EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

munkatársaknak egyesíteniük kell erőiket a gyakorlati munkában közvetlenül érintett menedzserekkel,
és szisztematikusan fel kell mérniük mindegyik kezdeményezés hatását és jelentőségét.
Adminisztratív szakértő. A HR szakembereket évtizedek óta az adminisztratív tevékenységet
végzők közé sorolják. A régi adminisztrátori szerepről az új szerepre történő áttéréshez a HR
munkatársak saját funkciójuk és az egész szervezet hatékonyságát is meg kell növeljék.
Sok vállalat már felvállalta ezeket a feladatokat, és eredményeik tényleg lenyűgözők. Az egyik
vállalat teljesen automatizált és rugalmas juttatási programot dolgozott ki, amelyet a dolgozók
papírmunka nélkül intézhetnek. Egy másik vállalat technológiai segítséggel szűri meg az
önéletrajzokat, így lecsökken az új alkalmazottak felvételére fordított idő. A hatékonyság növelésével a
HR hitelessége is nő, melynek következtében partnerré válhat a stratégiák megvalósításában.
A HR igazgató oly módon is bizonyíthatja adminisztratív szakértői tevékenységének értékét, hogy
átgondolja, miként végzik a munkát a szervezet egészében. Olyan rendszert tervezhetnek és
vezethetnek be például, amelynek segítségével az egyes részlegek megosztozhatnak az adminisztratív
szolgáltatásokon.
Az alkalmazottak szószólója. Napjainkban a munkaadók egyre magasabb követelményeket
támasztanak: az alkalmazottakat állandóan arra kérik, hogy kevesebb juttatásért több munkát
végezzenek. Amint pedig a vállalatok halvány bizalmi ígéretekkel váltják fel a jó öreg munkavállalási
szerződést, amely biztonságot és kiszámítható előléptetéseket jelent, az alkalmazottak ennek
megfelelően reagálnak. A vállalattal fenntartott kapcsolatuk tranzakcionális jellegűvé válik: csak annyi
időt szánnak munkájukra, amennyi feltétlenül szükséges, ennél sokkal többre nem hajlandók.
Az effajta korlátozott közreműködés a vállalat csődjét jelenti. A vállalatok nem boldogulnak, ha
alkalmazottaik csak részben elkötelezettek. Az elkötelezett alkalmazottak – vagyis akik úgy gondolják,
hogy értékelik munkájukat – megosztják egymással ötleteiket, a feltétlenül szükséges mennyiségnél
többet dolgoznak, az ügyfelekkel jobb kapcsolatot alakítanak ki, hogy csak ezt a három előnyt
említsük.
A HR szakemberek új szerepkörükben felelősek az alkalmazottak teljes értékű közreműködéséért és
elkötelezettségéért. Régebben a HR ezt az elkötelezettséget az alkalmazottak társas szükségleteinek
kielégítésével igyekezett teljesíteni (piknik, összejövetel, közös utat hirdető kampány stb.). Ezenfelül
viszont a HR-nek a rossz munkamorál okairól is felelősen tájékoztatnia kell a vonalbelieket. A
szervezeti viselkedéssel foglalkozó szakemberek általában egyetértenek abban, hogy a munkamorál
leromlik, ha a dolgozók úgy érzik, a rájuk háruló kötelezettségek meghaladják a kötelezettségek
teljesítéséhez rendelkezésre álló erőforrásokat. A munkamorál akkor is gyengül, ha a célok nem
világosak, a prioritásokra nem helyeznek megfelelő hangsúlyt, vagy a teljesítmény mérésének módja
tisztázatlan. A HR fontos szerepe az, hogy a dolgozók oldaláról tükröt tartson a felső menedzsment
elé.
A gyakorlati munkában közvetlenül érintett menedzserek munkamorállal kapcsolatos oktatása
mellett a HR-nek az alkalmazottak szószólójává kell válnia: képviselnie kell a dolgozók érdekeit a
menedzsment előtt, és tolmácsolnia kell a véleményüket a menedzsment döntéshozatali folyamata
során. E szószólói szerepnek láthatónak kell lennie.
A változtatások ügynöke. Az újfajta HR negyedik feladata, hogy kifejlessze a szervezetben a
változtatási és változtatás-hasznosítási képességeket. Figyel arra, hogy a kiváló teljesítményű teamek
kialakítására, az innovációs ciklusidő csökkentésére vagy az új technológiák bevezetésére irányuló
kezdeményezések meghatározása, kidolgozása és megvalósítása megfelelően legyen időzítve. Azt is
szem előtt tartja, hogy a jövőképre vonatkozó általános megállapítások (például: „piacainkon mi
leszünk a világelsők”) konkrét viselkedésformákat eredményezzenek: segít az alkalmazottaknak annak
megfogalmazásában, hogy a jövőkép megvalósítása érdekében milyen fajta munkákat hagyjanak
abba, kezdjenek el vagy folytassanak. A változtatás időnként ijesztően hat a dolgozókra, valósággal
megbénítja őket. A HR, mint a változtatás ügynöke az ellenállást eltökéltséggé, a tervezgetést
eredményekké, a változtatástól való félelmet a feltáruló lehetőségek miatti izgalommá varázsolja.
Hogy hogyan? A válasz a változtatási modell kialakításában és alkalmazásában rejlik.
Sok vállalat számára talán a legnehezebb és legfontosabb kihívás a kultúra megváltoztatása rohanó
világunkban. Az új kultúra megvalósítása érdekében a HR a következő négy lépésből álló folyamatot
tartsa szem előtt:
22