EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
mint szubjektív megítélésre adnak módot. Megkönnyíti az ítéletalkotást, és az értékelt személy is<br />
belátja annak helyességét, ha az értékelés a munkakör és a szervezeti célok közötti összhangra épül.<br />
Tréning<br />
Az értékelőket fel kell készíteni az alkalmazásra még abban az esetben is, ha rendszer<br />
kialakításában részt vettek. Ezen felül pedig az eredmények hasznosítására is fel kell készíteni őket.. A<br />
legjobb értékelő rendszer sem nyújtja a tőle elvárt eredményeket, ha azokat nem tudják hasznosítani.<br />
Adminisztratív hatékonyság<br />
Az értékelést úgy kell kialakítani, hogy minél kevesebb adminisztratív munkával (kérdőívek<br />
kitöltése) járjon, és optimális idő álljon rendelkezésre az értékelés gondos végrehajtására, ugyanakkor<br />
ne legyen megterhelő.<br />
Nyomonkövetés<br />
Az értékelést kövessék olyan tevékenységek, amelyek a kialakított munkaterv megvalósítását<br />
szolgálják. Ilyen például a rendszeres ellenőrzés, aktualizálás, feltétel biztosítás. Az értékelési<br />
eredmények épüljenek be az egyéb humán menedzsment tevékenységekbe.<br />
Kultúra és rugalmasság<br />
Az értékelési rendszer nem állhat ellentmondásban a szervezeti kultúrával és az uralkodó stílussal.<br />
Alkalmazkodjon rugalmasan az értékelési folyamatban résztvevők elvárásaihoz és személyiségéhez is.<br />
8.8. A teljesítményértékelés és a teljesítmény menedzsment<br />
Az utóbbi években a teljesítményértékelés- és menedzsment több szempontból is kiemelkedő<br />
jelentőségűvé vált a HR tevékenységek között, ezt támasztják alá az alábbi vélemények is:<br />
A teljesítményértékelést az EEM ciklus egyik központi, stratégiai elemének minősítik,<br />
elsősorban azért, mert másik három elem (kiválasztás, javadalmazás, fejlesztés) hatékony<br />
működtetéséhez fontos, alapvető előfeltételt jelent.<br />
Egy másik érv szerint a szervezeti és az egyéni teljesítményt összekötő volta miatt számít<br />
centrális elemnek. Csak az az értékelő rendszer számíthat stratégiai jelentőségre, amely<br />
valódi kapcsolatot teremt az alkalmazottak erőfeszítései és a szervezet céljai között.<br />
A harmadik érv szerint az értékelési eredmények felhasználhatóak a jelenlegi alkalmazotti<br />
állomány auditálásához, ami bázisul szolgálhat a stratégiai tervhez illeszkedő EE összetétel<br />
kialakításához. A szervezet előtt álló feladat annak megfontolása, hogy hogyan teheti<br />
sztárokká a problémás alkalmazottakat, hogyan tarthatja fenn az igáslovak motivációját,<br />
hogyan használhatja ki legteljesebben a sztárokban rejlő lehetőségeket és távolítja el a<br />
hasznavehetetleneket a szervezetből.<br />
8.5. ábra: Személyzeti auditálás<br />
A teljesítmény mérése különösen fontos több szempontból is:<br />
151