EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
6.1.3. Álláshirdetés<br />
Az álláshirdetés különféle módokon történhet, vagy egy professzionális céget bízunk meg az állás<br />
meghirdetésével és a jelentkezések begyűjtésével, vagy saját magunk szervezzük meg a hirdetési<br />
folyamatot. Az álláshirdetés eredményességének kulcskérdése az, hogy hol jelenik meg a hirdetés és<br />
milyen szöveggel.<br />
A médium kiválasztása<br />
A médium kiválasztása akkor racionális, ha olyan lapban, folyóiratban hirdetünk, amelyet az<br />
általunk megcélzott kör olvas. Ha a statisztikákat vizsgáljuk, meg lehet belőle állapítani, hogy mindig<br />
vannak olyan médiumok, amelyet az adott időszakban mindenki szívesen választ. A napilapokban való<br />
álláshirdetés elsősorban az alacsony képzettséget igénylő munkakörökben hatásos. Az intellektuális<br />
tevékenységekre, a menedzseri feladatokra megfogalmazott hirdetéseket olyan speciális szaklapokban<br />
célszerű elhelyezni, amelyről valószínűsíthető, hogy az adott, számunkra vonzó szakemberek köre<br />
olvassa. A televízió és a rádió az álláshirdetések szempontjából azért nem igazán előnyös, mert az<br />
emberek az őket érdeklő hirdetést alaposan és többször meg akarják nézni, és erre ezek az eszközök<br />
nem alkalmasak.<br />
A hirdetés szövege<br />
A hirdetés szövegében teljes a szabadságfok. A szöveg megfogalmazása során azonban vigyázni<br />
kell arra, hogy figyelemfelkeltő, érdeklődést kiváltó és mozgósító legyen. Tartalmára nézve általában a<br />
következő fontosabb elemekre van szükség.<br />
A hirdető cég neve, esetleg rövid jellemzése. A név nélkül hirdető cégek általában gyanakvást<br />
keltenek.<br />
A munkakör és a munkaköri kötelezettségek. A hirdetés olvasója tudni akarja, hogy mi az a<br />
feladat, amire vállalkozik, mi az a státusz, amit ebben felajánlanak.<br />
A munkaköri specifikáció kulcsfontosságú elemei: tapasztalatok, képzettség, speciális<br />
készségek iránti követelmény.<br />
Fizetés. Sok cég nem teszi egyértelműen közzé, hogy milyen fizetést ajánl. Ez azokban az<br />
esetekben jogos, ha a fizetés valóban megállapodás kérdése. A hirdetés szövegében legtöbb<br />
esetben van utalás a megszerezhető jövedelem szintjére („versenyképes jövedelem”).<br />
A jelentkezés feltételei: A hirdetésnek tartalmaznia kell, hogy mit tegyen az érdeklődő, ha<br />
jelentkezni kíván. Kihez, milyen formában fordulhat, meddig, kinél lehet jelentkezni.<br />
6.2. Kiválasztás<br />
A munkaerő-biztosítás következő lépése a kiválasztás. A kiválasztási folyamat célja, hogy a<br />
legalkalmasabb jelöltet találjuk meg a munkakör betöltésére. A kiválasztással foglalkozóknak – a<br />
munkakör lehető leggyorsabb betöltésének szükségessége miatt - rövid idő áll rendelkezésükre, hogy<br />
megismerjék, értékeljék a jelölteket, és alkalmazási döntést hozzanak, ezért a kiválasztási folyamat<br />
számos hiba forrását jelentheti, mely a későbbi alkalmazásra is jelentős hatással van.<br />
6.2.1. Az emberi erőforrás részleg és a menedzsment együttműködése a kiválasztásban<br />
Az emberi erőforrás menedzsment feladata a kiválasztási folyamatot teljes mértékben átfogja, a<br />
klasszikus személyügyi menedzsment-feladatokkal szemben sokkal összetettebb funkciót lát el.<br />
Természetesen elvégzi a kiválasztás kapcsán szükséges adminisztratív feladatokat (pl. a<br />
jelentkeztetést, dokumentumok kezelését, folyamatok kialakítását, az egyes fázisok eredményeinek<br />
rögzítése, kommunikálása) humán stratégia és a munkakörre jellemző ismeretek függvényében<br />
tartalmi döntéshozatalban is részt vesz, mint döntés előkészítő és támogató. A menedzserek feladata<br />
minden lényeges döntés meghozatala, pl. a kiválasztási kritériumok megfogalmazása, az értékelés<br />
módszereinek jóváhagyása, a teszteket követően a kiválasztási interjúk lefolytatása és végül a<br />
kiválasztási döntés, hiszen az ő felelősségi körébe tartozó szervezet teljesítményét is jövőbeli<br />
potenciálját befolyásolja a kiválasztási döntés.<br />
102