Guide Emploi de Main-d'oeuvre Vendanges 2021

les
GUIDES
social
EMPLOI DE
MAIN-D’ŒUVRE
VENDANGES
Préparation
Actualités
Salaires, indemnités, cotisations
Déclarations
Rémunération (à l’heure)
Rémunération (à la tâche)
Formalités de fin de contrat
Prime repos vendanges
Check-list
Coordonnées utiles
2021
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 1

SOMMAIRE
PRÉPARATION
2 Conditions impératives d’emploi
3 Infos sécurité vendanges
TESA simplifié et attestation pôle emploi
4 La conduite des engins agricoles de l’entreprise
5 Le transport des personnes de l’exploitation
à la vigne
L’accueil des gens du voyage
6 Le travail des jeunes
L’état de santé du saisonnier
Accident de travail
7 Le « coup de main familial »
Œnotourisme : vendanges touristiques
8 Prestation de services, détachement
de travailleurs étrangers en France :
Conditions, formalités et responsabilités
10 Embaucher un salarié de nationalité
étrangère
12 Complémentaire santé
13 Vendanges en toute sécurité
14 Durée et organisation du temps de travail
15 Enregistrement du temps de travail
16 Convention collective nationale de la
production agricole et des Cuma
Points de repères pour classer vos emplois
conformément à la CCN
18 Classification des emplois conformément
à la CCN
SALAIRES, INDEMNITÉS
ET COTISATIONS
20 Barème des salaires
21 Indemnités, retenue à la source, transport
22 Cotisations sociales
DÉCLARATIONS
24 La déclaration préalable à l’embauche
Déclarations d’embauche (extrait)
RÉMUNÉRATION (à l’heure)
26 Paie sous plafond de sécurité sociale
28 Paie hors plafond de sécurité sociale
30 Paie avec heures supplémentaires le dimanche
32 Paie avec heures supplémentaires sans travail
le dimanche
34 Paie avec heures supplémentaires et travail
le dimanche
36 Paie salarié non domicilié fiscalement en France
avec heures supplémentaires
RÉMUNÉRATION (à la tâche)
38 Paie sous plafond de sécurité sociale
40 Paie hors plafond de sécurité sociale
42 FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT
43 PRIME REPOS VENDANGES
44 CHECK-LIST
EMBAUCHE
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
46 COORDONNÉES UTILES
PRÉPARATION
CONDITIONS IMPÉRATIVES D’EMPLOI
Le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs
des vendanges, leur réalisation ainsi que les travaux de rangement
et de nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les
salariés en congés payés, les agents publics, les retraités, peuvent être
embauchés par le biais du contrat vendanges. Pour rappel, concernant
les exonérations, seul subsiste le dispositif d’exonérations de charges patronales
appelé « TO-DE » appliqué en cas d’emploi de travailleurs occasionnels
et sous réserve d’en demander le bénéfice lors de la déclaration
préalable d’embauche.
Précisions sur le contrat du vendangeur à la tâche
Si vous souhaitez utiliser le TESA, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche.
Il faut, en sus du TESA, compléter un contrat de travail écrit précisant le prix du kilo (brut),
les superficies et les numéros des parcelles destinées à la cueillette, etc.
On peut y faire figurer un quota minimal de kilos à cueillir par jour.
Attention, la rémunération du tâcheron ne doit jamais être inférieure à une rémunération
ramenée au SMIC (10,25 € brut/h).
Contrat de travail
// Le contrat de travail doit :
- être écrit (un contrat par vendangeur
: à l’heure ou à la tâche). Tout
salarié dépourvu de contrat de travail
est réputé être embauché définitivement
autrement dit en durée
indéterminée.
Pour les contrats à l’heure, le TESA+
et le TESA simplifié valent contrat
de travail (modèle de contrat sur le
site du SGV).
- être signé par les parties (chaque
partie doit conserver un exemplaire
du contrat) ;
- mentionner le motif : « contrat
vendanges » ;
- être conclu à durée minimale (durée
raisonnable qui couvre les travaux
à réaliser) ou à terme précis
(de date à date) et ne pas dépasser
une durée maximale d’un mois.
Que faire en cas
d’interruption de
cueillette
Dès lors que les salariés signent un
contrat de travail à temps complet,
il vous faut garantir une durée de
travail de 35h/hebdo minimum de
manière à ce que ces derniers perçoivent
la rémunération afférente.
En pratique, en cas d’interruption
de cueillette, il faudra soit :
Document à télécharger sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique vendanges 2021
- lorsque l’interruption est supérieure
à une journée, rompre le
contrat de manière amiable et
en reconclure un autre après ces
quelques jours (modèle de rupture
amiable sur le site du SGV) ;
- lorsque l’interruption ne dure
qu’une journée, octroyer le repos
hebdomadaire sur cette journée
(en respectant un délai raisonnable
pour que les salariés puissent s’organiser).
Attention, en cas de contentieux,
si la rémunération correspondant
au(x) jour(s) non travaillé(s) était déduite
de son salaire, le salarié pourrait
demander paiement de la rémunération
sur une base de 35h même
les jours où, sur votre demande, il
n’est pas venu travailler.
Important - Dérogation
Vendanges à la durée
maximale du travail
La dérogation accordée par la
DREETS Grand-Est comporte
comme l’an passé des mesures
supplémentaires.
Ainsi, les employeurs des départements
de l’Aube, Marne et
Haute Marne, doivent impérativement
:
2 I LES GUIDES DU SGV

COVID-19 et vendanges
En plus des règles décrites ci-dessous, les employeurs devront respecter
les mesures sanitaires qui s’imposent afin de lutter contre l’épidémie de
COVID-19. Nous vous renvoyons au guide de préconisations sanitaires
pour les vendanges en Champagne (mis en ligne sur le site du SGV).
Infos sécurité vendanges
// Identification des salariés
Toute personne travaillant dans les vignes doit pouvoir justifier de son
identité à tout moment (pièce d’identité).
// Repas à la vigne
Lorsque le petit déjeuner est pris à la vigne, l’employeur est tenu de
fournir de l’eau et, éventuellement, des sarments pour le chauffage. Le
repas du midi peut être pris sur le lieu de travail ; mais en cas de pluie,
l’employeur doit mettre un abri à disposition du personnel.
// Sécurité
L’employeur doit tenir à disposition du personnel sur le lieu de travail
une trousse de secours contenant au minimum un nécessaire pour piqûres
de guêpes et coupures.
(Détail du contenu en ligne sur le site du SGV).
// Permis de conduire et circulation
L’employeur qui confie à un salarié la fonction de conducteur d’un véhicule
de l’exploitation doit s’assurer que celui-ci est titulaire du permis
de conduire et lui rappeler le respect du code de la route (port de ceinture,
interdiction d’utiliser le téléphone portable, etc.).
// Affichages obligatoires
Les informations relatives à la sécurité doivent être affichées sur le lieu
de travail et/ou aux endroits de passage des salariés (numéros de secours
d’urgence, etc.).
// Principales vérifications et autorisations
Vérifier/faire vérifier les installations de votre entreprise (électricité,
risque incendie, organisation des secours) et les matériels utilisés (engins
mobiles de levage ou de manutention de charges, habits de pluie, etc.).
Délivrer une autorisation de conduite aux personnels concernés (utilisation
des gerbeurs électriques, chargeurs télescopiques, chariots
élévateurs notamment) après vérification de leur aptitude, médicale
notamment, à les conduire (modèle d’autorisation de conduite disponible
sur le site du SGV).
// Formation des salariés à la sécurité
Avant de commencer vos travaux de vendanges, rappeler au personnel
les précautions à prendre et les gestes à faire en vue d’assurer leur sécurité
et celle des autres travailleurs.
- fournir (ou tenir à disposition) à
l’agent de contrôle de la DREETS
un bilan nominatif de l’utilisation
de la dérogation dans les 3 mois
suivant la fin des vendanges ;
- afficher la décision de dérogation
dans l’entreprise.
Précisions sur le bilan
nominatif
L’enregistrement du temps de
travail de vos salariés est obligatoire,
le relevé d’heures fera office
de bilan nominatif puisqu’il
comporte le nom du salarié et le
nombre d’heures.
Un document d’enregistrement
du temps de travail est téléchargeable
sur le site internet du
SGV, rubrique vendanges 2021.
ACTUALITÉS
TESA SIMPLIFIÉ ET
ATTESTATION PÔLE EMPLOI
La Caisse centrale de la MSA, avec appui du Ministère
de l’Agriculture, a pris attache auprès de
Pôle emploi afin de les informer des difficultés
rencontrées par les employeurs pour basculer
sur la production de leurs attestations par voie
dématérialisée.
Aussi, Pôle emploi a décidé d’octroyer aux employeurs
une période de souplesse afin de leur
laisser le temps de mener les actions nécessaires
permettant de fournir à leurs salariés des attestations
employeur conformes à la réglementation.
En complément, et compte tenu des spécificités
du secteur agricole, notamment la gestion
des saisonniers via le dispositif du Tesa simplifié,
Pôle emploi a décidé de continuer à accepter les
attestations employeur Tesa, jusqu’à ce que les
employeurs soient en capacité de s’inscrire dans
un flux dématérialisé.
Pérennité d’une offre TESA
simplifiée pour les employeurs
Le ministre de l’action et des comptes publics et
la direction de la DGFIP ont donné leur accord
pour que la MSA puisse continuer le TESA simplifié
pour les employeurs de salariés occasionnels
jusqu’au 31 décembre 2022.
La demande immédiate est de pouvoir continuer
à utiliser le TESA simplifié afin de disposer
de l’intervalle de temps nécessaire pour établir
le cadrage et le développement d’un outil correspondant.
Bulletin de paie à cheval et DSN
Aux éditeurs qui conseillaient de traiter le
bulletin de paie à cheval comme une « entrée
tardive du salarié », le SGV a toujours répondu
que ce n’était pas une solution à retenir car cela
entraînait des difficultés concernant les droits
des salariés (indemnisation pôle emploi par
exemple).
Face aux contraintes subies par les vignerons
(émettre 2 bulletins de paie pour 10 jours de travail
entraînent une surcharge administrative et
des coûts supplémentaires), le SGV s’est mobilisé
et a poursuivi son combat en sollicitant à plusieurs
reprises la Ministre du Travail ainsi que les
services de la Direction de Sécurité Sociale tout
au long de l’année 2020 pour que le cas du bulletin
de paie dit « à cheval » figure dans le cahier des
charges de la DSN.
Sur DSN info, nous pouvons lire que les services
de la DSN ont procédé à la mise en conformité
du cahier technique de la DSN et cessent donc
d’imposer la génération d’un bulletin de paie
par période.
Nous vous invitons par conséquent à interroger
votre éditeur de logiciel de paie sur le sujet.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 3

PRÉPARATION
LA CONDUITE DES ENGINS AGRICOLES DE L’ENTREPRISE
La conduite des engins
mobiles servant
au levage ou
à la manutention
de charges
Les engins de manutention ne
peuvent pas être mis entre toutes
les mains. Seuls peuvent les utiliser
les travailleurs disposant d’une autorisation
de l’employeur, sous réserve
d’en respecter les conditions
d’attribution :
// L’autorisation de conduite
– écrite et obligatoire pour la
conduite des équipements de travail
mobiles automoteurs et les
équipements servant au levage (notamment
pour les chariots automoteurs
de manutention à conducteur
porté tels que gerbeurs électriques,
chargeurs à bras télescopiques,
chariots élévateurs, etc.) ;
– délivrée par l’employeur au salarié
qui doit pouvoir la présenter à tout
moment.
// Les conditions de délivrance
– avoir 18 ans et l’aptitude à la
conduite d’engins délivrée par le
médecin du travail ;
– contrôle des connaissances et du
savoir-faire pour la conduite en sécurité
(organisé par l’employeur, en
interne par une personne formée
ou par le biais du CACES) ;
– connaissance des lieux et instructions
à respecter sur le site d’utilisation.
L’âge de conduite
des engins agricoles
Aucun permis n’est nécessaire dès
lors que le véhicule est rattaché à
l’exploitation agricole et sous réserve
de n’être utilisé que pour les
besoins stricts de l’activité de l’exploitation
concernée.
// Le conducteur âgé d’au moins
16 ans peut conduire*
– un tracteur seul ;
– une machine automotrice sur
route et en parcelles ;
– un ensemble simple (un tracteur
attelé à un outil porté, à une remorque
ou à une machine remorquée)
à condition qu’il ne dépasse
pas 2,50 m de large.
// Le conducteur âgé d’au moins
18 ans peut conduire
– les véhicules pouvant être conduits
par les conducteurs d’au
moins 16 ans même si leur largeur
excède 2,50 m de large ;
– un tracteur attelé à plusieurs outils
remorqués.
Lorsque le véhicule est utilisé pour
des activités non agricoles, le cadre
des dérogations agricoles est dépassé
et c’est donc le code de la
route qui s’applique (18 ans minimum
et détention du permis de
conduire correspondant au poids
total autorisé en charge).
Rappel : le matériel utilisé doit être
conforme à la réglementation des
machines mobiles. Une signalisation
« carré rouge et blanc » est obligatoire
pour les ensembles dont la largeur
excède 2,55 m.
Depuis le 1er janvier 2010, tous les
tracteurs en service doivent être
équipés d’une structure de sécurité
anti-retournement. Des fiches
techniques sont disponibles sur le
site ssa.msa.fr.
(*)Art. R221-20 du code de la route.
INFORMATION COMPLÉMENTAIRE
Consulter les fiches sécurité mises
en ligne sur l’extranet du SGV :
www.sgv-champagne.com/extranet/
vendanges2021 www.sgv-champagne.fr
4 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
LE TRANSPORT DES PERSONNES DE L’EXPLOITATION À LA VIGNE
Comme pour tout déplacement routier, le transport de personnel pendant les vendanges est régi par le Code
de la route.
La solution la plus sûre, adoptée
par de plus en plus de vignerons,
est la location de monospace sept
places, voire de minibus neuf places
avec le permis adéquat.
Les autres moyens de transport
(remorque de tracteur, fourgon
aménagé...) doivent faire l’objet
d’une expertise (contrôle technique)
pour vérifier que les aménagements
réalisés correspondent
à l’usage prévu.
Quel que soit le type de véhicule
collectif utilisé, l’employeur doit
veiller à faire respecter les mesures
de préconisations sanitaires (port
du masque pour les transports collectifs).
Nous vous renvoyons vers le
guide de préconisations sanitaires
des vendanges pour plus de précisions.
La remorque agricole
aménagée
// Ce qu’il faut savoir
D’après l’arrêté du 27 mars 1979,
modifié par l’arrêté du 12 janvier
2006, le transport de personnes
dans une remorque agricole dont la
vitesse maximale en circulation, est
limitée à 25 km/h est autorisé sous
réserve du respect des conditions
suivantes :
– être âgé de plus de 18 ans ;
– une seule remorque ;
– 8 passagers maximum ;
– toutes les personnes doivent être
assises ;
– banquettes ou sièges fixes (profondeur
d’au moins 30 cm et largeur
d’au moins 40 cm pour chaque
passager) ;
– disposer, sur les 4 côtés de la remorque,
de parois dont le bord supérieur
dépasse le niveau des sièges
d’au moins 50 cm ;
– disposer d’un moyen d’accès
pouvant être facilement et solidement
mis en place pour la montée
et la descente des passagers ;
– dans le cas où des objets ou des
marchandises sont également
transportés, les séparer des passagers
par un moyen fixe et rigide.
// Vous devez donc
– Prévoir une visite technique avant
la période d’utilisation du véhicule.
– Présenter le véhicule complétement
équipé.
– Recevoir l’autorisation de l’expert
pour transporter des personnes
dans le véhicule aménagé.
L’accueil des gens du voyage
La période des vendanges est marquée par le recours à des saisonniers venant d’horizons divers. De
longue date, les gens du voyage font partie intégrante des effectifs recrutés pour les vendanges.
La forte attractivité de l’activité
vendanges a entraîné progressivement
une affluence importante
de gens du voyage.
Des caravanes ont alors stationné
dans des endroits non aménagés
sans l’accord préalable des propriétaires,
générant ainsi des tensions
dans certaines communes.
Dès lors, la profession s’est mobilisée
afin d’améliorer la situation.
Des recommandations sont données
chaque année par le Syndicat
général des vignerons aux
viticulteurs qui ont recours aux
gens du voyage pour la période
des vendanges, en concertation
avec les pouvoirs publics.
Ces recommandations sont les
suivantes :
- fournir un terrain stable aux
gens du voyage embauchés pour
les vendanges ;
- fournir de l’eau potable ;
- fournir des poubelles (et s’assurer
de leur collecte) ;
- mettre à disposition des sanitaires
sur le terrain ;
- nettoyer les abords en cas de
dégradation et remise en état de
l’environnement après le départ
des caravanes.
Afin de faciliter la bonne coordination
des moyens mis à disposition
pour l’accueil des gens du
voyage, il est important de :
- identifier les gens du voyage
48 heures avant le début des vendanges
avec la gendarmerie ;
- effectuer régulièrement des
contrôles pendant les vendanges
(tous les 4 ou 5 jours) compte tenu
de l’aspect évolutif des installations
(les gens du voyage arrivent
après le début des vendanges,
d’autres changent d’employeurs
en cours de route…).
A ces recommandations s’ajoutent
celles liées à la période sanitaire
actuelle. Nous vous renvoyons
au guide de préconisations
sanitaires pour les vendanges en
Champagne mis en ligne sur le site
du SGV pour de plus amples informations.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 5

PRÉPARATION
LE TRAVAIL DES JEUNES
Pour être admis à travailler pendant les vendanges, le salarié doit justifier, par la présentation d’une pièce
d’identité officielle, être âgé de plus de 16 ans (article 70 de l’accord collectif territorial (ancienne CCEV).
Préalablement à l’embauche, le jeune travailleur devra obtenir l’autorisation d’un représentant légal pour
contracter et pour la perception des salaires.
Parallèlement, l’employeur qui embauche
un mineur, outre les formalités
obligatoires d’embauche
habituelles imposées (DPAE, établissement
d’un contrat de travail,
inscription sur le registre du personnel
notamment), devra veiller
à adapter leurs conditions et leur
durée du travail.
Conditions de travail :
les jeunes travailleurs
ne peuvent pas
- travailler de nuit (entre 21 h et 6 h) ;
- travailler à la tâche ;
- faire des heures supplémentaires
(hors dérogation préalablement acceptée
par la DREETS (inspection
du travail)) ;
- porter des charges ;
- conduire certains véhicules (cf
page 4) ;
- manipuler des produits dangereux.
La durée du travail :
les jeunes travailleurs
doivent
- bénéficier d’un repos de 12 heures
par période de 24 heures ;
- bénéficier d’une pause d’au moins
30 minutes après 4,5 heures de travail
effectif ininterrompu ;
- bénéficier de deux jours de repos
consécutifs.
En outre, ils ne peuvent travailler
plus de 7 h/jour et 35 h/semaine.
Rémunération
des mineurs
Le salaire des mineurs, conformément
à l’article 22 de l’accord collectif
territorial peut être minoré comparativement
à celui d’un salarié majeur.
Attention : Les jeunes de plus de 16 ans
encore scolarisés sont soumis à une obligation
générale d’assiduité et au respect
des règles de fonctionnement et de vie
collective des établissements. Hors période
de vacances scolaires, l’employeur
doit donc être vigilant quant à leur emploi
en semaine et week-end.
A noter
Les jeunes travailleurs peuvent
travailler le dimanche à condition
de bénéficier effectivement
de deux jours de repos consécutifs
par semaine civile (entre le
lundi et le dimanche).
ÉTAT DE SANTÉ
DU SAISONNIER
Les salariés majeurs saisonniers recrutés
pour une durée inférieure à
45 jours et non affectés à des emplois
présentant des risques particuliers
sont dispensés de visite d’information et de
prévention.
Pour ceux-ci le service de santé au travail
organise des actions de formation et de prévention
au sein des exploitations, lesquelles
peuvent être communes à plusieurs entreprises
(Article D 4625.22 du code du travail).
Le vendangeur, saisonnier, absent pour maladie
ou accident du travail doit, pour justifier
son absence, fournir un arrêt de travail
ou un bulletin d’hospitalisation, à son employeur
dans les 48 heures suivant son absence.
Il ne bénéficie alors ni de maintien
de salaire ni a fortiori de subrogation. Les
heures d’absence pour ce motif, ne donnent
lieues à aucune rémunération.
Dans ce cas, la date de fin du contrat de travail,
si conclu avec une période minimale,
sera la même que pour les autres vendangeurs.
Si le contrat à été conclu avec un
terme fixe, le contrat aura pour date de fin
celle fixée dans le contrat.
ACCIDENT DE TRAVAIL :
COMMENT BIEN RÉAGIR ?
En cas d’accident de travail sur l’exploitation, l’employeur
se doit de réaliser plusieurs démarches administratives,
la première étant de déclarer l’accident
de travail sur le site de la MSA dès qu’il en a connaissance et
au plus tard dans les 48 h.
En parallèle, l’employeur doit remettre à son salarié une feuille
d’accident du travail lui permettant de se faire soigner et d’obtenir
des médicaments et des fournitures (pharmaceutiques,
d’appareillage…) sans avoir à faire l’avance des frais, dans la
limite du tarif de responsabilité de l’assurance maladie.
La journée au cours de laquelle s’est déroulée l’accident de
travail doit être payée intégralement par l’employeur. Pour les
jours suivants, le salarié présent au 1er novembre 2020 qui
ouvre droit au maintien de salaire doit se voir maintenir son
salaire à 90 % sans délai de carence. Pour le saisonnier qui ne
remplit pas les conditions du maintien de salaire, l’employeur
doit également remplir une attestation de salaire auprès de la
MSA afin que le salarié, s’il remplit les conditions pour en bénéficier,
perçoive les indemnités journalières de la MSA.
Cette absence étant consécutive à un accident du travail,
oblige l’employeur à calculer l’indemnité de fin de contrat sur
la totalité des heures que le vendangeur aurait accomplie s’il
était venu travailler jusqu’à la fin des vendanges.
6 I LES GUIDES DU SGV

LE « COUP DE MAIN FAMILIAL »
DÉCLARATION DE STOCK
Si vous souhaitez faire participer des membres de votre famille aux travaux de votre exploitation, il convient
de rappeler que la notion de « cercle familial » est interprétée très strictement.
Elle fait référence à la notion de
parentèle directe uniquement qui
englobe :
- conjoint (ou pacsé ou concubin) du
viticulteur ;
- ascendants, descendants et collatéraux
(frères et sœurs) du viticulteur
;
- ascendants, descendants et collatéraux
(frères et sœurs) du conjoint
si lui-même est viticulteur.
L’employeur doit vérifier auprès de
l’assureur de son exploitation que
les personnes concernées par le
coup de main familial seront bien
couvertes en cas d’accident de travail.
Cette notion est également applicable
aux exploitations viticoles
exerçant sous la forme sociétaire
(SCEV, EARL, etc.).
Pour tout renseignement particulier,
contacter le service employeurs du SGV
au 03 26 59 55 01.
« L’entraide familiale se caractérise
par une aide ou une assistance
apportée à une personne
proche de manière occasionnelle
et spontanée, en dehors de
toute rémunération et de toute
contrainte […].
À partir du moment où les relations
d’aide s’institutionnalisent,
c’est-à-dire deviennent régulières,
la relation peut être requalifiée
en relation salariale ».
Extrait de la lettre circulaire
n° 2003-121 de la DIRRES
du 24 juillet 2003.
ŒNOTOURISME : VENDANGES TOURISTIQUES
L’expression vendange touristique désigne une prestation participative dans le contexte de l’œnotourisme.
Il s’agit d’une formule de tourisme axée sur la découverte des vignobles et de leurs productions et dont
les conditions d’intervention sont définies précisément. Le vigneron accueille le touriste, ou un groupe de
touristes et présente la propriété ainsi que les techniques de vendange. Le touriste se voit remettre seau et sécateur
et se rend, accompagné du viticulteur ou d’un salarié de l’exploitation, sur la parcelle de vignes.
Il n’existe pas de réglementation
spécifique à cette pratique, mais le
viticulteur doit être en mesure de
pouvoir justifier à tout moment, en
cas de contrôle, qu’il ne s’agit pas
d’une prestation de travail.
Ainsi, afin d’éviter que ces pratiques
ne soient considérées comme une
forme illégale de travail, les caisses
MSA ont transmis des recommandations
à respecter :
- la participation à l’activité vendanges
doit s’insérer dans un parcours
initiatique et de découverte
de la Champagne (maximum ½ journée)
;
- l’étape du parcours dans les vignes
ne doit pas être excessive, elle doit
être réalisée de façon ponctuelle
et limitée dans le temps (ex : 45 minutes
au total dont 20 minutes de
cueillette) ;
- La prestation effectuée par le touriste
doit s’effectuer sur une superficie
réduite et délimitée, ainsi ce
dernier doit être séparé des équipes
de vendangeurs salariés ;
- La liste des personnes participant
à cette activité découverte doit
être transmise au service contrôle
de la MSA au plus tard la veille de la
journée découverte ;
- Un programme du parcours doit
être établi et distribué aux participants
ainsi qu’un ticket d’entrée
mentionnant le tarif de la demi-journée
découverte : en effet, la
prestation doit s’intégrer au sein
d’une offre touristique commerciale
pour laquelle le touriste
a payé ;
- La prestation doit être effectuée
par un non professionnel ne maitrisant
pas les connaissances ou le savoir-faire
d’un salarié.
En sus, il est vivement recommandé
de contacter l’assureur de l’exploitation
afin de savoir si les garanties
souscrites couvrent un éventuel accident
du touriste.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 7

PRÉPARATION
PRESTATION DE SERVICES, DÉTACHEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS EN
Sous-traiter, c’est confier à une entreprise sous sa propre responsabilité et avec son propre personnel,
la réalisation d’une activité déterminée via un contrat de sous-traitance ou de prestation de services.
Conditions de licéité de
la prestation de services
Pour éviter une requalification en
une opération exclusive de prêt de
main-d’œuvre illicite ou en délit de
marchandage, le recours à la prestation
de services doit réunir plusieurs
critères :
- l’établissement d’un contrat écrit,
daté et signé des parties, détaillant
l’objet de la prestation et les obligations
des cocontractants ;
- la fixation d’un prix de prestation
avant le début des travaux et ce, de
manière forfaitaire ;
- l’encadrement du personnel du
prestataire assuré par lui seul et demeurant
sous son autorité ;
- la conformité, à la réglementation
française, des conditions d’embauche,
de travail et de rémunération
du personnel du prestataire ;
- la fourniture du matériel nécessaire
à la bonne exécution des travaux par
le prestataire lui-même.
Le prestataire est seul débiteur du
paiement des salaires et des charges
sociales des salariés qu’il emploie.
Vérification obligatoire
de la situation sociale
et fiscale
du prestataire
Lorsque la prestation porte sur un
montant au moins égal à 5 000 € HT,
l’entreprise cliente doit, lors de sa
conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à
la fin de l’exécution des travaux, s’assurer
que son prestataire :
- s’acquitte des diverses obligations
sociales et fiscales qui lui incombent ;
- n’emploie pas de salariés étrangers
sans titre de travail.
Pour ce faire, le client doit se faire
remettre par le prestataire, avant le
début de la prestation, selon qu’il soit
établi en France ou à l’étranger un
certain nombre de documents obligatoires.
Voir encadré ci-dessous.
Tous ces documents doivent être
rédigés en français ou accompagnés
d’une traduction en français.
DOCUMENTS À TRANSMETTRE PAR LE PRESTATAIRE AU CLIENT
// Prestataire de services établi en France (siège social en France)
Une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions
de sécurité sociale émanant de la MSA (attestation de vigilance) et datée de moins de 6 mois.
Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de la MSA (par voie dématérialisée ou sur demande) qui, à
partir d’une clé de sécurité indiquée sur l’attestation assurera l’authenticité des informations portées sur ledit document.
+
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant au registre du commerce et des sociétés
(RCS) ou au répertoire des métiers (RM), l’un des documents suivants :
- un extrait de l’inscription au RCS (extrait K ou Kbis) ;
- une carte d’identification justifiant de l’inscription au RM ;
- un devis, une publicité ou une correspondance professionnelle émanant du prestataire mentionnant
le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au RCS ou RM ;
- un récépissé du dépôt de déclaration auprès du centre de formalités des entreprises.
// Prestataire de services établi à l’étranger (siège social à l’étranger)
Un document mentionnant son numéro individuel d’identification fiscale ou un document précisant
son identité et son adresse ou, le cas échant, les coordonnées de son représentant fiscal en France ;
+
Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant (au regard du règlement
(CE) n°883/2004 du 29 avril 2004 ou d’une convention internationale de sécurité sociale).
Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et
contributions sociales (art. D.8222-7 1° b du code du travail).
+
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant à un registre professionnel dans son pays
d’établissement ou de domiciliation, l’un des documents suivants :
- un document émanant des autorités tenant ledit registre ou un document équivalent certifiant cette
inscription ;
- un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle mentionnant le nom ou
dénomination sociale, l’adresse complète et la nature de l’inscription audit registre.
- pour les entreprises en cours de création, un document daté de moins de 6 mois émanant de l’autorité
habilitée à recevoir l’inscription audit registre et attestant de la demande d’immatriculation.
8 I LES GUIDES DU SGV

FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !
Documents
complémentaires
en cas d’emploi de
salariés
Si le prestataire emploie des salariés
pour réaliser les travaux convenus,
il doit impérativement remettre au
client des documents complémentaires
à ceux listés ci-contre :
- une attestation sur l’honneur certifiant
que le travail sera réalisé avec
des salariés employés régulièrement
au regard des obligations de l’employeur
;
- la liste nominative des salariés employés
et soumis à autorisation de
travail précisant pour chaque personne
sa date d’embauche, sa nationalité
ainsi que le type et le numéro
d’ordre du type valant autorisation
de travail ;
- la copie des déclarations préalables
à l’embauche.
Responsabilité du client
À défaut de disposer de l’ensemble
des documents avant la conclusion
du contrat et en cas de défaillance du
prestataire, le client pourra être appelé
en garantie du paiement des salaires
du personnel mis à disposition
et des cotisations sociales afférentes,
quand bien souvent il a déjà versé un
acompte ou payé en totalité la prestation
!
Le client a également une obligation
de vigilance concernant les conditions
d’hébergement des salariés du
prestataire et le respect de la législation
du travail applicable sur le sol
national.
Enfin, si le client est informé par l’inspecteur
du travail que son prestataire
ne respecte pas les règles imposées
par la législation française, il doit lui
enjoindre de faire cesser cette situation
; faute de quoi il s’expose luimême
à de lourdes amendes.
« TOUT SAVOIR SUR...
la prestation de service et le détachement de
travailleurs étrangers en France »
A télécharger sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, prestation de services
DÉCLARATION DE STOCK
Détachement temporaire de salariés
par une entreprise étrangère
FOCUS
Une entreprise dont le siège social est établi à l’étranger peut détacher temporairement
ses salariés en France pour réaliser une prestation de services
« transnationale ».
Outre les conditions et documents rappelés préalablement, le détachement
temporaire de salariés par une entreprise étrangère doit respecter certaines
formalités supplémentaires.
Les conditions préalables
L’entreprise étrangère doit pouvoir justifier de :
- son établissement, sa constitution et son mode de gestion en conformité avec
la législation de son pays d’origine ;
- l’exercice d’une activité, dans le pays d’origine, significative, stable et continue ;
- l’existence d’un contrat de travail entre elle et le salarié, avant le détachement
en France ;
- la continuité de la relation de travail pendant toute la période de détachement.
La déclaration préalable de détachement
Avant que ne commence la prestation, l’entreprise d’origine doit transmettre une
déclaration de détachement rédigée en français dûment complétée à l’unité territoriale
de la Dreets (inspection du travail) dans le ressort de laquelle sera réalisée
la prestation.
La déclaration de détachement est établie via le téléservice SIPSI. Depuis la loi Avenir
Professionnel, la désignation par l’entreprise d’origine d’un représentant sur
le sol français est intégré dans la déclaration de détachement et ne fait plus l’objet
d’un écrit spécifique.
Les obligations de l’entreprise d’origine (le prestataire)
L’entreprise d’origine demeure soumise, pendant toute la durée du détachement de
ses salariés en France, au respect des règles françaises en matière notamment, de :
- rémunération (respect des minimas conventionnels),
- égalité professionnelle,
- durée du travail,
- âge d’admission au travail,
- conditions de travail, d’hygiène et de sécurité,
- détention des autorisations de travail nécessaires.
Les obligations de l’entreprise d’accueil (le client)
Afin de s’acquitter de son obligation de vigilance, l’entreprise d’accueil (le client) doit :
- demander l’accusé de réception de la déclaration de détachement (en son absence,
le client effectue une « déclaration subsidiaire » dans les 48 heures suivants
le début du détachement),
- annexer au registre unique du personnel cet accusé de réception,
- demander le formulaire concernant la législation de sécurité sociale applicable
à chaque salarié (formulaire A1).
Contrôle et sanction
En sus des sanctions possibles rappelées préalablement et la responsabilité solidaire
du client, en cas de manquement à leurs obligations, le prestataire et le donneur
d’ordre s’exposent tous deux à une amende administrative pouvant aller jusqu’à
4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas de récidive dans un délai de deux ans), pour
un montant total plafonné à 500 000 €. Les moyens de contrôle se sont renforcés :
- les donneurs d’ordre doivent désormais vérifier, outre le respect des formalités
de détachement par leur cocontractant, que ce dernier s’est bien acquitté du paiement
de ses éventuelles amendes administratives (attestation sur l’honneur) ;
- les agents de contrôle peuvent enjoindre les entreprises de payer les amendes administratives
;
- l’inspection du travail a désormais la possibilité d’interdire l’activité de l’employeur
étranger avant même le début de son activité, dès la réception de la déclaration
de détachement.
Les responsabilités du donneur d’ordre s’accroient dans la chaîne de la sous-traitance.
Les conséquences et les sanctions découlant de la non application ou de la
mauvaise application de la réglementation en matière de détachement de personnel
en France peuvent être lourdes. Il est très important d’en maîtriser le processus
en amont.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 9

PRÉPARATION
EMBAUCHER UN SALARIÉ DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE
COVID 19 : Règles spécifiques
Les règles doivent être adaptées du fait de la circulation du virus COVID 19 et de ses variants. De ce fait, toute
entrée en France et toute sortie de notre territoire sont encadrées. Une classification des pays est définie et
actualisée par le gouvernement en fonction de la crise sanitaire.
Au moment de la rédaction du présent guide, il résulte que pour :
- Les saisonniers qui justifient d’un schéma vaccinal complet peuvent entrer sur le territoire et ce, quelle
que soit la zone de provenance ( verte/ orange /rouge). Le schéma vaccinal est considéré comme complet
28 jours après l’administration d’une dose pour le vaccin Janssen et 7 jours après l’administration
d’une deuxième dose pour les autres vaccins (Pfizer/Comirnaty, Moderna, AstraZeneca/Vaxzevria/Covishield).
Ils doivent également fournir une déclaration sur l’honneur attestant d’une absence de symptômes
d’infection à la covid-19 et de contact avec un cas confirmé de covid-19.
- Concernant les saisonniers non vaccinés, les règles seront différentes selon le pays de provenance :
Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone verte ne sont pas soumis au régime des motifs
impérieux. Ils peuvent venir sur le territoire français à condition de justifier d’un test PCR datant de moins
de 72 h (ou de moins de 24h pour les pays sous surveillance, cf liste sur Attestation de déplacement et de
voyage / L’actu du Ministère / Actualités - Ministère de l’Intérieur (interieur.gouv.fr) et de fournir une déclaration
sur l’honneur attestant d’une absence de symptômes d’infection à la covid-19 et de contact avec un
cas confirmé de covid-19.
- Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone orange ou rouge ne peuvent pas venir sur le territoire
français car le travail saisonnier ne figure pas parmi les motifs impérieux requis pour entrer sur le
territoire.
Nous vous recommandons de consulter régulièrement le site du SGV mais également le site du gouvernement :
www.interieur.gouv.fr et plus précisément : SIG-Deplacements-Internationaux 01 : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-et-de-voyage.
Règles générales
L’employeur qui envisage d’embaucher une personne de nationalité étrangère doit, selon la nationalité
du salarié, effectuer des démarches particulières. Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulant les
règles applicables selon la nationalité du salarié et le titre l’autorisant à exercer une activité en France.
Les ressortissants de L’UNION EUROPÉENNE (UE), de l’ESPACE ÉCONOMIQUE EUROPÉEN (EEE)
ainsi que la SUISSE, MONACO, ANDORRE et SAINT-MARIN
Sont concernés les pays suivants : Allemagne, Andorre, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne,
Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte,
Monaco, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie,
Suède, Suisse.
En vertu du principe de libre circulation, les ressortissants des pays listés ci-dessus n’ont pas besoin de produire une
autorisation de travail s’ils peuvent produire un document (passeport, carte d’identité nationale) en cours de validité
justifiant de leur qualité de citoyen d’un de ces Etats.
L’employeur doit donc demander au salarié de lui fournir l’original de sa pièce d’identité afin d’en faire une copie.
Précisions : si la personne est étudiante, elle est autorisée à travailler dans les mêmes conditions que celles précitées.
10 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Les ressortissants d’ÉTAT-TIERS, ne faisant pas partie de la liste des pays cités dans le premier tableau
1) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE
L’autorisation de travail : les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité en France, être en possession d’un titre
en cours de validité valant autorisation de travail en France. À noter que si la personne est inscrite chez Pôle Emploi,
l’organisme se doit de vérifier l’existence de l’autorisation de travail, donc dans ce cas, l’employeur doit juste exiger du
candidat qu’il présente sa carte d’inscription à Pôle Emploi.
La vérification de l’autorisation de travail auprès du Préfet : l’employeur doit vérifier auprès du Préfet du lieu d’embauche,
au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, la validité du titre produit (sauf si cet étranger
est inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois tenue par Pôle Emploi). Il doit donc adresser une lettre recommandée,
datée et signée ou un courriel* accompagnée de la copie du document produit par l’étranger. L’absence de réponse du
préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception signifie que l’obligation de vérification est réputée accomplie.
Exemples de titres de séjours valant autorisation de travail : Carte de résident de 10 ans ou de résident de longue durée,
visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS), carte de séjour temporaire « vie privée vie-familiale », autorisation
provisoire de séjour (étudiants ayant fini leurs études).
2) CAS DE L’ÉTUDIANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE QUI SOUHAITE TRAVAILLER
La vérification de la possibilité de travailler
L’employeur doit adresser au Préfet, au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, une déclaration
nominative datée et signée (par courriel* ou lettre recommandée avec accusé de réception) accompagnée de la copie du
titre de séjour du ressortissant étranger étudiant.
La demande doit être établie auprès :
- de la préfecture du domicile du salarié s’il détient un VLS-TS un VLS-TS (Visa Long séjour valant Titre de Séjour) ;
- ou de la préfecture qui lui a accordé sa carte de séjour.
Le préfet notifie sa réponse dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de
réponse dans ce délai, la notification de l’existence de l’autorisation de travail est réputée accomplie.
Plafond annuel d’heures de travail
Les étudiants étrangers sont autorisés à travailler dans la limite de 964 heures par an, soit 60% de la durée annuelle
légale de travail.
Les étudiants algériens doivent présenter un certificat de résidence algérien « étudiant » et sont autorisés à travailler
au maximum 50 % de la durée annuelle de travail pratiquée dans la branche ou la profession concernée, soit 804 heures
par an si la durée habituellement pratiquée est de 35 heures.
3) CAS DU DEMANDEUR D’ASILE
En principe le demandeur d’asile n’est pas autorisé à travailler en France. Toutefois, une autorisation provisoire de travail
peut lui être délivrée si l’OFPRA (Office français de protection des réfugiés et apatrides) n’a pas statué dans un délai de
6 mois suivant l’enregistrement de la demande d’asile, pour des raisons dont l’intéressé n’est pas responsable.
4) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER NE RÉSIDANT PAS EN FRANCE
Si l’employeur souhaite recruter une personne directement dans un autre pays (cas où la personne n’est pas déjà sur le
sol français), il est tenu d’effectuer plusieurs démarches :
- déposer une offre d’emploi auprès de Pôle Emploi (ou autre organisme de placement) et recherche au niveau local des
candidats ;
- si aucun candidat ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction (= demande d’autorisation de travail) de
travailleur étranger auprès de la DREETS ;
- l’employeur devra s’acquitter d’une taxe auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFFI), laquelle
s’élève à 50 € par saisonnier (article L311-15 CESEDA).
*Voir «coordonnées utiles» page 46.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 11

PRÉPARATION
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure
ou égale à 3 mois
Cas 1
Le salarié dispose déjà d’une couverture
individuelle frais de santé au moment de l’embauche
Si couverture santé
individuelle et responsable
Le salarié peut demander
le versement santé
2 hypothèses
Demande expresse écrite du salarié
au moment de l’embauche
+
Le salarié fournit à l’employeur un justiticatif :
- attestation d’affiliation individuelle à un contrat
responsable ;
- à défaut, copie de la carte de mutuelle ;
- à défaut, attestation sur l’honneur
Si autres cas de couverture santé
tels que :
- CMU-C ;
- aide à l’acquisition de complémentaire
frais de santé ;
- couverture obligatoire (couverture
effective chez un autre employeur),
y compris en tant qu’ayant droit ;
- couverture complémentaire donnant
lieu à la participation financière
d’une collectivité publique.
Le salarié
ne peut pas demander
le versement santé
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
Cas 2
Le salarié ne dispose d’aucune
couverture frais de santé
au moment de l’embauche
L’employeur mentionne
le montant du versement santé
sur la paie du salarié
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire
ni aucun versement spécifique
à effectuer
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire
ni aucun versement
spécifique à effectuer
Calculer le versement santé
(évaluer le montant de la participation patronale)
- Détermination du montant de référence : contribution
que l’employeur aurait versée pour couvrir collectivement
le salarié concerné.
Si l’assureur est Anips Groupama, le montant de référence
à prendre en compte est la participation patronale
minimale à la formule socle, soit 21,08 €.
- Application d’un coefficient de majoration : au montant
de référence est appliqué un coefficient de majoration
de 125 %.
- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation du produit
obtenu en fonction des heures normales payées
(hors HS/HC).
Le montant du versement santé ne peut dépasser le montant forfaitaire
initial de la participation patronale à la formule socle (si Anips
Groupama : plafond fixé à 21,08 €, 50 % minimum pris en charge
par l’employeur).
Exemples de calculs
Un salarié est embauché en contrat vendanges pour
5 jours, du lundi au vendredi, à hauteur d’un temps
complet (7h/jour). Il a réalisé 35h normales.
Le montant du versement santé est de :
(21,08 € x 125 % x 35 h) / 151,67 h = 6,08 €
Un salarié est embauché à la tâche : il faut prendre en compte
le nombre d’heures réalisées à concurrence de 35 h/semaine.
Régime social du versement santé
(participation patronale)
// Côté patronal
Le versement santé est :
- exonéré de cotisations sociales dans les limites réglementaires
;
- soumis à CSG-CRDS ;
- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, soumis
au forfait social de 8 %.
// Côté salarial
Le versement santé est intégré dans le net imposable,
sans impacter le net à payer.
12 I LES GUIDES DU SGV

VENDANGES EN TOUTE SÉCURITÉ
IMPORTANT
Mettez à jour votre document unique d’évaluation des risques.
DÉCLARATION DE STOCK
COVID – 19
Guide des préconisations
sanitaires mis à jour
régulièrement et disponible
sur le site du SGV
Dans le contexte de la crise épidémique
du Covid-19, des mesures
sanitaires spécifiques doivent être
mises en place afin de préserver et
garantir la santé et la sécurité de
vos salariés. Les gestes barrières et
la distanciation sociale sont indispensables
pour se protéger de la
maladie. Pour vous accompagner
dans cette démarche, vous trouverez
ci-dessous les recommandations
générales reprises du guide des préconisations
sanitaires pour les vendanges
en Champagne.
1. - Diffuser largement les recommandations
sanitaires définies
pour la période des vendanges
Comment ? par un affichage clair
et visible des recommandations
relatives aux gestes barrières (disponible
sur le site du SGV et dans le
guide sanitaire).
A quel endroit mettre ces affiches ?
dans tous les espaces fréquentés
par les salariés (espace restauration,
sanitaires, hébergement,
vignes, pressoir…).
S’assurer de la bonne diffusion
et de la bonne compréhension
par l’ensemble du personnel.
2- Respecter une distance
minimale de deux mètres
entre les personnes à tout
moment, à défaut imposer le
masque
Dans le cas où cette distance
ne peut pas être respectée :
port du masque obligatoire.
Obligation de fournir les
masques en nombre suffisant
à chaque salarié.
- Masques jetables : d’une
durée maximale d’utilisation
de 4 heures. Ils devront être
déposés dans des contenants
spécifiques, fermés.
- Masques grand public..
3. - Veiller à faire respecter de
façon stricte les consignes de
lavage fréquent des mains
Privilégier le lavage des mains à
l’eau et au savon quand cela est possible.
En permanence, en tout lieu,
mettre à disposition en quantité
suffisante : eau, savon, gel ou solution
hydroalcoolique, essuie-mains
en papier à usage unique ainsi que
des contenants dédiés.
4. - Sensibiliser les salariés sur la
nécessité de surveiller scrupuleusement
leur état de santé et d’alerter
immédiatement l’employeur
en cas de doute
Attirer l’attention, informer des salariés
sur le fait qu’ils doivent alerter
l’employeur dès l’apparition de
certains symptômes : toux, fièvre,
perte du gout et de l’odorat, maux
de tête…
5. - Limiter au maximum, dans la
mesure du possible, le nombre de
personnes avec lesquelles chaque
individu est en contact
Dans la mesure du possible et par
mesure de sécurité, constituer des
équipes qui ne changeront pas tout
au long de la vendange (hébergement,
transport, vignes…)
6. - Désigner un référent COVID
Le référent COVID s’assure de la
mise en œuvre des mesures définies
et de l’information des salariés. Son
identité et sa mission sont communiquées
à l’ensemble du personnel.
Dans les petites entreprises,
le référent COVID peut
être le dirigeant ou un chef
d’équipe.
Sont disponibles dans le guide
des préconisations sanitaires
pour les vendanges :
- Exemples de recommandations
sanitaires à destination
des saisonniers : à fournir aux
saisonniers dès leur arrivée
(s’ajoute à la fiche d’accueil habituelle).
- Affichage type relatif aux
gestes barrières.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 13

PRÉPARATION
DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L
’employeur fixe la durée du travail effectif dans son entreprise (dans la limite des durées indiquées ci-dessous article
70 et suivants de l’accord collectif territorial. En agriculture, l’enregistrement du temps de travail est obligatoire
pour tous les salariés permanents, saisonniers, qu’ils soient rémunérés à l’heure ou à la tâche. Pour rappel,
«commet le délit d’obstacle à contrôle, l’employeur qui ne remet pas les documents permettant de vérifier le temps de
travail effectif des salariés, et en cas de documents incomplets, s’abstient de fournir les informations demandées»(-
Cass crim 25 avril 2017, n°16-81.793)
Durée maximale quotidienne
du travail
12 h.
Décompte des heures de travail
// La semaine
S’entend du lundi au dimanche inclus (le décompte des
heures s’effectue à la semaine civile) :
– 35 heures normales ;
– de + de 35 heures à 43 heures incluses : heures supplémentaires
majorées de 25 % ;
– + 43 heures : heures supplémentaires majorées de
50 %.
// Le samedi
Ne déclenche des heures supplémentaires que si le total
des heures travaillées à ce moment-là est supérieur à 35 h.
// Le dimanche
Payé avec une majoration de 50 %.
// Le travail de nuit
Compris entre 21 heures et 6 heures et payé avec une majoration
de 50 %.
Pause et repas
Salariés affectés
à la récolte
Autres salariés
participant à la
vendange
Repos quotidien
Salariés affectés
- au transport de raisin
- au pressoir
- à la cuverie
Autres salariés
participant à la vendange
Nombre d’heures
30 min de pause pour le casse-croûte
du matin + 1h minimum le midi (temps
de pause et de repas non rémunéré)
15 min de pause au-delà de 5 h
consécutives de travail
(temps de pause non rémunéré)
Nombre d’heures
Possibilité de réduire le repos
quotidien jusqu’à 9 h.
En contrepartie, l’employeur
doit verser 1 minimum garanti
(MG) 3,65 € /nuit
11 h
Durée maximale hebdomadaire
absolue du travail
Exploitations et CUMA viticoles – dérogations
obtenues pour les départements de Haute-Marne,
Marne, Aisne, Aube et Seine-et-Marne.
Rappel : Particularités pour les employeurs de la Marne, Aube et
Haute-Marne( cf page 3).
Salariés affectés
- au transport
- à la réception des raisins
et des moûts
- au pressurage
- à la vinification
- à la cuisine
Autres salariés
participant à la vendange
Nombre d’heures
hebdomadaires*
72 h /semaine
pendant la période
officielle de la vendange
60 h /semaine pendant
la période officielle
de la vendange
* Il s’agit du temps de travail effectif (temps pendant lequel
le salarié se tient à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer
à ses occupations personnelles).
Temps de trajet
Trajet
exploitation Vigne
Déplacement avec un
véhicule de l’exploitation
avec passage obligatoire
ou non à l’exploitation
avec ou sans chargement
de matériel
Trajet
domicile Travail
Déplacement avec un
véhicule personnel
Rémunération
Chauffeur du véhicule
et passagers
temps de trajet rémunéré et
considéré comme temps de travail
effectif
(Art. 8.1.3 de la CCN)
Rémunération
Ce temps de déplacement
n’est pas rémunéré et n’est pas
considéré comme du temps
de travail effectif
(Art. 8.1.2 de la CCN)
dès lors que le salarié se rend
directement sur le lieu de travail
sans passer par le siège de
l’exploitation. Cependant une indemnité
de transport lui sera versée
(voir page 21)
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
14 I LES GUIDES DU SGV

ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Rappel : obligatoire pour tous les types de contrat (heure et tâche) et tous les types
de support de paie (TESA ou logiciel).
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Nom et prénom du salarié : ___________________________
Période du ______________ au ______________
L
M
M
J
V
S
D
Date
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Début Fin Début Fin B non payé C payé
TOTAL
Total
heures à payer
A + C
HN
HS 125%
HS 150 %
L
M
M
J
V
S
D
REPAS
Pt déj Dj Dîner
TOTAL
pt déj x 1,55 € =
déj x 9,31 € =
diner x 6,21 € =
ou
jour x 17,07 € =
L
M
M
J
V
S
D
Date
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Début Fin Début Fin B non payé C payé
TOTAL
Total
heures à payer
A + C
HN
HS 125%
HS 150 %
L
M
M
J
V
S
D
REPAS
Pt déj Dj Dîner
Frais de transport: €
Acompte le €
Acompte le €
L
M
M
J
V
S
D
Date
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Début Fin Début Fin B non payé C payé
TOTAL
Total
heures à payer
A + C
HN
HS 125%
HS 150 %
L
M
M
J
V
S
D
REPAS
Pt déj Dj Dîner
Signature du salarié :
L
M
M
J
V
S
D
Date
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Début Fin Début Fin B non payé C payé
TOTAL
Total
heures à payer
A + C
HN
HS 125%
HS 150 %
L
M
M
J
V
S
D
REPAS
Pt déj Dj Dîner
Signature du salarié :
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 15

PRÉPARATION
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE
ET DES CUMA (IDCC 7024)
La Convention Collective de la production agricole et des CUMA a été signée le 15 septembre 2020 dans le cadre
de la restructuration des branches et remplace environ 140 conventions collectives.
Ce texte s’applique aux exploitations
et entreprises viticoles de la
Champagne délimitée depuis le 1er
avril 2021. Ainsi, la Convention Collective
des Exploitations Viticoles
de la Champagne délimitée devient
un accord collectif qui a vocation à
compléter ou préciser le texte national.
Une nouvelle
classification des
emplois
La convention collective nationale
agricole instaure une nouvelle classification
des emplois qui s’impose
à tous, basée sur des compétences
et des critères classants, ayant pour
objectif principal de favoriser l’évolution
professionnelle des salariés.
Les principes sont les suivants : Mesurer
les compétences et les responsabilités
inhérentes à un emploi.
Les articles 4.3 et 4.5 de la CCN
fixent les modalités de la nouvelle
classification sur l’évaluation de
cinq critères classants. Chacun de
ces cinq critères comprend plusieurs
degrés. A chaque degré correspond
un nombre de points. Le total
des points atteints dans chaque
critère va donner un coefficient de
l’emploi. Ce coefficient correspond
à un palier.
La classification comprend 12 paliers,
chacun d’entre eux correspond
à un taux horaire brut minimum.
Les employeurs devront lister et
définir leurs emplois selon les cinq
critères suivants :
– La technicité : Il convient d’apprécier
la nature des missions confiées,
le degré de simplicité ou de complexité
de l’emploi, l’étendue des activités
et le temps nécessaire d’appropriation.
– L’autonomie : Il s’agit d’apprécier
la nature des instructions et
les conditions de surveillance, de
contrôle.
– La responsabilité : Ce critère
porte sur les responsabilités inhérentes
à l’emploi en matière de
risques potentiels et de contribution
au développement de l’entreprise,
formulé en deux sous-cri-
POINTS DE REPÈRES POUR CLASSER
VOS EMPLOIS CONFORMÉMENT
À LA CCN (EXPLOITATIONS VITICOLES
DE LA CHAMPAGNE)
Depuis l’entrée en vigueur de la Convention collective nationale
de la production agricole et des CUMA (CCN) au
1er avril 2021, les employeurs doivent classer les emplois
conformément aux 5 critères prévus par le texte national.
L’ancienne classification prévue par la Convention collective des
exploitations viticoles de la Champagne n’a plus vocation à être appliquée.
Vous devez classer vos emplois pour les vendanges en leur
attribuant un palier et un coefficient de l’emploi conformément aux
articles 4.1 et suivants de la CCN.
Le document ci-dessous a vocation à vous aider à classer les emplois
liés à la vendange conformément à la nouvelle classification.
NB : Il ne s’agit pas d’une table de correspondance impérative mais
de points de repères visant à vous aider à classer vos emplois.
Vous êtes libre d’attribuer des intitulés de postes différents ainsi
que des degrés différents conformément aux exigences que vous
avez pour vos emplois.
Cueilleur
EMPLOI OCCUPÉ
Aide cuisinier
Porteur/Débardeur
Manutentionnaire
Conducteur de véhicule
transport/
Conducteur de pressoir
Cariste
Employé ou agent de cuverie
Cuisinier
Responsable d’équipe
Responsable de pressoir
Responsable de cuverie
Responsable de cuisine
TECHNICITÉ
Degré : 1
Degré : 2
Degré : 3
Degré : 3
16 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
tères : l’importance du respect des
normes (liées à la qualité, hygiène,
sécurité, environnement…) et les
enjeux économiques (contribution
aux objectifs de l’entreprise).
– Le management : Il s’agit de valoriser
la nature du management (animation,
encadrement) ainsi que le
degré d’autonomie du salarié.
– Le relationnel : Ce critère permet
d’apprécier la complexité
des échanges induits par l’emploi
(simple information ou négociation)
et la nature des interlocuteurs (collègues,
prestataires, fournisseurs,
clients…).
Important : La grille de classification
contenue dans la nouvelle
convention collective est impérative.
Depuis le 1er avril 2021, il n’est
plus possible de se référer aux anciens
niveaux et échelons et d’appliquer
la classification contenue dans
la convention collective des exploitations
de la Champagne délimitée.
Une nouvelle grille
des salaires
La grille de salaire fixant les minima
est établie en fonction de cette
nouvelle classification.
Pour trouver le palier, vous additionnerez
le nombre de points pour chacun
des critères puis il vous faudra
repérer au sein de quelle fourchette
se situe le coefficient de l’emploi.
Vous connaitrez ainsi le taux horaire
brut minimum correspondant.
Précisions utiles
Les intitulés de métiers ne sont pas
définis par la nouvelle convention
collective nationale, il vous revient
de les choisir.
Pour cela, vous pouvez vous inspirer :
- des fiches métiers mises en ligne
sur le site de l’ANEFA que vous retrouverez
sur le site du SGV dans
l’onglet « Convention Collective Nationale
» ;
- de la fiche « Emplois vendanges et
points de repères » que vous retrouverez
sur le site du SGV dans l’onglet
« Vendanges 2021 ».
Pour vous aider
Un outil de calcul est
disponible sur le site du
SGV, rubrique « Convention
collective nationale/
explications et outils de
classification des emplois
» ainsi que de nombreux
documents utiles.
Vous pouvez également
retrouver différentes
informations dans le guide «
Actualités Sociales » paru au
mois de Janvier 2021 en page
4 à 10.
POINTS DE REPÈRES CLASSIFICATION VENDANGES
AUTONOMIE
RESPONSABILITÉS
RESPECT
DES NORMES
ENJEUX
ÉCONOMIQUES
MANAGEMENT
RELATIONNEL
COEFFICIENT
DE L’EMPLOI
PALIER
Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 9 points Palier 1
Degré : 2 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 2 19 points Palier 3
Degré : 2 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 2 37 points Palier 5
Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 3 Degré : 2 66 points Palier 6
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 17

PRÉPARATION
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE
ET DES CUMA
Classification des emplois
La convention collective nationale agricole instaure une classification des emplois basée sur des compétences et
des critères classants permettant de mesurer les exigences et les responsabilités inhérentes à un emploi. Chaque
critère comprend des degrés auxquels sont attribués un nombre de points. Le nombre de point total permet de déterminer
le palier correspondant à un taux horaire brut minimum.
La grille de salaire fixant les minima est établie en fonction
de cette nouvelle classification. Pour déterminer le
palier correspondant à la rémunération minimale brute,
il est impératif de valoriser l’emploi au regard des exigences
et caractéristiques requises et non les compétences
du salarié.
Les cinq critères doivent obligatoirement être valorisés.
Degré TECHNICITÉ Points
1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2
2
3
4
5
Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure
ou un temps d’appropriation
Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant
une maîtrise confirmée du métier
Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine
de spécialités, en nécessitant une maîtrise complète
Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes
d’un ou plusieurs domaines de spécialités
4
16
38
100
Degré AUTONOMIE Points
1
Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et
contrôle fréquents
2
2
3
4
Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents
ou périodiques
Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives
générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des
objectifs
Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme des
résultats globaux de son périmètre de responsabilité
7
28
100
18 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Degré
RESPONSABILITÉ (2 sous critères)
Respect des normes Points Enjeux économiques Points
1
Exigences normatives faibles ou
simples et conséquences limitées en
cas de non-respect
1
Contribution limitée aux objectifs
de l’activité, obtenue notamment
par le respect des contraintes
de productivité et de qualité
1
2
Exigences normatives fortes ou
complexes et conséquences
importantes en cas de non-respect
4
Contribution moyenne au résultat
de l’entreprise notamment
par l’optimisation des moyens,
de l’organisation de son emploi/
de son équipe
4
3
Responsabilité du déploiement
des normes et de la vérification
de leur respect
25
Contribution essentielle au
développement de l’entreprise
notamment par orientation
de ses activités et identification
d’innovations
25
Degré MANAGEMENT Points
1
2
3
Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne.
Pas de responsabilité particulière d’animation
Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,
majoritairement temporaires/saisonniers
Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou
plusieurs équipes majoritairement permanente
2
3
10
4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23
5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48
6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100
Degré RELATIONNEL Points
1
2
3
4
Echanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs
internes ou externes et de se faire comprendre par eux
Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive
de ses interlocuteurs, la reformulation de leurs demandes, une force de conviction
et l’apport de conseils
Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires
et d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs
externesou internes
Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion
et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l’entreprise
auprès d’acteurs privés ou institutionnels
1
4
14
50
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 19

SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS
BARÈME DES SALAIRES
Les contrats de travail ainsi que
les barèmes sont disponibles sur le
site du SGV, www.sgv-champagne.fr,
rubrique vendanges 2021
À l’heure
(€ brut)
COEFFICIENT DE L’EMPLOI
entre
et
TAUX HORAIRE
BRUT
MINIMUM
AU 01/04/2021
CATÉGORIE
SOCIO-PROFESSIONNELLE
Palier 1 9 11 10,25 €
Palier 2 12 16 10,33 €
Palier 3 17 24 10,48 €
Palier 4 25 35 10,71 €
OUVRIER
SALARIÉ NON-CADRE
Palier 5 36 51 11,21 €
Palier 6 52 73 11,77 €
// Remarques importantes
Au salaire horaire brut
Doivent être ajoutés :
- 10 % d’indemnité de fin de contrat ;
- puis 10 % d’indemnité pour les congés payés.
Nourriture par jour à déduire du salaire : 17,07 €
- Petit-déjeuner : 1,55 €
- Déjeuner : 9,31€
- Dîner : 6,21 €
A la tâche (€ brut)
La rémunération ne devra jamais être
inférieure à une rémunération ramenée
au SMIC (10,25€ brut/h).
Rendement moyen
de l’exploitation
Prix de base
du kilo (brut)
De 13 000 kg/ha et plus 0,151 €
de 10 000 à - 13 000 kg/ha 0,178 €
de + 7 000 à - 10 000 kg/ha 0,205 €
de 3 000 à 7 000 kg/ha 0,240 €
A ajouter ou à déduire selon le cas (par kg)
Prime qualitative de tri* + 0,020 €
En cas de non débardage - 0,025 €
En cas de vignes effeuillées - 0,050 €
= Total du prix du kilo
Total prix au kilo x Nombre de kilos
= Salaire de base
* Les cagettes devront être remplies de raisins mûrs en
parfait état sanitaire (à l’exclusion des raisins verts et
pourris), sans sarments, feuilles, terre et cailloux.
Composition du salaire de base
Ce salaire comprend le temps de cueillette, la distribution
des cagettes par les cueilleurs placées en tas au
pied de la vigne, le débardage des cagettes par les cueilleurs
aux extrémités des rangs avec aide au chargement
pour le transport des raisins. Le salaire s’entend pour un
vendangeur à tâche non nourri et non logé.
À ce salaire de base s’ajoutent
– L’indemnité de fin de contrat (10 %) : pour en bénéficier,
le tâcheron devra assurer la totalité de la cueillette
des parcelles désignées dans son contrat de travail et
repasser dans les vignes si plus de 5 % des raisins sont
laissés sur les chais ou à terre lors du débardage. Dans
ce cas, il sera rémunéré selon le poids récupéré.
– L’indemnité de congés payés (10 %) : à ajouter sur le
salaire total intégrant l’indemnité de fin de contrat.
Calcul du net/kg (sous-plafond de sécurité sociale)
Total prix du kg + indemnité 10 % de fin de contrat +
indemnité 10 % congés payés = Total brut.
Total brut - 12,226 % de cotisation – CSG/CRDS*.
* Calcul CSG/RDS = Total brut x 0,98439 x 9,70 %.
20 I LES GUIDES DU SGV

Document à télécharger et outil de calcul
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
INDEMNITÉS
Fin de contrat et congés payés
// Indemnité de fin de contrat
(ou de précarité)
À la fin du contrat de travail, le salarié a droit
à une indemnité de 10 %, calculée sur le
sous-total du salaire brut. Dans le cas où le
salarié abandonne son poste de travail sans
justificatif fourni à l’employeur, l’employeur
doit attendre la fin des vendanges pour établir
la fiche de paie.
// Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés de 10 % est calculée
sur le salaire brut, y compris l’indemnité
de fin de contrat. Elle est due dans tous les cas.
RETENUE À LA SOURCE
L
’employeur doit retenir à la source,
l’impôt sur le revenu des salariés
étrangers qui ne sont pas domiciliés
fiscalement en France et opérer la
retenue sur la fiche de paie (TESA ou
fiche de paie classique). L’impôt n’est
retenu que si son montant est supérieur
à 8 €.
L’employeur doit ensuite verser cette
retenue à la recette des impôts (du lieu
de son domicile ou du siège de l’établissement),
accompagnée de la déclaration
n° 2494-SD en double exemplaire,
au plus tard le 10 du second mois du
trimestre suivant celui du paiement des
salaires.
Source : Loi de finances pour 2021- n°2020-1721
du 29/12/2020.
TRANSPORT
// Indemnisation
Le salarié n’est pas logé par l’employeur
1 aller + 1 retour/jour travaillé
Le salarié est logé par l’employeur
ou a refusé l’hébergement proposé
par l’employeur
1 aller + 1 retour pour la durée totale
des vendanges
// Indemnités kilométriques 2021
Puissance fiscale – de 5 000 kms par an
3 CV et – d x 0,456
4 CV d x 0,523 (d : distance)
5 CV d x 0,548
6 CV d x 0,574
7 CV* d x 0,601
Taux de
l’impôt
Salaires nets imposables soumis à retenue selon la période
à laquelle se rapportent les paiements
mois semaine jour
0 % < 1 252 € < 289 € < 48 €
12 % de 1 252 à 3 630 € de 289 à 838 € de 48 à 140 €
20 % > 3 630 € > 838 € > 140 €
RAPPEL : condition pour établir le domicile fiscal en France : avoir résidé 183 jours et plus sur le sol
français au cours de l’année civile.
Exemple : vendangeur ayant reçu, pour 10 jours travaillés,
un salaire net imposable de 900 €
– abattement pour frais professionnels de 10 % : 900 x 10 % = 90 €
– somme retenue pour le calcul de l’impôt : 900 - 90 = 810 €
– vérifier dans quelle tranche le salaire se situe : 810 : 10 jours = 81 € *
– tranche non imposée : 48 x 10 jours = 480 €
– tranche imposée 12 % : 810 - 480 = 330 €
*barème limité à 7 CV
L’indemnité de fin de contrat est-elle due ?
*2 e tranche
Rupture amiable du contrat entre l’employeur et le salarié
(modèle rupture amiable du contrat vendange)
Maladie (l’indemnité est calculée sur la rémunération perçue pour le travail fourni jusqu’à l’arrêt)
Accident du travail (l’indemnité est calculée sur la rémunération perçue et sur celle qui
aurait été perçue jusqu’à la fin du contrat)
Fin de contrat à son terme
Faute grave (procédure) ou force majeure
Impôt dû : 330 x 12 % = 39,60 €
arrondi à 40 €
// Le montant de l’indemnisation
L’employeur fixe librement le montant de l’indemnisation
en respectant :
– Au minimum: au moyen le plus économique*.
– Au maximum: application du barème fiscal
(coefficient appliqué au nombre de kilomètres
parcourus en fonction des chevaux fiscaux du véhicule
du salarié, limités à 7).
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier,
en cas de contrôle, le montant de l’indemnité versée
// Contrôles
Les documents qui doivent être présentés en cas de
contrôle sont la carte grise et le permis de conduire du
salarié.
* Comparer avec l’utilisation d’un moyen de transport
en commun existant sur votre commune (bus, train…).
oui non
En cas de rupture, l’indemnité de fin de contrat est-elle due ?
Ex. : rupture après la fin de la période d’essai et avant la fin
de la durée minimale : pas d’indemnisation.
Non Non Non* Oui* Non*
Début Fin période Fin durée Terme
du contrat d’essai minimale du contrat
* A l’initiative du salarié (écrit obligatoire)
CONDITIONS
La convention collective prévoit
que l’employeur rembourse
au salarié qui a fait toute
la vendange et conducteur
du véhicule, les frais
de transport aller-retour sur
la base du moyen
le plus économique.
Dans le cas d’un covoiturage,
seul le propriétaire du véhicule
perçoit l’indemnisation.
X
X
X
X
X
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 21

SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS
COTISATIONS SOCIALES
Le Plafond de la Sécurité Sociale est le montant maximum des rémunérations à prendre en compte pour le calcul
de certaines cotisations. Il existe différents types de plafonds définis selon la périodicité de la paie (annuelle, mensuelle,
journalière, etc). Pour la période particulière des vendanges, le plafond de sécurité sociale journalier est utilisé,
soit pour septembre 2021 : 114.27 €/jour.
Cotisations salariales sur TESA
// Salarié résidant fiscalement en France
Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale
Ligne E 18,92 % 19,24 %
Ligne E1 - + 0,18 % (1)
Ligne F 2,855 % 2,855 %
(1) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 19,24 - (18,92 + 0,14) = 0,18.
// Salarié non résidant fiscalement en France
Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale
Ligne E 17,726 % 18,046 %
Ligne E1 - + 0,18 % (2)
Ligne F - -
Plafond journalier
de sécurité sociale
septembre 2021 : 114,27 €/jour
(2) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 18,046 - (17,726 + 0,14) = 0,18.
Cotisations salariales sur fiche de paie classique
// Salarié résidant fiscalement en France // Salarié non résidant fiscalement en France
Sous plafond
sécurité
sociale
Hors plafond
sécurité
sociale
Cotisations salariales 12,226 % 12,546 %
CSG déductible
CSG non déductible
et CRDS
SB x 0,98439
x 6,80 %
SB x 0,98439
x 2,90 %
SB x 0,98439
x 6,80 %
SB x 0,98439
x 2,90 %
Sous plafond
sécurité
sociale
Hors plafond
sécurité
sociale
Cotisations salariales 17,726 % 18,046 %
CSG déductible exonéré exonéré
CSG non déductible
et CRDS
exonéré
exonéré
22 I LES GUIDES DU SGV

Cotisations patronales
// Réduction de cotisations « travailleurs occasionnels »
Pour déterminer les taux de cotisations
et la réduction patronales applicables, il faut diviser
la REM RDF-TO par SMIC RDF-TO.
Exemple : REM 918.00/SMIC 686,75
= 1,34 soit seconde tranche entre 1,2 et 1,6
Valeur
du salaire brut total
Taux sous plafond
de sécurité sociale
(jusqu’à 3 428 €)
Taux hors plafond
de sécurité sociale
(au-delà de 3 428 €)
Réduction supplémentaire applicable
≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,065 % (3) – -
> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC
mensuel*
36,345 % (3) 34,675 %
1,2 x C (1)
x
1,6 x SMIC RGD (2) -TO – 1
0,40 REM RGD (2) -TO)
> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC
mensuels*
> à 2,5 SMIC et
≤ à 3,5 SMIC mensuels*
36,345 % (3) 34,675 % -
42,345% (3) 40,675 % -
> à 3,5 SMIC mensuels* 44,145 % (3) 42,475 % -
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles ci-dessous.
(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,28 %.
(2) Réduction générale dégressive (ex RDF).
(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, soit 0,21 %.
Attention : l’emploi d’un salarié au titre d’une fonction qui ne s’inscrit pas directement dans le cycle de production (exemple :
cuisine, bureau) n’ouvre pas droit aux réductions de cotisations « travailleurs occasionnels ».
// Comment calculer le SMIC RDF-TO ?
Nombre d’heures
normales
de travail x SMIC
horaire
Vendangeur à l’heure
Seules les heures de travail normales
et majorées sont prises en compte ;
il ne faut y inclure ni les indemnités
de congés payés (10 %) ni les heures
supplémentaires, ni l’indemnité de fin
de contrat.
Nombre d’heures
normales
de travail x SMIC
horaire
Vendangeur à la tâche
Le nombre d’heures utiles à la détermination
du SMIC mensuel correspond
au nombre d’heures normales
(maxi 35h/sem) comptabilisées sur
l’enregistrement du temps de travail.
// Comment calculer la REM RDF -TO ?
Contrat vendanges : mode de calcul
REM RDF -TO = Salaire brut total
- valeur des heures supplémentaires
Exemple : un vendangeur effectue 43 heures normales (440,75 €) et 5 heures
supplémentaires majorées à 25 % (64,05 €).
Son salaire brut total est de 504,80 € auquel s’ajoutent 10 % d’indemnités
de fin de contrat et 10 % de congés payés = 610,81 € .
Montant de la REM : 546,76 € (610,81 € - 64,05 €)
REM RDF-TO/
SMIC RDF-TO
Cotisations patronales
applicables
< 1,2 Tranche 1 (réduction maximale)
Compris entre 1,2 et 1,6
Tranche 2 (réduction dégressive)
> 1,6 Tranche 3 (aucune réduction)
Ne pas confondre
Le dispositif d’exonérations
de charges patronales TO
(moins de 1,2 SMIC, entre
1,2 et 1,6 SMIC et plus
de 1,6 SMIC) est constitué
de seuils qui, en fonction
de la rémunération
brute versée au salarié,
détermineront le montant
des cotisations patronales
à payer.
Ces seuils ne doivent pas
être confondus avec le
plafond de sécurité sociale
qui détermine les taux de
cotisations applicables
sur la paie, y compris les
cotisations salariales.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 23

DÉCLARATIONS
LA DÉCLARATION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE
L’emploi d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration préalable d’embauche (DPAE) auprès de la
caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise. Cette déclaration, obligatoire, constitue une garantie de
sécurité tant pour l’employeur que le salarié. Elle est aussi le support sur lequel l’employeur demande
le bénéfice des exonérations de charges patronales pour l’emploi de travailleurs occasionnels. Le défaut de
déclaration, l’absence de vérification, des oublis ou des erreurs peuvent engager la responsabilité de l’employeur
et être assimilés à du travail dissimulé.
Quand déclarer ?
La DPAE est à faire parvenir à la caisse MSA par voie
dématérialisée :
Au plus tôt : dans les 8 jours précédant la date d’embauche.
Au plus tard : la veille qui précède l’embauche.
IMPORTANT : Une déclaration tardive pourrait entrainer la suppression
de la réduction travailleur occasionnel .
Comment déclarer ?
// Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA simplifié)
ou le Titre Emploi Service Agricole (TESA+)
Le TESA simplifié permet de simplifier les démarches administratives
lors de l’emploi d’un travailleur occasionnel
et vaut notamment déclaration préalable à l’embauche.
Le TESA simplifié et/ou le TESA+ doivent être réalisés
sur internet depuis « mon espace privé msa» sur le site
internet sécurisé de la caisse MSA à laquelle est affiliée
l’entreprise.
// La Déclaration Préalable à l’Embauche « classique »
Si l’employeur n’utilise pas le TESA simplifié ou le TESA+,
il doit déclarer ses personnels via une déclaration préalable
à l’embauche « classique ».
Cette déclaration peut être réalisée depuis « mon espace
privé MSA » sur le site internet sécurisé de la
caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise (cela est
possible même si vous faites appel à un tiers déclarant
pour la réalisation de vos bulletins de paie).
Que faut-il remettre au salarié
lors de l’embauche ?
Fournir au salarié et selon le mode de déclaration choisi :
soit un exemplaire de la DPAE TESA simplifié ou TESA+,
soit une copie de la DPAE, soit une copie de l’accusé de
réception adressé par la MSA.
Remettre au salarié, le contrat de travail dûment complété
et signé des deux parties (le TESA simplifié ou le
TESA+ valent également contrat de travail ; mais insuffisant
pour le contrat vendanges à la tâche (voir page 2).
A noter
S’il s’agit pour votre salarié d’une première embauche
sur le territoire français, ce dernier ne dispose pas de
numéro de Sécurité sociale. A ce titre, grâce à la DPAE,
une demande d’immatriculation de votre salarié sera
transmise à la MSA. Aussi, lorsque vous compléterez
votre DPAE dans le champ «numéro de sécurité sociale»,
vous ne renseignerez aucun numéro sans pour
autant que votre DPAE soit invalidée.
Le registre unique du personnel (RUP)
Le RUP est un document dans lequel est conservée une
trace écrite du passage d’un salarié sur l’exploitation. Il
est à compléter afin de s’assurer de la transparence des
emplois dans l’entreprise et permettre le contrôle des
mouvements de personnel par l’administration.
DÉCLARATIONS D’EMBAUCHE
DPAE MSA (extrait)
Identification complète du salarié
Le numéro de sécurité sociale doit
être un numéro personnel.
Pour les salariés non encore immatriculés
au régime agricole et nés
hors métropole ou dans une collectivité
d’Outre-Mer, il faut joindre au
TESA une pièce d’état-civil (extrait
d’acte de naissance) + un document
d’identité (copie de la carte nationale
d’identité ou du passeport, visa
long séjour). A défaut du document
d’identité, le vendangeur pourra produire
le formulaire « S1 ou E 202 » :
formulaire européen de rattachement
à un organisme de protection
sociale. Le S1 concernant les prestations
d’assurance maladie et le E 202
les éventuelles pensions vieillesses.
S’il s’agit d’embaucher une personne
de nationalité étrangère, il est indispensable
de s’assurer qu’elle a bien
le droit de travailler sur le sol français
(situation régulière et conforme à la
législation sur les titres de séjour et
de travail des étrangers en France) et
de transmettre à la MSA tous les justificatifs
nécessaires le cas échéant.
Il est également nécessaire de préciser
si le domicile fiscal n’est pas en France.
Demande du bénéfice des
exonérations de cotisations
patronales en cas d’emploi
de travailleurs occasionnels
Date, motif et heure d’embauche
Préciser la date et l’heure d’embauche.
Motif du contrat : « contrat
vendanges ».
Durée du contrat
Soit l’employeur connaît exactement
la date de fin des vendanges :
il inscrit dans ce cas la date précise
de fin du contrat.
Soit l’employeur ne connaît pas
précisément la date de fin des
24 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
vendanges (majorité des cas d’embauches
vendanges) : il indique la
durée minimale (en jours calendaires)
qui couvrira raisonnablement
la durée des vendanges sur
son exploitation.
Période d’essai
Selon la durée du contrat, la période
d’essai est égale à :
- 0 jour si le contrat à une durée inférieure
à 7 jours ;
- 1 jour si la durée du contrat est
entre 7 et 13 jours ;
- 2 jours si la durée du contrat est
entre 14 et 20 jours, etc.
Il n’est pas possible de se prévaloir
d’une période d’essai qui ne serait
pas mentionnée dans le contrat de
travail ou, même si elle était mentionnée,
demeurerait juridiquement
inapplicable (ex : un contrat
vendanges d’une durée minimale de
6 jours fait mention d’une période
d’essai d’un jour : l’employeur ne
pourra pas en demander l’application
puisque cette période d’essai
n’est pas conforme à la loi). Attention
une période d’essai érronnée
rendrait cette clause nulle qui ne
pourrait alors plus être actionnée.
Durée contractuelle, rémunération,
emploi, convention, caisse
de retraite complémentaire
Indiquer la durée contractuelle et la
périodicité de celle-ci.
(ex : un cueilleur à l’heure à temps complet
aura une durée contractuelle de 35h pour
une périodicité hebdomadaire. Il en est de
même pour un tâcheron, dans le cas des
vendanges).
Salaire horaire brut, emploi (en
fonction du palier défini pour
chaque emploi).
Convention collective applicable :
CCN de la production agricole et
des CUMA.
Caisse de retraite complémentaire :
inscrire Alliance professionnelle
retraite ARRCO section AGRICA
dans tous les cas SAUF pour les employeurs
affiliés à l’AG2R (et pour
ces derniers, ne pas omettre de déclarer
les vendangeurs à l’AG2R).
Précédent CDD
Indiquer la date de fin du précédent
CDD (quel que soit le motif de recours)
conclu avec le même salarié sur
votre exploitation.
Puisqu’il s’agit d’un dispositif simplifié d’embauche, le TESA vaut à la fois
déclaration préalable d’embauche ET contrat de travail, sauf pour les
vendangeurs à la tâche pour qui l’établissement d’un contrat de travail
à la tâche est OBLIGATOIRE. Il convient d’être très vigilant quant aux
données mentionnées sur ce document.
Que dois-je faire si mon
vendangeur ne se présente pas ?
Trois solutions s’offrent à vous :
- vous avez fait votre DPAE, le contrat
n’est pas signé ou le TESA n’est pas remis.
Vous devez alors simplement annuler
votre DPAE afin que la MSA en
soit avertie ;
- il est absent (sans justificatif) durant
sa période d’essai, vous pouvez, tout
en respectant le délai de prévenance
(art.7.2 de la CCN), rompre le contrat
durant la période d’essai (écrit obligatoire)
;
- le TESA a été remis ou/et le contrat
a été signé :
Vous devez adresser à votre vendangeur,
dans les 48 heures qui suivent
son absence, une première mise en
demeure de justifier son absence et
de reprendre son poste. Puis une seconde
sera à lui adresser quelques
jours plus tard. Ainsi, il sera en absence
injustifiée jusqu’à la fin des vendanges.
Son solde de tout compte sera
établi à la même date que les autres
vendangeurs c’est à dire à la fin des
vendanges.
Présence
du salarié dans
l’entreprise
Délai de prévenance
à respecter
Par l’employeur
Par le salarié
- de 8 jours 24 heures 24 heures
De 8 jours
à 1 mois
48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Aprés 3 mois 1 mois 48 heures
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 25

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Période du 09/09/2021 au 18/09/2021
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 6 sept. HN 24
M 7 sept.
M 8 sept. H majorées 8
J 9 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 10 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %
S 11 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 12 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 %
Horaire
matin
TOTAL 32 2 32
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35
M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 15 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 8
S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 19 sept. HS 150 % 5
TOTAL 48 3 48
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €
Déjeuner : 9,31 € x 10 = 93,10 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 24h normales et 8h de dimanche
majorées (car inférieures à 35h)
Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à
125 % et 5h supplémentaires à 150 % .
Soit au total 59h normales, 8h majorées
à 150 % , 8h supplémentaires à 125 % et 5h
supplémentaires à 150 % .
// Montant du SMIC mensuel
59 heures normales + 8 heures majorées
= 67h x 10,25 € = 686,75 € .
SMIC mensuel réduction TO 686,75
Charges patronales avant réduction 398,95
Détermination du taux de charges (1)
T2
Valeur de la réduction 202,51
Déduction forfaitaire patronale sur HS (13 x 1,50 €) 19,50
Charges patronales totales 176,94
Coût total pour l’exploitation (2) 1 274,62
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
26 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
L’assiette des
cotisations tient
compte
de l’exonération
des heures
supplémentaires
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 27

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Période du 11/09/2021 au 18/09/2021
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €
Déjeuner : 9,31 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Signature du salarié :
Total
heures à payer
A + C
L 6 sept. HN 8,5
M 7 sept.
M 8 sept. H majorées 8,5
J 9 sept.
V 10 sept. HS 125 %
S 11 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5
D 12 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 17 1 17
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HN 35
M 14 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5
M 15 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 H majorées
J 16 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5
V 17 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 125 % 8
S 18 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5
D 19 sept. HS 150 % 8
TOTAL 51 3 51
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 8,50h normales et 8,50h
de dimanche majorées (car inférieures à 35h).
Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à 125 %
et 8h supplémentaires à 150 % .
Soit au total 43h50 normales, 8h50 majorées à 150 % ,
8h supplémentaires à 125 % et 8h supplémentaires à 150 % .
// Montant du SMIC mensuel
43,50 h normales + 8,50 majorées
52 h x 10,25 € = 533,00 €.
// Base du réajustement hors plafond, ligne E1 du TESA
8 jrs x 114,27€ = 914,16 €.
// Taux TESA applicables
Montant du plafond journalier de sécurité sociale : 114,27 €
Nombre de jours calendaires du contrat : 8
Salaire brut : 970,57 €
Soit à la journée calendaire : 970,57 € / 8 = 121,32 €.
Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale et
déclenche les taux TESA hors plafond.
Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 8 = 914,16 €.
SMIC mensuel réduction TO 533,00
Charges patronales avant réduction 353,73
Détermination du taux de charges (1)
Valeur de la réduction 128,30
Déduction patronale sur HS (16 x 1,50€) 24,00
Charges patronales totales 201,43
Coût total pour l’exploitation (2) 1 172,00
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
T2
28 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
L’assiette des
cotisations tient
compte
de l’exonération
des heures
supplémentaires
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 29

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES LE DIMANCHE (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heure supp (cueilleur palier 1) Période du 14/09/2021 au 21/09/2021
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €
Déjeuner : 9,31 € x 8 = 74,48 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Signature du salarié :
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. HN 35
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
D 19 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 150 % 7
Date
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 42 3 42
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 14
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 22 sept. H majorées
J 23 sept.
V 24 sept. HS 125 %
S 25 sept.
D 26 sept. HS 150 %
X
TOTAL 14 1 14
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires
à 150 % (dimanche).
Semaine 2 : 14 h normales.
Soit au total 49 h normales et 7 h supplémentaires
à 150%.
// Montant du SMIC mensuel
49 h normales = 49 h x 10,25 € = 502,25 €.
SMIC mensuel réduction TO 502,25
Charges patronales avant réduction 268,22
Détermination du taux de charges (1)
T2
Valeur de la réduction 190,37
Déduction patronale sur HS (7 x 1,50 €) 10,50
Charges patronales totales 67,35
Coût total pour l’exploitation (2) 805,34
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
30 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
SOCIALE)
L’assiette des
cotisations tient
compte
de l’exonération
des heures
supplémentaires
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 31

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE
PAIE AVEC HEURES SUPPLEMENTAIRES SANS TRAVAIL LE DIMANCHE (HORS P
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heures supp. (conducteur de pressoir palier 5)
Période du 09/09/2021 au 18/09/2021 / sans travail du dimanche
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 6 sept. HN 33
M 7 sept.
M 8 sept. H majorées
J 9 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11
V 10 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 %
S 11 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11
D 12 sept. HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 33 3 33
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HN 35
M 14 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11
M 15 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 H majorées
J 16 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11
V 17 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 % 8
S 18 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11
D 19 sept. HS 150 % 23
TOTAL 66 6 66
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 € x 9 = 13,95 €
Déjeuner : 9,31 € x 9 = 83,79 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 33 h normales.
Semaine 2 : 35 h normales, 8 h supplémentaires à 125 %
et 23 h supplémentaires à 150 % .
// Montant du SMIC mensuel
68 h normales = 63 h x 10,25 € = 697,00 € .
SMIC mensuel réduction TO 697,00
Charges patronales avant réduction 597,34
Détermination du taux de charges (1)
T3
Valeur de la réduction 0
Déduction patronale sur HS (31 x 1,50 €) 46,50
Charges patronales totales 550,84
Coût total pour l’exploitation (2) 2 211,57
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
32 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
LAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 33

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET TRAVAIL LE DIMANCHE ( SOUS PLAFO
Nom et prénom du salarié : salarié (cueilleur palier 1) Période du 14/09/2021 au 23/09/2021
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. HN 35
M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 15 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5
S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 19 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 % 8
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 48 3 48
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 20 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 32
M 21 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 22 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 23 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 24 sept. HS 125 %
S 25 sept.
D 26 sept. HS 150 %
TOTAL 32 2 32
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €
Déjeuner : 9,31 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 h normales, 5 h supplémentaires à 125 %
et 8 h. supplémentaires à 150 % .
Semaine 2 : 32 h normales,
Soit au total : 67 h normales, 5 h supplémentaires
à 125 % et 8 h supplémentaires à 150 % .
// Montant du SMIC mensuel
67 h normales = 67 h x 10,25 € = 686,75 € .
SMIC mensuel réduction TO 686,75
Charges patronales avant réduction 384,29
Détermination du taux de charges (1)
T2
Valeur de la réduction 260,56
Déduction patronale sur HS (13 x 1,50 €) 19,50
Charges patronales totales 104,23
Coût total pour l’exploitation (2) 1 161,54
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
34 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 35

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE SALARIÉ NON DOMICILIÉ FISCALEMENT EN FRANCE AVEC HEURES SUPP
Nom et prénom du salarié : Salarié (cueilleur palier 1) Période du 13/09/2021 au 23/09/2021
non domicilié fiscalement en France
(avec heures supplémentaires)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
D 19 sept. HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 42 3 42
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 28
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 22 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 23 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 24 sept. HS 125 %
S 25 sept.
D 26 sept. HS 150 %
TOTAL 28 2 28
Transport : 30 €
REPAS Petit déjeuner : 1,55 €
Déjeuner : 9,31 €
Diner : 6,21 €
Jour : 17,07 €
//Calcul de la retenue à la source
Nombre de jours travaillés : 10 ; Salaire imposable : 658,35 €
Abattement pour frais professionnels de 10% : 65,84 €
Somme retenue pour le calcul de l’impôt :
658,35 € - 65,84 € = 592,51€
Détermination de la tranche d’imposition :
592,51 €/10 = 59,25 € (2e tranche)
Fraction non imposée : 48 € x 10 = 480,00 €
Fraction imposée : 592,51 € - 480,00 € = 112,51 €
Impôt dû : 112,51 € x 12 % = 13,50€ arrondi à 14 €
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires à 125 % .
Semaine 2 : 28 h normales,
Soit au total : 63 h normales et 7 h supplémentaires
à 125 % .
// Montant du SMIC mensuel
63 h normales = 63 h x 10,25 € = 645,75 € .
Signature du salarié :
SMIC mensuel réduction TO 645,75
Charges patronales avant réduction 323,42
Détermination du taux de charges (1)
Valeur de la réduction 243,17
Déduction patronale sur HS (7 x 1,50 €) 10,50
Charges patronales totales 69,75
Coût total pour l’exploitation (2) 959,61
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
T2
36 I LES GUIDES DU SGV

LÉMENTAIRES (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
L’assiette des
cotisations tient
compte
de l’exonération
des heures
supplémentaires
14.00
764.02
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 37

RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 13/09/2021 au 22/09/2021
(rémunération sous plafond S.S.)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
D 19 sept. HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 42 3 42
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 21
M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 22 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J
23 sept.
V 24 sept. HS 125 %
S 25 sept.
D 26 sept. HS 150 %
TOTAL 21 1,5 21
Frais de transport : 30 €
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,55 € ................................=
Déjeuner .......................... x 9,31 € ................................=
Diner .......................... x 6,21 € ................................=
ou jour .......................... x 17,07 € ................................=
Signature du salarié :
/// Montant du SMIC mensuel
56 heures normales
= 56 heures x 10,25 € = 574,00 € .
SMIC mensuel réduction TO 574,00
Charges patronales avant réduction 409,26
Détermination du taux de charges (1)
T3
Valeur de la réduction 0,00
Déduction patronale sur HS 0,00
Charges patronales totales 409,26
Coût total pour l’exploitation (2) 1 535,29
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
38 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 39

RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 08/09/2021 au 18/09/2021
(rémunération hors plafond S.S.)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 6 sept. HN 28
M 7 sept.
M 8 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 9 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 10 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %
S 11 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
D 12 sept. HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 28 2 28
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35
M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7
S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
TOTAL 42 3 42
Frais de transport : 30 €
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,55 € ................................=
Déjeuner .......................... x 9,31 € ................................=
Diner .......................... x 6,21 € ................................=
ou jour .......................... x 17,07 € ................................=
Signature du salarié :
SMIC mensuel réduction TO 645,75
// Montant du SMIC mensuel
63 heures normales
= 63 heures x 10,25 € = 645,75 € .
// Taux TESA applicables
Montant du plafond journalier de sécuriré sociale = 114,27 € .
Nombre de jours calendaires de contrat = 11.
Salaire brut : 1 437,48 € .
Soit à la journée calendaire : 1437,48 € / 11 = 130,68 € .
Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale
et déclenche les taux TESA hors plafond.
Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 11 = 1256,97 € .
Charges patronales avant réduction 522,08
Détermination du taux de charges (1)
Valeur de la réduction 0,00
Déduction patronale sur HS 0,00
Charges patronales totales 522,08
Coût total pour l’exploitation (2) 1 959,56
(1) se reporter page 23 du guide
(2) salaire brut total + charges patronales totales
T3
40 I LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 41

FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
(sauf attestation Pôle emploi)
// L’acompte
Il est possible qu’en cours de
contrat, le salarié demande à l’employeur
le versement d’un acompte.
Le montant de l’acompte ne doit pas
dépasser la rémunération acquise
en contrepartie du travail accompli
à la date où il est demandé. Si un
acompte est versé, il est indispensable,
pour des raisons évidentes de
preuve, de faire signer un reçu au
salarié en y indiquant notamment la
date et le montant.
Cet acompte doit être enregistré
dans le bulletin de paie.
// La signature
de l’enregistrement
du temps de travail
La signature, par l’employeur et le salarié,
de l’enregistrement du temps
de travail est nécessaire, y compris
pour les salariés tâcherons, là encore
pour des raisons évidentes de preuve
du temps de travail ainsi réalisé et
payé. L’employeur peut remettre au
salarié un double de l’enregistrement
du temps de travail.
// Le bulletin de paie
Lors du paiement de la rémunération,
quel qu’en soit le montant,
l’employeur doit remettre un bulletin
de paie au salarié. Le TESA tient
lieu de bulletin de salaire. L’employeur
doit conserver un double
des bulletins de paie pendant 5 ans.
// Le paiement du salaire
Le salaire est payé au salarié et à lui
seul. Il ne peut être versé à un intermédiaire
ni à une tierce personne, à
l’exclusion de « quelqu’un ayant un
pouvoir [du créancier] ou qui soit
autorisé par justice ou par la loi à
percevoir pour lui (article L. 1239
du Code civil).
Le salaire peut être payé en espèces,
chèque, virement bancaire
ou postal. Toutefois, au-delà d’un
montant net de 1 500 €, le paiement
par chèque ou par virement est obligatoire.
En cas de paiement en espèces,
l’employeur fait signer au salarié un
reçu.
// Les documents de fin
de contrat
Quel que soit le moyen utilisé pour
effectuer le bulletin de salaire, l’employeur
remet à chacun des salariés,
outre un bulletin de paie, certains
documents obligatoires.
- Le certificat de travail
Il atteste de la période d’emploi du
salarié au sein de l’entreprise qui le
lui délivre. Ce document comporte
des mentions obligatoires et doit
être signé par l’employeur.
Tout vendangeur relevant de notre
convention collective bénéficie
de la portabilité de la couverture
risque décès (Assureur: AGRI/PRE-
VOYANCE, 21 rue de la bienfaisance,
75382 Paris Cedex 08).
- Le reçu pour solde de tout compte
Il contient l’inventaire des sommes
versées au salarié à la fin de son
contrat de travail. Une fois signé par
le salarié, ce dernier dispose d’un
délai de 6 mois pour en contester
les sommes.
- L’attestation Pôle emploi
Ce document, spécifique à Pôle
emploi, permet au salarié d’apporter
la preuve qu’il remplit bien les
conditions d’affiliation et de travail
exigées pour percevoir une allocation
chômage, s’il en envisage le
bénéfice.
Pour les employeurs utilisant le
TESA : le TESA prévoit l’attestation
Pôle emploi (voir rubrique « actualités
» page 3) mais pas le reçu pour
solde de tout compte.
Quant au certificat de travail, celui-ci
doit mentionner la portabilité
des garanties prévoyance et des
éventuelles garanties complémentaire
santé.
- Portabilité
Les documents relatifs à la portabilité
des garanties prévoyance et,
éventuellement des garanties complémentaire
santé (voir check-list
p . 44).
// Les déclarations de salaire
à la MSA
Pour les employeurs n’utilisant pas
le TESA, les salaires vendanges ainsi
que les cotisations doivent être déclarés
via la DSN Mensuelle du mois
pour lequel le salaire est versé.
// DSN évènementielle fin
de contrat
Le signalement d’événement doit
être transmis dans les 5 jours ouvrés
qui suivent la survenance de la
fin du contrat de travail.
Cette déclaration porte l’ensemble
des informations relatives à la fin du
contrat de travail, telles qu’exigées
par la réglementation.
42 I LES GUIDES DU SGV

PRIME REPOS VENDANGES
DÉCLARATION DE STOCK
Afin de compenser les durées de travail maximales réalisées pendant les vendanges, la prime repos vendanges
combine temps de repos et salaire.
DURÉE DE LA CUEILLETTE
LES DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE
7 jours ou moins
de 7 jours
Plus de 7 jours
à 14 jours inclus
Plus de 14 jours
à 21 jours inclus
Salarié
à temps plein
Repos 7 h 14 h 21 h
Prime 3 h x taux horaire 6 h x taux horaire 9 h x taux horaire
Salarié
à temps partiel
Repos
Prime
7 h x durée
du travail/35 h
(3 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
14 h x durée
du travail/35 h
(6 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
21 h x durée
du travail/35 h
(9 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
Tâcheron
et salarié
intermittent
lissé
Repos
(la valeur
du repos
est monétisée)
+
prime
10 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11 %)
151,67
20 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11 %)
151,67
30 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11%)
151,67
Intermittent
non lissé
Repos
(la valeur du repos est
monétisée)
+
prime
10 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
20 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
30 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
1820
1820
1820
// Comment en bénéficier ?
Le salarié doit avoir participé aux
préparatifs des vendanges, aux vendanges
et au rangement après les
vendanges. Ces trois critères sont
cumulatifs.
Le salarié ne doit pas s’être absenté
pendant les vendanges sauf cas de
force majeure ou accord explicite
de son employeur et celui-ci aura
pu compter sur le salarié à tout moment
pour le seconder dans son travail
ou ses responsabilités.
// Qui en bénéficie ?
Tout salarié, en CDI ou en CDD, qui
justifie de la réalisation de ces trois
critères peut bénéficier de la prime
vendanges.
// Comment est-elle appliquée
et calculée ?
La prime combine temps de repos et
salaire.
Le salarié à temps complet ayant
rempli les trois conditions aura droit
à une journée de repos payée de 7
heures et une prime calculée sur la
base de 3 heures de salaire horaire
afférent à sa catégorie professionnelle,
pour 7 jours ou fraction de 7
jours du temps de la cueillette.
Pour le salarié dont la durée de travail
est inférieure à un temps complet,
le repos et la prime seront calculés
au prorata du temps de travail
prévu au contrat.
Le repos « vendanges » devra être pris
avant le 31 décembre suivant la fin des
vendanges.
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV
www.sgv-champagne.fr :
vendanges 2021, vendanges
employeurs, outils de calcul
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 43

CHECK-LIST
EMBAUCHE
PRÉPARER L’EMBAUCHE
Afficher, sur le lieu de travail et/ou aux endroits de passage des salariés, les informations relatives à la sécurité
(numéros de secours d’urgence etc.)
Préparer l’accueil des saisonniers, via la réalisation d’une fiche d’accueil (cf modèle site SGV)
Demander au salarié la photocopie d’une pièce d’identité en cours de validité
si ressortissant d’un état tiers à l’UE, de l’EEE, de la Suisse, Monaco, Andorre ou Saint Marin :
-s’assurer de la mention, sur le titre de séjour, de l’autorisation de travail sur le sol français
-faire vérifier le titre de séjour auprès des services compétents de la préfecture
si le salarié est né hors métropole ou dans une collectivité d’Outre-Mer + n’est pas encore immatriculé
au régime agricole, demander en sus un extrait d’acte de naissance
Informer le salarié de son droit à bénéficier du versement santé et demander tout document permettant de
justifier du bénéfice, par le salarié, d’une couverture santé.
Pour prétendre au versement santé :
- faire remplir une demande écrite au salarié.
Vérifier que le salarié est âgé de plus de 16 ans
Vérifier que le salarié est titulaire du permis de conduire s’il lui est confié la fonction de conducteur d’un véhicule
de l’exploitation (conseil: original du permis de conduire pour en prendre une photocopie)
prendre contact avec le service médecine du travail MSA si besoin de vérifier l’aptitude d’un salarié avant
conduite d’engin et délivrance de l’autorisation de conduite, s’assurer de l’aptitude théorique et pratique
à la conduite (ou validité du CACES)
Préparer les contrats de travail (en deux exemplaires, pour chaque embauche)
si le TESA est utilisé, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche (faire un contrat, en sus du
TESA)
Déclarer les embauches auprès de la Caisse MSA compétente
EMBAUCHER
Signer et faire signer le contrat de travail avant de commencer à travailler (en deux exemplaires : un pour le
salarié et un pour l’employeur)
Compléter le registre unique du personnel
S’assurer que chaque personne travaillant dans les vignes puisse justifier de son identité à tout moment,
en cas de contrôle (conseil: constituer une pochette contenant l’ensemble des justificatifs d’identité et les autorisations
de travail ainsi que la DPAE. Placer dans le véhicule allant aux vignes)
Rappeler aux personnels les précautions à prendre et les gestes à faire (notamment tous les gestes barrières)
en vue d’assurer leur sécurité et celle des autres travailleurs (remettre une fiche d’accueil)
Délivrer une autorisation de conduite aux personnels concernés (utilisateurs des gerbeurs électriques,
chargeurs télescopiques, chariots élévateurs etc.)
Tenir à disposition des contrôleurs, sur le lieu de travail, les documents attestant de la réalisation
des déclarations d’embauche (duplicata TESA simplifié ou TESA+ ou DPAE)
Tenir à disposition des salariés employés, sur le lieu de travail, une trousse de secours
Enregistrer le temps de travail de tous les salariés (employés à l’heure, comme à la tâche)
44 I LES GUIDES DU SGV

FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
ÉTABLIR LA PAIE
Dans le salaire brut (notamment)
Toutes les heures travaillées/les kilos cueillis
L’indemnité de fin de contrat dès lors que les conditions sont remplies
L’indemnité de congés payés (elle est due dans tous les cas)
Les éventuelles indemnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)
Attention pour les salariés rémunérés à la tâche : le tâcheron ne peut percevoir une rémunération inférieure
à ce qu’il lui aurait été versé s’il avait été rémunéré en tant que cueilleur à l’heure (10,25 € /h brut)
Dans le net à payer (notamment)
Le versement santé, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif
L’indemnité de transport, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif
(fournir copie de la carte grise et du permis de conduire du conducteur)
Les éventuels acomptes (à déduire)
Les éventuelles indemnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)
FAIRE SIGNER L’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
RÉMUNÉRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE SALARIÉ
Espèces dans une la limite de 1500€, chèque ou virement bancaire ou postal
REMETTRE AU SALARIÉ, UN EXEMPLAIRE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
Le reçu pour solde de tout compte (à faire signer au salarié et à conserver par l’employeur)
Le certificat de travail
mentionner le droit à la portabilité de la prévoyance décès
L’attestation Pôle emploi (à établir en plus du TESA)
Le formulaire de demande de portabilité des garanties prévoyance (le salarié se chargea ensuite luimême
de cette formalité auprès de la MSA/AGRICA)
À FAIRE ÉGALEMENT
Déclarer les salaires versés à la Caisse MSA compétente en produisant la DSN du mois (le TESA vaut
déclaration de salaires)
Déclarer le départ du salarié à la Caisse MSA en produisant une DSN fin de contrat dans les 5 jours suivants
le départ (permet également d’effectuer la déclaration de portabilité auprès de la MSA)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 45

COORDONNÉES UTILES
VOS CONTACTS PÔLE EMPLOI
Marne
// Châlons-en-Champagne
Du lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 30.
Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.
Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.
71 avenue de la 2e Division Blindée - CS 30481
51022 Châlons-en-Champagne Cedex.
Tél. : 03 26 26 22 58.
// Point viticole Épernay
AVANT LES VENDANGES
Le point viticole ouvre ses portes à compter du mercredi
1er septembre 2021. Les horaires sont les suivants :
Du lundi au mercredi, 8h30-12h30 / 13h30-16h30.
Le jeudi, 8h30-12h30. Le vendredi 8h30-12h30 / 13h30-15h30.
PENDANT LES VENDANGES
Les horaires sont les suivants :
7h30-12h30 / 13h30-18h du lundi au vendredi
7h30 à 12h le samedi et le dimanche les deux premiers
week-end des vendanges).
2 rue Marcel Paul - 51200 Epernay.
Tél. : 03 26 54 88 29 / 03 26 55 91 04.
// Reims
Du lundi au vendredi de 8 h 30 à 16 h 30 sauf le jeudi 8 h 30-12 h 30.
2 agences :
- Pôle Emploi Bezannes -51, rue Louis Néel - CS 90042 -
51726 Reims Cedex. Tél. : 03 26 35 33 38.
- Pôle Emploi La Neuvillette - 9, rue Charles Guggiari – BP9 -
51873 Reims Cedex - Tél. : 03 26 89 52 62.
// Sézanne
Du lundi au vendredi de 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.
51 rue Aristide Briand - BP 89 - 51120 Sézanne
Tél. : 03 26 80 94 11.
// Vitry-le-François
Du lundi au mercredi, 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.
Le vendredi de 8 h 30 à 15h30.
16 Bis Boulevard Carnot - 51300 Vitry le François.
Tél. : 03 26 62 13 63.
mail : entreprise.cha0033@pole-emploi.net
Aisne
// Château-Thierry
Du lundi au jeudi de 8 h 30 à 16 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 12 h 30.
56 avenue de la République - 02400 Château-Thierry.
Tél. : 03 23 69 59 02.
Aube
// Bar-sur-Aube
Du lundi au vendredi 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.
En août permanence les mercredis et vendredis matins de 8 h 30
à 12 h 30.
55 rue du Général de Gaulle - 10200 Bar-sur-Aube.
Tél. : 03 25 27 50 92.
// Romilly-sur-Seine
Du lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 15. Le jeudi de 8 h 30 à
12 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.
32 rue Milford Haven - CS00001 - 10105 Romilly-sur-Seine.
Tél. : 03 25 21 94 80.
// Troyes
Du lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à
12 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.
Troyes Romain Rolland, 107 avenue Edouard Herriot
CS 90630 - 10089 Troyes Cedex.
Tél. : 03 25 76 21 94.
Contacts
par téléphone avec un conseiller
service employeurs :
VOS CONTACTS MSA
MSA Marne
24 bd Louis Roederer, 51077 Reims cedex
Sézanne, Reims, Epernay, Châlons-en-
Champagne, Vitry-le-François,
Ste-Ménéhould
TESA+ / TESA simplifié et questions
vendanges : 09 69 36 60 52
(lundi au vendredi : 8 h 30-17 h 30),
tesa.grprec@mam.msa.fr
MSA Picardie
1 av. de l’Europe, 02400 Château-Thierry
Château-Thierry
Questions vendanges : 06 01 26 29 94
03 22 80 60 02 (9 h-17 h)
www.msa-picardie.fr
Assistance technique internet : 03 20 90 05 00
MSA Sud Champagne
1 avenue du Maréchal Joffre, BP 531,
10032 Troyes cedex
Troyes, Bar-sur-Aube
TESA web et questions vendanges : 03 25 43 54 24
(lundi au jeudi : 9 h-12 h / 14 h-17 h ;
jusqu’à 16 h 30 le vendredi)
cotisations@msa10-52.msa.fr
VOS CONTACTS PRÉFECTURE
Marne : pref-employeurs-etrangers@marne.gouv.fr
Aisne : pref-employeurs-etrangers@aisne.gouv.fr
Aube : pref-employeurs-etrangers@aube.gouv.fr
46 I LES GUIDES DU SGV

COVID-19
DÉCLARATION DE STOCK

les GUIDES DU SGV | août 2021
17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Cedex - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr
Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteur : Marjorie Arrasse, Christine Moussour, Séverine Courtois, Pauline Collard, Magali Conraux
Conception : La Champagne Viticole - Impression : AM Composition - 5 Rue des Compagnons, 51350 Cormontreuil
48 I LES GUIDES DU SGV