EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Ennek eszköze lehet a számos vállalat esetében kidolgozott karrier modell. A modell bemutatja a
szervezet egyes munkaköri csoportjainak, vagy szakági munkaköreinek egymásra épülését, valamint
azokat a feltételeket, amelyek teljesítése elégedhetetlenül (pl. képzettség, egyéb készségek, gyakorlati
évek száma, stb.) fontos a magasabb szintű munkakör eléréséhez. Ez különösen hasznos a költséges
és időigényes (esetenként több éves) menedzsmentfejlesztési programok résztvevői számára. A
karrier modellnek nem célja, hogy átjárhatatlan, merev és kötött rendszerét rögzítse az
előmeneteleknek. Azonban azzal, hogy támpontot és kapaszkodót jelent a munkatársak részére a
várható átlagos előmenetellel kapcsolatban, segítheti őket, hogy ne túlzó, és a valóságtól elszakadt
karrier elképzeléseket hajszoljanak, hanem a kimagasló teljesítmény elérésére törekedjenek. A karrier
modell egyes szintjein maradva a munkavállaló több pozíciót is betölthet horizontális rotációk
eredményeként.
9.3.1. Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben
A karriertervezés az egyén oldaláról, arra az életútra vonatkozó elképzelés, amelyet egy személy
ezen a szervezeten belüli pályája folyamán megvalósíthat. A karriertervezés lehetősége önmagában
motiváló erejű. Ha bizonyos munkakörökből nincs vertikális (előrelépési) vagy horizontális (szakmai
oldalra lépési) elmozdulási lehetőség, akkor az erős növekedési szükségletekkel rendelkező
munkatársak kiválnak a szervezetből.
Az ideális állapot az, ha az egyén érdekei és céljai találkoznak a szervezet szükségleteivel. Ebben a
helyzetben, az alkalmazott elkötelezett a szervezettel szemben, mivel számára hosszabb távú
perspektívát biztosít, szívesen vesz részt fejlesztési programokban és vállal kihívást jelentő
feladatokat.
9.3.2. Az egyéni karrier fázisai
Az alkalmazottak életük különböző fázisaiban más-más módon élik meg a munkakörükhöz
kapcsolódó viszonyt. Egy alkalmazott életpályájában különféle karrier fázisokat különíthetünk el. A
karrierfejlődésben egy bizonyos ív figyelhető meg.
Az első szakasz, a kezdeti szakasz az egyéni tanulásé. Ebben az időszakban az egyén
megismeri képességeit, tapasztalatot gyűjt, tudást halmoz fel. Ugyanakkor megismeri a
munkahellyel összefüggő követelményrendszert, és a munkahely által támasztott igényeket.
Ez az a korszak, amikor a legrugalmasabban képes alkalmazkodni a szervezet hatásaihoz,
kihívásaihoz. A mai változó világunkban az egy munkahelyhez való kötődés ideje gyakran
lényegesen rövidebb, mint amit ez a tanulási szakasz igénybe vesz. A munkaszervezet
szempontjából a tanulási fázisban lévő alkalmazottak innovatívak, rugalmasan
alkalmazkodóak, nagy munkabírásúak és nem utolsó sorban korszerű ismeretekkel
rendelkeznek, ezért az egyik legértékesebb munkaerő-csoportot képezik.
A második szakasz az érettség szakasza. Az érettség szakaszában a munkavállaló szilárd
viselkedési sémákkal rendelkezik, ismeri a szervezet követelményeit, munkamódszereit,
értékes hálózattal rendelkezik. Mindezek alapján elmondható, hogy a munkavállaló ebben a
korszakban érhet karrierje csúcsára. Azok a munkavállalók, akik eddig nem érték el az általuk
kívánt pozíciót, vagy nem látják karriercéljaik megvalósításának esélyét, vagy lemondanak
róla, vagy kilépnek a szervezetből. Mindkét reakció károkat okozhat a szervezetben, az első
esetben az alacsony motivációs szintből, a második esetben az értékes munkavállaló
elvesztéséből és a pótlásból fakadó veszteségek miatt.
Az életpálya utolsó szakasza a hanyatlás fázisa. Amint az alkalmazott a nyugdíjas éveihez
közeledik, a szervezet általában elkezdi leírni. Bár mindenki tudja, hogy az adott személy a
munkaszervezet szempontjából értékes tapasztalatokkal rendelkezik és kimutatható, hogy a
mentális képességek nem csökkennek radikálisan a kor előrehaladtával, mégis a szervezetek
gyakran lemondanak e munkavállalók tapasztalatainak értékesítéséről. A tudatosan
karriertervező cégek ezen alkalmazottaikat konzultánsi, tanácsadó jellegű feladatokkal bízzák
meg. Stabil vállalatoknál még az állandó munkaviszonyból való kilépés, a nyugdíjazás után is
ápolják a kapcsolatokat a volt munkatársakkal.
169