Guide Emploi de Main-d'oeuvre Vendanges 2021
les GUIDES social EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE VENDANGES Préparation Actualités Salaires, indemnités, cotisations Déclarations Rémunération (à l’heure) Rémunération (à la tâche) Formalités de fin de contrat Prime repos vendanges Check-list Coordonnées utiles 2021 EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 1
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les<br />
GUIDES<br />
social<br />
EMPLOI DE<br />
MAIN-D’ŒUVRE<br />
VENDANGES<br />
Préparation<br />
Actualités<br />
Salaires, in<strong>de</strong>mnités, cotisations<br />
Déclarations<br />
Rémunération (à l’heure)<br />
Rémunération (à la tâche)<br />
Formalités <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat<br />
Prime repos vendanges<br />
Check-list<br />
Coordonnées utiles<br />
<strong>2021</strong><br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 1
SOMMAIRE<br />
PRÉPARATION<br />
2 Conditions impératives d’emploi<br />
3 Infos sécurité vendanges<br />
TESA simplifié et attestation pôle emploi<br />
4 La conduite <strong>de</strong>s engins agricoles <strong>de</strong> l’entreprise<br />
5 Le transport <strong>de</strong>s personnes <strong>de</strong> l’exploitation<br />
à la vigne<br />
L’accueil <strong>de</strong>s gens du voyage<br />
6 Le travail <strong>de</strong>s jeunes<br />
L’état <strong>de</strong> santé du saisonnier<br />
Acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> travail<br />
7 Le « coup <strong>de</strong> main familial »<br />
Œnotourisme : vendanges touristiques<br />
8 Prestation <strong>de</strong> services, détachement<br />
<strong>de</strong> travailleurs étrangers en France :<br />
Conditions, formalités et responsabilités<br />
10 Embaucher un salarié <strong>de</strong> nationalité<br />
étrangère<br />
12 Complémentaire santé<br />
13 <strong>Vendanges</strong> en toute sécurité<br />
14 Durée et organisation du temps <strong>de</strong> travail<br />
15 Enregistrement du temps <strong>de</strong> travail<br />
16 Convention collective nationale <strong>de</strong> la<br />
production agricole et <strong>de</strong>s Cuma<br />
Points <strong>de</strong> repères pour classer vos emplois<br />
conformément à la CCN<br />
18 Classification <strong>de</strong>s emplois conformément<br />
à la CCN<br />
SALAIRES, INDEMNITÉS<br />
ET COTISATIONS<br />
20 Barème <strong>de</strong>s salaires<br />
21 In<strong>de</strong>mnités, retenue à la source, transport<br />
22 Cotisations sociales<br />
DÉCLARATIONS<br />
24 La déclaration préalable à l’embauche<br />
Déclarations d’embauche (extrait)<br />
RÉMUNÉRATION (à l’heure)<br />
26 Paie sous plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
28 Paie hors plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
30 Paie avec heures supplémentaires le dimanche<br />
32 Paie avec heures supplémentaires sans travail<br />
le dimanche<br />
34 Paie avec heures supplémentaires et travail<br />
le dimanche<br />
36 Paie salarié non domicilié fiscalement en France<br />
avec heures supplémentaires<br />
RÉMUNÉRATION (à la tâche)<br />
38 Paie sous plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
40 Paie hors plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
42 FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT<br />
43 PRIME REPOS VENDANGES<br />
44 CHECK-LIST<br />
EMBAUCHE<br />
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL<br />
46 COORDONNÉES UTILES<br />
PRÉPARATION<br />
CONDITIONS IMPÉRATIVES D’EMPLOI<br />
Le contrat vendanges permet <strong>de</strong> recruter un salarié pour les préparatifs<br />
<strong>de</strong>s vendanges, leur réalisation ainsi que les travaux <strong>de</strong> rangement<br />
et <strong>de</strong> nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les<br />
salariés en congés payés, les agents publics, les retraités, peuvent être<br />
embauchés par le biais du contrat vendanges. Pour rappel, concernant<br />
les exonérations, seul subsiste le dispositif d’exonérations <strong>de</strong> charges patronales<br />
appelé « TO-DE » appliqué en cas d’emploi <strong>de</strong> travailleurs occasionnels<br />
et sous réserve d’en <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r le bénéfice lors <strong>de</strong> la déclaration<br />
préalable d’embauche.<br />
Précisions sur le contrat du vendangeur à la tâche<br />
Si vous souhaitez utiliser le TESA, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche.<br />
Il faut, en sus du TESA, compléter un contrat <strong>de</strong> travail écrit précisant le prix du kilo (brut),<br />
les superficies et les numéros <strong>de</strong>s parcelles <strong>de</strong>stinées à la cueillette, etc.<br />
On peut y faire figurer un quota minimal <strong>de</strong> kilos à cueillir par jour.<br />
Attention, la rémunération du tâcheron ne doit jamais être inférieure à une rémunération<br />
ramenée au SMIC (10,25 € brut/h).<br />
Contrat <strong>de</strong> travail<br />
// Le contrat <strong>de</strong> travail doit :<br />
- être écrit (un contrat par vendangeur<br />
: à l’heure ou à la tâche). Tout<br />
salarié dépourvu <strong>de</strong> contrat <strong>de</strong> travail<br />
est réputé être embauché définitivement<br />
autrement dit en durée<br />
indéterminée.<br />
Pour les contrats à l’heure, le TESA+<br />
et le TESA simplifié valent contrat<br />
<strong>de</strong> travail (modèle <strong>de</strong> contrat sur le<br />
site du SGV).<br />
- être signé par les parties (chaque<br />
partie doit conserver un exemplaire<br />
du contrat) ;<br />
- mentionner le motif : « contrat<br />
vendanges » ;<br />
- être conclu à durée minimale (durée<br />
raisonnable qui couvre les travaux<br />
à réaliser) ou à terme précis<br />
(<strong>de</strong> date à date) et ne pas dépasser<br />
une durée maximale d’un mois.<br />
Que faire en cas<br />
d’interruption <strong>de</strong><br />
cueillette<br />
Dès lors que les salariés signent un<br />
contrat <strong>de</strong> travail à temps complet,<br />
il vous faut garantir une durée <strong>de</strong><br />
travail <strong>de</strong> 35h/hebdo minimum <strong>de</strong><br />
manière à ce que ces <strong>de</strong>rniers perçoivent<br />
la rémunération afférente.<br />
En pratique, en cas d’interruption<br />
<strong>de</strong> cueillette, il faudra soit :<br />
Document à télécharger sur le site du SGV :<br />
www.sgv-champagne.fr, rubrique vendanges <strong>2021</strong><br />
- lorsque l’interruption est supérieure<br />
à une journée, rompre le<br />
contrat <strong>de</strong> manière amiable et<br />
en reconclure un autre après ces<br />
quelques jours (modèle <strong>de</strong> rupture<br />
amiable sur le site du SGV) ;<br />
- lorsque l’interruption ne dure<br />
qu’une journée, octroyer le repos<br />
hebdomadaire sur cette journée<br />
(en respectant un délai raisonnable<br />
pour que les salariés puissent s’organiser).<br />
Attention, en cas <strong>de</strong> contentieux,<br />
si la rémunération correspondant<br />
au(x) jour(s) non travaillé(s) était déduite<br />
<strong>de</strong> son salaire, le salarié pourrait<br />
<strong>de</strong>man<strong>de</strong>r paiement <strong>de</strong> la rémunération<br />
sur une base <strong>de</strong> 35h même<br />
les jours où, sur votre <strong>de</strong>man<strong>de</strong>, il<br />
n’est pas venu travailler.<br />
Important - Dérogation<br />
<strong>Vendanges</strong> à la durée<br />
maximale du travail<br />
La dérogation accordée par la<br />
DREETS Grand-Est comporte<br />
comme l’an passé <strong>de</strong>s mesures<br />
supplémentaires.<br />
Ainsi, les employeurs <strong>de</strong>s départements<br />
<strong>de</strong> l’Aube, Marne et<br />
Haute Marne, doivent impérativement<br />
:<br />
2 I LES GUIDES DU SGV
COVID-19 et vendanges<br />
En plus <strong>de</strong>s règles décrites ci-<strong>de</strong>ssous, les employeurs <strong>de</strong>vront respecter<br />
les mesures sanitaires qui s’imposent afin <strong>de</strong> lutter contre l’épidémie <strong>de</strong><br />
COVID-19. Nous vous renvoyons au gui<strong>de</strong> <strong>de</strong> préconisations sanitaires<br />
pour les vendanges en Champagne (mis en ligne sur le site du SGV).<br />
Infos sécurité vendanges<br />
// I<strong>de</strong>ntification <strong>de</strong>s salariés<br />
Toute personne travaillant dans les vignes doit pouvoir justifier <strong>de</strong> son<br />
i<strong>de</strong>ntité à tout moment (pièce d’i<strong>de</strong>ntité).<br />
// Repas à la vigne<br />
Lorsque le petit déjeuner est pris à la vigne, l’employeur est tenu <strong>de</strong><br />
fournir <strong>de</strong> l’eau et, éventuellement, <strong>de</strong>s sarments pour le chauffage. Le<br />
repas du midi peut être pris sur le lieu <strong>de</strong> travail ; mais en cas <strong>de</strong> pluie,<br />
l’employeur doit mettre un abri à disposition du personnel.<br />
// Sécurité<br />
L’employeur doit tenir à disposition du personnel sur le lieu <strong>de</strong> travail<br />
une trousse <strong>de</strong> secours contenant au minimum un nécessaire pour piqûres<br />
<strong>de</strong> guêpes et coupures.<br />
(Détail du contenu en ligne sur le site du SGV).<br />
// Permis <strong>de</strong> conduire et circulation<br />
L’employeur qui confie à un salarié la fonction <strong>de</strong> conducteur d’un véhicule<br />
<strong>de</strong> l’exploitation doit s’assurer que celui-ci est titulaire du permis<br />
<strong>de</strong> conduire et lui rappeler le respect du co<strong>de</strong> <strong>de</strong> la route (port <strong>de</strong> ceinture,<br />
interdiction d’utiliser le téléphone portable, etc.).<br />
// Affichages obligatoires<br />
Les informations relatives à la sécurité doivent être affichées sur le lieu<br />
<strong>de</strong> travail et/ou aux endroits <strong>de</strong> passage <strong>de</strong>s salariés (numéros <strong>de</strong> secours<br />
d’urgence, etc.).<br />
// Principales vérifications et autorisations<br />
Vérifier/faire vérifier les installations <strong>de</strong> votre entreprise (électricité,<br />
risque incendie, organisation <strong>de</strong>s secours) et les matériels utilisés (engins<br />
mobiles <strong>de</strong> levage ou <strong>de</strong> manutention <strong>de</strong> charges, habits <strong>de</strong> pluie, etc.).<br />
Délivrer une autorisation <strong>de</strong> conduite aux personnels concernés (utilisation<br />
<strong>de</strong>s gerbeurs électriques, chargeurs télescopiques, chariots<br />
élévateurs notamment) après vérification <strong>de</strong> leur aptitu<strong>de</strong>, médicale<br />
notamment, à les conduire (modèle d’autorisation <strong>de</strong> conduite disponible<br />
sur le site du SGV).<br />
// Formation <strong>de</strong>s salariés à la sécurité<br />
Avant <strong>de</strong> commencer vos travaux <strong>de</strong> vendanges, rappeler au personnel<br />
les précautions à prendre et les gestes à faire en vue d’assurer leur sécurité<br />
et celle <strong>de</strong>s autres travailleurs.<br />
- fournir (ou tenir à disposition) à<br />
l’agent <strong>de</strong> contrôle <strong>de</strong> la DREETS<br />
un bilan nominatif <strong>de</strong> l’utilisation<br />
<strong>de</strong> la dérogation dans les 3 mois<br />
suivant la fin <strong>de</strong>s vendanges ;<br />
- afficher la décision <strong>de</strong> dérogation<br />
dans l’entreprise.<br />
Précisions sur le bilan<br />
nominatif<br />
L’enregistrement du temps <strong>de</strong><br />
travail <strong>de</strong> vos salariés est obligatoire,<br />
le relevé d’heures fera office<br />
<strong>de</strong> bilan nominatif puisqu’il<br />
comporte le nom du salarié et le<br />
nombre d’heures.<br />
Un document d’enregistrement<br />
du temps <strong>de</strong> travail est téléchargeable<br />
sur le site internet du<br />
SGV, rubrique vendanges <strong>2021</strong>.<br />
ACTUALITÉS<br />
TESA SIMPLIFIÉ ET<br />
ATTESTATION PÔLE EMPLOI<br />
La Caisse centrale <strong>de</strong> la MSA, avec appui du Ministère<br />
<strong>de</strong> l’Agriculture, a pris attache auprès <strong>de</strong><br />
Pôle emploi afin <strong>de</strong> les informer <strong>de</strong>s difficultés<br />
rencontrées par les employeurs pour basculer<br />
sur la production <strong>de</strong> leurs attestations par voie<br />
dématérialisée.<br />
Aussi, Pôle emploi a décidé d’octroyer aux employeurs<br />
une pério<strong>de</strong> <strong>de</strong> souplesse afin <strong>de</strong> leur<br />
laisser le temps <strong>de</strong> mener les actions nécessaires<br />
permettant <strong>de</strong> fournir à leurs salariés <strong>de</strong>s attestations<br />
employeur conformes à la réglementation.<br />
En complément, et compte tenu <strong>de</strong>s spécificités<br />
du secteur agricole, notamment la gestion<br />
<strong>de</strong>s saisonniers via le dispositif du Tesa simplifié,<br />
Pôle emploi a décidé <strong>de</strong> continuer à accepter les<br />
attestations employeur Tesa, jusqu’à ce que les<br />
employeurs soient en capacité <strong>de</strong> s’inscrire dans<br />
un flux dématérialisé.<br />
Pérennité d’une offre TESA<br />
simplifiée pour les employeurs<br />
Le ministre <strong>de</strong> l’action et <strong>de</strong>s comptes publics et<br />
la direction <strong>de</strong> la DGFIP ont donné leur accord<br />
pour que la MSA puisse continuer le TESA simplifié<br />
pour les employeurs <strong>de</strong> salariés occasionnels<br />
jusqu’au 31 décembre 2022.<br />
La <strong>de</strong>man<strong>de</strong> immédiate est <strong>de</strong> pouvoir continuer<br />
à utiliser le TESA simplifié afin <strong>de</strong> disposer<br />
<strong>de</strong> l’intervalle <strong>de</strong> temps nécessaire pour établir<br />
le cadrage et le développement d’un outil correspondant.<br />
Bulletin <strong>de</strong> paie à cheval et DSN<br />
Aux éditeurs qui conseillaient <strong>de</strong> traiter le<br />
bulletin <strong>de</strong> paie à cheval comme une « entrée<br />
tardive du salarié », le SGV a toujours répondu<br />
que ce n’était pas une solution à retenir car cela<br />
entraînait <strong>de</strong>s difficultés concernant les droits<br />
<strong>de</strong>s salariés (in<strong>de</strong>mnisation pôle emploi par<br />
exemple).<br />
Face aux contraintes subies par les vignerons<br />
(émettre 2 bulletins <strong>de</strong> paie pour 10 jours <strong>de</strong> travail<br />
entraînent une surcharge administrative et<br />
<strong>de</strong>s coûts supplémentaires), le SGV s’est mobilisé<br />
et a poursuivi son combat en sollicitant à plusieurs<br />
reprises la Ministre du Travail ainsi que les<br />
services <strong>de</strong> la Direction <strong>de</strong> Sécurité Sociale tout<br />
au long <strong>de</strong> l’année 2020 pour que le cas du bulletin<br />
<strong>de</strong> paie dit « à cheval » figure dans le cahier <strong>de</strong>s<br />
charges <strong>de</strong> la DSN.<br />
Sur DSN info, nous pouvons lire que les services<br />
<strong>de</strong> la DSN ont procédé à la mise en conformité<br />
du cahier technique <strong>de</strong> la DSN et cessent donc<br />
d’imposer la génération d’un bulletin <strong>de</strong> paie<br />
par pério<strong>de</strong>.<br />
Nous vous invitons par conséquent à interroger<br />
votre éditeur <strong>de</strong> logiciel <strong>de</strong> paie sur le sujet.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 3
PRÉPARATION<br />
LA CONDUITE DES ENGINS AGRICOLES DE L’ENTREPRISE<br />
La conduite <strong>de</strong>s engins<br />
mobiles servant<br />
au levage ou<br />
à la manutention<br />
<strong>de</strong> charges<br />
Les engins <strong>de</strong> manutention ne<br />
peuvent pas être mis entre toutes<br />
les mains. Seuls peuvent les utiliser<br />
les travailleurs disposant d’une autorisation<br />
<strong>de</strong> l’employeur, sous réserve<br />
d’en respecter les conditions<br />
d’attribution :<br />
// L’autorisation <strong>de</strong> conduite<br />
– écrite et obligatoire pour la<br />
conduite <strong>de</strong>s équipements <strong>de</strong> travail<br />
mobiles automoteurs et les<br />
équipements servant au levage (notamment<br />
pour les chariots automoteurs<br />
<strong>de</strong> manutention à conducteur<br />
porté tels que gerbeurs électriques,<br />
chargeurs à bras télescopiques,<br />
chariots élévateurs, etc.) ;<br />
– délivrée par l’employeur au salarié<br />
qui doit pouvoir la présenter à tout<br />
moment.<br />
// Les conditions <strong>de</strong> délivrance<br />
– avoir 18 ans et l’aptitu<strong>de</strong> à la<br />
conduite d’engins délivrée par le<br />
mé<strong>de</strong>cin du travail ;<br />
– contrôle <strong>de</strong>s connaissances et du<br />
savoir-faire pour la conduite en sécurité<br />
(organisé par l’employeur, en<br />
interne par une personne formée<br />
ou par le biais du CACES) ;<br />
– connaissance <strong>de</strong>s lieux et instructions<br />
à respecter sur le site d’utilisation.<br />
L’âge <strong>de</strong> conduite<br />
<strong>de</strong>s engins agricoles<br />
Aucun permis n’est nécessaire dès<br />
lors que le véhicule est rattaché à<br />
l’exploitation agricole et sous réserve<br />
<strong>de</strong> n’être utilisé que pour les<br />
besoins stricts <strong>de</strong> l’activité <strong>de</strong> l’exploitation<br />
concernée.<br />
// Le conducteur âgé d’au moins<br />
16 ans peut conduire*<br />
– un tracteur seul ;<br />
– une machine automotrice sur<br />
route et en parcelles ;<br />
– un ensemble simple (un tracteur<br />
attelé à un outil porté, à une remorque<br />
ou à une machine remorquée)<br />
à condition qu’il ne dépasse<br />
pas 2,50 m <strong>de</strong> large.<br />
// Le conducteur âgé d’au moins<br />
18 ans peut conduire<br />
– les véhicules pouvant être conduits<br />
par les conducteurs d’au<br />
moins 16 ans même si leur largeur<br />
excè<strong>de</strong> 2,50 m <strong>de</strong> large ;<br />
– un tracteur attelé à plusieurs outils<br />
remorqués.<br />
Lorsque le véhicule est utilisé pour<br />
<strong>de</strong>s activités non agricoles, le cadre<br />
<strong>de</strong>s dérogations agricoles est dépassé<br />
et c’est donc le co<strong>de</strong> <strong>de</strong> la<br />
route qui s’applique (18 ans minimum<br />
et détention du permis <strong>de</strong><br />
conduire correspondant au poids<br />
total autorisé en charge).<br />
Rappel : le matériel utilisé doit être<br />
conforme à la réglementation <strong>de</strong>s<br />
machines mobiles. Une signalisation<br />
« carré rouge et blanc » est obligatoire<br />
pour les ensembles dont la largeur<br />
excè<strong>de</strong> 2,55 m.<br />
Depuis le 1er janvier 2010, tous les<br />
tracteurs en service doivent être<br />
équipés d’une structure <strong>de</strong> sécurité<br />
anti-retournement. Des fiches<br />
techniques sont disponibles sur le<br />
site ssa.msa.fr.<br />
(*)Art. R221-20 du co<strong>de</strong> <strong>de</strong> la route.<br />
INFORMATION COMPLÉMENTAIRE<br />
Consulter les fiches sécurité mises<br />
en ligne sur l’extranet du SGV :<br />
www.sgv-champagne.com/extranet/<br />
vendanges<strong>2021</strong> www.sgv-champagne.fr<br />
4 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
LE TRANSPORT DES PERSONNES DE L’EXPLOITATION À LA VIGNE<br />
Comme pour tout déplacement routier, le transport <strong>de</strong> personnel pendant les vendanges est régi par le Co<strong>de</strong><br />
<strong>de</strong> la route.<br />
La solution la plus sûre, adoptée<br />
par <strong>de</strong> plus en plus <strong>de</strong> vignerons,<br />
est la location <strong>de</strong> monospace sept<br />
places, voire <strong>de</strong> minibus neuf places<br />
avec le permis adéquat.<br />
Les autres moyens <strong>de</strong> transport<br />
(remorque <strong>de</strong> tracteur, fourgon<br />
aménagé...) doivent faire l’objet<br />
d’une expertise (contrôle technique)<br />
pour vérifier que les aménagements<br />
réalisés correspon<strong>de</strong>nt<br />
à l’usage prévu.<br />
Quel que soit le type <strong>de</strong> véhicule<br />
collectif utilisé, l’employeur doit<br />
veiller à faire respecter les mesures<br />
<strong>de</strong> préconisations sanitaires (port<br />
du masque pour les transports collectifs).<br />
Nous vous renvoyons vers le<br />
gui<strong>de</strong> <strong>de</strong> préconisations sanitaires<br />
<strong>de</strong>s vendanges pour plus <strong>de</strong> précisions.<br />
La remorque agricole<br />
aménagée<br />
// Ce qu’il faut savoir<br />
D’après l’arrêté du 27 mars 1979,<br />
modifié par l’arrêté du 12 janvier<br />
2006, le transport <strong>de</strong> personnes<br />
dans une remorque agricole dont la<br />
vitesse maximale en circulation, est<br />
limitée à 25 km/h est autorisé sous<br />
réserve du respect <strong>de</strong>s conditions<br />
suivantes :<br />
– être âgé <strong>de</strong> plus <strong>de</strong> 18 ans ;<br />
– une seule remorque ;<br />
– 8 passagers maximum ;<br />
– toutes les personnes doivent être<br />
assises ;<br />
– banquettes ou sièges fixes (profon<strong>de</strong>ur<br />
d’au moins 30 cm et largeur<br />
d’au moins 40 cm pour chaque<br />
passager) ;<br />
– disposer, sur les 4 côtés <strong>de</strong> la remorque,<br />
<strong>de</strong> parois dont le bord supérieur<br />
dépasse le niveau <strong>de</strong>s sièges<br />
d’au moins 50 cm ;<br />
– disposer d’un moyen d’accès<br />
pouvant être facilement et soli<strong>de</strong>ment<br />
mis en place pour la montée<br />
et la <strong>de</strong>scente <strong>de</strong>s passagers ;<br />
– dans le cas où <strong>de</strong>s objets ou <strong>de</strong>s<br />
marchandises sont également<br />
transportés, les séparer <strong>de</strong>s passagers<br />
par un moyen fixe et rigi<strong>de</strong>.<br />
// Vous <strong>de</strong>vez donc<br />
– Prévoir une visite technique avant<br />
la pério<strong>de</strong> d’utilisation du véhicule.<br />
– Présenter le véhicule complétement<br />
équipé.<br />
– Recevoir l’autorisation <strong>de</strong> l’expert<br />
pour transporter <strong>de</strong>s personnes<br />
dans le véhicule aménagé.<br />
L’accueil <strong>de</strong>s gens du voyage<br />
La pério<strong>de</strong> <strong>de</strong>s vendanges est marquée par le recours à <strong>de</strong>s saisonniers venant d’horizons divers. De<br />
longue date, les gens du voyage font partie intégrante <strong>de</strong>s effectifs recrutés pour les vendanges.<br />
La forte attractivité <strong>de</strong> l’activité<br />
vendanges a entraîné progressivement<br />
une affluence importante<br />
<strong>de</strong> gens du voyage.<br />
Des caravanes ont alors stationné<br />
dans <strong>de</strong>s endroits non aménagés<br />
sans l’accord préalable <strong>de</strong>s propriétaires,<br />
générant ainsi <strong>de</strong>s tensions<br />
dans certaines communes.<br />
Dès lors, la profession s’est mobilisée<br />
afin d’améliorer la situation.<br />
Des recommandations sont données<br />
chaque année par le Syndicat<br />
général <strong>de</strong>s vignerons aux<br />
viticulteurs qui ont recours aux<br />
gens du voyage pour la pério<strong>de</strong><br />
<strong>de</strong>s vendanges, en concertation<br />
avec les pouvoirs publics.<br />
Ces recommandations sont les<br />
suivantes :<br />
- fournir un terrain stable aux<br />
gens du voyage embauchés pour<br />
les vendanges ;<br />
- fournir <strong>de</strong> l’eau potable ;<br />
- fournir <strong>de</strong>s poubelles (et s’assurer<br />
<strong>de</strong> leur collecte) ;<br />
- mettre à disposition <strong>de</strong>s sanitaires<br />
sur le terrain ;<br />
- nettoyer les abords en cas <strong>de</strong><br />
dégradation et remise en état <strong>de</strong><br />
l’environnement après le départ<br />
<strong>de</strong>s caravanes.<br />
Afin <strong>de</strong> faciliter la bonne coordination<br />
<strong>de</strong>s moyens mis à disposition<br />
pour l’accueil <strong>de</strong>s gens du<br />
voyage, il est important <strong>de</strong> :<br />
- i<strong>de</strong>ntifier les gens du voyage<br />
48 heures avant le début <strong>de</strong>s vendanges<br />
avec la gendarmerie ;<br />
- effectuer régulièrement <strong>de</strong>s<br />
contrôles pendant les vendanges<br />
(tous les 4 ou 5 jours) compte tenu<br />
<strong>de</strong> l’aspect évolutif <strong>de</strong>s installations<br />
(les gens du voyage arrivent<br />
après le début <strong>de</strong>s vendanges,<br />
d’autres changent d’employeurs<br />
en cours <strong>de</strong> route…).<br />
A ces recommandations s’ajoutent<br />
celles liées à la pério<strong>de</strong> sanitaire<br />
actuelle. Nous vous renvoyons<br />
au gui<strong>de</strong> <strong>de</strong> préconisations<br />
sanitaires pour les vendanges en<br />
Champagne mis en ligne sur le site<br />
du SGV pour <strong>de</strong> plus amples informations.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 5
PRÉPARATION<br />
LE TRAVAIL DES JEUNES<br />
Pour être admis à travailler pendant les vendanges, le salarié doit justifier, par la présentation d’une pièce<br />
d’i<strong>de</strong>ntité officielle, être âgé <strong>de</strong> plus <strong>de</strong> 16 ans (article 70 <strong>de</strong> l’accord collectif territorial (ancienne CCEV).<br />
Préalablement à l’embauche, le jeune travailleur <strong>de</strong>vra obtenir l’autorisation d’un représentant légal pour<br />
contracter et pour la perception <strong>de</strong>s salaires.<br />
Parallèlement, l’employeur qui embauche<br />
un mineur, outre les formalités<br />
obligatoires d’embauche<br />
habituelles imposées (DPAE, établissement<br />
d’un contrat <strong>de</strong> travail,<br />
inscription sur le registre du personnel<br />
notamment), <strong>de</strong>vra veiller<br />
à adapter leurs conditions et leur<br />
durée du travail.<br />
Conditions <strong>de</strong> travail :<br />
les jeunes travailleurs<br />
ne peuvent pas<br />
- travailler <strong>de</strong> nuit (entre 21 h et 6 h) ;<br />
- travailler à la tâche ;<br />
- faire <strong>de</strong>s heures supplémentaires<br />
(hors dérogation préalablement acceptée<br />
par la DREETS (inspection<br />
du travail)) ;<br />
- porter <strong>de</strong>s charges ;<br />
- conduire certains véhicules (cf<br />
page 4) ;<br />
- manipuler <strong>de</strong>s produits dangereux.<br />
La durée du travail :<br />
les jeunes travailleurs<br />
doivent<br />
- bénéficier d’un repos <strong>de</strong> 12 heures<br />
par pério<strong>de</strong> <strong>de</strong> 24 heures ;<br />
- bénéficier d’une pause d’au moins<br />
30 minutes après 4,5 heures <strong>de</strong> travail<br />
effectif ininterrompu ;<br />
- bénéficier <strong>de</strong> <strong>de</strong>ux jours <strong>de</strong> repos<br />
consécutifs.<br />
En outre, ils ne peuvent travailler<br />
plus <strong>de</strong> 7 h/jour et 35 h/semaine.<br />
Rémunération<br />
<strong>de</strong>s mineurs<br />
Le salaire <strong>de</strong>s mineurs, conformément<br />
à l’article 22 <strong>de</strong> l’accord collectif<br />
territorial peut être minoré comparativement<br />
à celui d’un salarié majeur.<br />
Attention : Les jeunes <strong>de</strong> plus <strong>de</strong> 16 ans<br />
encore scolarisés sont soumis à une obligation<br />
générale d’assiduité et au respect<br />
<strong>de</strong>s règles <strong>de</strong> fonctionnement et <strong>de</strong> vie<br />
collective <strong>de</strong>s établissements. Hors pério<strong>de</strong><br />
<strong>de</strong> vacances scolaires, l’employeur<br />
doit donc être vigilant quant à leur emploi<br />
en semaine et week-end.<br />
A noter<br />
Les jeunes travailleurs peuvent<br />
travailler le dimanche à condition<br />
<strong>de</strong> bénéficier effectivement<br />
<strong>de</strong> <strong>de</strong>ux jours <strong>de</strong> repos consécutifs<br />
par semaine civile (entre le<br />
lundi et le dimanche).<br />
ÉTAT DE SANTÉ<br />
DU SAISONNIER<br />
Les salariés majeurs saisonniers recrutés<br />
pour une durée inférieure à<br />
45 jours et non affectés à <strong>de</strong>s emplois<br />
présentant <strong>de</strong>s risques particuliers<br />
sont dispensés <strong>de</strong> visite d’information et <strong>de</strong><br />
prévention.<br />
Pour ceux-ci le service <strong>de</strong> santé au travail<br />
organise <strong>de</strong>s actions <strong>de</strong> formation et <strong>de</strong> prévention<br />
au sein <strong>de</strong>s exploitations, lesquelles<br />
peuvent être communes à plusieurs entreprises<br />
(Article D 4625.22 du co<strong>de</strong> du travail).<br />
Le vendangeur, saisonnier, absent pour maladie<br />
ou acci<strong>de</strong>nt du travail doit, pour justifier<br />
son absence, fournir un arrêt <strong>de</strong> travail<br />
ou un bulletin d’hospitalisation, à son employeur<br />
dans les 48 heures suivant son absence.<br />
Il ne bénéficie alors ni <strong>de</strong> maintien<br />
<strong>de</strong> salaire ni a fortiori <strong>de</strong> subrogation. Les<br />
heures d’absence pour ce motif, ne donnent<br />
lieues à aucune rémunération.<br />
Dans ce cas, la date <strong>de</strong> fin du contrat <strong>de</strong> travail,<br />
si conclu avec une pério<strong>de</strong> minimale,<br />
sera la même que pour les autres vendangeurs.<br />
Si le contrat à été conclu avec un<br />
terme fixe, le contrat aura pour date <strong>de</strong> fin<br />
celle fixée dans le contrat.<br />
ACCIDENT DE TRAVAIL :<br />
COMMENT BIEN RÉAGIR ?<br />
En cas d’acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> travail sur l’exploitation, l’employeur<br />
se doit <strong>de</strong> réaliser plusieurs démarches administratives,<br />
la première étant <strong>de</strong> déclarer l’acci<strong>de</strong>nt<br />
<strong>de</strong> travail sur le site <strong>de</strong> la MSA dès qu’il en a connaissance et<br />
au plus tard dans les 48 h.<br />
En parallèle, l’employeur doit remettre à son salarié une feuille<br />
d’acci<strong>de</strong>nt du travail lui permettant <strong>de</strong> se faire soigner et d’obtenir<br />
<strong>de</strong>s médicaments et <strong>de</strong>s fournitures (pharmaceutiques,<br />
d’appareillage…) sans avoir à faire l’avance <strong>de</strong>s frais, dans la<br />
limite du tarif <strong>de</strong> responsabilité <strong>de</strong> l’assurance maladie.<br />
La journée au cours <strong>de</strong> laquelle s’est déroulée l’acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong><br />
travail doit être payée intégralement par l’employeur. Pour les<br />
jours suivants, le salarié présent au 1er novembre 2020 qui<br />
ouvre droit au maintien <strong>de</strong> salaire doit se voir maintenir son<br />
salaire à 90 % sans délai <strong>de</strong> carence. Pour le saisonnier qui ne<br />
remplit pas les conditions du maintien <strong>de</strong> salaire, l’employeur<br />
doit également remplir une attestation <strong>de</strong> salaire auprès <strong>de</strong> la<br />
MSA afin que le salarié, s’il remplit les conditions pour en bénéficier,<br />
perçoive les in<strong>de</strong>mnités journalières <strong>de</strong> la MSA.<br />
Cette absence étant consécutive à un acci<strong>de</strong>nt du travail,<br />
oblige l’employeur à calculer l’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat sur<br />
la totalité <strong>de</strong>s heures que le vendangeur aurait accomplie s’il<br />
était venu travailler jusqu’à la fin <strong>de</strong>s vendanges.<br />
6 I LES GUIDES DU SGV
LE « COUP DE MAIN FAMILIAL »<br />
DÉCLARATION DE STOCK<br />
Si vous souhaitez faire participer <strong>de</strong>s membres <strong>de</strong> votre famille aux travaux <strong>de</strong> votre exploitation, il convient<br />
<strong>de</strong> rappeler que la notion <strong>de</strong> « cercle familial » est interprétée très strictement.<br />
Elle fait référence à la notion <strong>de</strong><br />
parentèle directe uniquement qui<br />
englobe :<br />
- conjoint (ou pacsé ou concubin) du<br />
viticulteur ;<br />
- ascendants, <strong>de</strong>scendants et collatéraux<br />
(frères et sœurs) du viticulteur<br />
;<br />
- ascendants, <strong>de</strong>scendants et collatéraux<br />
(frères et sœurs) du conjoint<br />
si lui-même est viticulteur.<br />
L’employeur doit vérifier auprès <strong>de</strong><br />
l’assureur <strong>de</strong> son exploitation que<br />
les personnes concernées par le<br />
coup <strong>de</strong> main familial seront bien<br />
couvertes en cas d’acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> travail.<br />
Cette notion est également applicable<br />
aux exploitations viticoles<br />
exerçant sous la forme sociétaire<br />
(SCEV, EARL, etc.).<br />
Pour tout renseignement particulier,<br />
contacter le service employeurs du SGV<br />
au 03 26 59 55 01.<br />
« L’entrai<strong>de</strong> familiale se caractérise<br />
par une ai<strong>de</strong> ou une assistance<br />
apportée à une personne<br />
proche <strong>de</strong> manière occasionnelle<br />
et spontanée, en <strong>de</strong>hors <strong>de</strong><br />
toute rémunération et <strong>de</strong> toute<br />
contrainte […].<br />
À partir du moment où les relations<br />
d’ai<strong>de</strong> s’institutionnalisent,<br />
c’est-à-dire <strong>de</strong>viennent régulières,<br />
la relation peut être requalifiée<br />
en relation salariale ».<br />
Extrait <strong>de</strong> la lettre circulaire<br />
n° 2003-121 <strong>de</strong> la DIRRES<br />
du 24 juillet 2003.<br />
ŒNOTOURISME : VENDANGES TOURISTIQUES<br />
L’expression vendange touristique désigne une prestation participative dans le contexte <strong>de</strong> l’œnotourisme.<br />
Il s’agit d’une formule <strong>de</strong> tourisme axée sur la découverte <strong>de</strong>s vignobles et <strong>de</strong> leurs productions et dont<br />
les conditions d’intervention sont définies précisément. Le vigneron accueille le touriste, ou un groupe <strong>de</strong><br />
touristes et présente la propriété ainsi que les techniques <strong>de</strong> vendange. Le touriste se voit remettre seau et sécateur<br />
et se rend, accompagné du viticulteur ou d’un salarié <strong>de</strong> l’exploitation, sur la parcelle <strong>de</strong> vignes.<br />
Il n’existe pas <strong>de</strong> réglementation<br />
spécifique à cette pratique, mais le<br />
viticulteur doit être en mesure <strong>de</strong><br />
pouvoir justifier à tout moment, en<br />
cas <strong>de</strong> contrôle, qu’il ne s’agit pas<br />
d’une prestation <strong>de</strong> travail.<br />
Ainsi, afin d’éviter que ces pratiques<br />
ne soient considérées comme une<br />
forme illégale <strong>de</strong> travail, les caisses<br />
MSA ont transmis <strong>de</strong>s recommandations<br />
à respecter :<br />
- la participation à l’activité vendanges<br />
doit s’insérer dans un parcours<br />
initiatique et <strong>de</strong> découverte<br />
<strong>de</strong> la Champagne (maximum ½ journée)<br />
;<br />
- l’étape du parcours dans les vignes<br />
ne doit pas être excessive, elle doit<br />
être réalisée <strong>de</strong> façon ponctuelle<br />
et limitée dans le temps (ex : 45 minutes<br />
au total dont 20 minutes <strong>de</strong><br />
cueillette) ;<br />
- La prestation effectuée par le touriste<br />
doit s’effectuer sur une superficie<br />
réduite et délimitée, ainsi ce<br />
<strong>de</strong>rnier doit être séparé <strong>de</strong>s équipes<br />
<strong>de</strong> vendangeurs salariés ;<br />
- La liste <strong>de</strong>s personnes participant<br />
à cette activité découverte doit<br />
être transmise au service contrôle<br />
<strong>de</strong> la MSA au plus tard la veille <strong>de</strong> la<br />
journée découverte ;<br />
- Un programme du parcours doit<br />
être établi et distribué aux participants<br />
ainsi qu’un ticket d’entrée<br />
mentionnant le tarif <strong>de</strong> la <strong>de</strong>mi-journée<br />
découverte : en effet, la<br />
prestation doit s’intégrer au sein<br />
d’une offre touristique commerciale<br />
pour laquelle le touriste<br />
a payé ;<br />
- La prestation doit être effectuée<br />
par un non professionnel ne maitrisant<br />
pas les connaissances ou le savoir-faire<br />
d’un salarié.<br />
En sus, il est vivement recommandé<br />
<strong>de</strong> contacter l’assureur <strong>de</strong> l’exploitation<br />
afin <strong>de</strong> savoir si les garanties<br />
souscrites couvrent un éventuel acci<strong>de</strong>nt<br />
du touriste.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 7
PRÉPARATION<br />
PRESTATION DE SERVICES, DÉTACHEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS EN<br />
Sous-traiter, c’est confier à une entreprise sous sa propre responsabilité et avec son propre personnel,<br />
la réalisation d’une activité déterminée via un contrat <strong>de</strong> sous-traitance ou <strong>de</strong> prestation <strong>de</strong> services.<br />
Conditions <strong>de</strong> licéité <strong>de</strong><br />
la prestation <strong>de</strong> services<br />
Pour éviter une requalification en<br />
une opération exclusive <strong>de</strong> prêt <strong>de</strong><br />
main-d’œuvre illicite ou en délit <strong>de</strong><br />
marchandage, le recours à la prestation<br />
<strong>de</strong> services doit réunir plusieurs<br />
critères :<br />
- l’établissement d’un contrat écrit,<br />
daté et signé <strong>de</strong>s parties, détaillant<br />
l’objet <strong>de</strong> la prestation et les obligations<br />
<strong>de</strong>s cocontractants ;<br />
- la fixation d’un prix <strong>de</strong> prestation<br />
avant le début <strong>de</strong>s travaux et ce, <strong>de</strong><br />
manière forfaitaire ;<br />
- l’encadrement du personnel du<br />
prestataire assuré par lui seul et <strong>de</strong>meurant<br />
sous son autorité ;<br />
- la conformité, à la réglementation<br />
française, <strong>de</strong>s conditions d’embauche,<br />
<strong>de</strong> travail et <strong>de</strong> rémunération<br />
du personnel du prestataire ;<br />
- la fourniture du matériel nécessaire<br />
à la bonne exécution <strong>de</strong>s travaux par<br />
le prestataire lui-même.<br />
Le prestataire est seul débiteur du<br />
paiement <strong>de</strong>s salaires et <strong>de</strong>s charges<br />
sociales <strong>de</strong>s salariés qu’il emploie.<br />
Vérification obligatoire<br />
<strong>de</strong> la situation sociale<br />
et fiscale<br />
du prestataire<br />
Lorsque la prestation porte sur un<br />
montant au moins égal à 5 000 € HT,<br />
l’entreprise cliente doit, lors <strong>de</strong> sa<br />
conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à<br />
la fin <strong>de</strong> l’exécution <strong>de</strong>s travaux, s’assurer<br />
que son prestataire :<br />
- s’acquitte <strong>de</strong>s diverses obligations<br />
sociales et fiscales qui lui incombent ;<br />
- n’emploie pas <strong>de</strong> salariés étrangers<br />
sans titre <strong>de</strong> travail.<br />
Pour ce faire, le client doit se faire<br />
remettre par le prestataire, avant le<br />
début <strong>de</strong> la prestation, selon qu’il soit<br />
établi en France ou à l’étranger un<br />
certain nombre <strong>de</strong> documents obligatoires.<br />
Voir encadré ci-<strong>de</strong>ssous.<br />
Tous ces documents doivent être<br />
rédigés en français ou accompagnés<br />
d’une traduction en français.<br />
DOCUMENTS À TRANSMETTRE PAR LE PRESTATAIRE AU CLIENT<br />
// Prestataire <strong>de</strong> services établi en France (siège social en France)<br />
Une attestation <strong>de</strong> fourniture <strong>de</strong>s déclarations sociales et <strong>de</strong> paiement <strong>de</strong>s cotisations et contributions<br />
<strong>de</strong> sécurité sociale émanant <strong>de</strong> la MSA (attestation <strong>de</strong> vigilance) et datée <strong>de</strong> moins <strong>de</strong> 6 mois.<br />
Le client doit s’assurer <strong>de</strong> l’authenticité <strong>de</strong> cette attestation auprès <strong>de</strong> la MSA (par voie dématérialisée ou sur <strong>de</strong>man<strong>de</strong>) qui, à<br />
partir d’une clé <strong>de</strong> sécurité indiquée sur l’attestation assurera l’authenticité <strong>de</strong>s informations portées sur ledit document.<br />
+<br />
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant au registre du commerce et <strong>de</strong>s sociétés<br />
(RCS) ou au répertoire <strong>de</strong>s métiers (RM), l’un <strong>de</strong>s documents suivants :<br />
- un extrait <strong>de</strong> l’inscription au RCS (extrait K ou Kbis) ;<br />
- une carte d’i<strong>de</strong>ntification justifiant <strong>de</strong> l’inscription au RM ;<br />
- un <strong>de</strong>vis, une publicité ou une correspondance professionnelle émanant du prestataire mentionnant<br />
le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au RCS ou RM ;<br />
- un récépissé du dépôt <strong>de</strong> déclaration auprès du centre <strong>de</strong> formalités <strong>de</strong>s entreprises.<br />
// Prestataire <strong>de</strong> services établi à l’étranger (siège social à l’étranger)<br />
Un document mentionnant son numéro individuel d’i<strong>de</strong>ntification fiscale ou un document précisant<br />
son i<strong>de</strong>ntité et son adresse ou, le cas échant, les coordonnées <strong>de</strong> son représentant fiscal en France ;<br />
+<br />
Un document attestant <strong>de</strong> la régularité <strong>de</strong> la situation sociale du cocontractant (au regard du règlement<br />
(CE) n°883/2004 du 29 avril 2004 ou d’une convention internationale <strong>de</strong> sécurité sociale).<br />
Le client doit s’assurer <strong>de</strong> l’authenticité <strong>de</strong> cette attestation auprès <strong>de</strong> l’organisme chargé du recouvrement <strong>de</strong>s cotisations et<br />
contributions sociales (art. D.8222-7 1° b du co<strong>de</strong> du travail).<br />
+<br />
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant à un registre professionnel dans son pays<br />
d’établissement ou <strong>de</strong> domiciliation, l’un <strong>de</strong>s documents suivants :<br />
- un document émanant <strong>de</strong>s autorités tenant ledit registre ou un document équivalent certifiant cette<br />
inscription ;<br />
- un <strong>de</strong>vis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle mentionnant le nom ou<br />
dénomination sociale, l’adresse complète et la nature <strong>de</strong> l’inscription audit registre.<br />
- pour les entreprises en cours <strong>de</strong> création, un document daté <strong>de</strong> moins <strong>de</strong> 6 mois émanant <strong>de</strong> l’autorité<br />
habilitée à recevoir l’inscription audit registre et attestant <strong>de</strong> la <strong>de</strong>man<strong>de</strong> d’immatriculation.<br />
8 I LES GUIDES DU SGV
FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !<br />
Documents<br />
complémentaires<br />
en cas d’emploi <strong>de</strong><br />
salariés<br />
Si le prestataire emploie <strong>de</strong>s salariés<br />
pour réaliser les travaux convenus,<br />
il doit impérativement remettre au<br />
client <strong>de</strong>s documents complémentaires<br />
à ceux listés ci-contre :<br />
- une attestation sur l’honneur certifiant<br />
que le travail sera réalisé avec<br />
<strong>de</strong>s salariés employés régulièrement<br />
au regard <strong>de</strong>s obligations <strong>de</strong> l’employeur<br />
;<br />
- la liste nominative <strong>de</strong>s salariés employés<br />
et soumis à autorisation <strong>de</strong><br />
travail précisant pour chaque personne<br />
sa date d’embauche, sa nationalité<br />
ainsi que le type et le numéro<br />
d’ordre du type valant autorisation<br />
<strong>de</strong> travail ;<br />
- la copie <strong>de</strong>s déclarations préalables<br />
à l’embauche.<br />
Responsabilité du client<br />
À défaut <strong>de</strong> disposer <strong>de</strong> l’ensemble<br />
<strong>de</strong>s documents avant la conclusion<br />
du contrat et en cas <strong>de</strong> défaillance du<br />
prestataire, le client pourra être appelé<br />
en garantie du paiement <strong>de</strong>s salaires<br />
du personnel mis à disposition<br />
et <strong>de</strong>s cotisations sociales afférentes,<br />
quand bien souvent il a déjà versé un<br />
acompte ou payé en totalité la prestation<br />
!<br />
Le client a également une obligation<br />
<strong>de</strong> vigilance concernant les conditions<br />
d’hébergement <strong>de</strong>s salariés du<br />
prestataire et le respect <strong>de</strong> la législation<br />
du travail applicable sur le sol<br />
national.<br />
Enfin, si le client est informé par l’inspecteur<br />
du travail que son prestataire<br />
ne respecte pas les règles imposées<br />
par la législation française, il doit lui<br />
enjoindre <strong>de</strong> faire cesser cette situation<br />
; faute <strong>de</strong> quoi il s’expose luimême<br />
à <strong>de</strong> lour<strong>de</strong>s amen<strong>de</strong>s.<br />
« TOUT SAVOIR SUR...<br />
la prestation <strong>de</strong> service et le détachement <strong>de</strong><br />
travailleurs étrangers en France »<br />
A télécharger sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, prestation <strong>de</strong> services<br />
DÉCLARATION DE STOCK<br />
Détachement temporaire <strong>de</strong> salariés<br />
par une entreprise étrangère<br />
FOCUS<br />
Une entreprise dont le siège social est établi à l’étranger peut détacher temporairement<br />
ses salariés en France pour réaliser une prestation <strong>de</strong> services<br />
« transnationale ».<br />
Outre les conditions et documents rappelés préalablement, le détachement<br />
temporaire <strong>de</strong> salariés par une entreprise étrangère doit respecter certaines<br />
formalités supplémentaires.<br />
Les conditions préalables<br />
L’entreprise étrangère doit pouvoir justifier <strong>de</strong> :<br />
- son établissement, sa constitution et son mo<strong>de</strong> <strong>de</strong> gestion en conformité avec<br />
la législation <strong>de</strong> son pays d’origine ;<br />
- l’exercice d’une activité, dans le pays d’origine, significative, stable et continue ;<br />
- l’existence d’un contrat <strong>de</strong> travail entre elle et le salarié, avant le détachement<br />
en France ;<br />
- la continuité <strong>de</strong> la relation <strong>de</strong> travail pendant toute la pério<strong>de</strong> <strong>de</strong> détachement.<br />
La déclaration préalable <strong>de</strong> détachement<br />
Avant que ne commence la prestation, l’entreprise d’origine doit transmettre une<br />
déclaration <strong>de</strong> détachement rédigée en français dûment complétée à l’unité territoriale<br />
<strong>de</strong> la Dreets (inspection du travail) dans le ressort <strong>de</strong> laquelle sera réalisée<br />
la prestation.<br />
La déclaration <strong>de</strong> détachement est établie via le téléservice SIPSI. Depuis la loi Avenir<br />
Professionnel, la désignation par l’entreprise d’origine d’un représentant sur<br />
le sol français est intégré dans la déclaration <strong>de</strong> détachement et ne fait plus l’objet<br />
d’un écrit spécifique.<br />
Les obligations <strong>de</strong> l’entreprise d’origine (le prestataire)<br />
L’entreprise d’origine <strong>de</strong>meure soumise, pendant toute la durée du détachement <strong>de</strong><br />
ses salariés en France, au respect <strong>de</strong>s règles françaises en matière notamment, <strong>de</strong> :<br />
- rémunération (respect <strong>de</strong>s minimas conventionnels),<br />
- égalité professionnelle,<br />
- durée du travail,<br />
- âge d’admission au travail,<br />
- conditions <strong>de</strong> travail, d’hygiène et <strong>de</strong> sécurité,<br />
- détention <strong>de</strong>s autorisations <strong>de</strong> travail nécessaires.<br />
Les obligations <strong>de</strong> l’entreprise d’accueil (le client)<br />
Afin <strong>de</strong> s’acquitter <strong>de</strong> son obligation <strong>de</strong> vigilance, l’entreprise d’accueil (le client) doit :<br />
- <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r l’accusé <strong>de</strong> réception <strong>de</strong> la déclaration <strong>de</strong> détachement (en son absence,<br />
le client effectue une « déclaration subsidiaire » dans les 48 heures suivants<br />
le début du détachement),<br />
- annexer au registre unique du personnel cet accusé <strong>de</strong> réception,<br />
- <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r le formulaire concernant la législation <strong>de</strong> sécurité sociale applicable<br />
à chaque salarié (formulaire A1).<br />
Contrôle et sanction<br />
En sus <strong>de</strong>s sanctions possibles rappelées préalablement et la responsabilité solidaire<br />
du client, en cas <strong>de</strong> manquement à leurs obligations, le prestataire et le donneur<br />
d’ordre s’exposent tous <strong>de</strong>ux à une amen<strong>de</strong> administrative pouvant aller jusqu’à<br />
4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas <strong>de</strong> récidive dans un délai <strong>de</strong> <strong>de</strong>ux ans), pour<br />
un montant total plafonné à 500 000 €. Les moyens <strong>de</strong> contrôle se sont renforcés :<br />
- les donneurs d’ordre doivent désormais vérifier, outre le respect <strong>de</strong>s formalités<br />
<strong>de</strong> détachement par leur cocontractant, que ce <strong>de</strong>rnier s’est bien acquitté du paiement<br />
<strong>de</strong> ses éventuelles amen<strong>de</strong>s administratives (attestation sur l’honneur) ;<br />
- les agents <strong>de</strong> contrôle peuvent enjoindre les entreprises <strong>de</strong> payer les amen<strong>de</strong>s administratives<br />
;<br />
- l’inspection du travail a désormais la possibilité d’interdire l’activité <strong>de</strong> l’employeur<br />
étranger avant même le début <strong>de</strong> son activité, dès la réception <strong>de</strong> la déclaration<br />
<strong>de</strong> détachement.<br />
Les responsabilités du donneur d’ordre s’accroient dans la chaîne <strong>de</strong> la sous-traitance.<br />
Les conséquences et les sanctions découlant <strong>de</strong> la non application ou <strong>de</strong> la<br />
mauvaise application <strong>de</strong> la réglementation en matière <strong>de</strong> détachement <strong>de</strong> personnel<br />
en France peuvent être lour<strong>de</strong>s. Il est très important d’en maîtriser le processus<br />
en amont.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 9
PRÉPARATION<br />
EMBAUCHER UN SALARIÉ DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE<br />
COVID 19 : Règles spécifiques<br />
Les règles doivent être adaptées du fait <strong>de</strong> la circulation du virus COVID 19 et <strong>de</strong> ses variants. De ce fait, toute<br />
entrée en France et toute sortie <strong>de</strong> notre territoire sont encadrées. Une classification <strong>de</strong>s pays est définie et<br />
actualisée par le gouvernement en fonction <strong>de</strong> la crise sanitaire.<br />
Au moment <strong>de</strong> la rédaction du présent gui<strong>de</strong>, il résulte que pour :<br />
- Les saisonniers qui justifient d’un schéma vaccinal complet peuvent entrer sur le territoire et ce, quelle<br />
que soit la zone <strong>de</strong> provenance ( verte/ orange /rouge). Le schéma vaccinal est considéré comme complet<br />
28 jours après l’administration d’une dose pour le vaccin Janssen et 7 jours après l’administration<br />
d’une <strong>de</strong>uxième dose pour les autres vaccins (Pfizer/Comirnaty, Mo<strong>de</strong>rna, AstraZeneca/Vaxzevria/Covishield).<br />
Ils doivent également fournir une déclaration sur l’honneur attestant d’une absence <strong>de</strong> symptômes<br />
d’infection à la covid-19 et <strong>de</strong> contact avec un cas confirmé <strong>de</strong> covid-19.<br />
- Concernant les saisonniers non vaccinés, les règles seront différentes selon le pays <strong>de</strong> provenance :<br />
Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone verte ne sont pas soumis au régime <strong>de</strong>s motifs<br />
impérieux. Ils peuvent venir sur le territoire français à condition <strong>de</strong> justifier d’un test PCR datant <strong>de</strong> moins<br />
<strong>de</strong> 72 h (ou <strong>de</strong> moins <strong>de</strong> 24h pour les pays sous surveillance, cf liste sur Attestation <strong>de</strong> déplacement et <strong>de</strong><br />
voyage / L’actu du Ministère / Actualités - Ministère <strong>de</strong> l’Intérieur (interieur.gouv.fr) et <strong>de</strong> fournir une déclaration<br />
sur l’honneur attestant d’une absence <strong>de</strong> symptômes d’infection à la covid-19 et <strong>de</strong> contact avec un<br />
cas confirmé <strong>de</strong> covid-19.<br />
- Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone orange ou rouge ne peuvent pas venir sur le territoire<br />
français car le travail saisonnier ne figure pas parmi les motifs impérieux requis pour entrer sur le<br />
territoire.<br />
Nous vous recommandons <strong>de</strong> consulter régulièrement le site du SGV mais également le site du gouvernement :<br />
www.interieur.gouv.fr et plus précisément : SIG-Deplacements-Internationaux 01 : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-<strong>de</strong>-<strong>de</strong>placement-et-<strong>de</strong>-voyage.<br />
Règles générales<br />
L’employeur qui envisage d’embaucher une personne <strong>de</strong> nationalité étrangère doit, selon la nationalité<br />
du salarié, effectuer <strong>de</strong>s démarches particulières. Vous trouverez ci-<strong>de</strong>ssous un tableau récapitulant les<br />
règles applicables selon la nationalité du salarié et le titre l’autorisant à exercer une activité en France.<br />
Les ressortissants <strong>de</strong> L’UNION EUROPÉENNE (UE), <strong>de</strong> l’ESPACE ÉCONOMIQUE EUROPÉEN (EEE)<br />
ainsi que la SUISSE, MONACO, ANDORRE et SAINT-MARIN<br />
Sont concernés les pays suivants : Allemagne, Andorre, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne,<br />
Estonie, Finlan<strong>de</strong>, Grèce, Hongrie, Irlan<strong>de</strong>, Islan<strong>de</strong>, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte,<br />
Monaco, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie,<br />
Suè<strong>de</strong>, Suisse.<br />
En vertu du principe <strong>de</strong> libre circulation, les ressortissants <strong>de</strong>s pays listés ci-<strong>de</strong>ssus n’ont pas besoin <strong>de</strong> produire une<br />
autorisation <strong>de</strong> travail s’ils peuvent produire un document (passeport, carte d’i<strong>de</strong>ntité nationale) en cours <strong>de</strong> validité<br />
justifiant <strong>de</strong> leur qualité <strong>de</strong> citoyen d’un <strong>de</strong> ces Etats.<br />
L’employeur doit donc <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r au salarié <strong>de</strong> lui fournir l’original <strong>de</strong> sa pièce d’i<strong>de</strong>ntité afin d’en faire une copie.<br />
Précisions : si la personne est étudiante, elle est autorisée à travailler dans les mêmes conditions que celles précitées.<br />
10 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
Les ressortissants d’ÉTAT-TIERS, ne faisant pas partie <strong>de</strong> la liste <strong>de</strong>s pays cités dans le premier tableau<br />
1) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE<br />
L’autorisation <strong>de</strong> travail : les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité en France, être en possession d’un titre<br />
en cours <strong>de</strong> validité valant autorisation <strong>de</strong> travail en France. À noter que si la personne est inscrite chez Pôle <strong>Emploi</strong>,<br />
l’organisme se doit <strong>de</strong> vérifier l’existence <strong>de</strong> l’autorisation <strong>de</strong> travail, donc dans ce cas, l’employeur doit juste exiger du<br />
candidat qu’il présente sa carte d’inscription à Pôle <strong>Emploi</strong>.<br />
La vérification <strong>de</strong> l’autorisation <strong>de</strong> travail auprès du Préfet : l’employeur doit vérifier auprès du Préfet du lieu d’embauche,<br />
au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet <strong>de</strong> l’embauche, la validité du titre produit (sauf si cet étranger<br />
est inscrit sur la liste <strong>de</strong>s <strong>de</strong>man<strong>de</strong>urs d’emplois tenue par Pôle <strong>Emploi</strong>). Il doit donc adresser une lettre recommandée,<br />
datée et signée ou un courriel* accompagnée <strong>de</strong> la copie du document produit par l’étranger. L’absence <strong>de</strong> réponse du<br />
préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception signifie que l’obligation <strong>de</strong> vérification est réputée accomplie.<br />
Exemples <strong>de</strong> titres <strong>de</strong> séjours valant autorisation <strong>de</strong> travail : Carte <strong>de</strong> rési<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> 10 ans ou <strong>de</strong> rési<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> longue durée,<br />
visa <strong>de</strong> long séjour valant titre <strong>de</strong> séjour (VLS-TS), carte <strong>de</strong> séjour temporaire « vie privée vie-familiale », autorisation<br />
provisoire <strong>de</strong> séjour (étudiants ayant fini leurs étu<strong>de</strong>s).<br />
2) CAS DE L’ÉTUDIANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE QUI SOUHAITE TRAVAILLER<br />
La vérification <strong>de</strong> la possibilité <strong>de</strong> travailler<br />
L’employeur doit adresser au Préfet, au moins <strong>de</strong>ux jours ouvrables avant la date d’effet <strong>de</strong> l’embauche, une déclaration<br />
nominative datée et signée (par courriel* ou lettre recommandée avec accusé <strong>de</strong> réception) accompagnée <strong>de</strong> la copie du<br />
titre <strong>de</strong> séjour du ressortissant étranger étudiant.<br />
La <strong>de</strong>man<strong>de</strong> doit être établie auprès :<br />
- <strong>de</strong> la préfecture du domicile du salarié s’il détient un VLS-TS un VLS-TS (Visa Long séjour valant Titre <strong>de</strong> Séjour) ;<br />
- ou <strong>de</strong> la préfecture qui lui a accordé sa carte <strong>de</strong> séjour.<br />
Le préfet notifie sa réponse dans un délai <strong>de</strong> <strong>de</strong>ux jours ouvrables à compter <strong>de</strong> la réception <strong>de</strong> la <strong>de</strong>man<strong>de</strong>. A défaut <strong>de</strong><br />
réponse dans ce délai, la notification <strong>de</strong> l’existence <strong>de</strong> l’autorisation <strong>de</strong> travail est réputée accomplie.<br />
Plafond annuel d’heures <strong>de</strong> travail<br />
Les étudiants étrangers sont autorisés à travailler dans la limite <strong>de</strong> 964 heures par an, soit 60% <strong>de</strong> la durée annuelle<br />
légale <strong>de</strong> travail.<br />
Les étudiants algériens doivent présenter un certificat <strong>de</strong> rési<strong>de</strong>nce algérien « étudiant » et sont autorisés à travailler<br />
au maximum 50 % <strong>de</strong> la durée annuelle <strong>de</strong> travail pratiquée dans la branche ou la profession concernée, soit 804 heures<br />
par an si la durée habituellement pratiquée est <strong>de</strong> 35 heures.<br />
3) CAS DU DEMANDEUR D’ASILE<br />
En principe le <strong>de</strong>man<strong>de</strong>ur d’asile n’est pas autorisé à travailler en France. Toutefois, une autorisation provisoire <strong>de</strong> travail<br />
peut lui être délivrée si l’OFPRA (Office français <strong>de</strong> protection <strong>de</strong>s réfugiés et apatri<strong>de</strong>s) n’a pas statué dans un délai <strong>de</strong><br />
6 mois suivant l’enregistrement <strong>de</strong> la <strong>de</strong>man<strong>de</strong> d’asile, pour <strong>de</strong>s raisons dont l’intéressé n’est pas responsable.<br />
4) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER NE RÉSIDANT PAS EN FRANCE<br />
Si l’employeur souhaite recruter une personne directement dans un autre pays (cas où la personne n’est pas déjà sur le<br />
sol français), il est tenu d’effectuer plusieurs démarches :<br />
- déposer une offre d’emploi auprès <strong>de</strong> Pôle <strong>Emploi</strong> (ou autre organisme <strong>de</strong> placement) et recherche au niveau local <strong>de</strong>s<br />
candidats ;<br />
- si aucun candidat ne satisfait à l’offre, il dépose une <strong>de</strong>man<strong>de</strong> d’introduction (= <strong>de</strong>man<strong>de</strong> d’autorisation <strong>de</strong> travail) <strong>de</strong><br />
travailleur étranger auprès <strong>de</strong> la DREETS ;<br />
- l’employeur <strong>de</strong>vra s’acquitter d’une taxe auprès <strong>de</strong> l’Office Français <strong>de</strong> l’Immigration et <strong>de</strong> l’Intégration (OFFI), laquelle<br />
s’élève à 50 € par saisonnier (article L311-15 CESEDA).<br />
*Voir «coordonnées utiles» page 46.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 11
PRÉPARATION<br />
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ<br />
Rappel sur la complémentaire frais <strong>de</strong> santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure<br />
ou égale à 3 mois<br />
Cas 1<br />
Le salarié dispose déjà d’une couverture<br />
individuelle frais <strong>de</strong> santé au moment <strong>de</strong> l’embauche<br />
Si couverture santé<br />
individuelle et responsable<br />
Le salarié peut <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r<br />
le versement santé<br />
2 hypothèses<br />
Deman<strong>de</strong> expresse écrite du salarié<br />
au moment <strong>de</strong> l’embauche<br />
+<br />
Le salarié fournit à l’employeur un justiticatif :<br />
- attestation d’affiliation individuelle à un contrat<br />
responsable ;<br />
- à défaut, copie <strong>de</strong> la carte <strong>de</strong> mutuelle ;<br />
- à défaut, attestation sur l’honneur<br />
Si autres cas <strong>de</strong> couverture santé<br />
tels que :<br />
- CMU-C ;<br />
- ai<strong>de</strong> à l’acquisition <strong>de</strong> complémentaire<br />
frais <strong>de</strong> santé ;<br />
- couverture obligatoire (couverture<br />
effective chez un autre employeur),<br />
y compris en tant qu’ayant droit ;<br />
- couverture complémentaire donnant<br />
lieu à la participation financière<br />
d’une collectivité publique.<br />
Le salarié<br />
ne peut pas <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r<br />
le versement santé<br />
Document à télécharger<br />
sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, vendanges<br />
Cas 2<br />
Le salarié ne dispose d’aucune<br />
couverture frais <strong>de</strong> santé<br />
au moment <strong>de</strong> l’embauche<br />
L’employeur mentionne<br />
le montant du versement santé<br />
sur la paie du salarié<br />
L’employeur n’a aucune<br />
affiliation à faire<br />
ni aucun versement spécifique<br />
à effectuer<br />
L’employeur n’a aucune<br />
affiliation à faire<br />
ni aucun versement<br />
spécifique à effectuer<br />
Calculer le versement santé<br />
(évaluer le montant <strong>de</strong> la participation patronale)<br />
- Détermination du montant <strong>de</strong> référence : contribution<br />
que l’employeur aurait versée pour couvrir collectivement<br />
le salarié concerné.<br />
Si l’assureur est Anips Groupama, le montant <strong>de</strong> référence<br />
à prendre en compte est la participation patronale<br />
minimale à la formule socle, soit 21,08 €.<br />
- Application d’un coefficient <strong>de</strong> majoration : au montant<br />
<strong>de</strong> référence est appliqué un coefficient <strong>de</strong> majoration<br />
<strong>de</strong> 125 %.<br />
- Pour les CDD <strong>de</strong> moins d’1 mois : proratisation du produit<br />
obtenu en fonction <strong>de</strong>s heures normales payées<br />
(hors HS/HC).<br />
Le montant du versement santé ne peut dépasser le montant forfaitaire<br />
initial <strong>de</strong> la participation patronale à la formule socle (si Anips<br />
Groupama : plafond fixé à 21,08 €, 50 % minimum pris en charge<br />
par l’employeur).<br />
Exemples <strong>de</strong> calculs<br />
Un salarié est embauché en contrat vendanges pour<br />
5 jours, du lundi au vendredi, à hauteur d’un temps<br />
complet (7h/jour). Il a réalisé 35h normales.<br />
Le montant du versement santé est <strong>de</strong> :<br />
(21,08 € x 125 % x 35 h) / 151,67 h = 6,08 €<br />
Un salarié est embauché à la tâche : il faut prendre en compte<br />
le nombre d’heures réalisées à concurrence <strong>de</strong> 35 h/semaine.<br />
Régime social du versement santé<br />
(participation patronale)<br />
// Côté patronal<br />
Le versement santé est :<br />
- exonéré <strong>de</strong> cotisations sociales dans les limites réglementaires<br />
;<br />
- soumis à CSG-CRDS ;<br />
- et, pour les employeurs <strong>de</strong> 11 salariés et plus, soumis<br />
au forfait social <strong>de</strong> 8 %.<br />
// Côté salarial<br />
Le versement santé est intégré dans le net imposable,<br />
sans impacter le net à payer.<br />
12 I LES GUIDES DU SGV
VENDANGES EN TOUTE SÉCURITÉ<br />
IMPORTANT<br />
Mettez à jour votre document unique d’évaluation <strong>de</strong>s risques.<br />
DÉCLARATION DE STOCK<br />
COVID – 19<br />
<strong>Gui<strong>de</strong></strong> <strong>de</strong>s préconisations<br />
sanitaires mis à jour<br />
régulièrement et disponible<br />
sur le site du SGV<br />
Dans le contexte <strong>de</strong> la crise épidémique<br />
du Covid-19, <strong>de</strong>s mesures<br />
sanitaires spécifiques doivent être<br />
mises en place afin <strong>de</strong> préserver et<br />
garantir la santé et la sécurité <strong>de</strong><br />
vos salariés. Les gestes barrières et<br />
la distanciation sociale sont indispensables<br />
pour se protéger <strong>de</strong> la<br />
maladie. Pour vous accompagner<br />
dans cette démarche, vous trouverez<br />
ci-<strong>de</strong>ssous les recommandations<br />
générales reprises du gui<strong>de</strong> <strong>de</strong>s préconisations<br />
sanitaires pour les vendanges<br />
en Champagne.<br />
1. - Diffuser largement les recommandations<br />
sanitaires définies<br />
pour la pério<strong>de</strong> <strong>de</strong>s vendanges<br />
Comment ? par un affichage clair<br />
et visible <strong>de</strong>s recommandations<br />
relatives aux gestes barrières (disponible<br />
sur le site du SGV et dans le<br />
gui<strong>de</strong> sanitaire).<br />
A quel endroit mettre ces affiches ?<br />
dans tous les espaces fréquentés<br />
par les salariés (espace restauration,<br />
sanitaires, hébergement,<br />
vignes, pressoir…).<br />
S’assurer <strong>de</strong> la bonne diffusion<br />
et <strong>de</strong> la bonne compréhension<br />
par l’ensemble du personnel.<br />
2- Respecter une distance<br />
minimale <strong>de</strong> <strong>de</strong>ux mètres<br />
entre les personnes à tout<br />
moment, à défaut imposer le<br />
masque<br />
Dans le cas où cette distance<br />
ne peut pas être respectée :<br />
port du masque obligatoire.<br />
Obligation <strong>de</strong> fournir les<br />
masques en nombre suffisant<br />
à chaque salarié.<br />
- Masques jetables : d’une<br />
durée maximale d’utilisation<br />
<strong>de</strong> 4 heures. Ils <strong>de</strong>vront être<br />
déposés dans <strong>de</strong>s contenants<br />
spécifiques, fermés.<br />
- Masques grand public..<br />
3. - Veiller à faire respecter <strong>de</strong><br />
façon stricte les consignes <strong>de</strong><br />
lavage fréquent <strong>de</strong>s mains<br />
Privilégier le lavage <strong>de</strong>s mains à<br />
l’eau et au savon quand cela est possible.<br />
En permanence, en tout lieu,<br />
mettre à disposition en quantité<br />
suffisante : eau, savon, gel ou solution<br />
hydroalcoolique, essuie-mains<br />
en papier à usage unique ainsi que<br />
<strong>de</strong>s contenants dédiés.<br />
4. - Sensibiliser les salariés sur la<br />
nécessité <strong>de</strong> surveiller scrupuleusement<br />
leur état <strong>de</strong> santé et d’alerter<br />
immédiatement l’employeur<br />
en cas <strong>de</strong> doute<br />
Attirer l’attention, informer <strong>de</strong>s salariés<br />
sur le fait qu’ils doivent alerter<br />
l’employeur dès l’apparition <strong>de</strong><br />
certains symptômes : toux, fièvre,<br />
perte du gout et <strong>de</strong> l’odorat, maux<br />
<strong>de</strong> tête…<br />
5. - Limiter au maximum, dans la<br />
mesure du possible, le nombre <strong>de</strong><br />
personnes avec lesquelles chaque<br />
individu est en contact<br />
Dans la mesure du possible et par<br />
mesure <strong>de</strong> sécurité, constituer <strong>de</strong>s<br />
équipes qui ne changeront pas tout<br />
au long <strong>de</strong> la vendange (hébergement,<br />
transport, vignes…)<br />
6. - Désigner un référent COVID<br />
Le référent COVID s’assure <strong>de</strong> la<br />
mise en œuvre <strong>de</strong>s mesures définies<br />
et <strong>de</strong> l’information <strong>de</strong>s salariés. Son<br />
i<strong>de</strong>ntité et sa mission sont communiquées<br />
à l’ensemble du personnel.<br />
Dans les petites entreprises,<br />
le référent COVID peut<br />
être le dirigeant ou un chef<br />
d’équipe.<br />
Sont disponibles dans le gui<strong>de</strong><br />
<strong>de</strong>s préconisations sanitaires<br />
pour les vendanges :<br />
- Exemples <strong>de</strong> recommandations<br />
sanitaires à <strong>de</strong>stination<br />
<strong>de</strong>s saisonniers : à fournir aux<br />
saisonniers dès leur arrivée<br />
(s’ajoute à la fiche d’accueil habituelle).<br />
- Affichage type relatif aux<br />
gestes barrières.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 13
PRÉPARATION<br />
DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL<br />
L<br />
’employeur fixe la durée du travail effectif dans son entreprise (dans la limite <strong>de</strong>s durées indiquées ci-<strong>de</strong>ssous article<br />
70 et suivants <strong>de</strong> l’accord collectif territorial. En agriculture, l’enregistrement du temps <strong>de</strong> travail est obligatoire<br />
pour tous les salariés permanents, saisonniers, qu’ils soient rémunérés à l’heure ou à la tâche. Pour rappel,<br />
«commet le délit d’obstacle à contrôle, l’employeur qui ne remet pas les documents permettant <strong>de</strong> vérifier le temps <strong>de</strong><br />
travail effectif <strong>de</strong>s salariés, et en cas <strong>de</strong> documents incomplets, s’abstient <strong>de</strong> fournir les informations <strong>de</strong>mandées»(-<br />
Cass crim 25 avril 2017, n°16-81.793)<br />
Durée maximale quotidienne<br />
du travail<br />
12 h.<br />
Décompte <strong>de</strong>s heures <strong>de</strong> travail<br />
// La semaine<br />
S’entend du lundi au dimanche inclus (le décompte <strong>de</strong>s<br />
heures s’effectue à la semaine civile) :<br />
– 35 heures normales ;<br />
– <strong>de</strong> + <strong>de</strong> 35 heures à 43 heures incluses : heures supplémentaires<br />
majorées <strong>de</strong> 25 % ;<br />
– + 43 heures : heures supplémentaires majorées <strong>de</strong><br />
50 %.<br />
// Le samedi<br />
Ne déclenche <strong>de</strong>s heures supplémentaires que si le total<br />
<strong>de</strong>s heures travaillées à ce moment-là est supérieur à 35 h.<br />
// Le dimanche<br />
Payé avec une majoration <strong>de</strong> 50 %.<br />
// Le travail <strong>de</strong> nuit<br />
Compris entre 21 heures et 6 heures et payé avec une majoration<br />
<strong>de</strong> 50 %.<br />
Pause et repas<br />
Salariés affectés<br />
à la récolte<br />
Autres salariés<br />
participant à la<br />
vendange<br />
Repos quotidien<br />
Salariés affectés<br />
- au transport <strong>de</strong> raisin<br />
- au pressoir<br />
- à la cuverie<br />
Autres salariés<br />
participant à la vendange<br />
Nombre d’heures<br />
30 min <strong>de</strong> pause pour le casse-croûte<br />
du matin + 1h minimum le midi (temps<br />
<strong>de</strong> pause et <strong>de</strong> repas non rémunéré)<br />
15 min <strong>de</strong> pause au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> 5 h<br />
consécutives <strong>de</strong> travail<br />
(temps <strong>de</strong> pause non rémunéré)<br />
Nombre d’heures<br />
Possibilité <strong>de</strong> réduire le repos<br />
quotidien jusqu’à 9 h.<br />
En contrepartie, l’employeur<br />
doit verser 1 minimum garanti<br />
(MG) 3,65 € /nuit<br />
11 h<br />
Durée maximale hebdomadaire<br />
absolue du travail<br />
Exploitations et CUMA viticoles – dérogations<br />
obtenues pour les départements <strong>de</strong> Haute-Marne,<br />
Marne, Aisne, Aube et Seine-et-Marne.<br />
Rappel : Particularités pour les employeurs <strong>de</strong> la Marne, Aube et<br />
Haute-Marne( cf page 3).<br />
Salariés affectés<br />
- au transport<br />
- à la réception <strong>de</strong>s raisins<br />
et <strong>de</strong>s moûts<br />
- au pressurage<br />
- à la vinification<br />
- à la cuisine<br />
Autres salariés<br />
participant à la vendange<br />
Nombre d’heures<br />
hebdomadaires*<br />
72 h /semaine<br />
pendant la pério<strong>de</strong><br />
officielle <strong>de</strong> la vendange<br />
60 h /semaine pendant<br />
la pério<strong>de</strong> officielle<br />
<strong>de</strong> la vendange<br />
* Il s’agit du temps <strong>de</strong> travail effectif (temps pendant lequel<br />
le salarié se tient à la disposition <strong>de</strong> l’employeur et ne peut vaquer<br />
à ses occupations personnelles).<br />
Temps <strong>de</strong> trajet<br />
Trajet<br />
exploitation Vigne<br />
Déplacement avec un<br />
véhicule <strong>de</strong> l’exploitation<br />
avec passage obligatoire<br />
ou non à l’exploitation<br />
avec ou sans chargement<br />
<strong>de</strong> matériel<br />
Trajet<br />
domicile Travail<br />
Déplacement avec un<br />
véhicule personnel<br />
Rémunération<br />
Chauffeur du véhicule<br />
et passagers<br />
temps <strong>de</strong> trajet rémunéré et<br />
considéré comme temps <strong>de</strong> travail<br />
effectif<br />
(Art. 8.1.3 <strong>de</strong> la CCN)<br />
Rémunération<br />
Ce temps <strong>de</strong> déplacement<br />
n’est pas rémunéré et n’est pas<br />
considéré comme du temps<br />
<strong>de</strong> travail effectif<br />
(Art. 8.1.2 <strong>de</strong> la CCN)<br />
dès lors que le salarié se rend<br />
directement sur le lieu <strong>de</strong> travail<br />
sans passer par le siège <strong>de</strong><br />
l’exploitation. Cependant une in<strong>de</strong>mnité<br />
<strong>de</strong> transport lui sera versée<br />
(voir page 21)<br />
Document à télécharger<br />
sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, vendanges<br />
14 I LES GUIDES DU SGV
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL<br />
Rappel : obligatoire pour tous les types <strong>de</strong> contrat (heure et tâche) et tous les types<br />
<strong>de</strong> support <strong>de</strong> paie (TESA ou logiciel).<br />
Document à télécharger<br />
sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, vendanges<br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Nom et prénom du salarié : ___________________________<br />
Pério<strong>de</strong> du ______________ au ______________<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
Date<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
TOTAL<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
HN<br />
HS 125%<br />
HS 150 %<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
REPAS<br />
Pt déj Dj Dîner<br />
TOTAL<br />
pt déj x 1,55 € =<br />
déj x 9,31 € =<br />
diner x 6,21 € =<br />
ou<br />
jour x 17,07 € =<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
Date<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
TOTAL<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
HN<br />
HS 125%<br />
HS 150 %<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
REPAS<br />
Pt déj Dj Dîner<br />
Frais <strong>de</strong> transport: €<br />
Acompte le €<br />
Acompte le €<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
Date<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
TOTAL<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
HN<br />
HS 125%<br />
HS 150 %<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
REPAS<br />
Pt déj Dj Dîner<br />
Signature du salarié :<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
Date<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
TOTAL<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
HN<br />
HS 125%<br />
HS 150 %<br />
L<br />
M<br />
M<br />
J<br />
V<br />
S<br />
D<br />
REPAS<br />
Pt déj Dj Dîner<br />
Signature du salarié :<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 15
PRÉPARATION<br />
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE<br />
ET DES CUMA (IDCC 7024)<br />
La Convention Collective <strong>de</strong> la production agricole et <strong>de</strong>s CUMA a été signée le 15 septembre 2020 dans le cadre<br />
<strong>de</strong> la restructuration <strong>de</strong>s branches et remplace environ 140 conventions collectives.<br />
Ce texte s’applique aux exploitations<br />
et entreprises viticoles <strong>de</strong> la<br />
Champagne délimitée <strong>de</strong>puis le 1er<br />
avril <strong>2021</strong>. Ainsi, la Convention Collective<br />
<strong>de</strong>s Exploitations Viticoles<br />
<strong>de</strong> la Champagne délimitée <strong>de</strong>vient<br />
un accord collectif qui a vocation à<br />
compléter ou préciser le texte national.<br />
Une nouvelle<br />
classification <strong>de</strong>s<br />
emplois<br />
La convention collective nationale<br />
agricole instaure une nouvelle classification<br />
<strong>de</strong>s emplois qui s’impose<br />
à tous, basée sur <strong>de</strong>s compétences<br />
et <strong>de</strong>s critères classants, ayant pour<br />
objectif principal <strong>de</strong> favoriser l’évolution<br />
professionnelle <strong>de</strong>s salariés.<br />
Les principes sont les suivants : Mesurer<br />
les compétences et les responsabilités<br />
inhérentes à un emploi.<br />
Les articles 4.3 et 4.5 <strong>de</strong> la CCN<br />
fixent les modalités <strong>de</strong> la nouvelle<br />
classification sur l’évaluation <strong>de</strong><br />
cinq critères classants. Chacun <strong>de</strong><br />
ces cinq critères comprend plusieurs<br />
<strong>de</strong>grés. A chaque <strong>de</strong>gré correspond<br />
un nombre <strong>de</strong> points. Le total<br />
<strong>de</strong>s points atteints dans chaque<br />
critère va donner un coefficient <strong>de</strong><br />
l’emploi. Ce coefficient correspond<br />
à un palier.<br />
La classification comprend 12 paliers,<br />
chacun d’entre eux correspond<br />
à un taux horaire brut minimum.<br />
Les employeurs <strong>de</strong>vront lister et<br />
définir leurs emplois selon les cinq<br />
critères suivants :<br />
– La technicité : Il convient d’apprécier<br />
la nature <strong>de</strong>s missions confiées,<br />
le <strong>de</strong>gré <strong>de</strong> simplicité ou <strong>de</strong> complexité<br />
<strong>de</strong> l’emploi, l’étendue <strong>de</strong>s activités<br />
et le temps nécessaire d’appropriation.<br />
– L’autonomie : Il s’agit d’apprécier<br />
la nature <strong>de</strong>s instructions et<br />
les conditions <strong>de</strong> surveillance, <strong>de</strong><br />
contrôle.<br />
– La responsabilité : Ce critère<br />
porte sur les responsabilités inhérentes<br />
à l’emploi en matière <strong>de</strong><br />
risques potentiels et <strong>de</strong> contribution<br />
au développement <strong>de</strong> l’entreprise,<br />
formulé en <strong>de</strong>ux sous-cri-<br />
POINTS DE REPÈRES POUR CLASSER<br />
VOS EMPLOIS CONFORMÉMENT<br />
À LA CCN (EXPLOITATIONS VITICOLES<br />
DE LA CHAMPAGNE)<br />
Depuis l’entrée en vigueur <strong>de</strong> la Convention collective nationale<br />
<strong>de</strong> la production agricole et <strong>de</strong>s CUMA (CCN) au<br />
1er avril <strong>2021</strong>, les employeurs doivent classer les emplois<br />
conformément aux 5 critères prévus par le texte national.<br />
L’ancienne classification prévue par la Convention collective <strong>de</strong>s<br />
exploitations viticoles <strong>de</strong> la Champagne n’a plus vocation à être appliquée.<br />
Vous <strong>de</strong>vez classer vos emplois pour les vendanges en leur<br />
attribuant un palier et un coefficient <strong>de</strong> l’emploi conformément aux<br />
articles 4.1 et suivants <strong>de</strong> la CCN.<br />
Le document ci-<strong>de</strong>ssous a vocation à vous ai<strong>de</strong>r à classer les emplois<br />
liés à la vendange conformément à la nouvelle classification.<br />
NB : Il ne s’agit pas d’une table <strong>de</strong> correspondance impérative mais<br />
<strong>de</strong> points <strong>de</strong> repères visant à vous ai<strong>de</strong>r à classer vos emplois.<br />
Vous êtes libre d’attribuer <strong>de</strong>s intitulés <strong>de</strong> postes différents ainsi<br />
que <strong>de</strong>s <strong>de</strong>grés différents conformément aux exigences que vous<br />
avez pour vos emplois.<br />
Cueilleur<br />
EMPLOI OCCUPÉ<br />
Ai<strong>de</strong> cuisinier<br />
Porteur/Débar<strong>de</strong>ur<br />
Manutentionnaire<br />
Conducteur <strong>de</strong> véhicule<br />
transport/<br />
Conducteur <strong>de</strong> pressoir<br />
Cariste<br />
Employé ou agent <strong>de</strong> cuverie<br />
Cuisinier<br />
Responsable d’équipe<br />
Responsable <strong>de</strong> pressoir<br />
Responsable <strong>de</strong> cuverie<br />
Responsable <strong>de</strong> cuisine<br />
TECHNICITÉ<br />
Degré : 1<br />
Degré : 2<br />
Degré : 3<br />
Degré : 3<br />
16 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
tères : l’importance du respect <strong>de</strong>s<br />
normes (liées à la qualité, hygiène,<br />
sécurité, environnement…) et les<br />
enjeux économiques (contribution<br />
aux objectifs <strong>de</strong> l’entreprise).<br />
– Le management : Il s’agit <strong>de</strong> valoriser<br />
la nature du management (animation,<br />
encadrement) ainsi que le<br />
<strong>de</strong>gré d’autonomie du salarié.<br />
– Le relationnel : Ce critère permet<br />
d’apprécier la complexité<br />
<strong>de</strong>s échanges induits par l’emploi<br />
(simple information ou négociation)<br />
et la nature <strong>de</strong>s interlocuteurs (collègues,<br />
prestataires, fournisseurs,<br />
clients…).<br />
Important : La grille <strong>de</strong> classification<br />
contenue dans la nouvelle<br />
convention collective est impérative.<br />
Depuis le 1er avril <strong>2021</strong>, il n’est<br />
plus possible <strong>de</strong> se référer aux anciens<br />
niveaux et échelons et d’appliquer<br />
la classification contenue dans<br />
la convention collective <strong>de</strong>s exploitations<br />
<strong>de</strong> la Champagne délimitée.<br />
Une nouvelle grille<br />
<strong>de</strong>s salaires<br />
La grille <strong>de</strong> salaire fixant les minima<br />
est établie en fonction <strong>de</strong> cette<br />
nouvelle classification.<br />
Pour trouver le palier, vous additionnerez<br />
le nombre <strong>de</strong> points pour chacun<br />
<strong>de</strong>s critères puis il vous faudra<br />
repérer au sein <strong>de</strong> quelle fourchette<br />
se situe le coefficient <strong>de</strong> l’emploi.<br />
Vous connaitrez ainsi le taux horaire<br />
brut minimum correspondant.<br />
Précisions utiles<br />
Les intitulés <strong>de</strong> métiers ne sont pas<br />
définis par la nouvelle convention<br />
collective nationale, il vous revient<br />
<strong>de</strong> les choisir.<br />
Pour cela, vous pouvez vous inspirer :<br />
- <strong>de</strong>s fiches métiers mises en ligne<br />
sur le site <strong>de</strong> l’ANEFA que vous retrouverez<br />
sur le site du SGV dans<br />
l’onglet « Convention Collective Nationale<br />
» ;<br />
- <strong>de</strong> la fiche « <strong>Emploi</strong>s vendanges et<br />
points <strong>de</strong> repères » que vous retrouverez<br />
sur le site du SGV dans l’onglet<br />
« <strong>Vendanges</strong> <strong>2021</strong> ».<br />
Pour vous ai<strong>de</strong>r<br />
Un outil <strong>de</strong> calcul est<br />
disponible sur le site du<br />
SGV, rubrique « Convention<br />
collective nationale/<br />
explications et outils <strong>de</strong><br />
classification <strong>de</strong>s emplois<br />
» ainsi que <strong>de</strong> nombreux<br />
documents utiles.<br />
Vous pouvez également<br />
retrouver différentes<br />
informations dans le gui<strong>de</strong> «<br />
Actualités Sociales » paru au<br />
mois <strong>de</strong> Janvier <strong>2021</strong> en page<br />
4 à 10.<br />
POINTS DE REPÈRES CLASSIFICATION VENDANGES<br />
AUTONOMIE<br />
RESPONSABILITÉS<br />
RESPECT<br />
DES NORMES<br />
ENJEUX<br />
ÉCONOMIQUES<br />
MANAGEMENT<br />
RELATIONNEL<br />
COEFFICIENT<br />
DE L’EMPLOI<br />
PALIER<br />
Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 9 points Palier 1<br />
Degré : 2 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 2 19 points Palier 3<br />
Degré : 2 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 2 37 points Palier 5<br />
Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 3 Degré : 2 66 points Palier 6<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 17
PRÉPARATION<br />
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE<br />
ET DES CUMA<br />
Classification <strong>de</strong>s emplois<br />
La convention collective nationale agricole instaure une classification <strong>de</strong>s emplois basée sur <strong>de</strong>s compétences et<br />
<strong>de</strong>s critères classants permettant <strong>de</strong> mesurer les exigences et les responsabilités inhérentes à un emploi. Chaque<br />
critère comprend <strong>de</strong>s <strong>de</strong>grés auxquels sont attribués un nombre <strong>de</strong> points. Le nombre <strong>de</strong> point total permet <strong>de</strong> déterminer<br />
le palier correspondant à un taux horaire brut minimum.<br />
La grille <strong>de</strong> salaire fixant les minima est établie en fonction<br />
<strong>de</strong> cette nouvelle classification. Pour déterminer le<br />
palier correspondant à la rémunération minimale brute,<br />
il est impératif <strong>de</strong> valoriser l’emploi au regard <strong>de</strong>s exigences<br />
et caractéristiques requises et non les compétences<br />
du salarié.<br />
Les cinq critères doivent obligatoirement être valorisés.<br />
Degré TECHNICITÉ Points<br />
1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure<br />
ou un temps d’appropriation<br />
Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant<br />
une maîtrise confirmée du métier<br />
Capacité <strong>de</strong> conduite <strong>de</strong> l’ensemble <strong>de</strong>s activités complexes d’un domaine<br />
<strong>de</strong> spécialités, en nécessitant une maîtrise complète<br />
Responsabilité <strong>de</strong> l’ensemble <strong>de</strong>s missions, y compris expertes<br />
d’un ou plusieurs domaines <strong>de</strong> spécialités<br />
4<br />
16<br />
38<br />
100<br />
Degré AUTONOMIE Points<br />
1<br />
Application <strong>de</strong> consignes précises ou <strong>de</strong> procédures connues, sous surveillance et<br />
contrôle fréquents<br />
2<br />
2<br />
3<br />
4<br />
Activités définies par <strong>de</strong>s instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents<br />
ou périodiques<br />
Adaptation <strong>de</strong>s métho<strong>de</strong>s dans le cadre d’objectifs définis ou à partir <strong>de</strong> directives<br />
générales, contrôle ou appréciation a posteriori <strong>de</strong>s résultats ou <strong>de</strong> l’atteinte <strong>de</strong>s<br />
objectifs<br />
Définition <strong>de</strong> stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme <strong>de</strong>s<br />
résultats globaux <strong>de</strong> son périmètre <strong>de</strong> responsabilité<br />
7<br />
28<br />
100<br />
18 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
Degré<br />
RESPONSABILITÉ (2 sous critères)<br />
Respect <strong>de</strong>s normes Points Enjeux économiques Points<br />
1<br />
Exigences normatives faibles ou<br />
simples et conséquences limitées en<br />
cas <strong>de</strong> non-respect<br />
1<br />
Contribution limitée aux objectifs<br />
<strong>de</strong> l’activité, obtenue notamment<br />
par le respect <strong>de</strong>s contraintes<br />
<strong>de</strong> productivité et <strong>de</strong> qualité<br />
1<br />
2<br />
Exigences normatives fortes ou<br />
complexes et conséquences<br />
importantes en cas <strong>de</strong> non-respect<br />
4<br />
Contribution moyenne au résultat<br />
<strong>de</strong> l’entreprise notamment<br />
par l’optimisation <strong>de</strong>s moyens,<br />
<strong>de</strong> l’organisation <strong>de</strong> son emploi/<br />
<strong>de</strong> son équipe<br />
4<br />
3<br />
Responsabilité du déploiement<br />
<strong>de</strong>s normes et <strong>de</strong> la vérification<br />
<strong>de</strong> leur respect<br />
25<br />
Contribution essentielle au<br />
développement <strong>de</strong> l’entreprise<br />
notamment par orientation<br />
<strong>de</strong> ses activités et i<strong>de</strong>ntification<br />
d’innovations<br />
25<br />
Degré MANAGEMENT Points<br />
1<br />
2<br />
3<br />
Transmission <strong>de</strong> savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne.<br />
Pas <strong>de</strong> responsabilité particulière d’animation<br />
Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,<br />
majoritairement temporaires/saisonniers<br />
Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou<br />
plusieurs équipes majoritairement permanente<br />
2<br />
3<br />
10<br />
4 Encadrement hiérarchique <strong>de</strong> proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23<br />
5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou <strong>de</strong> cadres 48<br />
6 Responsabilité hiérarchique <strong>de</strong> tous les collaborateurs <strong>de</strong> l’entreprise ou <strong>de</strong> l’établissement 100<br />
Degré RELATIONNEL Points<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
Echanges professionnels simples, nécessitant <strong>de</strong> bien comprendre ses interlocuteurs<br />
internes ou externes et <strong>de</strong> se faire comprendre par eux<br />
Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive<br />
<strong>de</strong> ses interlocuteurs, la reformulation <strong>de</strong> leurs <strong>de</strong>man<strong>de</strong>s, une force <strong>de</strong> conviction<br />
et l’apport <strong>de</strong> conseils<br />
Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires<br />
et d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs<br />
externesou internes<br />
Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion<br />
et diplomatie, conduite <strong>de</strong> négociations et représentation <strong>de</strong> l’entreprise<br />
auprès d’acteurs privés ou institutionnels<br />
1<br />
4<br />
14<br />
50<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 19
SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS<br />
BARÈME DES SALAIRES<br />
Les contrats <strong>de</strong> travail ainsi que<br />
les barèmes sont disponibles sur le<br />
site du SGV, www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique vendanges <strong>2021</strong><br />
À l’heure<br />
(€ brut)<br />
COEFFICIENT DE L’EMPLOI<br />
entre<br />
et<br />
TAUX HORAIRE<br />
BRUT<br />
MINIMUM<br />
AU 01/04/<strong>2021</strong><br />
CATÉGORIE<br />
SOCIO-PROFESSIONNELLE<br />
Palier 1 9 11 10,25 €<br />
Palier 2 12 16 10,33 €<br />
Palier 3 17 24 10,48 €<br />
Palier 4 25 35 10,71 €<br />
OUVRIER<br />
SALARIÉ NON-CADRE<br />
Palier 5 36 51 11,21 €<br />
Palier 6 52 73 11,77 €<br />
// Remarques importantes<br />
Au salaire horaire brut<br />
Doivent être ajoutés :<br />
- 10 % d’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat ;<br />
- puis 10 % d’in<strong>de</strong>mnité pour les congés payés.<br />
Nourriture par jour à déduire du salaire : 17,07 €<br />
- Petit-déjeuner : 1,55 €<br />
- Déjeuner : 9,31€<br />
- Dîner : 6,21 €<br />
A la tâche (€ brut)<br />
La rémunération ne <strong>de</strong>vra jamais être<br />
inférieure à une rémunération ramenée<br />
au SMIC (10,25€ brut/h).<br />
Ren<strong>de</strong>ment moyen<br />
<strong>de</strong> l’exploitation<br />
Prix <strong>de</strong> base<br />
du kilo (brut)<br />
De 13 000 kg/ha et plus 0,151 €<br />
<strong>de</strong> 10 000 à - 13 000 kg/ha 0,178 €<br />
<strong>de</strong> + 7 000 à - 10 000 kg/ha 0,205 €<br />
<strong>de</strong> 3 000 à 7 000 kg/ha 0,240 €<br />
A ajouter ou à déduire selon le cas (par kg)<br />
Prime qualitative <strong>de</strong> tri* + 0,020 €<br />
En cas <strong>de</strong> non débardage - 0,025 €<br />
En cas <strong>de</strong> vignes effeuillées - 0,050 €<br />
= Total du prix du kilo<br />
Total prix au kilo x Nombre <strong>de</strong> kilos<br />
= Salaire <strong>de</strong> base<br />
* Les cagettes <strong>de</strong>vront être remplies <strong>de</strong> raisins mûrs en<br />
parfait état sanitaire (à l’exclusion <strong>de</strong>s raisins verts et<br />
pourris), sans sarments, feuilles, terre et cailloux.<br />
Composition du salaire <strong>de</strong> base<br />
Ce salaire comprend le temps <strong>de</strong> cueillette, la distribution<br />
<strong>de</strong>s cagettes par les cueilleurs placées en tas au<br />
pied <strong>de</strong> la vigne, le débardage <strong>de</strong>s cagettes par les cueilleurs<br />
aux extrémités <strong>de</strong>s rangs avec ai<strong>de</strong> au chargement<br />
pour le transport <strong>de</strong>s raisins. Le salaire s’entend pour un<br />
vendangeur à tâche non nourri et non logé.<br />
À ce salaire <strong>de</strong> base s’ajoutent<br />
– L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat (10 %) : pour en bénéficier,<br />
le tâcheron <strong>de</strong>vra assurer la totalité <strong>de</strong> la cueillette<br />
<strong>de</strong>s parcelles désignées dans son contrat <strong>de</strong> travail et<br />
repasser dans les vignes si plus <strong>de</strong> 5 % <strong>de</strong>s raisins sont<br />
laissés sur les chais ou à terre lors du débardage. Dans<br />
ce cas, il sera rémunéré selon le poids récupéré.<br />
– L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> congés payés (10 %) : à ajouter sur le<br />
salaire total intégrant l’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat.<br />
Calcul du net/kg (sous-plafond <strong>de</strong> sécurité sociale)<br />
Total prix du kg + in<strong>de</strong>mnité 10 % <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat +<br />
in<strong>de</strong>mnité 10 % congés payés = Total brut.<br />
Total brut - 12,226 % <strong>de</strong> cotisation – CSG/CRDS*.<br />
* Calcul CSG/RDS = Total brut x 0,98439 x 9,70 %.<br />
20 I LES GUIDES DU SGV
Document à télécharger et outil <strong>de</strong> calcul<br />
sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, vendanges<br />
INDEMNITÉS<br />
Fin <strong>de</strong> contrat et congés payés<br />
// In<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat<br />
(ou <strong>de</strong> précarité)<br />
À la fin du contrat <strong>de</strong> travail, le salarié a droit<br />
à une in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> 10 %, calculée sur le<br />
sous-total du salaire brut. Dans le cas où le<br />
salarié abandonne son poste <strong>de</strong> travail sans<br />
justificatif fourni à l’employeur, l’employeur<br />
doit attendre la fin <strong>de</strong>s vendanges pour établir<br />
la fiche <strong>de</strong> paie.<br />
// In<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> congés payés<br />
L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> congés payés <strong>de</strong> 10 % est calculée<br />
sur le salaire brut, y compris l’in<strong>de</strong>mnité<br />
<strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat. Elle est due dans tous les cas.<br />
RETENUE À LA SOURCE<br />
L<br />
’employeur doit retenir à la source,<br />
l’impôt sur le revenu <strong>de</strong>s salariés<br />
étrangers qui ne sont pas domiciliés<br />
fiscalement en France et opérer la<br />
retenue sur la fiche <strong>de</strong> paie (TESA ou<br />
fiche <strong>de</strong> paie classique). L’impôt n’est<br />
retenu que si son montant est supérieur<br />
à 8 €.<br />
L’employeur doit ensuite verser cette<br />
retenue à la recette <strong>de</strong>s impôts (du lieu<br />
<strong>de</strong> son domicile ou du siège <strong>de</strong> l’établissement),<br />
accompagnée <strong>de</strong> la déclaration<br />
n° 2494-SD en double exemplaire,<br />
au plus tard le 10 du second mois du<br />
trimestre suivant celui du paiement <strong>de</strong>s<br />
salaires.<br />
Source : Loi <strong>de</strong> finances pour <strong>2021</strong>- n°2020-1721<br />
du 29/12/2020.<br />
TRANSPORT<br />
// In<strong>de</strong>mnisation<br />
Le salarié n’est pas logé par l’employeur<br />
1 aller + 1 retour/jour travaillé<br />
Le salarié est logé par l’employeur<br />
ou a refusé l’hébergement proposé<br />
par l’employeur<br />
1 aller + 1 retour pour la durée totale<br />
<strong>de</strong>s vendanges<br />
// In<strong>de</strong>mnités kilométriques <strong>2021</strong><br />
Puissance fiscale – <strong>de</strong> 5 000 kms par an<br />
3 CV et – d x 0,456<br />
4 CV d x 0,523 (d : distance)<br />
5 CV d x 0,548<br />
6 CV d x 0,574<br />
7 CV* d x 0,601<br />
Taux <strong>de</strong><br />
l’impôt<br />
Salaires nets imposables soumis à retenue selon la pério<strong>de</strong><br />
à laquelle se rapportent les paiements<br />
mois semaine jour<br />
0 % < 1 252 € < 289 € < 48 €<br />
12 % <strong>de</strong> 1 252 à 3 630 € <strong>de</strong> 289 à 838 € <strong>de</strong> 48 à 140 €<br />
20 % > 3 630 € > 838 € > 140 €<br />
RAPPEL : condition pour établir le domicile fiscal en France : avoir résidé 183 jours et plus sur le sol<br />
français au cours <strong>de</strong> l’année civile.<br />
Exemple : vendangeur ayant reçu, pour 10 jours travaillés,<br />
un salaire net imposable <strong>de</strong> 900 €<br />
– abattement pour frais professionnels <strong>de</strong> 10 % : 900 x 10 % = 90 €<br />
– somme retenue pour le calcul <strong>de</strong> l’impôt : 900 - 90 = 810 €<br />
– vérifier dans quelle tranche le salaire se situe : 810 : 10 jours = 81 € *<br />
– tranche non imposée : 48 x 10 jours = 480 €<br />
– tranche imposée 12 % : 810 - 480 = 330 €<br />
*barème limité à 7 CV<br />
L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat est-elle due ?<br />
*2 e tranche<br />
Rupture amiable du contrat entre l’employeur et le salarié<br />
(modèle rupture amiable du contrat vendange)<br />
Maladie (l’in<strong>de</strong>mnité est calculée sur la rémunération perçue pour le travail fourni jusqu’à l’arrêt)<br />
Acci<strong>de</strong>nt du travail (l’in<strong>de</strong>mnité est calculée sur la rémunération perçue et sur celle qui<br />
aurait été perçue jusqu’à la fin du contrat)<br />
Fin <strong>de</strong> contrat à son terme<br />
Faute grave (procédure) ou force majeure<br />
Impôt dû : 330 x 12 % = 39,60 €<br />
arrondi à 40 €<br />
// Le montant <strong>de</strong> l’in<strong>de</strong>mnisation<br />
L’employeur fixe librement le montant <strong>de</strong> l’in<strong>de</strong>mnisation<br />
en respectant :<br />
– Au minimum: au moyen le plus économique*.<br />
– Au maximum: application du barème fiscal<br />
(coefficient appliqué au nombre <strong>de</strong> kilomètres<br />
parcourus en fonction <strong>de</strong>s chevaux fiscaux du véhicule<br />
du salarié, limités à 7).<br />
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier,<br />
en cas <strong>de</strong> contrôle, le montant <strong>de</strong> l’in<strong>de</strong>mnité versée<br />
// Contrôles<br />
Les documents qui doivent être présentés en cas <strong>de</strong><br />
contrôle sont la carte grise et le permis <strong>de</strong> conduire du<br />
salarié.<br />
* Comparer avec l’utilisation d’un moyen <strong>de</strong> transport<br />
en commun existant sur votre commune (bus, train…).<br />
oui non<br />
En cas <strong>de</strong> rupture, l’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat est-elle due ?<br />
Ex. : rupture après la fin <strong>de</strong> la pério<strong>de</strong> d’essai et avant la fin<br />
<strong>de</strong> la durée minimale : pas d’in<strong>de</strong>mnisation.<br />
Non Non Non* Oui* Non*<br />
Début Fin pério<strong>de</strong> Fin durée Terme<br />
du contrat d’essai minimale du contrat<br />
* A l’initiative du salarié (écrit obligatoire)<br />
CONDITIONS<br />
La convention collective prévoit<br />
que l’employeur rembourse<br />
au salarié qui a fait toute<br />
la vendange et conducteur<br />
du véhicule, les frais<br />
<strong>de</strong> transport aller-retour sur<br />
la base du moyen<br />
le plus économique.<br />
Dans le cas d’un covoiturage,<br />
seul le propriétaire du véhicule<br />
perçoit l’in<strong>de</strong>mnisation.<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 21
SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS<br />
COTISATIONS SOCIALES<br />
Le Plafond <strong>de</strong> la Sécurité Sociale est le montant maximum <strong>de</strong>s rémunérations à prendre en compte pour le calcul<br />
<strong>de</strong> certaines cotisations. Il existe différents types <strong>de</strong> plafonds définis selon la périodicité <strong>de</strong> la paie (annuelle, mensuelle,<br />
journalière, etc). Pour la pério<strong>de</strong> particulière <strong>de</strong>s vendanges, le plafond <strong>de</strong> sécurité sociale journalier est utilisé,<br />
soit pour septembre <strong>2021</strong> : 114.27 €/jour.<br />
Cotisations salariales sur TESA<br />
// Salarié résidant fiscalement en France<br />
Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale<br />
Ligne E 18,92 % 19,24 %<br />
Ligne E1 - + 0,18 % (1)<br />
Ligne F 2,855 % 2,855 %<br />
(1) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 19,24 - (18,92 + 0,14) = 0,18.<br />
// Salarié non résidant fiscalement en France<br />
Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale<br />
Ligne E 17,726 % 18,046 %<br />
Ligne E1 - + 0,18 % (2)<br />
Ligne F - -<br />
Plafond journalier<br />
<strong>de</strong> sécurité sociale<br />
septembre <strong>2021</strong> : 114,27 €/jour<br />
(2) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 18,046 - (17,726 + 0,14) = 0,18.<br />
Cotisations salariales sur fiche <strong>de</strong> paie classique<br />
// Salarié résidant fiscalement en France // Salarié non résidant fiscalement en France<br />
Sous plafond<br />
sécurité<br />
sociale<br />
Hors plafond<br />
sécurité<br />
sociale<br />
Cotisations salariales 12,226 % 12,546 %<br />
CSG déductible<br />
CSG non déductible<br />
et CRDS<br />
SB x 0,98439<br />
x 6,80 %<br />
SB x 0,98439<br />
x 2,90 %<br />
SB x 0,98439<br />
x 6,80 %<br />
SB x 0,98439<br />
x 2,90 %<br />
Sous plafond<br />
sécurité<br />
sociale<br />
Hors plafond<br />
sécurité<br />
sociale<br />
Cotisations salariales 17,726 % 18,046 %<br />
CSG déductible exonéré exonéré<br />
CSG non déductible<br />
et CRDS<br />
exonéré<br />
exonéré<br />
22 I LES GUIDES DU SGV
Cotisations patronales<br />
// Réduction <strong>de</strong> cotisations « travailleurs occasionnels »<br />
Pour déterminer les taux <strong>de</strong> cotisations<br />
et la réduction patronales applicables, il faut diviser<br />
la REM RDF-TO par SMIC RDF-TO.<br />
Exemple : REM 918.00/SMIC 686,75<br />
= 1,34 soit secon<strong>de</strong> tranche entre 1,2 et 1,6<br />
Valeur<br />
du salaire brut total<br />
Taux sous plafond<br />
<strong>de</strong> sécurité sociale<br />
(jusqu’à 3 428 €)<br />
Taux hors plafond<br />
<strong>de</strong> sécurité sociale<br />
(au-<strong>de</strong>là <strong>de</strong> 3 428 €)<br />
Réduction supplémentaire applicable<br />
≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,065 % (3) – -<br />
> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC<br />
mensuel*<br />
36,345 % (3) 34,675 %<br />
1,2 x C (1)<br />
x<br />
1,6 x SMIC RGD (2) -TO – 1<br />
0,40 REM RGD (2) -TO)<br />
> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC<br />
mensuels*<br />
> à 2,5 SMIC et<br />
≤ à 3,5 SMIC mensuels*<br />
36,345 % (3) 34,675 % -<br />
42,345% (3) 40,675 % -<br />
> à 3,5 SMIC mensuels* 44,145 % (3) 42,475 % -<br />
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles ci-<strong>de</strong>ssous.<br />
(1) C = somme <strong>de</strong>s cotisations patronales exonérées (arts L741-16 co<strong>de</strong> rural & L 241-13 co<strong>de</strong> SS), soit SB x 31,28 %.<br />
(2) Réduction générale dégressive (ex RDF).<br />
(3) Si salaire brut > 1 plafond <strong>de</strong> sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, soit 0,21 %.<br />
Attention : l’emploi d’un salarié au titre d’une fonction qui ne s’inscrit pas directement dans le cycle <strong>de</strong> production (exemple :<br />
cuisine, bureau) n’ouvre pas droit aux réductions <strong>de</strong> cotisations « travailleurs occasionnels ».<br />
// Comment calculer le SMIC RDF-TO ?<br />
Nombre d’heures<br />
normales<br />
<strong>de</strong> travail x SMIC<br />
horaire<br />
Vendangeur à l’heure<br />
Seules les heures <strong>de</strong> travail normales<br />
et majorées sont prises en compte ;<br />
il ne faut y inclure ni les in<strong>de</strong>mnités<br />
<strong>de</strong> congés payés (10 %) ni les heures<br />
supplémentaires, ni l’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin<br />
<strong>de</strong> contrat.<br />
Nombre d’heures<br />
normales<br />
<strong>de</strong> travail x SMIC<br />
horaire<br />
Vendangeur à la tâche<br />
Le nombre d’heures utiles à la détermination<br />
du SMIC mensuel correspond<br />
au nombre d’heures normales<br />
(maxi 35h/sem) comptabilisées sur<br />
l’enregistrement du temps <strong>de</strong> travail.<br />
// Comment calculer la REM RDF -TO ?<br />
Contrat vendanges : mo<strong>de</strong> <strong>de</strong> calcul<br />
REM RDF -TO = Salaire brut total<br />
- valeur <strong>de</strong>s heures supplémentaires<br />
Exemple : un vendangeur effectue 43 heures normales (440,75 €) et 5 heures<br />
supplémentaires majorées à 25 % (64,05 €).<br />
Son salaire brut total est <strong>de</strong> 504,80 € auquel s’ajoutent 10 % d’in<strong>de</strong>mnités<br />
<strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat et 10 % <strong>de</strong> congés payés = 610,81 € .<br />
Montant <strong>de</strong> la REM : 546,76 € (610,81 € - 64,05 €)<br />
REM RDF-TO/<br />
SMIC RDF-TO<br />
Cotisations patronales<br />
applicables<br />
< 1,2 Tranche 1 (réduction maximale)<br />
Compris entre 1,2 et 1,6<br />
Tranche 2 (réduction dégressive)<br />
> 1,6 Tranche 3 (aucune réduction)<br />
Ne pas confondre<br />
Le dispositif d’exonérations<br />
<strong>de</strong> charges patronales TO<br />
(moins <strong>de</strong> 1,2 SMIC, entre<br />
1,2 et 1,6 SMIC et plus<br />
<strong>de</strong> 1,6 SMIC) est constitué<br />
<strong>de</strong> seuils qui, en fonction<br />
<strong>de</strong> la rémunération<br />
brute versée au salarié,<br />
détermineront le montant<br />
<strong>de</strong>s cotisations patronales<br />
à payer.<br />
Ces seuils ne doivent pas<br />
être confondus avec le<br />
plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
qui détermine les taux <strong>de</strong><br />
cotisations applicables<br />
sur la paie, y compris les<br />
cotisations salariales.<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 23
DÉCLARATIONS<br />
LA DÉCLARATION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE<br />
L’emploi d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration préalable d’embauche (DPAE) auprès <strong>de</strong> la<br />
caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise. Cette déclaration, obligatoire, constitue une garantie <strong>de</strong><br />
sécurité tant pour l’employeur que le salarié. Elle est aussi le support sur lequel l’employeur <strong>de</strong>man<strong>de</strong><br />
le bénéfice <strong>de</strong>s exonérations <strong>de</strong> charges patronales pour l’emploi <strong>de</strong> travailleurs occasionnels. Le défaut <strong>de</strong><br />
déclaration, l’absence <strong>de</strong> vérification, <strong>de</strong>s oublis ou <strong>de</strong>s erreurs peuvent engager la responsabilité <strong>de</strong> l’employeur<br />
et être assimilés à du travail dissimulé.<br />
Quand déclarer ?<br />
La DPAE est à faire parvenir à la caisse MSA par voie<br />
dématérialisée :<br />
Au plus tôt : dans les 8 jours précédant la date d’embauche.<br />
Au plus tard : la veille qui précè<strong>de</strong> l’embauche.<br />
IMPORTANT : Une déclaration tardive pourrait entrainer la suppression<br />
<strong>de</strong> la réduction travailleur occasionnel .<br />
Comment déclarer ?<br />
// Le Titre <strong>Emploi</strong> Simplifié Agricole (TESA simplifié)<br />
ou le Titre <strong>Emploi</strong> Service Agricole (TESA+)<br />
Le TESA simplifié permet <strong>de</strong> simplifier les démarches administratives<br />
lors <strong>de</strong> l’emploi d’un travailleur occasionnel<br />
et vaut notamment déclaration préalable à l’embauche.<br />
Le TESA simplifié et/ou le TESA+ doivent être réalisés<br />
sur internet <strong>de</strong>puis « mon espace privé msa» sur le site<br />
internet sécurisé <strong>de</strong> la caisse MSA à laquelle est affiliée<br />
l’entreprise.<br />
// La Déclaration Préalable à l’Embauche « classique »<br />
Si l’employeur n’utilise pas le TESA simplifié ou le TESA+,<br />
il doit déclarer ses personnels via une déclaration préalable<br />
à l’embauche « classique ».<br />
Cette déclaration peut être réalisée <strong>de</strong>puis « mon espace<br />
privé MSA » sur le site internet sécurisé <strong>de</strong> la<br />
caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise (cela est<br />
possible même si vous faites appel à un tiers déclarant<br />
pour la réalisation <strong>de</strong> vos bulletins <strong>de</strong> paie).<br />
Que faut-il remettre au salarié<br />
lors <strong>de</strong> l’embauche ?<br />
Fournir au salarié et selon le mo<strong>de</strong> <strong>de</strong> déclaration choisi :<br />
soit un exemplaire <strong>de</strong> la DPAE TESA simplifié ou TESA+,<br />
soit une copie <strong>de</strong> la DPAE, soit une copie <strong>de</strong> l’accusé <strong>de</strong><br />
réception adressé par la MSA.<br />
Remettre au salarié, le contrat <strong>de</strong> travail dûment complété<br />
et signé <strong>de</strong>s <strong>de</strong>ux parties (le TESA simplifié ou le<br />
TESA+ valent également contrat <strong>de</strong> travail ; mais insuffisant<br />
pour le contrat vendanges à la tâche (voir page 2).<br />
A noter<br />
S’il s’agit pour votre salarié d’une première embauche<br />
sur le territoire français, ce <strong>de</strong>rnier ne dispose pas <strong>de</strong><br />
numéro <strong>de</strong> Sécurité sociale. A ce titre, grâce à la DPAE,<br />
une <strong>de</strong>man<strong>de</strong> d’immatriculation <strong>de</strong> votre salarié sera<br />
transmise à la MSA. Aussi, lorsque vous compléterez<br />
votre DPAE dans le champ «numéro <strong>de</strong> sécurité sociale»,<br />
vous ne renseignerez aucun numéro sans pour<br />
autant que votre DPAE soit invalidée.<br />
Le registre unique du personnel (RUP)<br />
Le RUP est un document dans lequel est conservée une<br />
trace écrite du passage d’un salarié sur l’exploitation. Il<br />
est à compléter afin <strong>de</strong> s’assurer <strong>de</strong> la transparence <strong>de</strong>s<br />
emplois dans l’entreprise et permettre le contrôle <strong>de</strong>s<br />
mouvements <strong>de</strong> personnel par l’administration.<br />
DÉCLARATIONS D’EMBAUCHE<br />
DPAE MSA (extrait)<br />
I<strong>de</strong>ntification complète du salarié<br />
Le numéro <strong>de</strong> sécurité sociale doit<br />
être un numéro personnel.<br />
Pour les salariés non encore immatriculés<br />
au régime agricole et nés<br />
hors métropole ou dans une collectivité<br />
d’Outre-Mer, il faut joindre au<br />
TESA une pièce d’état-civil (extrait<br />
d’acte <strong>de</strong> naissance) + un document<br />
d’i<strong>de</strong>ntité (copie <strong>de</strong> la carte nationale<br />
d’i<strong>de</strong>ntité ou du passeport, visa<br />
long séjour). A défaut du document<br />
d’i<strong>de</strong>ntité, le vendangeur pourra produire<br />
le formulaire « S1 ou E 202 » :<br />
formulaire européen <strong>de</strong> rattachement<br />
à un organisme <strong>de</strong> protection<br />
sociale. Le S1 concernant les prestations<br />
d’assurance maladie et le E 202<br />
les éventuelles pensions vieillesses.<br />
S’il s’agit d’embaucher une personne<br />
<strong>de</strong> nationalité étrangère, il est indispensable<br />
<strong>de</strong> s’assurer qu’elle a bien<br />
le droit <strong>de</strong> travailler sur le sol français<br />
(situation régulière et conforme à la<br />
législation sur les titres <strong>de</strong> séjour et<br />
<strong>de</strong> travail <strong>de</strong>s étrangers en France) et<br />
<strong>de</strong> transmettre à la MSA tous les justificatifs<br />
nécessaires le cas échéant.<br />
Il est également nécessaire <strong>de</strong> préciser<br />
si le domicile fiscal n’est pas en France.<br />
Deman<strong>de</strong> du bénéfice <strong>de</strong>s<br />
exonérations <strong>de</strong> cotisations<br />
patronales en cas d’emploi<br />
<strong>de</strong> travailleurs occasionnels<br />
Date, motif et heure d’embauche<br />
Préciser la date et l’heure d’embauche.<br />
Motif du contrat : « contrat<br />
vendanges ».<br />
Durée du contrat<br />
Soit l’employeur connaît exactement<br />
la date <strong>de</strong> fin <strong>de</strong>s vendanges :<br />
il inscrit dans ce cas la date précise<br />
<strong>de</strong> fin du contrat.<br />
Soit l’employeur ne connaît pas<br />
précisément la date <strong>de</strong> fin <strong>de</strong>s<br />
24 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
vendanges (majorité <strong>de</strong>s cas d’embauches<br />
vendanges) : il indique la<br />
durée minimale (en jours calendaires)<br />
qui couvrira raisonnablement<br />
la durée <strong>de</strong>s vendanges sur<br />
son exploitation.<br />
Pério<strong>de</strong> d’essai<br />
Selon la durée du contrat, la pério<strong>de</strong><br />
d’essai est égale à :<br />
- 0 jour si le contrat à une durée inférieure<br />
à 7 jours ;<br />
- 1 jour si la durée du contrat est<br />
entre 7 et 13 jours ;<br />
- 2 jours si la durée du contrat est<br />
entre 14 et 20 jours, etc.<br />
Il n’est pas possible <strong>de</strong> se prévaloir<br />
d’une pério<strong>de</strong> d’essai qui ne serait<br />
pas mentionnée dans le contrat <strong>de</strong><br />
travail ou, même si elle était mentionnée,<br />
<strong>de</strong>meurerait juridiquement<br />
inapplicable (ex : un contrat<br />
vendanges d’une durée minimale <strong>de</strong><br />
6 jours fait mention d’une pério<strong>de</strong><br />
d’essai d’un jour : l’employeur ne<br />
pourra pas en <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r l’application<br />
puisque cette pério<strong>de</strong> d’essai<br />
n’est pas conforme à la loi). Attention<br />
une pério<strong>de</strong> d’essai érronnée<br />
rendrait cette clause nulle qui ne<br />
pourrait alors plus être actionnée.<br />
Durée contractuelle, rémunération,<br />
emploi, convention, caisse<br />
<strong>de</strong> retraite complémentaire<br />
Indiquer la durée contractuelle et la<br />
périodicité <strong>de</strong> celle-ci.<br />
(ex : un cueilleur à l’heure à temps complet<br />
aura une durée contractuelle <strong>de</strong> 35h pour<br />
une périodicité hebdomadaire. Il en est <strong>de</strong><br />
même pour un tâcheron, dans le cas <strong>de</strong>s<br />
vendanges).<br />
Salaire horaire brut, emploi (en<br />
fonction du palier défini pour<br />
chaque emploi).<br />
Convention collective applicable :<br />
CCN <strong>de</strong> la production agricole et<br />
<strong>de</strong>s CUMA.<br />
Caisse <strong>de</strong> retraite complémentaire :<br />
inscrire Alliance professionnelle<br />
retraite ARRCO section AGRICA<br />
dans tous les cas SAUF pour les employeurs<br />
affiliés à l’AG2R (et pour<br />
ces <strong>de</strong>rniers, ne pas omettre <strong>de</strong> déclarer<br />
les vendangeurs à l’AG2R).<br />
Précé<strong>de</strong>nt CDD<br />
Indiquer la date <strong>de</strong> fin du précé<strong>de</strong>nt<br />
CDD (quel que soit le motif <strong>de</strong> recours)<br />
conclu avec le même salarié sur<br />
votre exploitation.<br />
Puisqu’il s’agit d’un dispositif simplifié d’embauche, le TESA vaut à la fois<br />
déclaration préalable d’embauche ET contrat <strong>de</strong> travail, sauf pour les<br />
vendangeurs à la tâche pour qui l’établissement d’un contrat <strong>de</strong> travail<br />
à la tâche est OBLIGATOIRE. Il convient d’être très vigilant quant aux<br />
données mentionnées sur ce document.<br />
Que dois-je faire si mon<br />
vendangeur ne se présente pas ?<br />
Trois solutions s’offrent à vous :<br />
- vous avez fait votre DPAE, le contrat<br />
n’est pas signé ou le TESA n’est pas remis.<br />
Vous <strong>de</strong>vez alors simplement annuler<br />
votre DPAE afin que la MSA en<br />
soit avertie ;<br />
- il est absent (sans justificatif) durant<br />
sa pério<strong>de</strong> d’essai, vous pouvez, tout<br />
en respectant le délai <strong>de</strong> prévenance<br />
(art.7.2 <strong>de</strong> la CCN), rompre le contrat<br />
durant la pério<strong>de</strong> d’essai (écrit obligatoire)<br />
;<br />
- le TESA a été remis ou/et le contrat<br />
a été signé :<br />
Vous <strong>de</strong>vez adresser à votre vendangeur,<br />
dans les 48 heures qui suivent<br />
son absence, une première mise en<br />
<strong>de</strong>meure <strong>de</strong> justifier son absence et<br />
<strong>de</strong> reprendre son poste. Puis une secon<strong>de</strong><br />
sera à lui adresser quelques<br />
jours plus tard. Ainsi, il sera en absence<br />
injustifiée jusqu’à la fin <strong>de</strong>s vendanges.<br />
Son sol<strong>de</strong> <strong>de</strong> tout compte sera<br />
établi à la même date que les autres<br />
vendangeurs c’est à dire à la fin <strong>de</strong>s<br />
vendanges.<br />
Présence<br />
du salarié dans<br />
l’entreprise<br />
Délai <strong>de</strong> prévenance<br />
à respecter<br />
Par l’employeur<br />
Par le salarié<br />
- <strong>de</strong> 8 jours 24 heures 24 heures<br />
De 8 jours<br />
à 1 mois<br />
48 heures 48 heures<br />
Après 1 mois 2 semaines 48 heures<br />
Aprés 3 mois 1 mois 48 heures<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 25
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)<br />
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE<br />
Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Pério<strong>de</strong> du 09/09/<strong>2021</strong> au 18/09/<strong>2021</strong><br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 6 sept. HN 24<br />
M 7 sept.<br />
M 8 sept. H majorées 8<br />
J 9 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
V 10 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %<br />
S 11 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
D 12 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
TOTAL 32 2 32<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
M 15 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 8<br />
S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
D 19 sept. HS 150 % 5<br />
TOTAL 48 3 48<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €<br />
Déjeuner : 9,31 € x 10 = 93,10 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
Signature du salarié :<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 24h normales et 8h <strong>de</strong> dimanche<br />
majorées (car inférieures à 35h)<br />
Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à<br />
125 % et 5h supplémentaires à 150 % .<br />
Soit au total 59h normales, 8h majorées<br />
à 150 % , 8h supplémentaires à 125 % et 5h<br />
supplémentaires à 150 % .<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
59 heures normales + 8 heures majorées<br />
= 67h x 10,25 € = 686,75 € .<br />
SMIC mensuel réduction TO 686,75<br />
Charges patronales avant réduction 398,95<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
T2<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 202,51<br />
Déduction forfaitaire patronale sur HS (13 x 1,50 €) 19,50<br />
Charges patronales totales 176,94<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 1 274,62<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
26 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
L’assiette <strong>de</strong>s<br />
cotisations tient<br />
compte<br />
<strong>de</strong> l’exonération<br />
<strong>de</strong>s heures<br />
supplémentaires<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 27
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)<br />
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE<br />
Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Pério<strong>de</strong> du 11/09/<strong>2021</strong> au 18/09/<strong>2021</strong><br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €<br />
Déjeuner : 9,31 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Signature du salarié :<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 6 sept. HN 8,5<br />
M 7 sept.<br />
M 8 sept. H majorées 8,5<br />
J 9 sept.<br />
V 10 sept. HS 125 %<br />
S 11 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5<br />
D 12 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 17 1 17<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HN 35<br />
M 14 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5<br />
M 15 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 H majorées<br />
J 16 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5<br />
V 17 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 125 % 8<br />
S 18 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5<br />
D 19 sept. HS 150 % 8<br />
TOTAL 51 3 51<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 8,50h normales et 8,50h<br />
<strong>de</strong> dimanche majorées (car inférieures à 35h).<br />
Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à 125 %<br />
et 8h supplémentaires à 150 % .<br />
Soit au total 43h50 normales, 8h50 majorées à 150 % ,<br />
8h supplémentaires à 125 % et 8h supplémentaires à 150 % .<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
43,50 h normales + 8,50 majorées<br />
52 h x 10,25 € = 533,00 €.<br />
// Base du réajustement hors plafond, ligne E1 du TESA<br />
8 jrs x 114,27€ = 914,16 €.<br />
// Taux TESA applicables<br />
Montant du plafond journalier <strong>de</strong> sécurité sociale : 114,27 €<br />
Nombre <strong>de</strong> jours calendaires du contrat : 8<br />
Salaire brut : 970,57 €<br />
Soit à la journée calendaire : 970,57 € / 8 = 121,32 €.<br />
Ce montant est supérieur au plafond <strong>de</strong> sécurité sociale et<br />
déclenche les taux TESA hors plafond.<br />
Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 8 = 914,16 €.<br />
SMIC mensuel réduction TO 533,00<br />
Charges patronales avant réduction 353,73<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 128,30<br />
Déduction patronale sur HS (16 x 1,50€) 24,00<br />
Charges patronales totales 201,43<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 1 172,00<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
T2<br />
28 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
L’assiette <strong>de</strong>s<br />
cotisations tient<br />
compte<br />
<strong>de</strong> l’exonération<br />
<strong>de</strong>s heures<br />
supplémentaires<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 29
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)<br />
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES LE DIMANCHE (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ<br />
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heure supp (cueilleur palier 1) Pério<strong>de</strong> du 14/09/<strong>2021</strong> au 21/09/<strong>2021</strong><br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €<br />
Déjeuner : 9,31 € x 8 = 74,48 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Signature du salarié :<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %<br />
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
D 19 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 150 % 7<br />
Date<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 42 3 42<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 14<br />
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 22 sept. H majorées<br />
J 23 sept.<br />
V 24 sept. HS 125 %<br />
S 25 sept.<br />
D 26 sept. HS 150 %<br />
X<br />
TOTAL 14 1 14<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires<br />
à 150 % (dimanche).<br />
Semaine 2 : 14 h normales.<br />
Soit au total 49 h normales et 7 h supplémentaires<br />
à 150%.<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
49 h normales = 49 h x 10,25 € = 502,25 €.<br />
SMIC mensuel réduction TO 502,25<br />
Charges patronales avant réduction 268,22<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
T2<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 190,37<br />
Déduction patronale sur HS (7 x 1,50 €) 10,50<br />
Charges patronales totales 67,35<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 805,34<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
30 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
SOCIALE)<br />
L’assiette <strong>de</strong>s<br />
cotisations tient<br />
compte<br />
<strong>de</strong> l’exonération<br />
<strong>de</strong>s heures<br />
supplémentaires<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 31
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE<br />
PAIE AVEC HEURES SUPPLEMENTAIRES SANS TRAVAIL LE DIMANCHE (HORS P<br />
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heures supp. (conducteur <strong>de</strong> pressoir palier 5)<br />
Pério<strong>de</strong> du 09/09/<strong>2021</strong> au 18/09/<strong>2021</strong> / sans travail du dimanche<br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 6 sept. HN 33<br />
M 7 sept.<br />
M 8 sept. H majorées<br />
J 9 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11<br />
V 10 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 %<br />
S 11 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11<br />
D 12 sept. HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 33 3 33<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HN 35<br />
M 14 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11<br />
M 15 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 H majorées<br />
J 16 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11<br />
V 17 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 % 8<br />
S 18 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11<br />
D 19 sept. HS 150 % 23<br />
TOTAL 66 6 66<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 € x 9 = 13,95 €<br />
Déjeuner : 9,31 € x 9 = 83,79 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
Signature du salarié :<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 33 h normales.<br />
Semaine 2 : 35 h normales, 8 h supplémentaires à 125 %<br />
et 23 h supplémentaires à 150 % .<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
68 h normales = 63 h x 10,25 € = 697,00 € .<br />
SMIC mensuel réduction TO 697,00<br />
Charges patronales avant réduction 597,34<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
T3<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 0<br />
Déduction patronale sur HS (31 x 1,50 €) 46,50<br />
Charges patronales totales 550,84<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 2 211,57<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
32 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
LAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 33
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE<br />
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET TRAVAIL LE DIMANCHE ( SOUS PLAFO<br />
Nom et prénom du salarié : salarié (cueilleur palier 1) Pério<strong>de</strong> du 14/09/<strong>2021</strong> au 23/09/<strong>2021</strong><br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
M 15 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5<br />
S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
D 19 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 % 8<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 48 3 48<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 20 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 32<br />
M 21 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
M 22 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées<br />
J 23 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8<br />
V 24 sept. HS 125 %<br />
S 25 sept.<br />
D 26 sept. HS 150 %<br />
TOTAL 32 2 32<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €<br />
Déjeuner : 9,31 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
Signature du salarié :<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 35 h normales, 5 h supplémentaires à 125 %<br />
et 8 h. supplémentaires à 150 % .<br />
Semaine 2 : 32 h normales,<br />
Soit au total : 67 h normales, 5 h supplémentaires<br />
à 125 % et 8 h supplémentaires à 150 % .<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
67 h normales = 67 h x 10,25 € = 686,75 € .<br />
SMIC mensuel réduction TO 686,75<br />
Charges patronales avant réduction 384,29<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
T2<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 260,56<br />
Déduction patronale sur HS (13 x 1,50 €) 19,50<br />
Charges patronales totales 104,23<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 1 161,54<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
34 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 35
RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)<br />
PAIE SALARIÉ NON DOMICILIÉ FISCALEMENT EN FRANCE AVEC HEURES SUPP<br />
Nom et prénom du salarié : Salarié (cueilleur palier 1) Pério<strong>de</strong> du 13/09/<strong>2021</strong> au 23/09/<strong>2021</strong><br />
non domicilié fiscalement en France<br />
(avec heures supplémentaires)<br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7<br />
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
D 19 sept. HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 42 3 42<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 28<br />
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 22 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 23 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 24 sept. HS 125 %<br />
S 25 sept.<br />
D 26 sept. HS 150 %<br />
TOTAL 28 2 28<br />
Transport : 30 €<br />
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €<br />
Déjeuner : 9,31 €<br />
Diner : 6,21 €<br />
Jour : 17,07 €<br />
//Calcul <strong>de</strong> la retenue à la source<br />
Nombre <strong>de</strong> jours travaillés : 10 ; Salaire imposable : 658,35 €<br />
Abattement pour frais professionnels <strong>de</strong> 10% : 65,84 €<br />
Somme retenue pour le calcul <strong>de</strong> l’impôt :<br />
658,35 € - 65,84 € = 592,51€<br />
Détermination <strong>de</strong> la tranche d’imposition :<br />
592,51 €/10 = 59,25 € (2e tranche)<br />
Fraction non imposée : 48 € x 10 = 480,00 €<br />
Fraction imposée : 592,51 € - 480,00 € = 112,51 €<br />
Impôt dû : 112,51 € x 12 % = 13,50€ arrondi à 14 €<br />
// Ventilation <strong>de</strong>s heures<br />
Semaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires à 125 % .<br />
Semaine 2 : 28 h normales,<br />
Soit au total : 63 h normales et 7 h supplémentaires<br />
à 125 % .<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
63 h normales = 63 h x 10,25 € = 645,75 € .<br />
Signature du salarié :<br />
SMIC mensuel réduction TO 645,75<br />
Charges patronales avant réduction 323,42<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 243,17<br />
Déduction patronale sur HS (7 x 1,50 €) 10,50<br />
Charges patronales totales 69,75<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 959,61<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
T2<br />
36 I LES GUIDES DU SGV
LÉMENTAIRES (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)<br />
L’assiette <strong>de</strong>s<br />
cotisations tient<br />
compte<br />
<strong>de</strong> l’exonération<br />
<strong>de</strong>s heures<br />
supplémentaires<br />
14.00<br />
764.02<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 37
RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)<br />
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE<br />
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Pério<strong>de</strong> du 13/09/<strong>2021</strong> au 22/09/<strong>2021</strong><br />
(rémunération sous plafond S.S.)<br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7<br />
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
D 19 sept. HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 42 3 42<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 21<br />
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 22 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J<br />
23 sept.<br />
V 24 sept. HS 125 %<br />
S 25 sept.<br />
D 26 sept. HS 150 %<br />
TOTAL 21 1,5 21<br />
Frais <strong>de</strong> transport : 30 €<br />
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,55 € ................................=<br />
Déjeuner .......................... x 9,31 € ................................=<br />
Diner .......................... x 6,21 € ................................=<br />
ou jour .......................... x 17,07 € ................................=<br />
Signature du salarié :<br />
/// Montant du SMIC mensuel<br />
56 heures normales<br />
= 56 heures x 10,25 € = 574,00 € .<br />
SMIC mensuel réduction TO 574,00<br />
Charges patronales avant réduction 409,26<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
T3<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 0,00<br />
Déduction patronale sur HS 0,00<br />
Charges patronales totales 409,26<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 1 535,29<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
38 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 39
RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)<br />
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE<br />
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Pério<strong>de</strong> du 08/09/<strong>2021</strong> au 18/09/<strong>2021</strong><br />
(rémunération hors plafond S.S.)<br />
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES <strong>2021</strong><br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 6 sept. HN 28<br />
M 7 sept.<br />
M 8 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 9 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 10 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %<br />
S 11 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
D 12 sept. HS 150 %<br />
Horaire<br />
matin<br />
Horaire<br />
après-midi<br />
TOTAL 28 2 28<br />
A<br />
Total<br />
heures<br />
travaillées<br />
Total<br />
temps <strong>de</strong> pause<br />
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé<br />
Total<br />
heures à payer<br />
A + C<br />
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35<br />
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées<br />
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7<br />
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7<br />
TOTAL 42 3 42<br />
Frais <strong>de</strong> transport : 30 €<br />
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,55 € ................................=<br />
Déjeuner .......................... x 9,31 € ................................=<br />
Diner .......................... x 6,21 € ................................=<br />
ou jour .......................... x 17,07 € ................................=<br />
Signature du salarié :<br />
SMIC mensuel réduction TO 645,75<br />
// Montant du SMIC mensuel<br />
63 heures normales<br />
= 63 heures x 10,25 € = 645,75 € .<br />
// Taux TESA applicables<br />
Montant du plafond journalier <strong>de</strong> sécuriré sociale = 114,27 € .<br />
Nombre <strong>de</strong> jours calendaires <strong>de</strong> contrat = 11.<br />
Salaire brut : 1 437,48 € .<br />
Soit à la journée calendaire : 1437,48 € / 11 = 130,68 € .<br />
Ce montant est supérieur au plafond <strong>de</strong> sécurité sociale<br />
et déclenche les taux TESA hors plafond.<br />
Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 11 = 1256,97 € .<br />
Charges patronales avant réduction 522,08<br />
Détermination du taux <strong>de</strong> charges (1)<br />
Valeur <strong>de</strong> la réduction 0,00<br />
Déduction patronale sur HS 0,00<br />
Charges patronales totales 522,08<br />
Coût total pour l’exploitation (2) 1 959,56<br />
(1) se reporter page 23 du gui<strong>de</strong><br />
(2) salaire brut total + charges patronales totales<br />
T3<br />
40 I LES GUIDES DU SGV
DÉCLARATION DE STOCK<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 41
FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT<br />
Document à télécharger<br />
sur www.sgv-champagne.fr,<br />
rubrique employeurs, vendanges<br />
(sauf attestation Pôle emploi)<br />
// L’acompte<br />
Il est possible qu’en cours <strong>de</strong><br />
contrat, le salarié <strong>de</strong>man<strong>de</strong> à l’employeur<br />
le versement d’un acompte.<br />
Le montant <strong>de</strong> l’acompte ne doit pas<br />
dépasser la rémunération acquise<br />
en contrepartie du travail accompli<br />
à la date où il est <strong>de</strong>mandé. Si un<br />
acompte est versé, il est indispensable,<br />
pour <strong>de</strong>s raisons évi<strong>de</strong>ntes <strong>de</strong><br />
preuve, <strong>de</strong> faire signer un reçu au<br />
salarié en y indiquant notamment la<br />
date et le montant.<br />
Cet acompte doit être enregistré<br />
dans le bulletin <strong>de</strong> paie.<br />
// La signature<br />
<strong>de</strong> l’enregistrement<br />
du temps <strong>de</strong> travail<br />
La signature, par l’employeur et le salarié,<br />
<strong>de</strong> l’enregistrement du temps<br />
<strong>de</strong> travail est nécessaire, y compris<br />
pour les salariés tâcherons, là encore<br />
pour <strong>de</strong>s raisons évi<strong>de</strong>ntes <strong>de</strong> preuve<br />
du temps <strong>de</strong> travail ainsi réalisé et<br />
payé. L’employeur peut remettre au<br />
salarié un double <strong>de</strong> l’enregistrement<br />
du temps <strong>de</strong> travail.<br />
// Le bulletin <strong>de</strong> paie<br />
Lors du paiement <strong>de</strong> la rémunération,<br />
quel qu’en soit le montant,<br />
l’employeur doit remettre un bulletin<br />
<strong>de</strong> paie au salarié. Le TESA tient<br />
lieu <strong>de</strong> bulletin <strong>de</strong> salaire. L’employeur<br />
doit conserver un double<br />
<strong>de</strong>s bulletins <strong>de</strong> paie pendant 5 ans.<br />
// Le paiement du salaire<br />
Le salaire est payé au salarié et à lui<br />
seul. Il ne peut être versé à un intermédiaire<br />
ni à une tierce personne, à<br />
l’exclusion <strong>de</strong> « quelqu’un ayant un<br />
pouvoir [du créancier] ou qui soit<br />
autorisé par justice ou par la loi à<br />
percevoir pour lui (article L. 1239<br />
du Co<strong>de</strong> civil).<br />
Le salaire peut être payé en espèces,<br />
chèque, virement bancaire<br />
ou postal. Toutefois, au-<strong>de</strong>là d’un<br />
montant net <strong>de</strong> 1 500 €, le paiement<br />
par chèque ou par virement est obligatoire.<br />
En cas <strong>de</strong> paiement en espèces,<br />
l’employeur fait signer au salarié un<br />
reçu.<br />
// Les documents <strong>de</strong> fin<br />
<strong>de</strong> contrat<br />
Quel que soit le moyen utilisé pour<br />
effectuer le bulletin <strong>de</strong> salaire, l’employeur<br />
remet à chacun <strong>de</strong>s salariés,<br />
outre un bulletin <strong>de</strong> paie, certains<br />
documents obligatoires.<br />
- Le certificat <strong>de</strong> travail<br />
Il atteste <strong>de</strong> la pério<strong>de</strong> d’emploi du<br />
salarié au sein <strong>de</strong> l’entreprise qui le<br />
lui délivre. Ce document comporte<br />
<strong>de</strong>s mentions obligatoires et doit<br />
être signé par l’employeur.<br />
Tout vendangeur relevant <strong>de</strong> notre<br />
convention collective bénéficie<br />
<strong>de</strong> la portabilité <strong>de</strong> la couverture<br />
risque décès (Assureur: AGRI/PRE-<br />
VOYANCE, 21 rue <strong>de</strong> la bienfaisance,<br />
75382 Paris Ce<strong>de</strong>x 08).<br />
- Le reçu pour sol<strong>de</strong> <strong>de</strong> tout compte<br />
Il contient l’inventaire <strong>de</strong>s sommes<br />
versées au salarié à la fin <strong>de</strong> son<br />
contrat <strong>de</strong> travail. Une fois signé par<br />
le salarié, ce <strong>de</strong>rnier dispose d’un<br />
délai <strong>de</strong> 6 mois pour en contester<br />
les sommes.<br />
- L’attestation Pôle emploi<br />
Ce document, spécifique à Pôle<br />
emploi, permet au salarié d’apporter<br />
la preuve qu’il remplit bien les<br />
conditions d’affiliation et <strong>de</strong> travail<br />
exigées pour percevoir une allocation<br />
chômage, s’il en envisage le<br />
bénéfice.<br />
Pour les employeurs utilisant le<br />
TESA : le TESA prévoit l’attestation<br />
Pôle emploi (voir rubrique « actualités<br />
» page 3) mais pas le reçu pour<br />
sol<strong>de</strong> <strong>de</strong> tout compte.<br />
Quant au certificat <strong>de</strong> travail, celui-ci<br />
doit mentionner la portabilité<br />
<strong>de</strong>s garanties prévoyance et <strong>de</strong>s<br />
éventuelles garanties complémentaire<br />
santé.<br />
- Portabilité<br />
Les documents relatifs à la portabilité<br />
<strong>de</strong>s garanties prévoyance et,<br />
éventuellement <strong>de</strong>s garanties complémentaire<br />
santé (voir check-list<br />
p . 44).<br />
// Les déclarations <strong>de</strong> salaire<br />
à la MSA<br />
Pour les employeurs n’utilisant pas<br />
le TESA, les salaires vendanges ainsi<br />
que les cotisations doivent être déclarés<br />
via la DSN Mensuelle du mois<br />
pour lequel le salaire est versé.<br />
// DSN évènementielle fin<br />
<strong>de</strong> contrat<br />
Le signalement d’événement doit<br />
être transmis dans les 5 jours ouvrés<br />
qui suivent la survenance <strong>de</strong> la<br />
fin du contrat <strong>de</strong> travail.<br />
Cette déclaration porte l’ensemble<br />
<strong>de</strong>s informations relatives à la fin du<br />
contrat <strong>de</strong> travail, telles qu’exigées<br />
par la réglementation.<br />
42 I LES GUIDES DU SGV
PRIME REPOS VENDANGES<br />
DÉCLARATION DE STOCK<br />
Afin <strong>de</strong> compenser les durées <strong>de</strong> travail maximales réalisées pendant les vendanges, la prime repos vendanges<br />
combine temps <strong>de</strong> repos et salaire.<br />
DURÉE DE LA CUEILLETTE<br />
LES DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE<br />
7 jours ou moins<br />
<strong>de</strong> 7 jours<br />
Plus <strong>de</strong> 7 jours<br />
à 14 jours inclus<br />
Plus <strong>de</strong> 14 jours<br />
à 21 jours inclus<br />
Salarié<br />
à temps plein<br />
Repos 7 h 14 h 21 h<br />
Prime 3 h x taux horaire 6 h x taux horaire 9 h x taux horaire<br />
Salarié<br />
à temps partiel<br />
Repos<br />
Prime<br />
7 h x durée<br />
du travail/35 h<br />
(3 h x taux horaire)<br />
x (durée du travail<br />
/35 h)<br />
14 h x durée<br />
du travail/35 h<br />
(6 h x taux horaire)<br />
x (durée du travail<br />
/35 h)<br />
21 h x durée<br />
du travail/35 h<br />
(9 h x taux horaire)<br />
x (durée du travail<br />
/35 h)<br />
Tâcheron<br />
et salarié<br />
intermittent<br />
lissé<br />
Repos<br />
(la valeur<br />
du repos<br />
est monétisée)<br />
+<br />
prime<br />
10 h x salaire mensuel<br />
<strong>de</strong> base<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11 %)<br />
151,67<br />
20 h x salaire mensuel<br />
<strong>de</strong> base<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11 %)<br />
151,67<br />
30 h x salaire mensuel<br />
<strong>de</strong> base<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11%)<br />
151,67<br />
Intermittent<br />
non lissé<br />
Repos<br />
(la valeur du repos est<br />
monétisée)<br />
+<br />
prime<br />
10 h x taux horaire<br />
x nombre d’heures<br />
annuelles prévues<br />
au contrat<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11 %)<br />
20 h x taux horaire<br />
x nombre d’heures<br />
annuelles prévues<br />
au contrat<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11 %)<br />
30 h x taux horaire<br />
x nombre d’heures<br />
annuelles prévues<br />
au contrat<br />
(y compris<br />
les 4 % et 11 %)<br />
1820<br />
1820<br />
1820<br />
// Comment en bénéficier ?<br />
Le salarié doit avoir participé aux<br />
préparatifs <strong>de</strong>s vendanges, aux vendanges<br />
et au rangement après les<br />
vendanges. Ces trois critères sont<br />
cumulatifs.<br />
Le salarié ne doit pas s’être absenté<br />
pendant les vendanges sauf cas <strong>de</strong><br />
force majeure ou accord explicite<br />
<strong>de</strong> son employeur et celui-ci aura<br />
pu compter sur le salarié à tout moment<br />
pour le secon<strong>de</strong>r dans son travail<br />
ou ses responsabilités.<br />
// Qui en bénéficie ?<br />
Tout salarié, en CDI ou en CDD, qui<br />
justifie <strong>de</strong> la réalisation <strong>de</strong> ces trois<br />
critères peut bénéficier <strong>de</strong> la prime<br />
vendanges.<br />
// Comment est-elle appliquée<br />
et calculée ?<br />
La prime combine temps <strong>de</strong> repos et<br />
salaire.<br />
Le salarié à temps complet ayant<br />
rempli les trois conditions aura droit<br />
à une journée <strong>de</strong> repos payée <strong>de</strong> 7<br />
heures et une prime calculée sur la<br />
base <strong>de</strong> 3 heures <strong>de</strong> salaire horaire<br />
afférent à sa catégorie professionnelle,<br />
pour 7 jours ou fraction <strong>de</strong> 7<br />
jours du temps <strong>de</strong> la cueillette.<br />
Pour le salarié dont la durée <strong>de</strong> travail<br />
est inférieure à un temps complet,<br />
le repos et la prime seront calculés<br />
au prorata du temps <strong>de</strong> travail<br />
prévu au contrat.<br />
Le repos « vendanges » <strong>de</strong>vra être pris<br />
avant le 31 décembre suivant la fin <strong>de</strong>s<br />
vendanges.<br />
Un outil <strong>de</strong> calcul est<br />
disponible sur le site du SGV<br />
www.sgv-champagne.fr :<br />
vendanges <strong>2021</strong>, vendanges<br />
employeurs, outils <strong>de</strong> calcul<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 43
CHECK-LIST<br />
EMBAUCHE<br />
PRÉPARER L’EMBAUCHE<br />
Afficher, sur le lieu <strong>de</strong> travail et/ou aux endroits <strong>de</strong> passage <strong>de</strong>s salariés, les informations relatives à la sécurité<br />
(numéros <strong>de</strong> secours d’urgence etc.)<br />
Préparer l’accueil <strong>de</strong>s saisonniers, via la réalisation d’une fiche d’accueil (cf modèle site SGV)<br />
Deman<strong>de</strong>r au salarié la photocopie d’une pièce d’i<strong>de</strong>ntité en cours <strong>de</strong> validité<br />
si ressortissant d’un état tiers à l’UE, <strong>de</strong> l’EEE, <strong>de</strong> la Suisse, Monaco, Andorre ou Saint Marin :<br />
-s’assurer <strong>de</strong> la mention, sur le titre <strong>de</strong> séjour, <strong>de</strong> l’autorisation <strong>de</strong> travail sur le sol français<br />
-faire vérifier le titre <strong>de</strong> séjour auprès <strong>de</strong>s services compétents <strong>de</strong> la préfecture<br />
si le salarié est né hors métropole ou dans une collectivité d’Outre-Mer + n’est pas encore immatriculé<br />
au régime agricole, <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r en sus un extrait d’acte <strong>de</strong> naissance<br />
Informer le salarié <strong>de</strong> son droit à bénéficier du versement santé et <strong>de</strong>man<strong>de</strong>r tout document permettant <strong>de</strong><br />
justifier du bénéfice, par le salarié, d’une couverture santé.<br />
Pour prétendre au versement santé :<br />
- faire remplir une <strong>de</strong>man<strong>de</strong> écrite au salarié.<br />
Vérifier que le salarié est âgé <strong>de</strong> plus <strong>de</strong> 16 ans<br />
Vérifier que le salarié est titulaire du permis <strong>de</strong> conduire s’il lui est confié la fonction <strong>de</strong> conducteur d’un véhicule<br />
<strong>de</strong> l’exploitation (conseil: original du permis <strong>de</strong> conduire pour en prendre une photocopie)<br />
prendre contact avec le service mé<strong>de</strong>cine du travail MSA si besoin <strong>de</strong> vérifier l’aptitu<strong>de</strong> d’un salarié avant<br />
conduite d’engin et délivrance <strong>de</strong> l’autorisation <strong>de</strong> conduite, s’assurer <strong>de</strong> l’aptitu<strong>de</strong> théorique et pratique<br />
à la conduite (ou validité du CACES)<br />
Préparer les contrats <strong>de</strong> travail (en <strong>de</strong>ux exemplaires, pour chaque embauche)<br />
si le TESA est utilisé, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche (faire un contrat, en sus du<br />
TESA)<br />
Déclarer les embauches auprès <strong>de</strong> la Caisse MSA compétente<br />
EMBAUCHER<br />
Signer et faire signer le contrat <strong>de</strong> travail avant <strong>de</strong> commencer à travailler (en <strong>de</strong>ux exemplaires : un pour le<br />
salarié et un pour l’employeur)<br />
Compléter le registre unique du personnel<br />
S’assurer que chaque personne travaillant dans les vignes puisse justifier <strong>de</strong> son i<strong>de</strong>ntité à tout moment,<br />
en cas <strong>de</strong> contrôle (conseil: constituer une pochette contenant l’ensemble <strong>de</strong>s justificatifs d’i<strong>de</strong>ntité et les autorisations<br />
<strong>de</strong> travail ainsi que la DPAE. Placer dans le véhicule allant aux vignes)<br />
Rappeler aux personnels les précautions à prendre et les gestes à faire (notamment tous les gestes barrières)<br />
en vue d’assurer leur sécurité et celle <strong>de</strong>s autres travailleurs (remettre une fiche d’accueil)<br />
Délivrer une autorisation <strong>de</strong> conduite aux personnels concernés (utilisateurs <strong>de</strong>s gerbeurs électriques,<br />
chargeurs télescopiques, chariots élévateurs etc.)<br />
Tenir à disposition <strong>de</strong>s contrôleurs, sur le lieu <strong>de</strong> travail, les documents attestant <strong>de</strong> la réalisation<br />
<strong>de</strong>s déclarations d’embauche (duplicata TESA simplifié ou TESA+ ou DPAE)<br />
Tenir à disposition <strong>de</strong>s salariés employés, sur le lieu <strong>de</strong> travail, une trousse <strong>de</strong> secours<br />
Enregistrer le temps <strong>de</strong> travail <strong>de</strong> tous les salariés (employés à l’heure, comme à la tâche)<br />
44 I LES GUIDES DU SGV
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL<br />
ÉTABLIR LA PAIE<br />
Dans le salaire brut (notamment)<br />
Toutes les heures travaillées/les kilos cueillis<br />
L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> fin <strong>de</strong> contrat dès lors que les conditions sont remplies<br />
L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> congés payés (elle est due dans tous les cas)<br />
Les éventuelles in<strong>de</strong>mnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)<br />
Attention pour les salariés rémunérés à la tâche : le tâcheron ne peut percevoir une rémunération inférieure<br />
à ce qu’il lui aurait été versé s’il avait été rémunéré en tant que cueilleur à l’heure (10,25 € /h brut)<br />
Dans le net à payer (notamment)<br />
Le versement santé, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif<br />
L’in<strong>de</strong>mnité <strong>de</strong> transport, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif<br />
(fournir copie <strong>de</strong> la carte grise et du permis <strong>de</strong> conduire du conducteur)<br />
Les éventuels acomptes (à déduire)<br />
Les éventuelles in<strong>de</strong>mnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)<br />
FAIRE SIGNER L’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL<br />
RÉMUNÉRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE SALARIÉ<br />
Espèces dans une la limite <strong>de</strong> 1500€, chèque ou virement bancaire ou postal<br />
REMETTRE AU SALARIÉ, UN EXEMPLAIRE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT<br />
Le reçu pour sol<strong>de</strong> <strong>de</strong> tout compte (à faire signer au salarié et à conserver par l’employeur)<br />
Le certificat <strong>de</strong> travail<br />
mentionner le droit à la portabilité <strong>de</strong> la prévoyance décès<br />
L’attestation Pôle emploi (à établir en plus du TESA)<br />
Le formulaire <strong>de</strong> <strong>de</strong>man<strong>de</strong> <strong>de</strong> portabilité <strong>de</strong>s garanties prévoyance (le salarié se chargea ensuite luimême<br />
<strong>de</strong> cette formalité auprès <strong>de</strong> la MSA/AGRICA)<br />
À FAIRE ÉGALEMENT<br />
Déclarer les salaires versés à la Caisse MSA compétente en produisant la DSN du mois (le TESA vaut<br />
déclaration <strong>de</strong> salaires)<br />
Déclarer le départ du salarié à la Caisse MSA en produisant une DSN fin <strong>de</strong> contrat dans les 5 jours suivants<br />
le départ (permet également d’effectuer la déclaration <strong>de</strong> portabilité auprès <strong>de</strong> la MSA)<br />
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES <strong>2021</strong> I 45
COORDONNÉES UTILES<br />
VOS CONTACTS PÔLE EMPLOI<br />
Marne<br />
// Châlons-en-Champagne<br />
Du lundi au mercredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 30.<br />
Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à 12 h 30.<br />
Le vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 15 h 30.<br />
71 avenue <strong>de</strong> la 2e Division Blindée - CS 30481<br />
51022 Châlons-en-Champagne Ce<strong>de</strong>x.<br />
Tél. : 03 26 26 22 58.<br />
// Point viticole Épernay<br />
AVANT LES VENDANGES<br />
Le point viticole ouvre ses portes à compter du mercredi<br />
1er septembre <strong>2021</strong>. Les horaires sont les suivants :<br />
Du lundi au mercredi, 8h30-12h30 / 13h30-16h30.<br />
Le jeudi, 8h30-12h30. Le vendredi 8h30-12h30 / 13h30-15h30.<br />
PENDANT LES VENDANGES<br />
Les horaires sont les suivants :<br />
7h30-12h30 / 13h30-18h du lundi au vendredi<br />
7h30 à 12h le samedi et le dimanche les <strong>de</strong>ux premiers<br />
week-end <strong>de</strong>s vendanges).<br />
2 rue Marcel Paul - 51200 Epernay.<br />
Tél. : 03 26 54 88 29 / 03 26 55 91 04.<br />
// Reims<br />
Du lundi au vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 30 sauf le jeudi 8 h 30-12 h 30.<br />
2 agences :<br />
- Pôle <strong>Emploi</strong> Bezannes -51, rue Louis Néel - CS 90042 -<br />
51726 Reims Ce<strong>de</strong>x. Tél. : 03 26 35 33 38.<br />
- Pôle <strong>Emploi</strong> La Neuvillette - 9, rue Charles Guggiari – BP9 -<br />
51873 Reims Ce<strong>de</strong>x - Tél. : 03 26 89 52 62.<br />
// Sézanne<br />
Du lundi au vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à 12 h 30.<br />
51 rue Aristi<strong>de</strong> Briand - BP 89 - 51120 Sézanne<br />
Tél. : 03 26 80 94 11.<br />
// Vitry-le-François<br />
Du lundi au mercredi, 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à 12 h 30.<br />
Le vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 15h30.<br />
16 Bis Boulevard Carnot - 51300 Vitry le François.<br />
Tél. : 03 26 62 13 63.<br />
mail : entreprise.cha0033@pole-emploi.net<br />
Aisne<br />
// Château-Thierry<br />
Du lundi au jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 30. Le vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 12 h 30.<br />
56 avenue <strong>de</strong> la République - 02400 Château-Thierry.<br />
Tél. : 03 23 69 59 02.<br />
Aube<br />
// Bar-sur-Aube<br />
Du lundi au vendredi 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à 12 h 30.<br />
En août permanence les mercredis et vendredis matins <strong>de</strong> 8 h 30<br />
à 12 h 30.<br />
55 rue du Général <strong>de</strong> Gaulle - 10200 Bar-sur-Aube.<br />
Tél. : 03 25 27 50 92.<br />
// Romilly-sur-Seine<br />
Du lundi au mercredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 15. Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à<br />
12 h 30. Le vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 15 h 30.<br />
32 rue Milford Haven - CS00001 - 10105 Romilly-sur-Seine.<br />
Tél. : 03 25 21 94 80.<br />
// Troyes<br />
Du lundi au mercredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi <strong>de</strong> 8 h 30 à<br />
12 h 30. Le vendredi <strong>de</strong> 8 h 30 à 15 h 30.<br />
Troyes Romain Rolland, 107 avenue Edouard Herriot<br />
CS 90630 - 10089 Troyes Ce<strong>de</strong>x.<br />
Tél. : 03 25 76 21 94.<br />
Contacts<br />
par téléphone avec un conseiller<br />
service employeurs :<br />
VOS CONTACTS MSA<br />
MSA Marne<br />
24 bd Louis Roe<strong>de</strong>rer, 51077 Reims ce<strong>de</strong>x<br />
Sézanne, Reims, Epernay, Châlons-en-<br />
Champagne, Vitry-le-François,<br />
Ste-Ménéhould<br />
TESA+ / TESA simplifié et questions<br />
vendanges : 09 69 36 60 52<br />
(lundi au vendredi : 8 h 30-17 h 30),<br />
tesa.grprec@mam.msa.fr<br />
MSA Picardie<br />
1 av. <strong>de</strong> l’Europe, 02400 Château-Thierry<br />
Château-Thierry<br />
Questions vendanges : 06 01 26 29 94<br />
03 22 80 60 02 (9 h-17 h)<br />
www.msa-picardie.fr<br />
Assistance technique internet : 03 20 90 05 00<br />
MSA Sud Champagne<br />
1 avenue du Maréchal Joffre, BP 531,<br />
10032 Troyes ce<strong>de</strong>x<br />
Troyes, Bar-sur-Aube<br />
TESA web et questions vendanges : 03 25 43 54 24<br />
(lundi au jeudi : 9 h-12 h / 14 h-17 h ;<br />
jusqu’à 16 h 30 le vendredi)<br />
cotisations@msa10-52.msa.fr<br />
VOS CONTACTS PRÉFECTURE<br />
Marne : pref-employeurs-etrangers@marne.gouv.fr<br />
Aisne : pref-employeurs-etrangers@aisne.gouv.fr<br />
Aube : pref-employeurs-etrangers@aube.gouv.fr<br />
46 I LES GUIDES DU SGV
COVID-19<br />
DÉCLARATION DE STOCK
les GUIDES DU SGV | août <strong>2021</strong><br />
17 avenue <strong>de</strong> Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Ce<strong>de</strong>x - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr<br />
Directeur <strong>de</strong> la publication : Maxime Toubart - Rédacteur : Marjorie Arrasse, Christine Moussour, Séverine Courtois, Pauline Collard, Magali Conraux<br />
Conception : La Champagne Viticole - Impression : AM Composition - 5 Rue <strong>de</strong>s Compagnons, 51350 Cormontreuil<br />
48 I LES GUIDES DU SGV