EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

tartja szükségesnek, hivatkozva pl. arra, hogy a vállalaton belül közvetlen kapcsolat van a munkáltató
és a munkavállalók között, a dolgozói érdekek kollektív megállapodás nélkül sem sérülnek. Mások
nyíltan kimondják, hogy a tulajdonosok „nem veszik jó néven” az erre irányuló törekvéseket.
Hozzájárult-e az Mt. módosítása a felek kapcsolatának változásához
Az Mt. módosításának egyik kifejezett célja az volt, hogy a jog eszközeivel is támogassa a kollektív
megállapodásos rendszerek kiépülését. A mélyinterjúk során elhangzottak viszont – összhangban a
számszerű adatokkal – az Mt. módosításához kapcsolódóan nem jeleznek érdemi elmozdulást. A
leggyakoribb válasz a rövid tőmondatban megfogalmazott „nem” volt. Többen megfogalmaztak
részletesebb magyarázatot is, amelyek egy része a jelenleg is jól működő kapcsolatrendszert emelte ki
(mert megítélésük szerint az így jó, ahogy van), mások inkább negatív véleményüket és
tapasztalataikat fogalmazták meg (de ebben sem láttak, illetve szándékoztak előrelépést). Ahol
változásról számoltak be, azok sem elsősorban az Mt. módosítása kapcsán következtek be, hanem
inkább valamilyen vezetési, tulajdonosi/vezetői stílus- és koncepció-váltás eredményeként jöttek létre.
(Ld. még a 11. és 12. táblázatot.)
Érdemes figyelni itt is a méretbeli különbségekre: más a kisvállalkozó és a nagyobb vállalati vezető
hozzáállása, felfogása. Másrészt itt is érdemes megemlíteni azt, hogy a felek kapcsolatának
megváltoztatásához, az együttműködés érdemibbé tételéhez először is – az érintettek konszenzusa
alapján – végig (újra) kellene gondolni az egész érdekképviseleti struktúrát. Hasznos lenne a KSZ
tartalmi elemeinek, sémájának szabályozása, ajánlásként – mintaként megfogalmazása is.
Mi az együttműködési kötelezettség tartalma
A kapcsolati kultúrára jellemző, hogy erre igen sok vállalati/személyzeti vezető tömören így
válaszolt: nem tudja, illetve nem tudja pontosan mit jelent, vagy: akármi a tartalma, itt nem működik.
Külön figyelmet érdemelnek azok a vélemények, amelyek – nem kevés szkepticizmussal – arra
utalnak, hogy a formálisan jól működő, vagy annak beállított kapcsolatrendszerek mögött nem biztos,
hogy mindig való partnerségi szándékok állnak. A kapcsolatrendszer eszköz, amely – ha valóban jól
működik – mind a két fél számára előnyös, de mint minden más eszköz, ez is rejthet egyoldalú,
„hátsó” szándékot.
Főleg a mini-kicsi vállalati körben erős az a vélemény, hogy az együttműködéshez nincs szükség
érdekképviseletre, azt a kisméretű, kvázi családias és közvetlen kapcsolatokra épülő szervezet keretei
között a tulajdonos/menedzser direkt módon is ki tudja alakítani.
Kollektív megállapodások
Önmagában is igen fontos, hogy a felkeresett 100 vállalatból 4-nél találtunk ágazati, és 16-nál
vállalati kollektív szerződést, (bár ismételten utalnunk kell arra, hogy a mintavétel során tudatosan
felülreprezentáltuk a közepes- és nagyvállalatokat; a valós arány tehát ennél valamivel kisebb). Ahol
egyáltalán van kollektív szerződésképes szakszervezet vagy üzemi tanács, ott a következő arányok
szerint született kollektív megállapodás:
Van-e hatályban
vállalati
kollektív
szerződés
209
Vállalati méret
7. táblázat
Mini Kis Közepes Nagy
1.Van 11 5
2.Nincs 2 1
Összesen 2 12 5