EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Szemelvény
A humán erőforrás menedzsment funkciót nem annak alapján kell megítélni, amit tesz, hanem annak
alapján, amit nyújt.
A humán erőforrás menedzsment új szerepe
Dave Ulrich 3
Szükség van-e még a HR részlegre, vagy talán meg kellene szüntetni? (HR: Human Resource –
humán erőforrás.) Az üzleti életet tanulmányozó, és a felmerült kérdésekről publikáló több elméleti
szakember, valamint az üzleti vállalkozásokat irányítók jelentős része vette fontolóra e kérdést az
utóbbi évek során. A viták abban gyökeredznek, hogy széles körben súlyos kételyek fogalmazódtak
meg a HR részlegnek a vállalat teljesítményéhez történő hozzájárulásával kapcsolatban. …megvan a
maga oka, hogy a HR hírneve ilyen ingatag. Gyakran eredménytelen, tehetetlen és költséges, tehát
értékelvonó hatást gyakorol. Ha a HR – számos vállalatra jellemző – jelenlegi állapotában maradna
fenn, az előbbi kérdésre bizony ezt harsognám válaszul: „Igen, le vele!”
Az igazság azonban az, hogy a HR-re talán éppen manapság van a legnagyobb szükség. A
menedzsereknek jelenleg és a jövőben is fejtörést okozó versenyviszonyok miatt a szervezeti kiválóság
elengedhetetlenül fontos tényező. Az effajta kiválóság elérésére irányuló, a képzésre, a minőségre, a
csapatmunkára, az újjáalakításra koncentráló erőfeszítések lényege, hogy a vállalatok miként
végeztetik el a feladatokat és hogyan bánnak alkalmazottaikkal. Ez utóbbiak a HR-t illető alapkérdések
közé tartoznak. Egyszerűbben fogalmazva: a szervezeti kiválóság elérése a HR feladata.
A humán erőforrás menedzsment területét nem annak alapján kellene meghatározni, hogy mi tesz,
hanem annak alapján, hogy mit nyújt, vagyis azon eredmények alapján, amelyek növelik a szervezet
értékét mind az ügyfelek, mind a befektetők, mind az alkalmazottak szemében.
A HR az alábbi négy módon segítheti a szervezeti kiválóság elérését.
Először is a HR-nek a felső szintű és a vonalbeli menedzserek partnerévé kell válnia a
stratégiák megvalósításában, így a tárgyalóban folyó tervezési munka eredménye
gyorsabban megmutatkozhat a piacon.
Másodszor, szakértővé kell válnia a munkaszervezésben és a munkavégzést érintő
kérdésekben: hatékony adminisztrációval csökkenteni tudja a költségeket anélkül, hogy ez a
minőség rovására menne.
Harmadszor, az alkalmazottak szószólójaként közvetítenie kell gondjaikat a legfelső szintű
menedzsmentnek, ugyanakkor segítenie kell az alkalmazottakat közreműködésük
fokozásában, vagyis elkötelezettségük és eredményességük növelésében.
Végül, a HR legyen a folyamatos átalakulás ügynöke: oly módon kell alakítania a folyamatokat
és a kultúrát, hogy azok együttesen növeljék a szervezet rugalmasságát, a változásokra való
reagálás képességét.
Félreértés ne essék: a HR eme új feladatköre radikálisan eltér a fennálló állapottól. Jelenleg a
vállalatok túlnyomó többsége esetében a HR szerepe csupán rendfenntartó és a szabályozókhoz kötött
„őrző-védő” feladatokra szorítkozik. A HR szerepének megváltoztatása elsődlegesen a vezérigazgató,
valamint az üzleti célokat kitűző összes vonalbeli menedzser feladatkörébe tartozik. Hogy miért? A
vonalbeli menedzserek felelősek végső soron a vállalati folyamatokért és a vállalat egészének
eredményességéért. Ők tartoznak felelősséggel a részvényeseknek a gazdasági értékteremtés, az
ügyfeleknek a szolgáltatási értékteremtés, az alkalmazottaknak pedig a munkahelyi értékteremtés
szempontjából. Következésképpen nekik kell élére állniuk annak a munkának is, amelyben a HR
részleget teljes mértékben integrálják a vállalat tényleges munkájába. A gyakorlati munkában
közvetlenül érintett menedzserek és a HR menedzserek együttműködésére van szükség annak
3 DAVE ULRICH a University of Michigan’s School of Business professzora Ann Arbor-ban, a Human Resource Champions: The
Next Agenda for Adding Value and Delivering Results című könyv (Harvard Business School Press, 1997) szerzője.
20