EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
A 360˚-os értékelés hátrányai:<br />
Időigényes;<br />
Erőforrás-igényes (emberi, pénzügyi stb.).<br />
Az adminisztratív hatékonyság érdekében e technika alkalmazását informatikai eszközökkel<br />
célszerű támogatni.<br />
8.4. Az értékelés tárgya és eszközei<br />
Az értékelési folyamatban többféle kérdést vizsgálhatunk: a személy tulajdonságait, a<br />
magatartását, munkájának eredményeit. A legegyszerűbb teljesítményértékelési helyzet akkor adódik,<br />
ha a munkavégzés eredményei jól mérhetők (pl. a kibocsátás darabszáma, az értékesítés nagysága, az<br />
ügyfél elégedettség mértéke). Minden szervezet törekszik arra, hogy munkatársai teljesítményét ilyen<br />
egyértelmű, jól kommunikálható mutatók mentén értékelje. Az eredménymutatók alapján történő<br />
értékelés hibás akkor, ha vannak ugyan mérhető mutatók, de az a teljesítmény szempontjából<br />
lényegtelen jellemzőket mér (pl. a kidolgozott tervváltozatok száma), valamint, ha olyan – a<br />
teljesítmény szempontjából lényeges - tényezőket mér, amelynek alakulására az értékelt nincs<br />
hatással, vagy értékét csak közvetett módon tudja befolyásolni (pl. visszatérő vevők száma a<br />
recepciós titkárnő értékelésében).<br />
Gyakorta az a feltételezés, hogy egy adott tulajdonság (pl. együttműködési készség, a szükséges<br />
képzettség, a csoportmunkára való hajlandóság) megléte, vagy fejlődése jelenti a garanciát az<br />
eredményes munkavégzésre. Az értékelés tárgyát tekintve a megfigyelhető viselkedés (pl. bizonyos<br />
értékek, szabályok betartása, a munkavégzés pontossága) is gyakran kerül be az értékelési<br />
szempontok közé.<br />
A mérés történhet kvantitatív vagy kvalitatív eszközökkel.<br />
A kvalitatív vagy minősítő értékelés gyakran egy egyszerű strukturálatlan leírás, más<br />
esetekben bizonyos szempontok szerint történik. A kvalitatív értékelés gyengesége az, hogy<br />
fontos kérdéseket figyelmen kívül hagyhat és az így készített különböző értékelések nem<br />
összehasonlíthatóak.<br />
A kvantitatív értékelésben a mérhető tényezőkre koncentrálnak. Amennyiben egy fontos<br />
tényező nem mérhető vagy számszerűsíthető közvetlenül, akkor leggyakrabban skálás<br />
értékelést használnak. Az általában ötfokozatú skála a "kiváló" értékeléstől a "gyenge" vagy<br />
"nem megfelelő" értékig terjed.<br />
A korszerű gyakorlat egyre inkább eltér a minősítő típusú értékeléstől, és keresi a<br />
számszerűsíthető, kvázi kvantitatív megoldásokat. A kvantitatív típusnál használt skálás értékelésnél<br />
gyakran megfigyelhető közepes minősítés elkerülése céljából használhatunk páros számú fokozatot<br />
tartalmazó, pl. hatfokozatú skálát. A tendenciózusan közepes minősítés mögött a következő okok<br />
fedezhetők fel:<br />
az értékelő nem ismeri elég jól az értékelt személyt, nem képes a minőségi szinteket<br />
elkülöníteni,<br />
nem eléggé biztos a dolgában, vagy<br />
nem akar túl keményen ítélkezni.<br />
Megfigyelhető, hogy a menedzserek gyakran ellenállást tanúsítanak a teljesítményértékelési<br />
rendszer bevezetésével szemben, nem szívesen értékelik munkatársaikat formálisan. Egyrészt nem<br />
biztosak az értékelés teljes körűségében és objektivitásában, másrészt nem szívesen írják le, és<br />
vitatják meg nyíltan a véleményüket a munkatársakkal, mivel a kritikus értékelés feszültségekhez<br />
vezethet, és az értékelő ív dokumentumként megmarad. Nem könnyű feladat mások minősítése, de<br />
megfelelő strukturáltság, jól kidolgozott szempontrendszer és értékelő technika esetén az objektivitás<br />
biztosítható.<br />
143