EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
12. NEMZETKÖZI <strong>EMBERI</strong> <strong>ERŐFORRÁS</strong> <strong>MENEDZSMENT</strong><br />
A multinacionális cégek globális megjelenésével párhuzamosan a személyügyi menedzsment (SZM)<br />
is fejlődött. Előbb az emberi erőforrás menedzsment (EEM) vált meghatározóvá, mely a SZM-tel<br />
ellentétben az emberi erőforrást alapvető erőforrásnak tekinti, és célja, hogy biztosítsa ezek<br />
leghatékonyabb felhasználást a szervezeti és egyéni célok elérése érdekében. A SZM annyival tesz<br />
kevesebbet, hogy az alkalmazottak menedzselését tekinti elsődlegesnek, és az alkalmazás kereteinek<br />
biztosítására koncentrál 21 .<br />
A nemzetközi emberi erőforrás menedzsment (NEEM) megjelenését és szerepének<br />
felértékelődését a következők indokolják és befolyásolják 22 .<br />
Eltérő jellegű munkaerőpiacok<br />
A multinacionális vállalatoknak lehetőségükben áll kihasználniuk, hogy minden országban<br />
eltérő a munkaerő ára, a képzettségi szint, stb. Ezek a vállalatok politikájukat abban a<br />
régióban valósítják meg, amellyel a legkedvezőbb hatásfokot érhetik el.<br />
Nemzetközi mobilitás<br />
az egyre gyakrabban alkalmazott kiküldetés során a menedzsereknek a helyi sajátosságoknak<br />
megfelelő vezetési stílust kell alkalmazniuk. A kulturális különbségekből adódóan<br />
megnövekedett az igény olyan menedzserek számára, akik különböző nemzeti kultúrákban is<br />
szert tettek vezetési tapasztalatokra.<br />
Nemzeti hovatartozás szerepe<br />
bár a vállalatok számára a globális piacon elért eredmények számítanak sikernek, mégis sok<br />
munkavállaló a honi környezetben dolgozik szívesen, mások viszont épp a nemzetközi színtér<br />
miatt jelentkeznek a vállalathoz.<br />
Irányítás és ellenőrzés<br />
Akár egy anyavállalat menedzsere dolgozik egy másik országbeli leányvállalatnál, akár<br />
fordítva, a kulturális különbségekből és a földrajzi távolságból fakadó nehézkes ellenőrzési és<br />
irányítási feladatok tökéletes teljesítése nehézkessé válik.<br />
Kommunikáció<br />
A menedzsereknek idegen nyelvű környezetben ugyanazon munka elvégzéséhez jóval több<br />
energiára van szükségük. A nyelvi nehézségek könnyebb leküzdésére a multinacionális<br />
vállalatok leggyakrabban az angolt használják még akkor is, ha egyébként a<br />
leányvállalatoknál ez senkinek sem anyanyelve.<br />
A fenti körülmények okán vizsgáljuk meg a legszembetűnőbb különbségeket az EEM és a NEEM<br />
között:<br />
a merőben eltérő környezet (pl. jogi, kulturális) sokkal több tényező figyelembe vételét igényli<br />
az érintettektől, tehát komplexebb feladatkör teljesítését teszi szükségessé.<br />
az EEM tevékenységei a NEEM-ben is helytállóak, azonban néhol kiegészítésre szorulnak. Pl.<br />
külföldi kiküldetés esetén a NEEM nem csak dolgozójával, hanem annak családtagjaival is<br />
foglalkozik (van-e gyermeke, igényelnek-e speciális egészségügyi ellátást, stb.).<br />
Általánosságban elmondható, hogy a külföldi cégek a helyieknél hatékonyabb emberi erőforrás<br />
menedzsment módszereket alkalmaznak. A kulturális jártasság, és a nemzetközi működés<br />
tapasztalatának segítségével nagyobb munkateljesítményt mutatnak fel, hatékonyabb<br />
21 Gyökér (1999) nyomán<br />
22 Poór (2001) nyomán<br />
213
Change language