EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Van 3 5 2 4 2<br />
Nincs 4 67 5 1 6<br />
Nem válaszolt 1<br />
Összesen 7 73 7 5 8<br />
A felmérés adatai szerit a jelenlegi üzemi tanácsok döntő többsége „első hullámos”, vagyis az<br />
1992. évi törvényi szabályozást követően, annak inspirációjára jött létre. A következő években is<br />
szerveződtek új üzemi tanácsok, de ezek száma már nem jelentős. Ismét csak kérdés, hogy ez így jóe,<br />
elégséges-e, vagy szükséges lenne – akár érdekképviseleti, akár vállalatpolitikai szempontok<br />
alapján – egy erősebb és hatásosabb üzemi tanácsi rendszerre. Az eddigi tendencia alapján úgy tűnik,<br />
hogy ez önmagától, azaz tisztán a nem szervezett munkavállalók kezdeményezésére nem fog<br />
létrejönni. Szintén politikai döntést igényel az ütemi tanácsi rendszer változatlan hagyása vagy<br />
megerősítése, és a szerveződés támogatása/ösztönzése.<br />
Az érdekképviseletek vállalati szerepe<br />
Ahol működik szakszervezet, ott a partnerséget az adott vállalatok alapvetően pozitívan értékelik. A<br />
19-ből 9 válaszadó szerint abszolút együttműködő a szakszervezet, 7 vállalat szerint kemény ellenfél,<br />
de meg lehet vele állapodni. Sehol sem egyértelműen ellenséges a viszony, és csak kevés helyen<br />
változó (hol együttműködő, hol konfliktusos).<br />
Milyennek ítéli a menedzsment és a<br />
szakszervezet/üzemi tanács kapcsolatát<br />
207<br />
5. táblázat<br />
Szakszervezet Üzemi tanács<br />
Abszolút együttműködő 9 11<br />
Kemény, de meg lehet állapodni/lehet tárgyalni 7 4<br />
Konfliktusos, nehéz megállapodni/nehéz szót<br />
érteni<br />
- -<br />
Ellenséges - -<br />
Változó 3 1<br />
Ez jó minta, hogy „nem kell félni” a szakszervezetektől. Az önmagában természetes, hogy a<br />
szakszervezet adott esetben kemény ellenfél a „másik oldal” képviseletében, hiszen ez az<br />
érdekképviseleti tevékenység lényegéből fakad. Sőt, a mélyinterjúk alapján a vállalati vezetők gyakran<br />
inkább „puhának” ítélik a szakszervezeteket.<br />
A méretstruktúra alapján az a vélemény is megkockáztatható, hogy a kapcsolati kultúra, a felek<br />
felkészültsége a nagyvállalati körben alapvetően már kialakult, a kis- és közepes vállalati kategóriában<br />
viszont még mindig hiányzik.<br />
Az üzemi tanácsokra még fokozottabban igazak a szakszervezetekkel kapcsolatban<br />
megfogalmazottak. Általában „abszolút együttműködők”, csak kevés a „kemény, de tárgyaláskész”<br />
üzemi tanács, és egyáltalán nem jellemző a konfliktusosság.<br />
Ez értékelhető pozitív jelenségként is, hiszen az üzemi tanács küldetése alapvetően a „bizalomteljes<br />
együttműködés”. Annyiban viszont problémát is jelez, hogy ha a munkaadói vélemény ilyen mértékben<br />
„abszolút együttműködőnek” tekinti az üzemi tanácsokat, akkor lehet (valószínű), hogy az már a hazai<br />
üzemi tanácsi rendszer hiányossága: nincsenek üzemi tanácsok, és ahol vannak, ott is inkább a