EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
9.2.2. A menedzsment fejlesztés elemei<br />
Ebben a részben a menedzsment fejlesztés azon kérdéseivel foglalkozunk, amelyek a fejlesztési<br />
programok hatékonyságát hivatottak elősegíteni, és ugyanakkor a szervezet támasztotta igényeket is<br />
kielégítik.<br />
A képzésben, fejlesztésben résztvevők kiválasztása<br />
Általában közvetlen feletteseik választják ki azokat a menedzsereket, akiket a menedzserképzési<br />
programokba beiskoláznak. Azokat a szervezeti tagokat célszerű ebbe a programba bevenni, akik<br />
potenciális utánpótlásait jelentik a menedzseri munkaköröknek.<br />
A menedzser utánpótlás-tervezés tehát olyan rendszereket és folyamatokat foglal magába, amely a<br />
vezetés minden szintjén biztosítja a képzett és megfelelő készségekkel rendelkező menedzseri<br />
utánpótlást. A képzési programokban résztvevők kiválasztása során elsősorban erre a körre kell<br />
koncentrálni.<br />
A kiválasztás akkor sikeres, ha a képzési programba bevont szervezeti tag elkötelezettséget érez a<br />
képzés iránt, és megérti, hogy ez egy lehetőséget nyújt számára a későbbi menedzseri poszt<br />
betöltéséhez szükséges készségek és képességek elsajátítására. Ebből a szempontból is nagyon<br />
előnyös, ha készül menedzser-utánpótlási terv, mert a fiatalabb alkalmazottak, ezen keresztül<br />
érzékelik annak esélyét, hogy az általuk kívánt pozíciót elérhetik.<br />
A képzési szükséglet meghatározása<br />
Annak folyamán, ahogyan a teljesítmény értékelési rendszerek felhasználási célja megváltozott -<br />
korábban az elsődleges felhasználási cél a bérezés megállapítása volt, jelenleg a fejlesztési igény<br />
meghatározására irányul elsősorban - az alkalmazottak egyre inkább hajlanak arra, hogy az értékelő<br />
folyamatban őszintén vegyenek részt. Így megnyílik annak a lehetősége, hogy egy adott munkatárs<br />
fejlesztési igényeit - önértékelése és a szervezet más tagjainak (pl. főnöke, munkatársai, beosztottjai)<br />
értékelése alapján - valóban megismerjék.<br />
A jövőbeni kompetenciák elemzése és a jelen képzettségekkel, készségekkel való összevetése<br />
felismerhetővé teszi az alkalmazott számára is a képzési hiányosságait az előrelátható karrierút<br />
teljesítéséhez.<br />
A menedzsmentfejlesztésben alkalmazható képzési, fejlesztési formák<br />
Formális képzés, fejlesztés: iskolarendszerű és testre szabott programok<br />
A formális képzési programok, az iskolarendszerű képzés továbbra is kulcstényezői lesznek a<br />
fejlesztési programnak. Az iskolarendszerű képzés jelentős előnye minden mással szemben a<br />
megbízható és korszerű tudás, a látókör szelesítése, a széleskörű kapcsolatrendszer építésének<br />
lehetősége.<br />
Korábban az volt az általános gyakorlat, hogy a menedzser-utánpótlás szempontjából figyelembe<br />
vett alkalmazottakat valamelyik üzleti iskola fokozatszerző kurzusába beíratták. Ma már nagy számban<br />
vannak olyan fiatalok, akik első diplomaként ilyen képzésben részesülnek. Így fontossá vált, hogy az<br />
üzleti és vezetéstudomány bevonuljon a munkahelyekre.<br />
Gyakran tapasztalhatjuk, főként nagyvállalatok esetében, hogy testre szabott, azaz a szervezet<br />
igényeihez illesztett képzési programokat igényelnek, amelyeket az egyetemek és főiskolák, vagy más<br />
professzionális képzőintézmények többnyire a vállalati munkavégzéshez igazodva, hétvégeken vagy<br />
esti formában szerveznek. Az ilyen képzési forma alkalmazásából két lényeges előny származik: a<br />
képzés tartalmában, felépítésében és módszerében igazodik a vállalat szükségleteihez, valamint az<br />
együtt-tanuló csoport későbbi pályafutása során problémamentesen tud együttműködni.<br />
A tapasztalatokból való tanulás<br />
167