EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT - Munka

nincsenek munkaadói kötelezettségeink. A megoldás hátránya az, hogy működésüket nem
tudjuk ellenőrzésünk alá vonni.
6.1.1. A belső toborzás módszerei, előnyök, hátrányok
A megüresedett vagy újonnan kialakított pozíció az esetek túlnyomó többségében először belső
toborzás útján kerül meghirdetésre. Ez működhet formális vagy informális úton: míg az előbbi esetben
a cég intranet hálózatán, üzemi lapban, vagy a faliújságon elhelyezett plakát segítségével toborozzák
a munkavállalókat, addig az utóbbi a menedzserek személyes ajánlásait takarja. Ilyenkor a menedzser
tesz javaslatot az általa legmegfelelőbbnek tartott beosztott előléptetésére vagy áthelyezésére. Ide
sorolhatjuk még az egyre divatosabbá váló munkatársi ajánlási programokat is, melyek lényege, hogy
egy adott pozíció betöltésére az alkalmazottak ajánlhatnak munkavállalókat, és ezért cserébe – a
munkaerő beválása esetén – ajánlási díjat kapnak. Amellett, hogy költségkímélő megoldásnak
mondható, még – a felelősségvállalás miatt – kultúraalakító hatása is van.
A belső toborzásnak a számos előnyös tulajdonsága mellett komoly negatívumai is vannak. Ezeket
foglalja össze az alábbi táblázat:
6.1. táblázat: A belső toborzás előnyei és hátrányai
Előnyök Hátrányok
A képzés megtérül Belterjesség
Az előléptetések motiváló hatásúak Kevés jelentkező
A beválás biztonsága magas Szubjektivitás a kiválasztásban
Költségtakarékos Korábbi munkatársak ellenállása
Könnyű a beilleszkedés Konfliktus más pályázókkal
Segíti a megtartást A külvilág és az újdonságok kizárása
Az alkalmazott elégedettsége és lojalitása nő Nincs lehetőség munkaerőpiaci
összehasonlításra
6.1.2. A külső toborzás módszerei, előnyök, hátrányok
A megüresedett munkahelyet először általában vállalaton belül hirdetik meg. Ha ez a folyamat
eredménytelen, akkor kívülről kell munkaerőt szerezni. A külső forrásból történő munkaerő-utánpótlás
esetén a lehető leghatékonyabb és leginkább költségkímélő megoldást célszerű választani. A
munkaköri leírás és a személyi specifikáció segítségével megfogalmazhatók azok a követelmények,
amelyeket a munkakör (munkáltató) a jövendő munkavállalóval szemben támaszt.
A külső forrásból történő toborzás célja az, hogy a követelményeknek megfelelő, nagyszámú
munkavállaló jelentkezzen az állás betöltésére. A különböző toborzási módszerek jellemzői, valamint
előnyei és hátrányai a következők:
Munkaügyi Központok igénybevétele: a Munkaügyi Központok szolgáltatásainak igénybevétele
azzal az előnnyel jár, hogy sok jelentkező közül tudnak válogatni, és gyorsan tudnak jelöltet
ajánlani. A módszer hátránya az, hogy ezen cégek adatbázisában főként munkanélküliek
szerepelnek, ezért velük szemben általában nem túl nagy a bizalom: gyakori, hogy olyan
munkaerőt közvetítenek ki, aki csak rövid ideig marad a cégnél – már csak a
munkanélküliekkel szembeni előítéletek miatt is.
Professzionális személyügyi, vezetői tanácsadó cégek, vagy fejvadászok alkalmazása: ezen
cégek bevonása a toborzásba előnyös, mert működési területük általában globális és
gondosan válogatják össze a jelölteket. Hátránya ennek a megoldásnak a költségessége,
100