EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

1.4.3. EEM tevékenységek
Az EEM funkcionális tevékenységei a menedzsment humán stratégiáját, politikáját tükrözik. A
tipikus tevékenységek egy része közvetve (pl. emberi erőforrás tervezés, munkakörelemzés), más
része közvetlenül (pl. toborzás, kiválasztás, ösztönzés) szolgálja a munkakörök és a munkavállalók
közötti összhang megteremtését.
Emberi erőforrások tervezése
Az emberi erőforrások tervezése két lényeges lépést tartalmaz. Az első - az üzleti stratégia alapján
- az emberi erőforrások minőségi és mennyiségi szükségletének előrejelzése. A második - a megfelelő
külső és belső környezeti előrejelzések alapján – a jövőben szükséges létszám és kompetenciák
megszerzését garantáló tevékenységek meghatározása.
A munkakörök elemzése, kialakítása és értékelése
A munkafolyamatok munkafeladatokra bontása után a feladatokat munkakörökhöz rendeljük hozzá.
A munkakör kialakítás különböző elvek alapján történhet. A munkakörök szisztematikus elemzése
révén határozhatók meg azok a követelmények, amelyek szükségesek a munkafeladatok sikeres
elvégzéséhez. Ennek keretében elemezzük a feladatokat, a munkavégzés körülményeit, a szervezeti
kapcsolatokat, a munkavégzés támasztotta követelményeket (fizikai, szellemi és mentális) és
meghatározzuk a kapcsolódó ellenszolgáltatásokat, amelyek befolyásolják a munkavállaló
magatartását, szükségleteinek kielégítését. Az értékelés hozzásegít a munkakörök közötti prioritások,
munkaköri osztályok kialakításához.
Toborzás és kiválasztás
A toborzás és kiválasztás célja a munkakörök betöltésére legalkalmasabb emberek megtalálása. A
szervezetek a munkakörök betöltését gyakran saját belső erőforrásaik átcsoportosításával oldják meg.
Ez előnyös a szervezet számára, mert elkötelezett, a szervezet működését ismerő emberrel töltheti be
az adott munkakört, és ez elősegíti a megkívánt teljesítmény gyorsabb elérését. Előnyös az
alkalmazottnak is, mert ez számára általában előrelépést jelent a karrierjében, hiszen képzéssel,
fejlesztéssel jár, biztosítja az önmegvalósítás lehetőségét.
A külső felvétel esetén megfelelő módszerekre van szükség a jelöltek felkutatása és a közöttük való
választás érdekében. Különböző kiválasztási módszerek, főként tesztek és interjúk segítségével
választják ki a megfelelő jelöltet. Vizsgálni kell azonban ezen kiválasztási módszerek alkalmasságát és
eredményességét is.
Teljesítményértékelés
Az elért eredmények szisztematikus felmérése és értékelése alapján növelhető a szervezeti
teljesítmény. Az értékelés eredménye az egyének értékeléséhez, fejlesztéséhez, bérezéséhez nyújt
információkat. A teljesítményértékelés az elmúlt időszak elemzésén túl vizsgálja a hiányosságokat, a
jövő időszak követelményeit, a szükséges képzési és fejlesztési igényeket. Meghatározza, felülvizsgálja
a munkakörhöz kapcsolódó ösztönzőket, és ezek hatását a magatartás változására, az alkalmazott
elégedettségére.
Munkaerő fejlesztés, karriertervezés
E tevékenységek keretén belül az embereket külső vagy belső képzés és tréning révén képessé
teszik az adott vagy a jövőbeli munkakör hatékony betöltésére. A tanulás révén az emberek
készségeket és ismereteket sajátítanak el. A képzési szükségletet a teljesítményértékelés és/vagy a
karriertervezés alapján határozzák meg. A karriertervezés az egyén szervezeten belüli mobilitásának
előrejelzése.
Bérezés, jutalmazás
Az ösztönző rendszer az alkalmazott szempontjából alapvető fontosságú ellenszolgáltatások
összessége. Az ösztönző rendszerek kialakítása során figyelembe vett tényezők: a munkaköri
követelmények, a munka tartalma, vagy a munkaerő-piaci keresleti-kínálati viszonyok.
Az egyik legnehezebb feladat olyan bér- és kompenzációs rendszer kialakítása, amely
versenyképes, vonzó a munkaerő-piacon, jól tükrözi a munkakörök és az egyéni vagy
16