EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
4.Van,<br />
összesen<br />
5.Nem<br />
válaszolt<br />
4 6 2 3 4<br />
1<br />
Összesen 7 73 7 5 8<br />
A tulajdoni forma szerinti struktúra is érdekes képet mutat.<br />
Ahol jelentős külföldi tulajdon van, ott a vállalatok legalább felében van szakszervezet (13-ból<br />
7-nél). Ugyanez az állami (önkormányzati) tulajdonban lévő társaságokra is igaz (7-ből 4-nél<br />
van szakszervezet).<br />
A hazai magántulajdonban álló társaságoknál viszont ez az arány nem éri el a 10%-ot (73-ból<br />
csak 6 esetben működik szakszervezet).<br />
Mindez egyrészt egy alapvetően (többnyire) nem-partneri kultúrára, a szociális partnerség<br />
munkaadói és munkavállalói beágyazottságának és intézményesülésének hiányára, az állami tulajdonú<br />
vállalatoknál viszont a rendszerváltást megelőző időkben gyökerező hagyományok fennmaradására is<br />
utal. Másrészt azt is figyelembe kell vennünk, hogy mindez erőteljesen függ a vállalati méretektől is. A<br />
külföldi tulajdon jellemzően a közepes-nagy vállalatokban jelentik meg, a hazai magántulajdon pedig a<br />
mini-kicsi vállalatoknál domináns. Ebből önmagában is következhetnek ezek a különbségek.<br />
A működő szakszervezetek szervezettségét tekintve az látható, hogy:<br />
Ahol van szakszervezet, ott az esetek közel felében 25-50%-os stabil szervezettséget ért el.<br />
A szakszervezetek jó harmada pedig az 50%-os szervezettséget is meghaladja. Érdekes és<br />
fontos, hogy ezek többsége állami tulajdonú vállalakozás; a döntően/kizárólag külföldi<br />
tulajdonú vállalatoknál viszont sehol sem haladj meg az 50%-ot.<br />
Ez is egyfajta polarizálódást jelez: kevés helyen van jelen a szakszervezet, de ahol működik, ott<br />
viszonylag jelentős bázissal rendelkezik. Ugyanez – megítélésünk szerint – azt is jelenti, hogy jól<br />
érzékelhető a szervezettségi szintnek egy kritikus tömege, küszöbértéke – nagyjából a 25% környékén<br />
-, amit el kell érnie a szakszervezeti tagságnak (a szakszervezetek legalább potenciális<br />
támogatottságának) ahhoz, hogy megmaradjon, életképes legyen egy szakszervezet. Ha ezt nem<br />
tudja elérni, nagy valószínűséggel nem lesz képes olyan szolgáltatást, eredményt felmutatni a<br />
szakszervezeti tagságnak, amely biztosítja a tagság támogatását, az érdekképviseleti szervezet<br />
indokoltságát. (Kérdés, hogy ez a polarizálás társadalompolitikai oldalról mennyire lehet szándék és<br />
cél. Kívánatos-e, hogy több szakszervezet legyen, és fokozatosan megerősödjön, vagy az a cél, hogy<br />
csak az erős támogatottságot/tagságot megszerző szakszervezetek maradjanak fenn.)<br />
Ezt a dilemmát egyébként a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség kritériumai<br />
még külön fel is erősítik.<br />
Amennyiben ugyanis olyan szakszervezet jön (jönne) létre, amelyik nem képes üzemi tanács (a<br />
továbbiakban ÜT) választásokat szervezni és ott megfelelő eredményt elérni, akkor nem lesz<br />
reprezentatív, nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, menedzseri nem kapják meg a<br />
munkajogi védettséget, ezért könnyen kikezdhetőkké válnak. Másrészt, ha nem kollektív<br />
szerződésképes a szakszervezet, működése csak a belső, a tagság felé irányuló szolgáltatásokra<br />
korlátozódik, ami – megfelelő források, lehetőségek hiányában – többnyire kevés a tagság<br />
megnyeréséhez. Ha nem tud kollektív szerződést (a továbbiakban KSZ) kötni, illetve megjelenni<br />
kollektív szerződéses alanyi pozícióban más szakszervezet mellett, hamar leértékelődik, mert nem tud<br />
érdemi eredményeket elérni a tagság (a munkavállalók) érdekeinek képviseletében/érvényesítésében.<br />
Az üzemi tanácsok jelenléte<br />
205