EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Szemelvény<br />
Összességében a munkáltatói jelzések alapján úgy látjuk, hogy a határozott vállalati szándékok<br />
többnyire kompromisszumkész (és gyakran engedékeny) szakszervezetekkel találkoztak.<br />
A kollektív megállapodások szerepe a vállalati gyakorlatban<br />
Berke Gyula – László Gyula 20<br />
A <strong>Munka</strong> Törvénykönyve (Mt.) 2001. évi módosítása egyrészt jogharmonizációs céllal történt (a<br />
2001. évi XVI. törvény kilenc közösségi munkajogi tárgyú irányelv átvételét valósította meg), másrészt<br />
arra törekedett, hogy – a vállalkozások versenyképességének növelése érdekében – szélesebb körben<br />
lehessen alkalmazni a foglalkoztatás rugalmasabb formáit. A kollektív autonómiát és a rugalmasságot<br />
pedig azzal kapcsolta össze, hogy egyik oldalról megteremtette a törvénytől való minden irányú –<br />
tehát nemcsak a munkavállaló javára történő – eltérés lehetőségét, de másik oldalról ezt többnyire<br />
kollektív megállapodások megkötéséhez kapcsolta. E jogalkotói megoldás az európai államok<br />
munkajogában egyébként általánosnak és szokásosnak tekinthető, hiszen valójában az ilyen<br />
természetű (azaz a kollektív szerződéssel szemben diszpozitív) szabály jeleníti meg teljes körűen az<br />
alkotmányos alapjogként is rögzített kollektív szerződéses szabadságot.<br />
Az említett jogalkotói megoldás – elvileg legalábbis – felértékeli a kollektív megállapodásokat, az<br />
intézményesített szerződéses kapcsolatokat. Érdekeltté teszi a munkáltatót a megállapodások<br />
megkötésében – mert a vállalat csak így növelheti rugalmasságát, mozgásterét -, és a munkavállalói<br />
oldal, a szakszervezet számra is lehetővé teszi azt, hogy elérje ennek jogos ellentételezését, vagyis a<br />
munkavállalók a rugalmasabb rendelkezésre állás, adott esetben a hosszabb munkaidő, a szabadidő<br />
feláldozása fejében megfelelő kompenzációt kapjanak, akár a munkahelyek nagyobb biztonsága, akár<br />
többletjövedelmek formájában. (Ez egyébként teljes összhangban áll az EU foglalkoztatáspolitikai<br />
irányvonalaival.)<br />
Az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány által támogatott (CXIII-84/01 K-1711 számú) kutatás<br />
keretében azt vizsgáltuk, hogy a vállalati gyakorlatban valóban intenzívebbé vált-e a munkavégzés<br />
feltételeinek szerződéses, megállapodáson alapuló szabályozása. A vizsgálat alapvető terepének a<br />
Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara azon tagszervezeteit választottuk, ahol egyáltalán van<br />
munkajogviszonyban álló alkalmazott, értelmezhető a munkaviszony. Az így leválogatott 674<br />
vállalkozásból 100 szervezetet kerestünk meg egyrészt egy többségében zárt kérdésekből álló<br />
kérdőívvel, másrészt ugyanebben a körben mélyinterjúkat is készítettünk.<br />
A szakszervezetek jelenléte<br />
A 100 felkeresett vállalatból összesen 19-nél működik szakszervezet (ebből 3-nál van több<br />
szakszervezet is). Ez önmagában igen alacsony, visszajelzi azt az általános tapasztalati tényt, hogy a<br />
szakszervezetek szerepe, működési-befolyási köre a rendszerváltást követően drasztikusan visszaesett.<br />
Ugyanakkor, ha a részletező táblákat, elsősorban a méret szerinti struktúrát is nézzük, jól látszik a<br />
szakszervezetek erősen polarizált pozíciója:<br />
Az 1-10 fő foglalkoztatottal rendelkező „mini” vállalatoknál jogilag sincs meg az önálló<br />
szakszervezet-alapítás esélye (ahhoz legalább 10 fő lenne szükséges), márpedig ezek súlya<br />
igen jelentős a vállalatok számát tekintve, és nem jellemző (többnyire egyszerűen hiányzik)<br />
olyan „vállalatfölötti” szakszervezetek jelenléte, amelyek az itt dolgozókat képviselnék. Ezért<br />
itt – legalábbis amíg a szakszervezeti, vagy általában az érdekképviseleti struktúra nem<br />
változik – nem is várható szakszervezeti szervezettség, annak ellenére, hogy a magyar<br />
munkajog is biztosítja ennek lehetőségét.<br />
20 Dr. László Gyula. egyetemi tanár; Pécsi Tudományegyetem, Közgazdaságtudományi Kar, Vállalati Gazdaságtan és Számvitel<br />
Tanszék, Alapképzési Programok - igazgató Dr. Berke Gyula. egyetemi docens, dékán. Pécsi Tudományegyetem Állam és<br />
Jogtudományi Kar <strong>Munka</strong>jogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék.<br />
203