EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

9.1.2. A képzés elhanyagolásának okai
A képzés elhanyagolásának okai elsősorban arra vezethetők vissza, hogy az élesedő versenyben
minden rendelkezésre álló erőforrást a napi feladatok megoldására koncentrálnak. A képzés pedig
időigényes.
További ok, hogy a képzés hatását nem mindig lehet a gazdasági paraméterek növekedésében
lemérni, illetve az egyes munkaerő fejlesztési akciók hatása nem közvetlenül jelenik meg.
Megemlíthetjük még a külső kontroll hiányát is. A vállalatokra, vállalkozásokra az emberi
erőforrások képzése vonatkozásában nem nehezedik se társadalmi, se jogi nyomás (kivétel a
munkavédelmi oktatás).
Azokban a gazdálkodó szervezetekben, akik maguk is pénzügyi nehézségekkel küzdenek, a
költségek minimalizálására való törekvés elsősorban azokat a területeket érinti, amelyek nem
jelentenek közvetlen többlethozamokat, így a képzés területét is.
9.1.3. A képzési rendszerrel szemben támasztott követelmények
A képzési rendszer kialakításakor biztosítani kell azt, hogy az emberek megértsék, hogy milyen
módon járul hozzá a fejlesztés a szervezeti teljesítmény növeléséhez.
További elvárás, hogy a képzés tervszerű és hatékony módon legyen megszervezve, mivel a
kieső munkaidőt gyakran potenciális teljesítményvesztésnek értékelik.
A képzés hatékonyságának mérésére időt és energiát kell fordítani, még akkor is, ha a
hatékonyságmérés nem a gazdasági teljesítményekben megjelenő, mérhető mutatókon
alapszik.
A képzéssel szemben támasztott követelmények meghatározásakor fontos, hogy pontosan
definiáljuk azokat az ismereteket és képességeket, amelynek elsajátítását elvárjuk.
Ugyancsak meghatározandó, hogy a tanulási folyamat révén milyen magatartásváltozás
várható.
9.1.4. A fejlesztés eredményének értékelése
A képzés befejezését követően leggyakrabban kérdőívet töltetnek ki a résztvevőkkel, amelyben a
résztvevők kifejezik elégedettségüket/elégedetlenségüket a képzéssel kapcsolatban és
megfogalmazzák azt, hogy véleményük szerint miben és mennyiben tudják az elsajátítottakat
alkalmazni a későbbi munkavégzés folyamán.
A képzés hatékonyságát csak az előre meghatározott képzési célok tükrében szabad értékelni.
Amennyiben erre lehetőség van, a képzési célokat, konkrét mennyiségi, illetve minőségi jellemzőkkel
kell leírni, amelyek teljesülését az eredmények változásának mérésével ellenőrizhetjük.
Amennyiben a képzési célok elérése gazdasági alapon értékelhető, négy tényezőre érdemes
odafigyelni, azokat kell vizsgálni:
az adott képzés összehasonlítása a hasonló célú, de más módszereket használó képzések
költséghatékonyságával
a képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítmény eredményeihez
költséghaszon-elemzés és annak viszonyítása más jellegű beruházásokéhoz
képzési ráfordítások megtérülésének vizsgálata.
A gazdasági hatékonyság értékeléséből származó információkat a jövőbeni képzési tervek
kidolgozásánál, valamint a fejlesztési ráfordításokról hozandó döntések során hasznosíthatjuk.
9.1.5. Az emberi erőforrások fejlesztésének módszerei
Napjaink legelterjedtebb erőforrás fejlesztési technikái a következők:
165