EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

4.Van,
összesen
5.Nem
válaszolt
4 6 2 3 4
1
Összesen 7 73 7 5 8
A tulajdoni forma szerinti struktúra is érdekes képet mutat.
Ahol jelentős külföldi tulajdon van, ott a vállalatok legalább felében van szakszervezet (13-ból
7-nél). Ugyanez az állami (önkormányzati) tulajdonban lévő társaságokra is igaz (7-ből 4-nél
van szakszervezet).
A hazai magántulajdonban álló társaságoknál viszont ez az arány nem éri el a 10%-ot (73-ból
csak 6 esetben működik szakszervezet).
Mindez egyrészt egy alapvetően (többnyire) nem-partneri kultúrára, a szociális partnerség
munkaadói és munkavállalói beágyazottságának és intézményesülésének hiányára, az állami tulajdonú
vállalatoknál viszont a rendszerváltást megelőző időkben gyökerező hagyományok fennmaradására is
utal. Másrészt azt is figyelembe kell vennünk, hogy mindez erőteljesen függ a vállalati méretektől is. A
külföldi tulajdon jellemzően a közepes-nagy vállalatokban jelentik meg, a hazai magántulajdon pedig a
mini-kicsi vállalatoknál domináns. Ebből önmagában is következhetnek ezek a különbségek.
A működő szakszervezetek szervezettségét tekintve az látható, hogy:
Ahol van szakszervezet, ott az esetek közel felében 25-50%-os stabil szervezettséget ért el.
A szakszervezetek jó harmada pedig az 50%-os szervezettséget is meghaladja. Érdekes és
fontos, hogy ezek többsége állami tulajdonú vállalakozás; a döntően/kizárólag külföldi
tulajdonú vállalatoknál viszont sehol sem haladj meg az 50%-ot.
Ez is egyfajta polarizálódást jelez: kevés helyen van jelen a szakszervezet, de ahol működik, ott
viszonylag jelentős bázissal rendelkezik. Ugyanez – megítélésünk szerint – azt is jelenti, hogy jól
érzékelhető a szervezettségi szintnek egy kritikus tömege, küszöbértéke – nagyjából a 25% környékén
-, amit el kell érnie a szakszervezeti tagságnak (a szakszervezetek legalább potenciális
támogatottságának) ahhoz, hogy megmaradjon, életképes legyen egy szakszervezet. Ha ezt nem
tudja elérni, nagy valószínűséggel nem lesz képes olyan szolgáltatást, eredményt felmutatni a
szakszervezeti tagságnak, amely biztosítja a tagság támogatását, az érdekképviseleti szervezet
indokoltságát. (Kérdés, hogy ez a polarizálás társadalompolitikai oldalról mennyire lehet szándék és
cél. Kívánatos-e, hogy több szakszervezet legyen, és fokozatosan megerősödjön, vagy az a cél, hogy
csak az erős támogatottságot/tagságot megszerző szakszervezetek maradjanak fenn.)
Ezt a dilemmát egyébként a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség kritériumai
még külön fel is erősítik.
Amennyiben ugyanis olyan szakszervezet jön (jönne) létre, amelyik nem képes üzemi tanács (a
továbbiakban ÜT) választásokat szervezni és ott megfelelő eredményt elérni, akkor nem lesz
reprezentatív, nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, menedzseri nem kapják meg a
munkajogi védettséget, ezért könnyen kikezdhetőkké válnak. Másrészt, ha nem kollektív
szerződésképes a szakszervezet, működése csak a belső, a tagság felé irányuló szolgáltatásokra
korlátozódik, ami – megfelelő források, lehetőségek hiányában – többnyire kevés a tagság
megnyeréséhez. Ha nem tud kollektív szerződést (a továbbiakban KSZ) kötni, illetve megjelenni
kollektív szerződéses alanyi pozícióban más szakszervezet mellett, hamar leértékelődik, mert nem tud
érdemi eredményeket elérni a tagság (a munkavállalók) érdekeinek képviseletében/érvényesítésében.
Az üzemi tanácsok jelenléte
205