EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
kiscsoportos képzési technikák, mint az esettanulmányok feldolgozása, üzleti játékok,<br />
szerepjáték módszerek.<br />
egyéni képzési technikák, például a távoktatásos módszerek alkalmazása, az önálló irányított<br />
tanulás módszerei, a betanítás, illetve az iskolarendszerű képzésben való részvétel.<br />
az egész szervezetet érintő technikák a konferencia jellegű módszerek, a videó és mozifilmek<br />
felhasználása, stb.<br />
A tanuló szervezet a világ számos nagyvállalatánál alapvető szervezeti működési renddé vált. A<br />
felmérések azt mutatják, hogy pl. USA-ban, a menedzserek többsége évente átlagosan 25 napot tölt<br />
képzésben való részvétellel, a bérezési rendszer bizonyos részeit az év során elsajátított ismeretekhez,<br />
azaz a tréningben vagy tanulásban való részvételhez köti. A vállalatok döntő többsége<br />
alkalmazottainak fejlesztésére tanfolyamokat szervez, és a munka közbeni (on the job) tréninget<br />
preferálja.<br />
9.2. A menedzsment fejlesztése<br />
A menedzsmentről alkotott hagyományos kép szerint a szervezet menedzserei örökre megtartják<br />
menedzseri képességüket, nem igényelnek fejlesztést, fejlesztési programokat, hanem a munkájuk<br />
végzése során a szükséges tanulási igényt önképzéssel oldják meg. A korábbi felfogásban<br />
elképzelhetetlen lett volna olyan elemzési programok elvégzése, amely a menedzsment képesség- és<br />
képzésbeli hiányosságainak megállapítására irányul.<br />
A szervezetek fejlődése, a környezeti változások, a szervezetek belső komplexitásának növekedése<br />
azonban kikényszerítette ezen nézetek megváltoztatását. Napjainkban a menedzserek folyamatos és<br />
igen időigényes képzésekben vesznek részt, amelyek egy-egy szakterületre (pl. a<br />
minőségfejlesztésre), vagy egyéni képességeik szélesítésére (pl. nyelvtudás) és interperszonális<br />
képességeik növelésére (pl. kommunikáció, prezentáció, stb.) irányulnak.<br />
Kezdetben e képzési programok kevésbé tudatosan igazodtak az adott menedzseri munkakör<br />
követelményeihez. Az elmúlt évtizedekben viszont már olyan teljesítményértékelési technikákat<br />
fejlesztettek ki, amelyek a menedzseri munkakörökben is alkalmazható dimenziókra építenek. A<br />
teljesítményértékelés során nyert információk lehetővé tették, hogy az általános képzési programok<br />
helyett az egyéni fejlődési igényeknek megfelelő programokat szervezzenek.<br />
9.2.1. A menedzsment fejlesztés célja<br />
A menedzsment fejlesztés célja a menedzserek (és a menedzser utánpótlási tervben szereplők)<br />
ismereteinek, képességeinek és attitűdjének megváltoztatása, melynek eredményeképpen<br />
munkafeladataik ellátásában és a szervezetben vállalt szerepeikben a korábbiaknál sikeresebbé<br />
válnak..<br />
A menedzsmentfejlesztési programok tartalmának meghatározásánál jelentős nehézségeket okoz<br />
az a tény, hogy nagyon nehéz pontosan megfogalmazni, mit is tesznek valójában a menedzserek.<br />
Ennek a megállapításnak a fényében alapvető fontosságú, hogy a programok kidolgozása<br />
módszeresen végzett igényfelmérésre épüljön. A menedzsmentfejlesztés gyakorlatának alakulását<br />
vizsgálva, azt látjuk, hogy hangsúlyeltolódás tapasztalható ezen a területen.<br />
Egyrészt a tevékenység végzéséhez kapcsolódó képességek felé fordult a menedzsmentfejlesztés,<br />
szemben a korábbi tudásközpontú képzéssel.<br />
Másrészt új témakörök kerültek be a menedzsmentfejlesztési programokba, lényeges témakörré<br />
vált a szervezeten belüli társadalmi kapcsolatok ápolása (a beosztott-vezető viszony, a<br />
csoportképzés, a team-munkában való jártasság), a döntéshozatali és problémamegoldó képesség<br />
fejlesztése, és az utóbbi időkben az etika, a vállalati felelősségvállalás kérdései.<br />
166