EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

A továbbiakban az egyéni szinttel, és az emberi erőforrás menedzsmentben alkalmazott formális
teljesítményértékelő rendszerekkel foglalkozunk.
8.2. A teljesítményértékelés célja
A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó
teljesítményének felmérése és megítélése. Ezzel a tevékenységgel egyszerre több célt érhetünk el:
szolgálja a teljesítmények fokozását,
visszacsatolást nyújt az alkalmazottaknak munkájuk minősítéséről,
növeli a motivációt,
elősegíti a képzési igények megfogalmazását,
lehetővé teszi az emberekben rejlő potenciális képességek felismerését,
megmutatja, hogy a szervezet mit vár el az egyénektől,
a karriertervezés eszköze lehet,
a bér, jövedelem megállapítás alapjául szolgálhat és
információkat nyújt a munkakörrel kapcsolatos problémákról és azok megoldásáról.
Eredményei felhasználhatók a következő időszak (pl. év) feladatainak meghatározására, a
kiválasztási folyamat hatékonyságának felmérésére, a humán erőforrás tervezésére és az utánpótlási
tervek kialakítására.
Fletcher és Williams 15 a teljesítményértékelés két alapvetően különböző formáját azonosította,
amelyek egymással konfliktusban lehetnek:
az alkalmazott munkáját megítélő, ill.
az alkalmazott fejlesztésének elősegítését szolgáló teljesítményértékelés.
Az előbbi módszer minden szempontból a múltra koncentrál, azaz nem vizsgálja a jövőbeli
lehetőségeket, míg az utóbbi fókusza egyértelműen a jövő. Ennek megfelelően az ítélkező
teljesítményértékelés a teljesítmény növekedés kulcsát a jutalmazásban látja, a fejlesztő jellegű
viszont felismeri, hogy ugyanezt inkább tanulással, a lehetőségek biztosításával lehet elérni. Az
egyének sorbaállítása is eltérő: az ítélkező jellegűnél a rangsorolás, az osztályozás az alkalmazott
módszer, a fejlesztő jellegűnél azonban a célkitűzések mennyiségével és minőségével értékelik az
egyes teljesítményeket elérő embereket. Az értékeltek bevonása szintén a második módszernél a
fejlettebb, itt nem csak az értékelő nyilvánul meg, hanem egyenrangú partnerek az interjú során (míg
az elsőnél az értékeltnek inkább védekező ill. passzív álláspontját lehet megfigyelni).
Ha egy értékelő rendszer mindkét célt teljesíteni kívánja, azaz a teljesítmény fokozását az
alkalmazottak és a szervezet továbbfejlesztésével, és a teljesítmény alapú bérezést, azaz a jövedelemmegállapítás
alapjául szolgáló ítéletalkotást, akkor ez az értékelőtől a segítő és az ítélkező szerep
együttes felvállalását igényli. Az alkalmazott is nehéz helyzetben van, hiszen nem szívesen tárja fel a
munkával kapcsolatos problémáit, hiányosságait, mert fél, hogy az veszélyezteti a jobb jövedelem
elérését.
Randell 16 és munkatársai szerint az értékelő rendszer célterületeit három fő kategóriába lehet
besorolni:
a bérezés,
a teljesítmények vizsgálata, elemzése, és a
a jövőbeli potenciálok felmérése.
Javaslatuk szerint azonban egy értékelő rendszernek ezek közül csak egy célt szabad szolgálnia. A
menedzsmentnek alaposan meg kell fontolnia, hogy mi legyen az elsődleges célja az értékelési
15 Fletcher, C.-Williams, R.: Performance Appraisal and Career Development, 1985, London, Hutchinson
16 Randell, G., Packard, P., Slater, J.: Staff appraisal, 1984. London, Institut of Personnel Management
140