EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

Interjústratégiák
Az interjúk lefolytatása során a vállalkozások különféle stratégiákat alkalmazhatnak. Ezek közül a
legfontosabbak a következők:
Őszinte, nyílt beszélgetés: ezt a stratégiát általában azért választják, hogy az interjúalanyt
megnyugtassák a barátságos, nyugodt légkör révén, és a feltett kérdésekre őszintébb, nyílt
válaszokat kaphassanak. Ez a stratégia általában megbízható képet ad a jelölt képességeiről,
mivel spontánabb megnyilatkozásokra ad módot. A stratégia további előnye, hogy a jelölt
önbizalmában megerősödve távozik, ugyanakkor kedvező benyomást szerez a vállalatról is.
Általában olyan pozícióknál alkalmazzák ezt a stratégiát, ahol a alkalmazási döntés kockázata
nem túl nagy.
Problémamegoldó stratégia: az őszinte barátságos stratégia egyik variánsa a
problémamegoldó stratégia, amely során a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldania.
A kérdést a megpályázott munkakör alapján teszik fel, a jelöltnek pedig ezzel kapcsolatosan
kell kifejtenie az általa javasolt problémamegoldást. Ezt az interjútípust szituációs interjúnak
is nevezik.
Stressz stratégia: a stressz stratégia azt jelenti, hogy az interjú vezetője támadólag lép fel a
jelentkezővel szemben, védekezésre kényszerítve őt. Az ilyenfajta stressz stratégiák abból az
elgondolásból indulnak ki, hogy bizonyos munkakörök, elsősorban a menedzseri munkakörök
jelentős stressz-terheléssel járnak. Ezért egy ilyen helyzet szimulációja megmutatja, hogy
képes lesz-e a jelölt ezeket a helyzeteket tolerálni, ill. Miként oldja meg őket. Ezen stratégia
biztos velejárója az, hogy azok, akiket nem vesznek fel, rossz véleményt alakítanak ki a
vállalatról.
Az interjú résztvevői
Azt, hogy hányan vesznek részt egy interjúban, a hagyományok és a választott stratégia fogja
meghatározni. Ha a kiválasztási eljárás csak a személyes interjúra korlátozódik, az érzékelési hibák
elkerülése miatt célszerű több személyt bevonni a folyamatba.
Az egyéni interjú akkor tanácsos, ha az alkalmazási döntés kockázata nem túl nagy, azaz nem
kulcsfontosságú munkakörökről van szó. A másik eset, amikor a nyílt barátságos interjú stratégiát
választjuk. Ennek ugyanis alapfeltétele a kölcsönös bizalom megteremtése, ami négyszemközti
beszélgetésben lényegesen egyszerűbb, mintha több ember venne részt a folyamatban. A hátránya
az, hogy nagyobb a tévedés lehetősége, ami azonban folytatólagos interjú technikával kiküszöbölhető.
A folytatólagos interjú azt jelenti, hogy a jelölt egyéni interjúk egész sorozatán megy keresztül.
A csoportos interjúban a vállalat részéről két vagy több személy vesz részt. A páros interjúkban,
ahol két kérdező van jelen, a jelölt lényegesen nagyobb biztonságban érzi magát, mint a panel
interjúkban. A barátságos légkör kialakítására a páros interjúban még van esély, jellemző résztvevői
az adott munkakör irányítója és a humán menedzsment osztály képviselője. A panel interjúkban
azonban már valamennyi érdekelt szervezet résztvevője jelen van, és kérdést tehet fel, ugyanakkor
megoszlik a döntés felelőssége. A hátránya az, hogy a jelölt úgy éli meg a helyzetet, mintha bíróság
előtt ülne, és ott ítélkeznek tettei, kijelentései felett.
6.3. Döntés a kiválasztási folyamat után
Az alkalmazásról szóló döntés alapja valamennyi – a toborzási és kiválasztási folyamat alatt -
összegyűjtött információ kiértékelése. A döntés során két követelménynek kell eleget tenni:
Az egyik, hogy az adott munkavállalóval a megüresedett munkakört hatékonyan tudjuk-e
betölteni
A másik szempont az, hogy ez az alkalmazási döntés ne okozzon feszültségeket a szervezeten
belül,
106