EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
8. EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS<br />
Érdekes – és nehezen megválaszolható - kérdés, hogy mit nevezünk teljesítménynek. A következő<br />
kérdések elolvasása és megértése során sem lehet egyértelműen állást foglalni valamely oldal mellett:<br />
Teljesítmény-e az, ha egy egyetemi hallgató éjt nappallá téve tanul, és vizsgáin mégis<br />
elbukik?<br />
Teljesítmény-e az, ha egy másik egyetemi hallgató egész félévben a „lábát lógatja”, a<br />
vizsgaidőszakban azonban – egy kis „szerencse” folytán – jó jegyeket kap?<br />
Milyen teljesítmény az, ha egy hallható minden előadásról és konzultációról késett, vizsgáin<br />
azonban briliáns ötleteivel jó jegyeket szerez?<br />
Milyen teljesítmény az, ha egy csoportmunkában megoldandó feladatban az egyik hallgató<br />
kitalál egy megfelelő módszert a vizsgálatra, de ezt a csoport többi tagjának nem árulja el?<br />
A fenti rövid példából is látszik, hogy nehéz kérdés a teljesítmény meghatározása, ennek<br />
megfelelően nincs is rá egységes mérési, értékelési mód. A teljesítményértékelés épp ezért egy<br />
összetett és szervezetspecifikus tevékenység, mely során a szervezeti, csoportszintű és egyéni<br />
teljesítményt – egyénileg kidolgozott vagy átvett - mutatószámok alapján, összehasonlítással (az<br />
elméleti és a valós érték összevetésével) próbálják mérni, elemezni és értékelni. A<br />
teljesítménymenedzsment már túllép a mérésen, többet jelent annál: az az összetett folyamat, amely<br />
során a szervezet dolgozói megértik, és megegyezésre jutnak abban, hogy az egyes szereplőknek mit<br />
kell tenniük ahhoz, hogy a vállalat stratégiai, taktikai és operatív céljai megvalósuljanak. E folyamat<br />
feltételeit megteremtve, a cselekedetek eredményét mérik és visszacsatolják (teljesítményértékelés), s<br />
mindezt támogató és felhatalmazó vezetés mellett teszik.<br />
A teljesítmény fogalmának kezelésekor fontos megkülönböztetni annak szintjeit: beszélhetünk<br />
szervezeti (vállalati), csoportszintű és egyéni teljesítményszintről. Az egyértelmű, hogy a<br />
szervezetek alapvetően azért foglalkoztatnak embereket, hogy teljesítsék a szervezeti célokat (profit,<br />
növekedés, gazdaságosság), ugyanakkor valószínűtlen, hogy a szervezeti teljesítmény bármely irányú<br />
változása egyetlen személy vagy akár egy csoport tevékenységéhez lenne köthető. A szervezeti<br />
teljesítmény lebontásával, a csoportszintű teljesítményen keresztül jutunk végül a legkisebb egységig,<br />
az egyéni teljesítményig. Ebből látható, hogy bár az egyéni teljesítmények hatása a vállalati szinten<br />
nem érzékelhető, nem kimutatható, de ezek nélkül az „alapkövek” nélkül nem lenne szervezeti<br />
teljesítmény.<br />
A teljesítmény értékelése ezért több szinten történik, ezeket fontos különválasztanunk egymástól. A<br />
teljesítményértékelés során először a szervezet szintjén kell meghatároznunk a teljesítményt, majd<br />
ebből bontjuk le azt, hogy ehhez az egyes szervezeti egységek, csoportok, illetve az egyének mivel és<br />
mennyiben járulnak hozzá.<br />
8.1. Az egyéni teljesítményértékelés<br />
A szervezeti élet természetes velejárója, hogy tagjai kölcsönösen értékítéletet alkotnak egymás<br />
teljesítményéről, hiszen közös céljaik elérése szempontjából fontos, hogy lehetőleg mindenki értse a<br />
vele szemben támasztott követelményeket és igyekezzen maximális teljesítményt nyújtani.<br />
Általában kétféle értékelési mód él egymás mellett: a formális és az informális értékelés.<br />
Az informális értékelés spontán módon történik, a menedzserek állandóan figyelemmel<br />
kísérik beosztottjaik munkáját, és arról ítéletet alkotnak. Az informális értékelés gyakran<br />
szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége jelentősen befolyásolja.<br />
A formális teljesítményértékelés a szervezet által tudatosan kifejlesztett rendszer,<br />
melynek segítségével rendszeresen, és szisztematikusan értékelik az alkalmazottak<br />
teljesítményét. Bár a formális teljesítményértékelő rendszerben is megvan az esélye a<br />
szubjektivitásnak, de ez az értékelő rendszer az értékelt által is áttekinthető, valamint<br />
egyértelmű visszajelzést biztosít.<br />
139