EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Hátránya: bizonyos idő elteltével az ösztönző hatás egyre csökken.
Munkakör értékelési rendszerek
A munkakör értékelési rendszerek alkalmazása időbérezés esetén elkerülhetetlen. Meg kell
határoznunk, hogy X, Y vagy Z munkakörök ellátásáért mennyi (havi, napi, óránkénti) időbért fizetünk.
Természetesen orientálnak bennünket az országos és ágazati érdekegyeztetések, a munkaerőpiacról
kapott információk, azonban nem lehet csak az ad-hoc módszerekhez folyamodni, vagy a már kialakult
arányokat örökéletűnek, megváltoztathatatlannak hinni.
10.2.2. A teljesítménybérezés
A teljesítménybérezés alapelve: a nyújtott, elért teljesítmény határozza meg a jövedelem mértékét.
Alapvető eldöntendő kérdés, hogy milyen szinten tudjuk mérni a teljesítményt:
egyéni,
csoport vagy
szervezeti egység szinten.
Az egyéni teljesítménybér
Az egyéni teljesítménybérezés - történelmileg még a háziipar korában kialakult -legegyszerűbb
formája a darabbér. E bérrendszert Taylor fejlesztette tovább, megteremtve az időméréssel történő
teljesítménymérést, mely a normaidőn, vagy teljesítménynormán alapuló egyéni bérezési rendszer
elterjedéséhez vezetett.
Előnye: közvetlenül ösztönöz, „aki jobban dolgozik, több pénzt kap”.
Feltétele, hátránya: valóban biztosítottak legyenek a lehetőségek a „jobban dolgozás”-hoz.
Anyaghiányok, külső okokból előálló állásidők, a folyamatok nagymértékű szabályozottsága, kötött
ütemű munkavégzés, stb. a munkavállaló motivációját, a bevezetett rendszer „igazságosságába”
vetett hitét rombolja.
A csoportos teljesítménybér
A csoportos teljesítménybérezést akkor alkalmazhatjuk eredményesen, ha a teljesítmény az
egyénre nézve pontosan nem megállapítható, csoportra vonatkoztatva azonban mérhető. Például: egy
kihelyezett szerelőbrigád vagy építőcsoport esetében az eredmények egyénileg nem
számszerűsíthetők, a csoport szintjén azonban igen. Az összjövedelem a csoportszinten elért
teljesítmény függvénye, melynek felosztását vagy egy összeszokott csoportra bízhatjuk, vagy
arányszámok alapján (pl. a szakmunkások jövedelmének valamilyen százaléka lesz a betanított
munkásé, stb.) végezzük.
Az alkalmazás sikerének feltétele, hogy a mért teljesítmény valóban a csoportmunka
teljesítményének függvénye legyen.
10.2.3. Minősítő fizetési rendszerek
Bizonyos vállalati munkakörökben a teljesítmény mérése, megállapítása nehézségekbe ütközik. A
teljesítménybérezést a legtöbb esetben kizárólag a fizikai munkát végző alkalmazottak körében
alkalmazzák. Gyakori eljárás, hogy a minősítés alapja egy kényszeríttet elosztás alapú értékelés (azaz
a munkatársak besorolása, pl felső, középső és alsó harmadokba.)
Minősítésen alapuló bérezést ott lehet alkalmazni, ahol a teljesítmény - ha nem is könnyű
számszerűsíteni, de – értékelhető, és a közvetlen menedzserek hajlandók differenciálni a beosztottak
között. E rendszereknél az alapbért (fizetést) rendszeresen növelik a teljesítménytől, a vállalat
számára képviselt értéktől függően.
Előnye: ösztönöz a minél eredményesebb munkára.
182