EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

1.4.1. Az emberi erőforrás menedzsment alapfeladata
Az emberi erőforrás menedzsment alapfeladata a munkavállalók és a munkakörök közötti összhang
megteremtése.
Stratégiai szempontból az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek célja, hogy
megteremtse a munkavállalók képességei és motivációi, valamint a munkakör követelményei és az
érte nyújtott ellenszolgáltatások közötti összhangot.
A hagyományos szervezetekben ez egy ember - egy munkakör egyensúlyát jelenti, fejlettebb
technológiájú szervezetekben ez gyakran egy ember - több munkamunkakör, vagy egy munkakör több
munkavállaló összhangjának megteremtését igényli.
A munkavállalók különféle kompetenciákkal (adottsággal, képzettséggel, készséggel és
gyakorlattal) rendelkeznek a munka elvégzésére, és ugyancsak változó indíttatást mutatnak bizonyos
magatartásformák gyakorlására (pl. hatékony munkavégzés, pontos megjelenés). Ugyanakkor fontos
jellemzője a munkavállalónak, hogy milyen az egyéni motivációs szerkezete, azaz milyen belső
hajtóerők befolyásolják, mit vár el a szervezettől.
A munkakörökhöz rendelt feladatok meghatározott követelményeket támasztanak a munkakör
betöltőjével szemben, annak ismereteit, képességeit és jártasságát illetően. A munkakörhöz a
szervezeten belüli fontossága szerint meghatározott ellenszolgáltatások társulnak.
Ideális esetben a munkaköri követelmények és a munkavállaló képességei egybeesnek, így
megteremtődik az eredményes és hatékony munkavégzés feltétele, valamint az egyén motivációi és a
szervezet ellenszolgáltatásai is összhangban vannak, így mindkét fél elégedett. A két tényező
egyensúlyának megteremtése folyamatos erőfeszítéseket igényel, mert mindkét oldal folyamatosan
változik, a munkakörök a feladatok és a környezet változásai nyomán, a munkavállaló pedig társadalmi
hatásokra és az egyéni fejlődési folyamatok következtében.
1.4.2. Az emberi erőforrás menedzsment eredményei
Amennyiben a munkakör és a munkavállaló közötti összhangot sikerül elérni, a hatékony
foglalkoztatás számos eredményét tapasztalhatjuk. Az ábra középső részének jobb oldala bemutatja
azokat az eredményeket, amelyeket az EEM menedzsment révén befolyásolni kívánunk. Ezek közül
kritikus elem a szervezet számára megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerő megszerzése, e
nélkül a szervezet nem képes működni. Ha már rendelkezünk a szükséges munkaerő-állománnyal,
akkor a teljesítmény válik a legfontosabb kritériummá. Minél nagyobb teljesítményre képesek az
alkalmazottak, annál eredményesebb lesz a szervezet.
A megfelelő emberek megtartása és jelenléte biztosítja a munkavégzés folyamatosságát, a
teljesítmények biztonságos fenntartását. Az alkalmazottak addig dolgoznak a szervezetben, amíg
szükségleteiket megfelelően kielégítettnek érzik. Az emberek elégedettsége több szempontból is
fontos a szervezetnek. Könnyebb például új alkalmazottakat toborozni, ha a szervezetnek az a híre,
hogy megfelelő színvonalon próbál megfelelni az igényeknek. Az elégedett dolgozók hűségesek
maradnak a céghez és jelenlétük is maximális.
Más tényezők is fontosak lehetnek a szervezet számára, ilyen például a dolgozók fizikai és mentális
„jóléte”. A munkahelyi balesetek megelőzése, az egészséget károsító tényezők kiküszöbölése, a
munkahelyi stressz egyre inkább tudatosan kezelt problémák a szervezetben.
A fenti „eredményfaktorok” azok, amelyek révén az emberi erőforrás menedzsment hozzájárul a
szervezet céljainak megvalósításához. Alkalmasak tehát arra, hogy segítségükkel megítéljük az EEM,
vagy egyes programok hatékonyságát. Ugyancsak alkalmasak az egyéni hatékonyság mérésére,
elemzésére. Ha pl. az egyéni teljesítmény a legfontosabb eredményfaktor, akkor teljesítményértékelési
rendszert kell bevezetni, ha a jelenlét a meghatározó, akkor a jelenlét regisztrálását és elemzését kell
középpontba állítani. A szervezetek általában több eredmény egyidejű megvalósítására törekszenek.
Ez azonban nem mindig egyszerű, hiszen ezek a célok gyakran egymásnak ellentmondóak, pl. a
nagyobb elégedettség nem feltétlenül vezet nagyobb teljesítményre. Az EEM tevékenységek során
tehát meg kell határozni, hogy melyik eredményfaktort kívánjuk általuk befolyásolni, és hogy milyen
hatással lesz ez a többi tényezőre.
15