EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Szemelvény
Összességében a munkáltatói jelzések alapján úgy látjuk, hogy a határozott vállalati szándékok
többnyire kompromisszumkész (és gyakran engedékeny) szakszervezetekkel találkoztak.
A kollektív megállapodások szerepe a vállalati gyakorlatban
Berke Gyula – László Gyula 20
A Munka Törvénykönyve (Mt.) 2001. évi módosítása egyrészt jogharmonizációs céllal történt (a
2001. évi XVI. törvény kilenc közösségi munkajogi tárgyú irányelv átvételét valósította meg), másrészt
arra törekedett, hogy – a vállalkozások versenyképességének növelése érdekében – szélesebb körben
lehessen alkalmazni a foglalkoztatás rugalmasabb formáit. A kollektív autonómiát és a rugalmasságot
pedig azzal kapcsolta össze, hogy egyik oldalról megteremtette a törvénytől való minden irányú –
tehát nemcsak a munkavállaló javára történő – eltérés lehetőségét, de másik oldalról ezt többnyire
kollektív megállapodások megkötéséhez kapcsolta. E jogalkotói megoldás az európai államok
munkajogában egyébként általánosnak és szokásosnak tekinthető, hiszen valójában az ilyen
természetű (azaz a kollektív szerződéssel szemben diszpozitív) szabály jeleníti meg teljes körűen az
alkotmányos alapjogként is rögzített kollektív szerződéses szabadságot.
Az említett jogalkotói megoldás – elvileg legalábbis – felértékeli a kollektív megállapodásokat, az
intézményesített szerződéses kapcsolatokat. Érdekeltté teszi a munkáltatót a megállapodások
megkötésében – mert a vállalat csak így növelheti rugalmasságát, mozgásterét -, és a munkavállalói
oldal, a szakszervezet számra is lehetővé teszi azt, hogy elérje ennek jogos ellentételezését, vagyis a
munkavállalók a rugalmasabb rendelkezésre állás, adott esetben a hosszabb munkaidő, a szabadidő
feláldozása fejében megfelelő kompenzációt kapjanak, akár a munkahelyek nagyobb biztonsága, akár
többletjövedelmek formájában. (Ez egyébként teljes összhangban áll az EU foglalkoztatáspolitikai
irányvonalaival.)
Az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány által támogatott (CXIII-84/01 K-1711 számú) kutatás
keretében azt vizsgáltuk, hogy a vállalati gyakorlatban valóban intenzívebbé vált-e a munkavégzés
feltételeinek szerződéses, megállapodáson alapuló szabályozása. A vizsgálat alapvető terepének a
Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara azon tagszervezeteit választottuk, ahol egyáltalán van
munkajogviszonyban álló alkalmazott, értelmezhető a munkaviszony. Az így leválogatott 674
vállalkozásból 100 szervezetet kerestünk meg egyrészt egy többségében zárt kérdésekből álló
kérdőívvel, másrészt ugyanebben a körben mélyinterjúkat is készítettünk.
A szakszervezetek jelenléte
A 100 felkeresett vállalatból összesen 19-nél működik szakszervezet (ebből 3-nál van több
szakszervezet is). Ez önmagában igen alacsony, visszajelzi azt az általános tapasztalati tényt, hogy a
szakszervezetek szerepe, működési-befolyási köre a rendszerváltást követően drasztikusan visszaesett.
Ugyanakkor, ha a részletező táblákat, elsősorban a méret szerinti struktúrát is nézzük, jól látszik a
szakszervezetek erősen polarizált pozíciója:
Az 1-10 fő foglalkoztatottal rendelkező „mini” vállalatoknál jogilag sincs meg az önálló
szakszervezet-alapítás esélye (ahhoz legalább 10 fő lenne szükséges), márpedig ezek súlya
igen jelentős a vállalatok számát tekintve, és nem jellemző (többnyire egyszerűen hiányzik)
olyan „vállalatfölötti” szakszervezetek jelenléte, amelyek az itt dolgozókat képviselnék. Ezért
itt – legalábbis amíg a szakszervezeti, vagy általában az érdekképviseleti struktúra nem
változik – nem is várható szakszervezeti szervezettség, annak ellenére, hogy a magyar
munkajog is biztosítja ennek lehetőségét.
20 Dr. László Gyula. egyetemi tanár; Pécsi Tudományegyetem, Közgazdaságtudományi Kar, Vállalati Gazdaságtan és Számvitel
Tanszék, Alapképzési Programok - igazgató Dr. Berke Gyula. egyetemi docens, dékán. Pécsi Tudományegyetem Állam és
Jogtudományi Kar Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék.
203