EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

tesztek kiértékelése során figyelembe kell venni azt is, hogy a munkateljesítményt az alkalmasságon
kívül más tényezők is befolyásolják. Az alkalmassági teszteknek két fő csoportját különíthetjük el: a
mentális képességek és a speciális képességek tesztjeit.
Intelligencia mérése
Az intelligenciateszteket (IQ-tesztek) a mentális képességek mérésére fejlesztették ki. Jellemző
módon különféle szekciókból állnak, amelyek vizsgálják a logikai képességeket, az analógiaképzés
képességét, az elvonatkoztatás képességét és a numerikus képességeket. Az intelligenciatesztek
magas pontszámai az új tudás megszerzésére és az eredményes vizsgázásra vonatkozó képességgel
függnek össze. Alkalmazásuk azon munkakörökben célszerű, ahol ezekre a tulajdonságokra valóban
szükség van. Egyre inkább elterjedőben vannak az érzelmi intelligencia (EQ) mérésére alkalmas
tesztek is.
Speciális alkalmassági tesztek
Ezek a tesztek a rátermettséget mérik speciális területeken, pl. szenzomotorikus képességek,
verbális kifejező készség, stb. A képességeket mérő tesztek kidolgozására jelentős hatással volt a
Vernon-féle képességszerkezeti modell, amely az általános intelligenciából kiindulva részképességekre
tagolja az ember komplex képességeit. A feladat végrehajtása során az emberek a speciális
képességek és az intelligencia együttes alkalmazásával lesznek eredményesek.
On the job teszt
Egy munkakör betöltésére való alkalmasságot a legközvetlenebb módon a munkapróba dönti el. Az
on the job teszt megmutatja a tipikus munkaterületen való alkalmasságot. Gyakran alkalmazott
módszerek ebben a körben pl. a vezetői tesztkosár (egy - a menedzserek által gyakran használt írásos
anyagokból összeállított - minta, amelyben azt mérik, hogy képes-e a jelölt az információk
feldolgozására, fontossági sorrend felállítására, gyors döntéshozatalra), mechanikai, kalkulációs, stb.
tesztek, esetleg szimulációk.
Személyiség tesztek
A személyiség tesztek általában a személyiség összetevőinek azon dimenzióit mérik, amelyek egyegy
pozíció betöltésénél elengedhetetlenül szükségesek. A személyiség tesztek alkalmazása csak
képzett pszichológus bevonása mellett tanácsos. A személyiség tesztek hátránya, hogy
megbízhatósága a tesztelt egyén őszinteségén múlik.
6.2.5. Interjú
A kiválasztási interjú fogalma és célja
Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás (miközben az
interjút lefolytató elsődleges célja az, hogy képet kapjon a jelöltről, a jelölt elsődleges célja, hogy
képet kapjon a munkakörről). A személyes interjút semmilyen más értékelő eljárás nem pótolhatja. A
személyiség megismerésében a verbális kommunikáció mellett a nonverbális jelek is döntő jelentőségű
információkat hordoznak.
Az interjú egy olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. Az interjú
lefolytatójának azonban alaposan fel kell készülnie az előzőleg tanulmányozott írásos anyagok és
teszteredmények, valamint a munkaköri leírás és személyi specifikáció áttanulmányozásával. Az interjú
folyamán mindkét fél érdeklődésének teret kell adni.
Az interjútechnika kritikája
Az interjú lefolytatása az esetek többségében nem elég előkészített módon történik. Az
interjúkérdések nincsenek strukturálva, az adható válaszok nincsenek osztályozva. Ez esetben az
interjút folytató személy a jelentkező értékelésében csak saját személyes érzékelésére épít. Az
érzékelési folyamatnak pedig számos hibaforrása van, pl. a sztereotípiák alapján történő ítélkezés, az
értékelő szubjektivitása vagy az első benyomás hatása.
Összefoglalóan azt mondhatjuk, hogy ez esetben az interjút készítő személyisége, ismeretei és
gondolkodási folyamatai legalább annyira hozzájárulnak a kialakult értékeléséhez, mint maga a jelölt.
105