Qualité Références n° 53
Perpectives 2011 : OUTILS & METHODES DE MANAGEMENT
Perpectives 2011 : OUTILS & METHODES DE MANAGEMENT
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DOSSIER<br />
Outils du management<br />
Le coaching, un état des lieux<br />
Le développement du coaching auprès des entreprises illustre le souci de<br />
rationalisation du management autour du développement des talents<br />
individuels. N. Tissier revient sur une décennie d’émergence, les freins<br />
et les atouts, et les perspectives d’évolution du coaching.<br />
C’est au début des années 2000 que la<br />
pratique du coaching en entreprise a pris son<br />
essor en Europe continentale avec les<br />
pratiques importées des Etats-Unis autour de<br />
l’école de Palo Alto (Californie), de l’analyse<br />
transactionnelle ou encore de l’analyse systémique.<br />
Le coaching est un accompagnement<br />
individuel mené par un coach visant à<br />
permettre au «coaché» (manager ou executive)<br />
d’élaborer ses propres réponses aux<br />
questions ou aux problématiques qu’il ou elle<br />
rencontre dans son contexte professionnel<br />
(carrière, management d’équipe, gestion de<br />
conflit et de stress, incertitudes…) afin d’augmenter<br />
sa performance individuelle au service<br />
de la performance collective.<br />
« 97% des personnes ayant<br />
bénéficié d’un coaching<br />
recommandent l’approche »<br />
De façon générale, un contrat de coaching<br />
comprend 10 séances d’une heure et demie<br />
à deux heures sur une période de 6 à 9mois<br />
pour un coût moyen de 6000 euros. En 2000,<br />
les analystes prévoyaient une progression<br />
forte et continue du coaching comme du<br />
nombre de coachs. Au chapitre de la population<br />
des coachs, l’augmentation a bien été au<br />
rendez-vouset les académies de coaching ont<br />
fait florès…<br />
Une pratique plébiscitée<br />
par les usagers<br />
Dans les faits, le bilan est mitigé et la diffusion<br />
du coaching dans le monde du travail,<br />
sur le développement du leadership et l’efficacité<br />
managériale, reste inégale et inachevée.<br />
La taille de l’entreprise dans laquelle vous<br />
travaillez, son secteur, public ou privé, son<br />
degré d’exposition à la mondialisation, votre<br />
âge, votre appartenance à une population dite<br />
de hauts potentiels ou de cadres dirigeants<br />
sont autant de facteurs d’inégalité face au<br />
coaching qui feront que vous aurez ou que<br />
vous n’aurez pas la possibilité d’en bénéficier<br />
au cours de votre carrière.<br />
Cette situation hétérogène est en contradiction<br />
avec les résultats constants observés en<br />
France auprès des cadres interrogés sur leurs<br />
perceptions du coaching. 97% des personnes<br />
ayant bénéficié d’un coaching recommandent<br />
l’approche et 75% d’entre elles considèrent<br />
que le coaching a complètement ou largement<br />
atteint ses objectifs (Etude HEC Executive<br />
Education menée en 2010 auprès de<br />
400 cadres). Du coté des non coachés, 75%<br />
des répondants se déclarent intéressées par<br />
l’approche et souhaitent en bénéficier à<br />
l’avenir.<br />
Cette contradiction s’explique par le<br />
fait que le coaching est perçu<br />
comme une approche onéreuse<br />
comparativement à d’autres actions<br />
d’accompagnement (principalement<br />
des formations) et dont le retour sur<br />
investissement (ROI) apparait difficile<br />
à mesurer. Pour les cadres interrogés, ces<br />
deux freins expliquent pourquoi le coaching<br />
reste destiné en priorité aux dirigeants d’entreprises<br />
ou d’administration.<br />
La vérité du retour<br />
sur investissement<br />
C’est cette situation de blocage que nous<br />
combattons en tant que professionnels du<br />
coachingen mobilisant notre bon sens:<br />
1- Si les cadres dirigeants sont les principaux<br />
bénéficiaires du coaching en France, c’est<br />
parce que cette approche efficace et flexible<br />
n’est pas plus onéreuse qu’une action de<br />
formation classique car elle évite notamment<br />
de mobiliser les bénéficiaires sur des<br />
jours de formation.<br />
2- Ce qui est valable pour les cadres dirigeants<br />
l’est également pour l’ensemble de la ligne<br />
managériale car, dans une stratégie, il n’y<br />
a pas d’un côté la réflexion et de l’autre<br />
l’exécution: c’est un ensemble indissociable<br />
qu’il faut soutenir de façon homogène.<br />
3- C’est le cadencement de l’approche, des<br />
sessions de travail échelonnées sur plusieurs<br />
mois, ainsi que sa dimension surmesure,<br />
dédiée à la personne et à ses<br />
propres enjeux de développement, qui assurent<br />
un ROI généralement supérieur aux<br />
actions de formation classique.<br />
4-Pour réussir à mettre en lumière le ROI,<br />
il est nécessaire de fixer en amont de la<br />
démarche des objectifs détaillés, y<br />
compris quantitatifs, ce qui n’est généralement<br />
pas fait.<br />
Sur la base de ces constats, la pratique du<br />
coaching proposée et mise en œuvre par le<br />
cabinet Kurt Salmon se complète d’une<br />
gamme d’outils centrés sur la connaissance<br />
de la personne («TalentQ»). Ces outils (notamment<br />
de tests psychométriques) permettent<br />
d’identifier, avec le commanditaire et le<br />
coaché, les axes de développement pour fixer<br />
et atteindre des objectifs individuels. En début<br />
de coaching, les coachs du cabinet KS identifient<br />
les objectifs quantitatifs pertinents pour<br />
la personne en lien avec le poste qu’elle occupe<br />
et l’évaluation de sa performance. C’est ainsi<br />
une façon tangible et fiable de répondre à l’interrogation<br />
des donneurs d’ordre sur la<br />
mesure du ROI. Réduisant les tâtonnements<br />
liés au démarrage des coachings, nous levons<br />
un des principaux freins à la décision en<br />
matière d’investissement y compris sur le<br />
capital humain: l’incertitude ■<br />
En bref<br />
Nicolas Tissier<br />
Coach certifié Hec Executive, Nicolas<br />
Tissier est manager au sein de Kurt Salmon<br />
RH et Management. Il constate la demande<br />
croissante pour rationnaliser et outiller les<br />
décisions de management. L’objectif pour<br />
les entreprises : gagner en efficacité, en<br />
transparence et retenir les talents dans<br />
une période de tension économique majeure.<br />
Membre du Management Consulting Group<br />
(MCG), Kurt Salmon (1 600 consultants<br />
dans le monde) est issue de l’union de<br />
Ineum Consulting et Kurt Salmon Associates<br />
dans une organisation unique.<br />
www.kurtsalmon.com<br />
QUALITÉ RÉFÉRENCES ➤ JUILLET, AOÛT, SEPTEMBRE 2011 ➤ PAGE 40