EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

8. EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS
Érdekes – és nehezen megválaszolható - kérdés, hogy mit nevezünk teljesítménynek. A következő
kérdések elolvasása és megértése során sem lehet egyértelműen állást foglalni valamely oldal mellett:
Teljesítmény-e az, ha egy egyetemi hallgató éjt nappallá téve tanul, és vizsgáin mégis
elbukik?
Teljesítmény-e az, ha egy másik egyetemi hallgató egész félévben a „lábát lógatja”, a
vizsgaidőszakban azonban – egy kis „szerencse” folytán – jó jegyeket kap?
Milyen teljesítmény az, ha egy hallható minden előadásról és konzultációról késett, vizsgáin
azonban briliáns ötleteivel jó jegyeket szerez?
Milyen teljesítmény az, ha egy csoportmunkában megoldandó feladatban az egyik hallgató
kitalál egy megfelelő módszert a vizsgálatra, de ezt a csoport többi tagjának nem árulja el?
A fenti rövid példából is látszik, hogy nehéz kérdés a teljesítmény meghatározása, ennek
megfelelően nincs is rá egységes mérési, értékelési mód. A teljesítményértékelés épp ezért egy
összetett és szervezetspecifikus tevékenység, mely során a szervezeti, csoportszintű és egyéni
teljesítményt – egyénileg kidolgozott vagy átvett - mutatószámok alapján, összehasonlítással (az
elméleti és a valós érték összevetésével) próbálják mérni, elemezni és értékelni. A
teljesítménymenedzsment már túllép a mérésen, többet jelent annál: az az összetett folyamat, amely
során a szervezet dolgozói megértik, és megegyezésre jutnak abban, hogy az egyes szereplőknek mit
kell tenniük ahhoz, hogy a vállalat stratégiai, taktikai és operatív céljai megvalósuljanak. E folyamat
feltételeit megteremtve, a cselekedetek eredményét mérik és visszacsatolják (teljesítményértékelés), s
mindezt támogató és felhatalmazó vezetés mellett teszik.
A teljesítmény fogalmának kezelésekor fontos megkülönböztetni annak szintjeit: beszélhetünk
szervezeti (vállalati), csoportszintű és egyéni teljesítményszintről. Az egyértelmű, hogy a
szervezetek alapvetően azért foglalkoztatnak embereket, hogy teljesítsék a szervezeti célokat (profit,
növekedés, gazdaságosság), ugyanakkor valószínűtlen, hogy a szervezeti teljesítmény bármely irányú
változása egyetlen személy vagy akár egy csoport tevékenységéhez lenne köthető. A szervezeti
teljesítmény lebontásával, a csoportszintű teljesítményen keresztül jutunk végül a legkisebb egységig,
az egyéni teljesítményig. Ebből látható, hogy bár az egyéni teljesítmények hatása a vállalati szinten
nem érzékelhető, nem kimutatható, de ezek nélkül az „alapkövek” nélkül nem lenne szervezeti
teljesítmény.
A teljesítmény értékelése ezért több szinten történik, ezeket fontos különválasztanunk egymástól. A
teljesítményértékelés során először a szervezet szintjén kell meghatároznunk a teljesítményt, majd
ebből bontjuk le azt, hogy ehhez az egyes szervezeti egységek, csoportok, illetve az egyének mivel és
mennyiben járulnak hozzá.
8.1. Az egyéni teljesítményértékelés
A szervezeti élet természetes velejárója, hogy tagjai kölcsönösen értékítéletet alkotnak egymás
teljesítményéről, hiszen közös céljaik elérése szempontjából fontos, hogy lehetőleg mindenki értse a
vele szemben támasztott követelményeket és igyekezzen maximális teljesítményt nyújtani.
Általában kétféle értékelési mód él egymás mellett: a formális és az informális értékelés.
Az informális értékelés spontán módon történik, a menedzserek állandóan figyelemmel
kísérik beosztottjaik munkáját, és arról ítéletet alkotnak. Az informális értékelés gyakran
szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége jelentősen befolyásolja.
A formális teljesítményértékelés a szervezet által tudatosan kifejlesztett rendszer,
melynek segítségével rendszeresen, és szisztematikusan értékelik az alkalmazottak
teljesítményét. Bár a formális teljesítményértékelő rendszerben is megvan az esélye a
szubjektivitásnak, de ez az értékelő rendszer az értékelt által is áttekinthető, valamint
egyértelmű visszajelzést biztosít.
139