EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Ezen intézmények léte azt példázza, hogy adott feltételek között a szociális partnerek nemcsak<br />
abban érdekeltek, hogy a kapcsolataikat közvetlenül meghatározó viszonyok rendezésében vegyenek<br />
részt, hanem a bipartit kapcsolatok feltételeit meghatározó tágabb, makroszintű országos politikák<br />
alakításában is.<br />
A kapcsolatok szereplői<br />
A munkaügyi kapcsolatok többségükben a két fő szereplő, a munkáltatók és a munkavállalók,<br />
illetve azok érdekképviseleteik (vagyis a szociális partnerek) közötti kétoldalú együttműködésben<br />
öltenek testet. A kétoldalú kapcsolatok alakításában közvetlenül vagy közvetetten meghatározó<br />
szerepet játszik az állam.<br />
Az állam<br />
egyrészt a kapcsolatok szabályozójaként, ezzel korlátozó vagy elősegítő szerepben,<br />
másrészt munkáltatóként, tulajdonosként,<br />
harmadrészt pedig elosztó (disztributív) funkciójából következően harmadik tárgyaló félként<br />
vagy konzultációs szereplőként vesz részt a viszonyok alakításában.<br />
A munkaügyi kapcsolatok tehát alapvetően bipartit jellegűek, ennek ellenére mégis tripartit formát<br />
öltenek.<br />
Az állam szerepe rendkívül fontos az érdekegyeztetésben, mivel a felek formális és jogi<br />
egyenlőségük ellenére alapvetően gazdaságilag aszimmetrikus jellegű viszonyban állnak egymással. A<br />
munkáltatók előnyös pozíciójukkal, hatalmi súlyukkal alakíthatják a munkaügyi kapcsolatokat. Az<br />
államnak tehát csökkenteni kell a felek közötti aszimmetriát, mégpedig úgy, hogy a jogi szabályozás<br />
eszközeivel korlátozza a tulajdonosok (munkáltatók) tulajdonuk feletti rendelkezési jogát, lehetőséget<br />
adva a munkavállalók érdekeinek érvényesítésére.<br />
11.1.1. A munkaügyi kapcsolatok filozófiája<br />
A munkaügyi kapcsolatok kiindulópontja a munka és a tőke, mint két elemi termelési tényező<br />
között objektíven létező érdekkülönbség. A munkaadó és a munkavállaló a munkaügyi kapcsolatok<br />
révén olyan kérdéseket tárgyal, amely mindkét fél számára létérdek. A kapcsolatuk alapja a<br />
munkaviszony.<br />
A munkaügyi kapcsolatok filozófiája szerint az érdekkülönbségeket tárgyalásos úton kell<br />
feloldani. Olyan kapcsolatrendszert kell intézményesíteni és működtetni a két fél között, amely<br />
feloldja a kiinduló (potenciális vagy tényleges) konfliktust, és nem szembeállítja, hanem ideális<br />
esetben integrálja a két érdekszférát, elősegíti közöttük a konszenzus megteremtését, a<br />
kölcsönösen előnyös együttműködést.<br />
Ehhez viszont fel kell oldani a kiinduló hatalmi aszimmetriát, egyenrangú felek, partnerek közötti<br />
kapcsolatrendszert kell létrehozni. Ennek érdekében a munkaügyi kapcsolatok rendszere elsősorban az<br />
eredetileg gyengébb pozícióban lévő munkavállalók érdekérvényesítő szándékát támogatja, de<br />
egyúttal megfelel a munkáltató hosszú távú, az emberi erőforrást és a munkavállalók azonosulását<br />
stratégiai tényezőként kezelő érdekének is.<br />
A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerő-piac szereplőinek olyan együttműködése, amely<br />
kiegészíti, esetenként átírja a munkaerő-piac szabályozó mechanizmusait.<br />
A felek szembenállása, a kölcsönös károkozás nem érdeke a szociális partnereknek, de a<br />
gazdaság egészének sem. A feleknek kölcsönös érdeke fűződik az érdekellentétek tárgyalásos úton<br />
történő feloldásához, mert a munkavállalók ezen intézményrendszer révén képesek egyéni érdekeiket<br />
érvényesíteni, a munkaadók pedig csak az emberi erőforrások együttműködésével képesek az általuk<br />
elvárt tőkemegtérülési követelményeket érvényesíteni.<br />
195