EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Ennek eszköze lehet a számos vállalat esetében kidolgozott karrier modell. A modell bemutatja a<br />
szervezet egyes munkaköri csoportjainak, vagy szakági munkaköreinek egymásra épülését, valamint<br />
azokat a feltételeket, amelyek teljesítése elégedhetetlenül (pl. képzettség, egyéb készségek, gyakorlati<br />
évek száma, stb.) fontos a magasabb szintű munkakör eléréséhez. Ez különösen hasznos a költséges<br />
és időigényes (esetenként több éves) menedzsmentfejlesztési programok résztvevői számára. A<br />
karrier modellnek nem célja, hogy átjárhatatlan, merev és kötött rendszerét rögzítse az<br />
előmeneteleknek. Azonban azzal, hogy támpontot és kapaszkodót jelent a munkatársak részére a<br />
várható átlagos előmenetellel kapcsolatban, segítheti őket, hogy ne túlzó, és a valóságtól elszakadt<br />
karrier elképzeléseket hajszoljanak, hanem a kimagasló teljesítmény elérésére törekedjenek. A karrier<br />
modell egyes szintjein maradva a munkavállaló több pozíciót is betölthet horizontális rotációk<br />
eredményeként.<br />
9.3.1. Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben<br />
A karriertervezés az egyén oldaláról, arra az életútra vonatkozó elképzelés, amelyet egy személy<br />
ezen a szervezeten belüli pályája folyamán megvalósíthat. A karriertervezés lehetősége önmagában<br />
motiváló erejű. Ha bizonyos munkakörökből nincs vertikális (előrelépési) vagy horizontális (szakmai<br />
oldalra lépési) elmozdulási lehetőség, akkor az erős növekedési szükségletekkel rendelkező<br />
munkatársak kiválnak a szervezetből.<br />
Az ideális állapot az, ha az egyén érdekei és céljai találkoznak a szervezet szükségleteivel. Ebben a<br />
helyzetben, az alkalmazott elkötelezett a szervezettel szemben, mivel számára hosszabb távú<br />
perspektívát biztosít, szívesen vesz részt fejlesztési programokban és vállal kihívást jelentő<br />
feladatokat.<br />
9.3.2. Az egyéni karrier fázisai<br />
Az alkalmazottak életük különböző fázisaiban más-más módon élik meg a munkakörükhöz<br />
kapcsolódó viszonyt. Egy alkalmazott életpályájában különféle karrier fázisokat különíthetünk el. A<br />
karrierfejlődésben egy bizonyos ív figyelhető meg.<br />
Az első szakasz, a kezdeti szakasz az egyéni tanulásé. Ebben az időszakban az egyén<br />
megismeri képességeit, tapasztalatot gyűjt, tudást halmoz fel. Ugyanakkor megismeri a<br />
munkahellyel összefüggő követelményrendszert, és a munkahely által támasztott igényeket.<br />
Ez az a korszak, amikor a legrugalmasabban képes alkalmazkodni a szervezet hatásaihoz,<br />
kihívásaihoz. A mai változó világunkban az egy munkahelyhez való kötődés ideje gyakran<br />
lényegesen rövidebb, mint amit ez a tanulási szakasz igénybe vesz. A munkaszervezet<br />
szempontjából a tanulási fázisban lévő alkalmazottak innovatívak, rugalmasan<br />
alkalmazkodóak, nagy munkabírásúak és nem utolsó sorban korszerű ismeretekkel<br />
rendelkeznek, ezért az egyik legértékesebb munkaerő-csoportot képezik.<br />
A második szakasz az érettség szakasza. Az érettség szakaszában a munkavállaló szilárd<br />
viselkedési sémákkal rendelkezik, ismeri a szervezet követelményeit, munkamódszereit,<br />
értékes hálózattal rendelkezik. Mindezek alapján elmondható, hogy a munkavállaló ebben a<br />
korszakban érhet karrierje csúcsára. Azok a munkavállalók, akik eddig nem érték el az általuk<br />
kívánt pozíciót, vagy nem látják karriercéljaik megvalósításának esélyét, vagy lemondanak<br />
róla, vagy kilépnek a szervezetből. Mindkét reakció károkat okozhat a szervezetben, az első<br />
esetben az alacsony motivációs szintből, a második esetben az értékes munkavállaló<br />
elvesztéséből és a pótlásból fakadó veszteségek miatt.<br />
Az életpálya utolsó szakasza a hanyatlás fázisa. Amint az alkalmazott a nyugdíjas éveihez<br />
közeledik, a szervezet általában elkezdi leírni. Bár mindenki tudja, hogy az adott személy a<br />
munkaszervezet szempontjából értékes tapasztalatokkal rendelkezik és kimutatható, hogy a<br />
mentális képességek nem csökkennek radikálisan a kor előrehaladtával, mégis a szervezetek<br />
gyakran lemondanak e munkavállalók tapasztalatainak értékesítéséről. A tudatosan<br />
karriertervező cégek ezen alkalmazottaikat konzultánsi, tanácsadó jellegű feladatokkal bízzák<br />
meg. Stabil vállalatoknál még az állandó munkaviszonyból való kilépés, a nyugdíjazás után is<br />
ápolják a kapcsolatokat a volt munkatársakkal.<br />
169