EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

nagyon ritka, esetenként akkor fordul elő, ha más értékelői körökkel együttműködve
készítenek értékelést. Önállóan azért nem megbízható és hiteles, mert a beosztottak a
vizsgált személy tevékenységeinek csak egyes részterületeit tudják megítélni.
Az értékelő központokat elsősorban a menedzseri munkakörben dolgozó, illetve az utánpótlási
tervben szereplő személyek munkájának megítélésében alkalmazzák. Az értékelő központok
kombinált módszereket, és adatbázisokat alkalmaznak a vizsgált személy
teljesítőképességének megítélésében. Általában több értékelő, többféle eszközzel, különböző
szituációban és eltérő feladatok kapcsán értékei a munkatársat. Ennek előnye, hogy a
vizsgált személy potenciális teljesítőképességének megítélése nemcsak a pillanatnyi
eredményekre épül.
8.3.3. Az értékelés iránya szerinti típusok jellemzői
A gyakorlatban leginkább az egyirányú, ún. hierarchikus értékelés található meg, amelyben az
önértékelésen kívül a felettes végzi az értékelést. Ennek számos előnye és hátránya ismeretes, ezek a
következők:
Előnyök:
Viszonylag gyorsan lebonyolítható
Kisebb adminisztráció
Kevesebb idő és energiaráfordítás
Hátrányok:
Értékelési hibák miatt kevéssé kiegyensúlyozott
Egyfajta aspektusból szemléli az értékeltet
Érzelmekkel telített, szubjektív
Nem vesz figyelembe az értékelés szempontjából fontos információkat
Több projekt, mátrix szervezet esetén nem alkalmas
A fenti módszerben rejlő nagyfokú szubjektivitás miatt egyre inkább elterjedőben van a 360 fokos
értékelési módszer, amely olyan teljesítményértékelési eljárás, melynek során a hagyományos,
hierarchiára épülő értékeléssel szemben nemcsak a felettes végez értékelést, hanem a folyamat
oldalirányban (munkatársak) és alulról-felfelé (a beosztottak értékelik a menedzsert), valamint
kívülről-befelé (vevők, beszállítók, egyéb külső kapcsolatok értékelése révén) is működik.
Történhet anonim vagy nyílt módon; előre kifejlesztett értékelőlap alapján papír alapon (esetleg
számítástechnikai támogatottsággal) vagy szóban. A 360˚-os értékelési mód bevezetése nagyfokú
óvatosságot igényel, mert csak akkor lehet sikeres, ha a szervezetnek már van tapasztalata a
visszajelzések kezelésében, s a belső bizalmi légkör lehetővé teszi, hogy az addig meglévő értékelési
rendszer továbbfejlesztésre kerüljön. Nagyon fontos, hogy a módszer céljának és az értékelés
következményeinek kommunikációja transzparens legyen a szervezet felé és a folyamatban részt vevő
összes szereplő tisztán lássa a saját folyamatban betöltött szerepét.
A 360˚-os értékelés előnyei:
Több forrásból származó tökéletesebb visszajelzés;
Szolgálja a csapatépítést;
A személyes mellett a szervezeti teljesítményt is fejleszti;
A karrierfejlesztést szolgáló tökéletesebb információkat nyújt;
Csökkenti a diszkriminációs kockázatot;
Vevőkapcsolatok javulását segíti.
142