EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
csoportteljesítményből adódó különbségeket, ugyanakkor nem jelent túl nagy terhet a költségek<br />
szempontjából sem.<br />
Fegyelem, kilépés<br />
A szervezetekben számos konfliktus helyzet adódik. Ezek egyik csoportja olyan magatartás<br />
eredménye, amelyben a szervezet egy tagja megsérti az elfogadott magatartási szabályokat, és ezzel<br />
kárt okoz. Egy másik csoportja pedig a dolgozók mobilitásából, kilépéséből, elbocsátásából, vagy<br />
nyugdíjazásából fakad. Mindezek a helyzetek a szervezet és az egyén céljait is figyelembe vevő<br />
eljárásokat igényelnek.<br />
<strong>Munka</strong>ügyi kapcsolatok<br />
A munkaügyi kapcsolatok a munkaadók és munkavállalók szabályozott együttműködése a<br />
munkabéke megőrzése vagy helyreállítása érdekében. Intézményei a kollektív tárgyalások (a kollektív<br />
szerződés megkötése érdekében) és a participáció (a döntésekbe való bevonás), eszköze a tárgyalás.<br />
1.4.4. A belső környezet befolyásoló tényezői<br />
A szervezet belső folyamatai<br />
Ha a vállalat, vállalkozás növekszik, tevékenysége bővül, változik, vagy éppen csökken, piaci<br />
helyzete romlik, akkor változnak az emberi erőforrás menedzsment céljai és az azt szolgáló<br />
tevékenységek. Növekszik vagy csökken a munkaerő-szükséglet, változik az igényelt képességek<br />
minősége, struktúrája, leépítésre, vagy felvételre van szükség, képzést, tréninget igényel a szervezet,<br />
stb. Hasonlóképpen meghatározóan hat az EEM célokra és tevékenységekre a nemzetközivé válás<br />
vagy a technológiaváltás miatt bekövetkező kulturális váltás, a változó menedzsment filozófia, vezetési<br />
stílus is.<br />
A szervezeten belüli szabályozás<br />
A szabályozás alatt az emberek, csoportok, részegységek együttműködési módját, a szervezet<br />
alapvető jellemzőinek (centralizáció, decentralizáció) alakulását, a szervezeti struktúra jellemzőit és<br />
azok változását értjük. Ennek függvényében munkakörök alakulnak át, emberek válnak bizonyos<br />
területeken feleslegessé, máshol új igény jelentkezik bizonyos képességekkel rendelkező<br />
alkalmazottakra.<br />
A szervezeti stratégia<br />
A szervezeti vagy üzleti stratégia képezi a vállalat jövőbeli működésének alapját, melynek integráns<br />
része a humán stratégia. Erre épül az emberi erőforrás tervezés, és a szükséges résztevékenységek<br />
terve.<br />
Helyi munkavállalói szervezetek<br />
Végül befolyásolja az EEM tevékenységeit a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek léte,<br />
erőssége, számossága, működési módja. Ez elsősorban az érdekegyeztetési mechanizmusokra és<br />
módszerekre gyakorol jelentős hatást. Az alkalmazotti kapcsolatok minőségét, hatékonyságát<br />
jelentősen befolyásolja a szervezeten belüli kommunikációs rendszer is.<br />
1.4.5. A külső környezet befolyásoló tényezői<br />
A makrogazdaság általános folyamatai<br />
Ezek a folyamatok befolyásolják a mikroszervezetek pénzügyi stabilitását, amely alapvető hatású a<br />
humán politika és tevékenységek alakítására. Kedvező gazdasági feltételek mellett az alkalmazottak<br />
számára előnyös humánpolitikai programok jelennek meg (pl. közös ünneplések, programok<br />
bevezetése), rossz gazdasági környezetben ennek ellenkezője történik (pl. jutalom megvonások,<br />
kevesebb képzési lehetőség).<br />
<strong>Munka</strong>erő-piaci keresleti és kínálati viszonyok<br />
Minden EEM tevékenységre, különösképpen az ösztönzési rendszerre és a külső munkaerő<br />
felvételének lehetőségére vannak hatással. Ezeket a mikrogazdasági egységek nem tudják<br />
befolyásolni, és hatásukat sem tudják elkerülni.<br />
17