EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
A tárgyalások lefolytatása során azt az alapelvet célszerű betartani, hogy a feszültségeket<br />
tárgyalásos úton, a konfliktusokat megegyezés segítségével oldják meg. Maga a tárgyalás egy<br />
előzetes kapcsolatfelvétellel kezdődik, amelyben a felek kinyilvánítják induló álláspontjukat, s minden<br />
kötelezettség nélkül felmérik egymás pozícióját. Az ezt követő tényleges tárgyalási folyamatban az<br />
álláspontok konfrontációja, részletes tanácskozások, a taktikai puhítás, a szakértői egyeztetés, és a<br />
döntési krízis után megegyezés jöhet létre.<br />
A munkaügyi kapcsolatban rendkívül fontos a megállapodás utóélete, azaz az eredmény<br />
elfogadtatása, és az eredménytelen tárgyalás esetén a folytatás lehetőségeinek meghatározása. Ki kell<br />
alakítani azokat a mechanizmusokat, kapcsolatokat és eszközöket, amelyek ellenőrzik, biztosítják a<br />
megállapodás betartását a magunk és a másik fél részéről is.<br />
Tárgyalási taktikák<br />
A taktikák első csoportja a disztributív, a megosztást kényszerítő nyomásgyakorlásra irányuló<br />
taktikák. Ilyenek lehetnek például:<br />
a szakmai érvek felsorakoztatása a követelés jogosságának megkérdőjelezésére;<br />
ragaszkodás az eredeti állásponthoz, kihangsúlyozva a tagság vagy megbízók<br />
hajthatatlanságát;<br />
nyílt fenyegetés, például a munkaharc keményebb eszközeinek bevetésével. A fenyegetés<br />
lényege az, hogy vagy enged a másik fél, vagy megszakadnak a tárgyalások, és munkaharc<br />
kezdődik.<br />
indirekt nyomásgyakorlás, például: kívülről történő lobbyzással, demonstrációval, a<br />
közvélemény erejével.<br />
blöff, ennek lényege a másik fél tudatos megtévesztése. Ez rendkívül veszélyes, mert az<br />
alkalmazó fél elveszítheti hitelességét.<br />
A taktikák a következő csoportja a másik fél megnyerésére, integrálására irányul. Ilyenek a<br />
meggyőzés, a közös megoldáskeresés módszerei. A kooperatív tárgyalási légkör kialakítása a<br />
kompromisszumkészség jelzése és esetenként a felelősség harmadik személyre hárítása elősegíti a<br />
tárgyaló felek egymás iránti pozitív attitűdjének elérését.<br />
Vannak olyan taktikák, amelyek alkalmazása esetén a megállapodás gyorsabban érhető el, ilyen<br />
például: engedmények megadása a másik fél számára, vagy a csomagtaktika alkalmazása, ami<br />
lehetővé teszi az egyszerűbb tárgyalást, vagy az igények differenciálásának és módosításának<br />
eszközei, amellyel javaslatunkat mégis elfogadhatóbbá tehetjük.<br />
Az eddigi taktikák másik féllel folytatott tárgyalásokra vonatkoztak, nem elhanyagolható azonban,<br />
hogy a megállapodást a megbízóval is el kell fogadtatni. A szervezeten belüli elfogadásra irányuló<br />
taktikák közül a legfontosabbak a folyamatos konzultáció módszere, az utólagos elfogadtatás,<br />
amelyben a delegáció bizonyítja, hogy az adott körülmények között a lehető legjobb eredményt érte<br />
el. A szervezeten belüli elfogadtatás eszköze lehet még annak bizonyítása is, hogy van egy olyan<br />
mértékadó megállapodás, amelyhez képest a mi megállapodásunk előnyösnek mondható. Ez a követő<br />
vagy utánzó taktika megnyugtató alapot jelenthet a tárgyaló delegáció számára.<br />
11.4. Participáció<br />
A participáció alatt a munkavállalók számára intézményesen biztosított részvételi lehetőséget<br />
értünk, amellyel a munkavállalók képviselői vállalati döntési folyamatok részesei lehetnek.<br />
A munkavállalók ezen keresztül befolyásolni tudják a vállalat vagy intézmény működését,<br />
mindazokat a menedzseri döntéseket, amelyek közvetlenül vagy közvetetten, jelentősebb mértékben<br />
érintik a munkavállalók érdekeinek érvényesülését. Ez a munkavállalókat munkavállalói pozíciójuknál<br />
fogva megillető jog.<br />
199