Carnet du Cercle LAB #25 – Les nouvelles approches du développement des compétences en entreprise

MARS
2023

NOUS LES REMERCIONS D’AVOIR PARTICIPÉ
AU CONTENU DE CE CARNET.
KARINE USUBELLI
Directrice des Richesses Humaines d’Entoria
LEÏLA DEHAINE
Responsable du Développement
des Compétences d’Entoria
PAULINE RÉAUX
Responsable Ressources Humaines
de la MGAS
BENJAMIN PROUX
Agent Général Swiss Life
et vice-président d’Agéa

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EDITO
I. Nouveau contexte, nouvelles aspirations ?
1. Changement de paradigme sociétal
2. Un nouveau rôle pour l’entreprise ?
3. Une problématique de budget
II. Comment relancer la machine ?
1. Privilégier le ludique
2. Développer la formation en interne
3. Faire de la formation un objectif du salarié
V. Conclusion
VI. Contacts

EDITO
EDITO
Dans le contexte actuel de tension sur le marché de l’emploi, d’évolution
constante des modes d’organisation du travail, où les compétences
deviennent plus rapidement obsolètes, nous devons nous
interroger sur la place que la Formation doit prendre. Chez
Entoria, nous avons mis ce levier de Développement des
Compétences au cœur de notre plan stratégique. C’est
à la fois un enjeu d’attractivité et de fidélisation des
équipes mais aussi un moyen de répondre à notre
promesse d’Expertise faite à nos Courtiers dans un
secteur, l’Assurance, très technique et évolutif.
KARINE USUBELLI
Directrice des Richesses Humaines d’Entoria
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EDITO
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NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
I. NOUVEAU CONTEXTE,
NOUVELLES ASPIRATIONS ?
1. CHANGEMENT DE PARADIGME SOCIÉTAL
Notre écosystème a changé. Notre environnement est devenu mouvant et a besoin
de répondre à des impératifs de plus en plus importants (crise, conflits, transition
environnementale, nouvel attachement des salariés à leur entreprise) dans un
monde connecté toujours plus complexe. Face à la transformation des métiers, aux
compétences mouvantes et à la pénurie de main d’œuvre, la formation est plus
que jamais incontournable pour permettre à l’entreprise d’accroitre son expertise et
améliorer ses performances en anticipant les nouveaux besoins.
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Le développement ces dernières années du travail hybride a amené un besoin plus
pressant d’autonomie, de capacité à travailler plus en collaboratif, de maîtrise des
outils digitaux. Il a aussi entrainé de nouvelles attentes vis-à-vis du management.
La digitalisation des organisations a mis sur le devant de la scène les compétences
dites « softs ». Dorénavant, les Entreprises expriment des besoins forts d’adaptabilité,
de communication interpersonnelle, de curiosité et d’intelligence émotionnelle.

Se nourrissant les unes les autres, elles marquent une ouverture à l’autre et au
changement, constituant la clé de voûte d’actions et d’interactions réussies.
Le constat d’un décalage entre les compétences et les emplois apporte une double
perspective d’évolution collective et individuelle et un fort besoin d’élargissement
des compétences vers une plus grande polyvalence, notamment dans les services.
En ce sens, la formation continue professionnelle a été révolutionnée. Ce secteur a
été dynamisé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en
septembre 2018, qui réforme en profondeur le système de formation professionnelle
et d’apprentissage. Son objectif était de répondre aux enjeux économiques et à
l’évolution des métiers comme des compétences, en renforçant l’accès individuel
à la formation et à l’apprentissage, Evolution de la loi en ce sens : CPF / Bilan de
compétences / VAE. La loi Avenir professionnel a également considérablement
assoupli les contours de l’action de formation.
NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
En parallèle, les enseignements ouverts à tous, ont massivement séduit les salariés
grâce à leur facilité d’accès, à tout moment et de n’importe où sur de nombreux
appareils.
Les collaborateurs n’hésitent plus à se former par eux-mêmes notamment à travers
des plateformes, et en utilisant leur CPF. Quelles attentes gardent-ils alors vis-à-vis
de leur employeur ?
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Enfin la crise sanitaire a renforcé le souhait des salariés à donner un sens à leur vie
professionnelle tout en s’assurant un meilleur équilibre avec leur vie personnelle.
Selon un baromètre publié par Centre Inffo au mois de février 2021, 1 actif sur 5 est
engagé dans un processus de reconversion.
Cette évolution de paradigme questionne alors le rôle de l’Entreprise dans cet enjeu
de développement des compétences tout au long de la carrière. Et ce d’autant plus
que dans le contexte actuel, la formation tend à passer au second plan. Aujourd’hui,
les entreprises sont face à des défis économiques importants. Les salariés doivent
assurer une performance et une productivité avant tout. Karine Usubelli, Directrice
des Richesses Humaines d’Entoria, a redonné chez Entoria cette place de premier
plan au développement de compétences, qui nécessite de l’investissement tant
financier qu’en terme de temps. Car quand on parle développement de compétences,
on parle d’apprentissage et donc d’un processus de long terme.

NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
La Bonne Compétence en toute Circonstance (BC²). L’ambition de ce
projet mis en place par Entoria est de répondre à la promesse d’expertise
faite à ses clients courtiers et en symétrie d’attention à ses salariés. La
première brique a consisté à cartographier les compétences pour chaque
emploi. Puis les évaluer avec l’ensemble de la ligne managériale afin de
déterminer les besoins et construire les parcours cible adaptés. Cela en
faisant appel à la fois à de l’expertise externe mais aussi à de l’interne pour
ainsi favoriser la transversalité dans les Directions. L’idée est de ne plus
avoir de demandes de formation mais bien d’anticiper les besoins et de
former le plus en amont possible.
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Pour ses commerciaux, Entoria a par exemple mis en place la Sales Academy,
un parcours spécifique avec des actions d’apprentissage très rythmées.
« Pour nos commerciaux, chaque semaine commence par une session
de développement de compétences d’une heure environ, soit animée
par un externe soit animée par nos experts internes. Cela a nécessité de
leur dégager du temps, condition indispensable. Mais ce dernier est vite
rentabilisé car ils se sentent plus à l’aise dans leur poste au quotidien
et cela est devenu un rituel très apprécié par nos équipes qui prennent
plaisir à se retrouver pour apprendre » précise Karine Usubelli.

NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
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NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
2. UN NOUVEAU RÔLE POUR L’ENTREPRISE ?
Certaines entreprises considèrent que les salariés doivent eux-mêmes se saisir
de cet enjeu, et ce sur leur temps personnel. « C’est l’esprit du CPF », relève Leïla
Dehaine, Responsable Développement des Compétences d’Entoria. Chaque salarié
a la possibilité d’acheter des formations sans aucun intermédiaire et sans passer
par son employeur s’il les suit en dehors des heures de travail.
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Le secteur de l’assurance diffère quelque peu. Ce dernier répond en effet à une
obligation de formation instaurée par la Directive sur la Distribution d’Assurance.
Les distributeurs doivent ainsi justifier de 15h de formation chaque année dont
les thématiques sont encadrées par la loi. Cela implique nécessairement un suivi
des entreprises. « Avec cette contrainte, on se pose moins de question sur la
construction des plans de développement des compétences, affirme Pauline Réaux,
Responsable Ressources Humaines à la MGAS. Par conséquent, il est plus compliqué
d’embarquer les collaborateurs sur le développement de leurs compétences, la
structuration de leur carrière. Pour autant, avec la réforme de la Protection Sociale
Complémentaire, nos métiers vont profondément changer. Il existe un momentum
pour remettre le sujet de la formation au cœur des préoccupations ».

3. UNE PROBLÉMATIQUE DE BUDGET
Aux 15 heures de formations obligatoires s’ajoutent les formations réglementaires
comme la RGPD ou encore la LCBFT amputant un peu plus le temps de formation.
« Quand vous impactez votre plateforme de e-learning et le coût des formations
obligatoires réglementaires à votre budget formation, l’enveloppe est déjà fortement
réduite. Sauf que les salariés attendent d’autres type de formation », pointe Karine
Usubelli, la DRH d’Entoria.
« La formation DDA n’est pas nécessairement ce qui grève le plus le budget finalement.
En revanche, les formations réglementaires obligatoires nous plombent le budget »,
confirme Pauline Réaux. Et il est bien souvent compliqué de débloquer des fonds
supplémentaires pour proposer des formations au-delà de ce qui est obligatoire. La
question qui se pose dans les services RH des
entreprises est dès lors : comment
mettre à profit un budget qui se
réduit pour des formations certes
obligatoires, mais qui ne font
pas nécessairement monter en
compétences les collaborateurs sur
leur poste ?
NOUVEAU CONTEXTE, NOUVELLES ASPIRATIONS ?
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L’autre biais de ce système de
formations imposées touche à la
perception des collaborateurs.
Ils ont l’impression que seuls des
modules sur la réglementation
leur sont proposés.

COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
II. COMMENT RELANCER
LA MACHINE ?
1. PRIVILÉGIER LE LUDIQUE
« Le management doit changer. Parce que nous sommes effectivement face à une
triple problématique. Celle du budget, toujours plus contraint. Celle des heures de
formations obligatoires. Et puis nous sommes face à des collaborateurs qui n’ont
aucune envie de le faire », constate Benjamin Proux, agent général Swiss Life et
vice-président d’Agéa. Pour ce dernier, la clé réside dans le retour au présentiel. Il
considère en effet que le distanciel est trop impersonnel, alors que les formations in
situ permettent l’échange et sont beaucoup plus motivantes pour les salariés.
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Agéaland
Il prône par ailleurs la mise en place de parcours plus ludiques et évolutifs
COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
que ceux existants aujourd’hui. Benjamin Proux porte d’ailleurs, pour le
compte de la fédération, un projet baptisé Agéaland. L’idée est par exemple
de créer des quiz interactifs et ludiques pour donner un peu plus d’attrait
à la formation. « C’est un peu le modèle de Candy Crush, s’amuse l’agent
général. Les plateformes de formation telles qu’elles sont conçues
aujourd’hui, c’est la mort de la formation. Le jeu et les challenges peuvent
être une clé pour donner envie. »
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« Je suis convaincue qu’on apprend mieux en jouant et en partageant ce
moment d’apprentissage à plusieurs, renchérit Karine Usubelli. J’ai poussé
l’une de mes collaboratrices à tester un escape game sur la thématique
du recrutement et de la diversité (formation obligatoire pour les RH).
Non seulement elle y a pris beaucoup de plaisir, mais elle a surtout mis
en pratique ses apprentissages tout en partageant ses points de vue avec
d’autres entreprises ».

COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
2. DÉVELOPPER LA FORMATION EN INTERNE
La plupart des salariés ne sont pas naturellement demandeurs de formation. Lorsqu’ils
sont interrogés sur leurs aspirations en la matière, ce qu’ils souhaitent ce sont des
formations très pratiques pour faciliter leur traitement au quotidien. « Chez Entoria,
nos équipes Relations Clients attendent un accompagnement régulier et très
opérationnel sur leur poste afin de répondre qualitativement aux demandes de
nos clients », illustre Karine Usubelli. C’est pourquoi, le Courtier grossiste a nommé
des experts métier au sein de ces équipes et a formé divers collaborateurs pour être
en complément de leur poste des Formateurs Internes. « Les salariés aiment partager
leur savoir et former leurs collègues, c’est aussi une action de reconnaissance visà-vis
d’eux » précise Karine Usubelli.
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« L’expertise interne a besoin d’être reconnue et valorisée dans les Entreprises.
En formant, nous apprenons aussi énormément. Cela nous sort de notre zone
de confort et nous donne un autre type d’interaction avec nos collègues. Mais
cela pose en revanche encore la question du temps à y consacrer en plus de son
poste » soulève la DRH. Chez Entoria, ce sont plus de 30 collaborateurs qui ont suivi
une formation de « Formateurs Internes » et qui peuvent donc en fonction des besoins
intervenir pour former. De plus ce sont des sessions beaucoup plus participatives car
adaptées aux problématiques métier.
Pour autant, ce dispositif exige de solliciter les experts sur leur temps de travail. Pour
toucher le plus grand nombre, la MGAS fonctionne par conséquent sur un format
de tuto. Les experts sont mis en scène dans des vidéos de 2 ou 3 minutes sur une
problématique bien précise
COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
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COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
3. FAIRE DE LA FORMATION UN OBJECTIF DU SALARIÉ
Se former pour maintenir son employabilité, pour développer ses compétences tout
au long de son poste devrait pouvoir faire partie des objectifs fixés aux salariés.
Une des soft skills attendue est aussi celle de la curiosité. « Il nous semble aussi
important qu’en parallèle de nos actions, les salariés se tiennent régulièrement
informés des nouveautés sur leurs postes. Il est de la responsabilité de chacun de
lire, de suivre des webinaires, d’aller à des conférences pour aussi se maintenir à
niveau. Pas d’apprentissage sans envie d’apprendre » interpelle Karine
Usubelli. Il faut donc pour cela les pousser à faire cette démarche
et ne pas craindre que les salariés participent à des rencontres
de place.
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Car oui, souvent développement de l’employabilité et fidélité
sont opposés. Or, ce n’est pas le cas. Le baromètre de Centre
Inffo montre que pour 90% des salariés interrogés, la formation

professionnelle représente une opportunité pour mieux faire son métier ou
différemment. Mais aussi, afin de ne pas se lasser professionnellement. Elle ouvre,
par ailleurs, pour 89% des sondés, des opportunités pour évoluer au sein de son
entreprise. Il faut donc inciter le salarié à être acteur de sa formation et s’approprier
sa démarche d’évolution professionnelle. Pour ce faire, les RH et le management
peuvent s’appuyer sur des leviers comme donner du sens à sa formation en lui
permettant de développer à la fois ses compétences collectives liées aux métiers
et des compétences individuelles de son choix. L’accès à des plateformes comme
ANNIE de « Pick & Choose » sont une solution pour que le salarié développe ses
compétences individuelles manquantes à son rythme.
Il doit prendre conscience des enjeux du développement de sa polyvalence, du
maintien de son employabilité et de son évolution tout au long de sa carrière.
COMMENT RELANCER LA MACHINE ?
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CONCLUSION
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CONCLUSION
CONCLUSION
Le paradigme entre employés et employeurs a changé. Ce
sont désormais aux seconds de séduire les premiers. Et la
problématique de la gestion des compétences fait partie des
leviers que les entreprises peuvent actionner en donnant
le temps aux salariés de les développer. Or aujourd’hui,
c’est l’opérationnel qui prend la priorité par rapport aux
enjeux économiques des entreprises au détriment du
développement de compétences alors même qu’il peut tout
à fait en être lui aussi l’un des leviers.
Pour autant, dans l’assurance, la réglementation impose un
minimum d’heures de formation annuelle. Mais comme toute
obligation, elle est perçue comme une contrainte. Dès lors, il
devient nécessaire de réenchanter la formation. Le e-learning
seul ne suffit pas. Il faut rendre le salarié acteur de son
expertise et de sa carrière. La gamification, le partage entre
pairs, les lunchs and learn sont autant
d’outils à même de faire grandir. Car
montée en compétence et employabilité
ne riment pas fatalement avec turn over.
Au contraire même. Des salariés pris en
main à qui l’on ouvre une vraie trajectoire de
carrière seront plus fidèles.
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CONTACT
À PROPOS
A PROPOS D’ENTORIA
Courtier grossiste depuis 2001, Entoria occupe la deuxième place du marché
français avec un réseau de 9000 partenaires coutiers de proximité partout en
France. Entoria met toute son expertise à leur service pour les accompagner et
les aider à appréhender les besoins de leurs clients. Entoria conçoit, souscrit et
gère des solutions d’assurance en Assurance de Personnes (Santé et Prévoyance)
et en IARD (Construction et Immeuble) dédiées aux travailleurs indépendants, aux
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dirigeants et aux salariés de TPE / PME. Sa raison d’être : Protéger les entrepreneurs
qui développent l’économie locale.
CONTACTS
KARINE USUBELLI & LEILA DEHAINE
Direction RH d’Entoria
drh@entoria.fr

CONTACT
A PROPOS DU CERCLE LAB
Le Cercle Lab a pour ambition de nourrir le secteur de nouvelles idées. Il s’organise
pour cela autour de 11 clubs thématiques résolument orientés métiers dont les
réflexions menées tout au long de l’année se concrétisent par la publication de 11
publications annuelles.
Véritables outils d’analyse prospectifs, ces 11 publications annuelles ont pour objectif
de déceler les signaux, sonder les phénomènes et témoigner des mouvements qui
annoncent les évolutions futures de l’assurance. La co-production de ces cahiers
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de tendance permettent, par conséquent, de disposer d’une vision structurée et
inspirante du secteur. Le Cercle LAB est ainsi un formidable lieu de networking et de
confrontation d’idées pour toutes les familles du secteur.
CONTACTS
SÉBASTIEN JAKOBOWSKI
Fondateur de Seroni
sjakobowski@seroni.fr
06.62.45.01.31
FLORIAN DELAMBILY
Rédacteur en chef
de News Assurances Pro
fdelambily@seroni.fr
06.15.43.30.89
CATHERINE MARQUIS
Responsable de la
communication
& de l’évènement
cmarquis@seroni.fr
06.85.44.20.78

CARNET# 25
ÉTUDE
LES NOUVELLES APPROCHE
DU DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES EN ENTREPRISE
En matière de formation, les cartes sont rebattues. Les attentes des clients, des
collaborateurs et de l’entreprise se sont totalement transformées. Les changements
sociétaux impactent considérablement l’approche du développement des
compétences. Dès lors, comment concilier le temps de l’entreprise et de ses
défis économiques et le temps de l’humain, celui de l’apprentissage ? Quel temps
consacré à la formation ? Pour quels résultats ? Autant de questions auxquelles ce
Carnet LAB réalisé en partenariat avec Entoria tente de répondre.
EN PARTENARIAT AVEC
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