EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

amilyennel ők rendelkeznek. Az ígéretes jelölt vajon átadott-e ügyfelet a koppenhágaiaknak?
Visszajár-e a régi iskolájába? Publikál-e cikkeket, tart-e előadásokat? Az összes irodánkban dolgozók
közül háromévente összeállított partneri csoport dönti el, hogy kit jelöljünk partneri státuszra. Ennek a
Partnerségi Értékelő Csoportnak a hatáskörébe tartozik, hogy behívjon bárkit, aki kapcsolatban állt a
partnerjelölttel: a jelölt kollégáit, a többi irodában dolgozó kollégákat, akár ügyfeleket is.
Az Egon Zehnder partnerévé válni nem könnyű folyamat, és igen költséges a cég számára. Viszont
nagyon ügyesen csináljuk: az évente 10-20 partnerjelöltből csak egynek vagy kettőnek nem sikerül
megfelelnie. Ráadásul ezek a partnerek akár egész szakmai pályafutásuk során a cégnél maradnak,
ami pedig mind ügyfeleink, mind a cég javára válik, és ezáltal megtérül a szelekciós befektetésünk.
Végső soron nem szeretném javasolni, hogy minden vállalat szolgaian másolja le a mi
rendszerünket. Valószínűleg nem alkalmazható az ipari nagyvállalatok többségénél, ahol nagy
különbségek fordulhatnak elő a dolgozók által végzett munka jellegét tekintve. Nem jutalmazható
ugyanolyan alapon a K+F igazgató, mint az értékesítés feje.
A szakmai szolgáltató cégeknél azonban a munka viszonylag homogénnek tekinthető – a tokiói
ügyvéd munkája nem sokban különbözik a zürichi ügyvédétől. Ezekben az esetekben szerintem a
miénkhez hasonló bérezési rendszer javasolható, mivel megerősíti a közös értékeket és várakozásokat.
Az EZI immár csaknem 40 éve tartó profitnövekedése mindenesetre ezt sugallja.
(Kivonat a Harvard Businessmanager, 2002. 3. számból: Egon Zehnder: A bérezés egyszerűbb
módja, 35-40. o.)
190