EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

A teljesítménymenedzsment rendszer működése – integrált mivoltából adódóan – összetett lépések
sorozata, melyek egyfajta ciklikusságot, - természetesen az eredmények beépülésével járó - örök
körforgást mutatnak.
Az ábrából egyértelműen kitűnik, hogy a teljesítménymenedzsmentben az első lépés a hosszú távú,
stratégiai (üzleti) célok definiálása (szervezeti küldetés), ezekből aztán a lebontás után
megállapíthatóak az egyéni célok is, melyek kölcsönösen elfogadott, kihívó, fejlesztő, üzleti igényeket
támogató jelzőkkel kell, hogy bírjanak. A célkitűzéseket támogató fejlesztési terveket egyénre
szabottan kell kialakítani, és menedzseri támogatással kommunikálni az alkalmazottak felé. A
célkitűzések és az ennek érdekében biztosított fejlesztési lehetőségek megvalósulásának folyamatos
vizsgálatával és értékelésével pedig visszacsatolás képezhető az újabb stratégiai valamint egyéni célok
kitűzéséhez. Ezeknek a felülvizsgálatoknak rendszeres, motiváló, fejlesztésre irányuló, bérezéssel
összekapcsolt értékeléseknek kell lenniük.
A teljesítménymenedzsment kialakításának és működtetésének folyamata összehangolt, kiterjedt
tevékenységeket tartalmazó, magába visszatérő vizsgálati, mérési, elemzési és visszacsatolási,
fejlesztési elemeket foglal magába. Az egyes fázisok között nem lehet éles határvonalakat húzni, sőt
az átmenet általában többszörös iterációban valósul meg. Az egyes lépések konkrét megvalósulása
függ az adott szervezet jellemzőitől.
A teljesítmény menedzsment egyik nagy előnye, hogy kikényszeríti az alkalmazottak fejlesztésének
formális tervezését, a másik fontos előnye, hogy a menedzsment és az alkalmazottak közösen,
egyértelmű szerepeket fogalmaznak meg.
Komplexitása révén komoly menedzseri készségeket igényel, ráadásul az egyes lépések során más
és más képességek szükségesek a rendszer hatékony működtetéséhez. Az egyes lépések tartalma és a
szükséges menedzseri kompetenciák a következők:
1. Mérőeszközök és a sztenderdek kialakítása: Az értékelési folyamat ezen a ponton
szorosan kapcsolódik a stratégiához, és az üzleti tervezéshez. Itt valósul meg a szervezeti egység
céljainak egyénekre és munkakörökre való lebontása. A menedzser feladata a teljesítménysztenderdek
meghatározása és az egyéni célok kitűzése, ehhez viszont ismernie kell az üzleti lehetőségeket és
célokat, a munkakörök tartalmát és az előző értékelési ciklus tapasztalatait. Az értékelési rendszer
megtervezése három tényező mérésére irányul: végeredmény (mi az, amit a munkatársak,
beosztottak meg tudnak valósítani, mi várható el tőlük), magatartás (mit és hogyan tesznek a
beosztottak), személyiségjellemzők (milyenek a beosztottak). Mivel a teljesítmény többdimenziós,
mindhárom fenti dimenzióban meg kell határozni az elvárt teljesítményszintet, ill. az egyes dimenziók
relatív fontosságát.
A fázis kritikus menedzseri készségei:
Stratégiai gondolkodás
Az értékelt munkakör ismerete
Írásbeli kommunikáció
Sztenderdek felállítása
Kompetenciák meghatározása
Célkitűzés
Prioritások állítása
2. Az elvárások kommunikálása: A teljesítménymenedzsment folyamat talán legkritikusabb
lépése. Nagyon fontos, hogy a menedzser egyértelműen fogalmazza meg elvárásait, és meggyőződjön
arról, hogy az értékelt megértette és elfogadta azokat. Annak érdekében, hogy még időben felismerje
a teljesítmény sztenderdek súlyozásából és értékeléséből származó konfliktusokat, a menedzsernek
tárgyalási és megállapodási készségekre van szüksége. Elsősorban a menedzser jövőbeni
viselkedésére és a beosztott támogatására irányuló megállapodásokat kell kötnie, továbbá ebben a
fázisban célszerű megegyezni a munkakörülményekről és a technikai feltételekről is.
153