Qualité Références n° 53

DOSSIER
Outils du management
Le coaching, un état des lieux
Le développement du coaching auprès des entreprises illustre le souci de
rationalisation du management autour du développement des talents
individuels. N. Tissier revient sur une décennie d’émergence, les freins
et les atouts, et les perspectives d’évolution du coaching.
C’est au début des années 2000 que la
pratique du coaching en entreprise a pris son
essor en Europe continentale avec les
pratiques importées des Etats-Unis autour de
l’école de Palo Alto (Californie), de l’analyse
transactionnelle ou encore de l’analyse systémique.
Le coaching est un accompagnement
individuel mené par un coach visant à
permettre au «coaché» (manager ou executive)
d’élaborer ses propres réponses aux
questions ou aux problématiques qu’il ou elle
rencontre dans son contexte professionnel
(carrière, management d’équipe, gestion de
conflit et de stress, incertitudes…) afin d’augmenter
sa performance individuelle au service
de la performance collective.
« 97% des personnes ayant
bénéficié d’un coaching
recommandent l’approche »
De façon générale, un contrat de coaching
comprend 10 séances d’une heure et demie
à deux heures sur une période de 6 à 9mois
pour un coût moyen de 6000 euros. En 2000,
les analystes prévoyaient une progression
forte et continue du coaching comme du
nombre de coachs. Au chapitre de la population
des coachs, l’augmentation a bien été au
rendez-vouset les académies de coaching ont
fait florès…
Une pratique plébiscitée
par les usagers
Dans les faits, le bilan est mitigé et la diffusion
du coaching dans le monde du travail,
sur le développement du leadership et l’efficacité
managériale, reste inégale et inachevée.
La taille de l’entreprise dans laquelle vous
travaillez, son secteur, public ou privé, son
degré d’exposition à la mondialisation, votre
âge, votre appartenance à une population dite
de hauts potentiels ou de cadres dirigeants
sont autant de facteurs d’inégalité face au
coaching qui feront que vous aurez ou que
vous n’aurez pas la possibilité d’en bénéficier
au cours de votre carrière.
Cette situation hétérogène est en contradiction
avec les résultats constants observés en
France auprès des cadres interrogés sur leurs
perceptions du coaching. 97% des personnes
ayant bénéficié d’un coaching recommandent
l’approche et 75% d’entre elles considèrent
que le coaching a complètement ou largement
atteint ses objectifs (Etude HEC Executive
Education menée en 2010 auprès de
400 cadres). Du coté des non coachés, 75%
des répondants se déclarent intéressées par
l’approche et souhaitent en bénéficier à
l’avenir.
Cette contradiction s’explique par le
fait que le coaching est perçu
comme une approche onéreuse
comparativement à d’autres actions
d’accompagnement (principalement
des formations) et dont le retour sur
investissement (ROI) apparait difficile
à mesurer. Pour les cadres interrogés, ces
deux freins expliquent pourquoi le coaching
reste destiné en priorité aux dirigeants d’entreprises
ou d’administration.
La vérité du retour
sur investissement
C’est cette situation de blocage que nous
combattons en tant que professionnels du
coachingen mobilisant notre bon sens:
1- Si les cadres dirigeants sont les principaux
bénéficiaires du coaching en France, c’est
parce que cette approche efficace et flexible
n’est pas plus onéreuse qu’une action de
formation classique car elle évite notamment
de mobiliser les bénéficiaires sur des
jours de formation.
2- Ce qui est valable pour les cadres dirigeants
l’est également pour l’ensemble de la ligne
managériale car, dans une stratégie, il n’y
a pas d’un côté la réflexion et de l’autre
l’exécution: c’est un ensemble indissociable
qu’il faut soutenir de façon homogène.
3- C’est le cadencement de l’approche, des
sessions de travail échelonnées sur plusieurs
mois, ainsi que sa dimension surmesure,
dédiée à la personne et à ses
propres enjeux de développement, qui assurent
un ROI généralement supérieur aux
actions de formation classique.
4-Pour réussir à mettre en lumière le ROI,
il est nécessaire de fixer en amont de la
démarche des objectifs détaillés, y
compris quantitatifs, ce qui n’est généralement
pas fait.
Sur la base de ces constats, la pratique du
coaching proposée et mise en œuvre par le
cabinet Kurt Salmon se complète d’une
gamme d’outils centrés sur la connaissance
de la personne («TalentQ»). Ces outils (notamment
de tests psychométriques) permettent
d’identifier, avec le commanditaire et le
coaché, les axes de développement pour fixer
et atteindre des objectifs individuels. En début
de coaching, les coachs du cabinet KS identifient
les objectifs quantitatifs pertinents pour
la personne en lien avec le poste qu’elle occupe
et l’évaluation de sa performance. C’est ainsi
une façon tangible et fiable de répondre à l’interrogation
des donneurs d’ordre sur la
mesure du ROI. Réduisant les tâtonnements
liés au démarrage des coachings, nous levons
un des principaux freins à la décision en
matière d’investissement y compris sur le
capital humain: l’incertitude ■
En bref
Nicolas Tissier
Coach certifié Hec Executive, Nicolas
Tissier est manager au sein de Kurt Salmon
RH et Management. Il constate la demande
croissante pour rationnaliser et outiller les
décisions de management. L’objectif pour
les entreprises : gagner en efficacité, en
transparence et retenir les talents dans
une période de tension économique majeure.
Membre du Management Consulting Group
(MCG), Kurt Salmon (1 600 consultants
dans le monde) est issue de l’union de
Ineum Consulting et Kurt Salmon Associates
dans une organisation unique.
www.kurtsalmon.com
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