EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Vagy talán nézzük a következő, nemrégiben megesett történetet: egy német ügyfél
vezérigazgatója – aki egy csehországi textilipari vállalat menedzseri posztjára keresett megfelelő
embert – felkereste partnerünket a zürichi irodánkban, akivel már korábban együtt dolgozott. A régi
ismeretség miatt a svájci partner nagyon szeretett volna segíteni az ügyfélnek, és ha a saját
elszámolásaira koncentrált volna, méginkább ez lett volna a helyzet. Ehelyett viszont a partner a
müncheni irodánk egyik munkatársához irányította az ügyfelet, aki hathatósabb segítséget tudott
nyújtani. A müncheni partner ismerte az ágazatot, mint a tenyerét, sőt a csehországi
gondolkodásmódbeli sajátosságokat is. A keresés olyan sikeresnek bizonyult, hogy az ügyfél végül
nemcsak a menedzsernek szánt személyt vette fel, hanem a müncheni partner által ajánlott többi
jelölt egyikét is. Ez az ügyfél nagy valószínűséggel újra az EZI-hez fordul majd, mert tudja, hogy a
lehető legjobbat nyújtjuk számára.
A szakmánkban tevékenykedő bármely cégnek, amely komolyan gondolja, hogy az ügyfél igényét
helyezi előtérbe, először is képesnek kell lennie az ügyfelet teljes hálózatával támogatni. A menedzseri
tehetség világméretű erőforrás: előfordulhat, hogy egy New York-i cég akár olyan francia személyt
vesz fel, aki előzőleg Brazíliában és Japánban dolgozott. A cégnek az a feladata, hogy a legképzettebb
személyeket a legkiválóbb irodákba irányítsa, tekintet nélkül arra, hogy kivel vette fel az ügyfél
kezdetben a kapcsolatot.
A mi rendszerünk – a rangidő elismerésével – ahhoz is hozzásegít, hogy a szakmánkhoz szükséges
humántőkét kiépítsük. Jól tudom, hogy a szenioritás manapság távolról sem divatos, főleg nem
Amerikában, ahol a fiatalságot és az energiát istenítik. A mi szakmánkban viszont ez a legjelentősebb
kincs: tanácsadóink csak tapasztalat útján képesek kifejleszteni azt az intuitív készséget, amellyel
ebben az emberközpontú szakmában sikeresen tevékenykedhetnek.
Szintén a pályán töltött évek hosszú sora szükséges ahhoz, hogy a tanácsadó szilárd
kapcsolatrendszert építsen ki. A keresési főtanácsadók nemcsak hogy rengeteg embert ismernek,
hanem igen alaposan ismerik őket, ezért megérzéseiket az ügyfelek komolyan veszik. Tételezzük fel:
meg lennék arról győződve, hogy az az emigráns taxisofőr, aki tegnap hazavitt a repülőtérről, az az
ember, akit mintha a P&G oroszországi cégének élére teremtettek volna. Nem jelentene gondot, hogy
elmondjam ezt a P&G Európa menedzserének, mert hosszú évek óta ismerem, és én találtam meg
számára számos jelenlegi kulcsfontosságú igazgatóját. Ő komolyan venne engem. Ám 30 évvel ezelőtt
mindössze egy kaján mosolyt kaptam volna tőle válaszul.
A megfelelő személyek megtalálása
Ahhoz, hogy a rendszerünk sikeresen működjön, a megfelelő személyeket kell felvennünk. Először
is, interjúfolyamatunk rendkívül intenzív. Évről évre többezer embert hívunk be, nagyrészt a vezető
üzleti iskolákban végzetteket, akiknek mindössze kis hányadát vesszük fel. Minden egyes jelölt a
folyamat során 25-30 tanácsadóval találkozik – idősebb partnerekkel, fiatalabb partnerekkel és új
munkatársakkal. Alaposan megvizsgálják a jelöltet, és ha bármelyikük komoly fenntartásoknak ad
hangot, általában nem teszünk ajánlatot. Sőt, mire az interjúk véget érnek, a felvételre számba jöhető
jelöltek rájönnek, hogy nem egy szokásos cég bemutatkozásáról van szó. Megtudják, hogy a bostoni
irodánk dolgozói ugyanúgy gondolkodnak, mint a brit és a brazíliai irodáinkban dolgozók, és nekik is
így kell tenniük, ha sikeres pályát kívánnak befutni az EZI-nél.
Még nem is olyan régen – amíg nyugdíjba nem mentem – magam beszélgettem el minden egyes
jelölttel. Kerek perec megkérdeztem tőlük: „Tudja-e, hogy még akkor sem kap egy fillér külön
jutalmat, ha a cégnek ön hozza a legtöbb megrendelést, és az irodája nyereségének 60%-át ön
termeli? Képzelje magát ebbe a helyzetbe! El tudja fogadni? Ha nem, ne jöjjön hozzánk dolgozni.
Nagyon boldogtalan lenne.” 40 év szakmai tapasztalattal a hátam mögött, általában meg tudom
mondani, hogy őszintén válaszolnak-e. A rendkívül jó színészek természetesen mindig lóvá tesznek, de
az esetek 90%-ában jó a megérzésem.
A többi tanácsadó céghez képest sokkal több időt fordítunk arra is, hogy munkatársainkat partneri
státuszba emeljük. Az EZI-nél öt, vagy még annál is több évet kell eltölteni ahhoz, hogy a partnerség
egyáltalán számításba jöhessen. Ezen időszak folyamán alaposan megvizsgáljuk munkatársainkat:
nem arra vagyunk kíváncsiak, hány ügyfelet hoznak, hanem arról szeretnénk megbizonyosodni, hogy
szorgalmasak, őszinték, együttműködőek, és vállalkozó kedvűek. Szeretnénk tudni: a jelölttel egy
irodában dolgozó partnerek úgy gondolják-e, hogy a jelölt ugyanolyan részesedésre tegyen szert, mint
189