EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
evétel), akár nem pénzügyi eredmények (például biztonság, ügyfél-elégedettség és ügyféllojalitás, az<br />
alkalmazottak megtartása). Ezeket döntően a pénzügyi vagy az operatív igazgató és munkatársai<br />
követik nyomon, s például az alkalmazottak lojalitására vonatkozó adatokat az alkalmazottakat érintő<br />
kérdőívekből is be lehet szerezni (mennyi önkéntes munkára hajlandók, vagy ajánlják-e a vállalatot<br />
mint legjobb munkahelyet ismerőseiknek stb.).<br />
A HCM-tevékenységekkel kapcsolatos adatgyűjtés és elemzés három lépésből áll:<br />
1. lépés. A vizsgálatot az alkalmazottak és a menedzserek körében kérdőíves felméréssel kezdjük<br />
annak érdekében, hogy számszerűsítsük a HCM érettségi szintjének eltéréseit a különböző funkcionális<br />
területeken, üzleti egységekben, régiókban és munkakörökben, s dokumentáljuk a humántőkemenedzsmentet<br />
érintő erős és gyenge pontjait.<br />
2. lépés. Összefüggéseket keresünk a szervezet HCM-érettségének változása, illetve a szervezet<br />
kulcsfontosságú pénzügyi vagy nem pénzügyi eredményeinek változásai között. E lépés keretében<br />
meghatározzuk, mely HCM-tényezők gyakorolhatják a legnagyobb hatást a szervezeti teljesítmény<br />
változására.<br />
3. lépés. Az első két lépésben összefoglalt következtetések segítségével kiválasztjuk azokat a<br />
HCM-gyakorlatokat, amelyek szignifikáns kapcsolatban állnak a teljesítménnyel, illetve azokat a<br />
gyakorlatokat is azonosítjuk, amelyekben a szervezet viszonylag gyenge teljesítményt nyújt. A<br />
vizsgálat eredményeiből kiderül, mely területeken érdemes fejlesztenünk.<br />
Sajnos nem létezik olyan, készen kapható leírás, amely helyettesítheti az átfogó HCM-elemzést, és<br />
amint az American Standard bemutatott esetei is jól példázzák, előfordul, hogy az egyik szervezet<br />
számára kulcsfontosságú kategória egy másik esetében kevésbé releváns a szervezeti teljesítményt<br />
illetően. De a menedzserek kérdőívünk rövidített változatának segítségével gyors felmérést<br />
készíthetnek a szervezetük fejlettségéről, és meghatározhatják a gyenge pontokat. A HCM-kérdőív<br />
révén képet kaphat vállalata állapotáról.<br />
A humántőke mozgatórugói és gyakorlatai<br />
A szervezetek az öt nagyobb kategóriába sorolt összesen 23 HCM-gyakorlat teljesítményének<br />
nyomon követésével mérhetik fel gyengeségeiket és erősségeiket a humántőke-menedzsment<br />
területén. A szervezeti teljesítmény visszaesése vagy növekedése általában közvetlenül összefügg a<br />
HCM-gyakorlatok fejlődésével vagy visszaesésével.<br />
Vezetői gyakorlatok<br />
Kommunikáció: A menedzsment kommunikációjának nyitottsága és eredményessége<br />
Nyitottság: A menedzsment együttműködik az alkalmazottakkal, és véleménynyilvánításra<br />
ösztönzi őket.<br />
Felügyeleti képességek: A menedzserek elhárítják a munkavégzést érintő akadályokat,<br />
folyamatos visszajelzéseket adnak, és növelik a bizalmat.<br />
Igazgatási képességek: A szenior vezetők felszámolják a munkavégzés akadályait,<br />
visszajelzéseket adnak, és növelik a bizalmat.<br />
Rendszerek: A vezetők fejlesztéséhez és a vezetői utánpótláshoz kapcsolódó rendszerek<br />
eredményesek.<br />
Alkalmazotti elkötelezettség<br />
<strong>Munka</strong>végzés tervezése: A szervezetnél folyó munka szervezettsége, és az alkalmazottak<br />
képességeinek kiaknázása.<br />
Elkötelezettség: Stabil munkahelyek, az alkalmazottak teljesítményét elismerik, előrelépési<br />
lehetőségek nyitottak.<br />
Idő: A munkaterhelés biztosítja a megfelelő munkavégzést, a munka és a magánélet közötti<br />
egyensúly fenntartását.<br />
159
Change language