EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

A 360˚-os értékelés hátrányai:
Időigényes;
Erőforrás-igényes (emberi, pénzügyi stb.).
Az adminisztratív hatékonyság érdekében e technika alkalmazását informatikai eszközökkel
célszerű támogatni.
8.4. Az értékelés tárgya és eszközei
Az értékelési folyamatban többféle kérdést vizsgálhatunk: a személy tulajdonságait, a
magatartását, munkájának eredményeit. A legegyszerűbb teljesítményértékelési helyzet akkor adódik,
ha a munkavégzés eredményei jól mérhetők (pl. a kibocsátás darabszáma, az értékesítés nagysága, az
ügyfél elégedettség mértéke). Minden szervezet törekszik arra, hogy munkatársai teljesítményét ilyen
egyértelmű, jól kommunikálható mutatók mentén értékelje. Az eredménymutatók alapján történő
értékelés hibás akkor, ha vannak ugyan mérhető mutatók, de az a teljesítmény szempontjából
lényegtelen jellemzőket mér (pl. a kidolgozott tervváltozatok száma), valamint, ha olyan – a
teljesítmény szempontjából lényeges - tényezőket mér, amelynek alakulására az értékelt nincs
hatással, vagy értékét csak közvetett módon tudja befolyásolni (pl. visszatérő vevők száma a
recepciós titkárnő értékelésében).
Gyakorta az a feltételezés, hogy egy adott tulajdonság (pl. együttműködési készség, a szükséges
képzettség, a csoportmunkára való hajlandóság) megléte, vagy fejlődése jelenti a garanciát az
eredményes munkavégzésre. Az értékelés tárgyát tekintve a megfigyelhető viselkedés (pl. bizonyos
értékek, szabályok betartása, a munkavégzés pontossága) is gyakran kerül be az értékelési
szempontok közé.
A mérés történhet kvantitatív vagy kvalitatív eszközökkel.
A kvalitatív vagy minősítő értékelés gyakran egy egyszerű strukturálatlan leírás, más
esetekben bizonyos szempontok szerint történik. A kvalitatív értékelés gyengesége az, hogy
fontos kérdéseket figyelmen kívül hagyhat és az így készített különböző értékelések nem
összehasonlíthatóak.
A kvantitatív értékelésben a mérhető tényezőkre koncentrálnak. Amennyiben egy fontos
tényező nem mérhető vagy számszerűsíthető közvetlenül, akkor leggyakrabban skálás
értékelést használnak. Az általában ötfokozatú skála a "kiváló" értékeléstől a "gyenge" vagy
"nem megfelelő" értékig terjed.
A korszerű gyakorlat egyre inkább eltér a minősítő típusú értékeléstől, és keresi a
számszerűsíthető, kvázi kvantitatív megoldásokat. A kvantitatív típusnál használt skálás értékelésnél
gyakran megfigyelhető közepes minősítés elkerülése céljából használhatunk páros számú fokozatot
tartalmazó, pl. hatfokozatú skálát. A tendenciózusan közepes minősítés mögött a következő okok
fedezhetők fel:
az értékelő nem ismeri elég jól az értékelt személyt, nem képes a minőségi szinteket
elkülöníteni,
nem eléggé biztos a dolgában, vagy
nem akar túl keményen ítélkezni.
Megfigyelhető, hogy a menedzserek gyakran ellenállást tanúsítanak a teljesítményértékelési
rendszer bevezetésével szemben, nem szívesen értékelik munkatársaikat formálisan. Egyrészt nem
biztosak az értékelés teljes körűségében és objektivitásában, másrészt nem szívesen írják le, és
vitatják meg nyíltan a véleményüket a munkatársakkal, mivel a kritikus értékelés feszültségekhez
vezethet, és az értékelő ív dokumentumként megmarad. Nem könnyű feladat mások minősítése, de
megfelelő strukturáltság, jól kidolgozott szempontrendszer és értékelő technika esetén az objektivitás
biztosítható.
143