Actualité social janvier 2020

les
GUIDES
social
ACTUALITÉ
AU 1 ER JANVIER
2020

EN BREF
SOMMAIRE
2 En bref
CHIFFRES CLÉS
SMIC : 10,15 € brut/h
(niveau A, échelon 1)
MINIMUM GARANTI (MG) : 3,65 €
PLAFOND MENSUEL
DE SÉCURITÉ SOCIALE : 3 428 €
4 La reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir
d’achat et ses nouvelles conditions
6 L’accord d’intéressement : définition et modalités
de conclusion
7 Le droit à l’erreur pour la déclaration et le paiement
des cotisations
Seuils d’effectif des entreprises : entrée en vigueur
des modifications issues de la loi du 22 mai 2019
dite « loi PACTE »
8 Le prélèvement à la source : bilan, nouveautés et grille
de taux neutre pour 2020
10 Les nouvelles modalités du dépôt du contrat
d’apprentissage
Le CPF (Compte personnel de formation) a désormais
son application mobile
11 La loi d’orientation des mobilités : le forfait mobilités
durables et la prime transport
12 La réforme de l’épargne retraite et les nouveaux
plans d’épargne retraite entreprise
14 L’évaluation des risques professionnels et Document
unique : un dispositif obligatoire
15 Les nouveautés en matière de prestations sociales
16 La nouvelle procédure de reconnaissance des Accidents
du Travail et Maladies Professionnelles
18 Focus sur les nouvelles dispositions relatives à certains
congés
19 Tour d’horizon des projets de loi pour l’année 2020 /
Focus sur la loi de finances 2020
PAIES ET COTISATIONS
20 Éléments de paie spécifiques à l’apprenti
21 Bulletin Clarifié
22 Détail des cotisations des salariés non cadres
23 Cotisations des salariés non cadres
24 Détail des cotisations des salariés cadres
25 Cotisations des salariés cadres
26 Dispositifs d’allègement des charges patronales
28 Cotisations ANIPS-GROUPAMA
29 Saisie des rémunérations
30 AMC : particularités des salariés embauchés
en contrats courts et versement santé
NOUVEAUTÉS À COMPTER
DU 1ER JANVIER 2020
PAIEMENT DÉMATÉRIALISÉ DES COTISATIONS
Le paiement des cotisations et contributions sociales par voie
dématérialisée (télépaiement ou virement) devient obligatoire
pour tous les employeurs à compter du 1er janvier 2020
et ce quel que soit le montant des cotisations et contributions
dues. La possibilité laissée aux employeurs redevables d’un
montant de cotisations ou de contributions sociales inférieur
ou égal à 20 000 € au titre de l’année civile précédente, de s’acquitter
des cotisations par espèces ou chèques est supprimée
à compter du 1er janvier 2020.
DÉMATÉRIALISATION DE LA DÉCLARATION
PRÉALABLE À L’EMBAUCHE (DPAE)
À partir du 1er janvier 2020, tous les employeurs devront
effectuer leur DPAE par voie dématérialisée, y compris
ceux qui en ont accompli moins de 50 au cours de l’année
civile précédente.
DISPENSE DE DSN EN CAS D’ABSENCE D’EMPLOI
SALARIÉ
Il convient de rappeler que lorsque l’employeur n’a versé
aucune rémunération au cours d’un mois, il doit tout de
même établir une DSN. À partir du 1er janvier 2020, l’employeur
qui n’aura versé aucune rémunération au cours
d’un mois pourra être autorisé à ne plus émettre de « DSN
néant ». Pour être dispensé, il devra en solliciter l’autorisation
auprès de la MSA.
(Référence : article R133-14-I Code de la sécurité sociale).
LUTTE CONTRE LA FRAUDE
Les organismes de recouvrement voient leurs pouvoirs
renforcés afin de lutter contre :
- Le recours abusif au détachement, qui consiste à rattacher
un travailleur à un pays dans lequel les cotisations
sont plus faibles afin de diminuer le coût du travail, alors
que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle
ne répondent pas aux conditions du détachement.
- Le détachement fictif consiste pour l’employeur à feindre
un détachement du salarié dans un autre pays afin de ne
pas payer de cotisations dans le pays d’activité.
La loi de financement de la sécurité sociale a facilité les
échanges d’informations entre les différents organismes
de recouvrement afin de lutter contre la fraude. Ainsi les
capacités d’investigations des agents de contrôle sont élargies,
ils peuvent agir sans qu’ils ne soient contraints par le
régime d’affiliation de la personne contrôlée. Dès lors, un
agent de la MSA pourra contrôler une entreprise de régime
général et transmettre ses constats à l’URSSAF compétente.
Dans la même lignée, les sanctions prévues dans le code
rural et dans le Code de la sécurité sociale ont été alignées.
DOETH (DÉCLARATION RELATIVE À L’OBLIGATION
D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS)
La loi Avenir professionnel rénove, à compter du 1er janvier
2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
(OETH). Ainsi, tout employeur, même ayant moins de
20 salariés, donc non assujetti à l’OETH, devra identifier
chaque mois, dans sa DSN, les informations relatives aux
2 | LES GUIDES DU SGV

énéficiaires de l’OETH qu’il emploie. La première déclaration
de ce type aura lieu en février 2020 au titre du mois de
janvier 2020. Pour les entreprises non assujetties à l’OETH,
l’obligation de déclaration des travailleurs handicapés sert
seulement à l’analyse de l’emploi des travailleurs handicapés
dans les TPE et à la mise à disposition par l’AGEFIPH
d’une « offre de services adaptée ».
EN 2020, LE TESA + S’OUVRE AUX APPRENTIS
L’usage du TESA + est désormais possible pour déclarer vos
apprentis.
Vous avez un salarié en contrat d’apprentissage que vous
déclariez jusqu’à présent avec la Déclaration Trimestrielle
de Salaires (DTS), à partir de janvier 2020, le TESA + évolue
et vous permet de déclarer et gérer vos apprentis.
En conséquence, vous ne pourrez plus utiliser la DTS dès
le 1er trimestre 2020 pour gérer ce type de contrat particulier.
LES RENTES AT/MP NE PEUVENT PLUS ÊTRE
TRANSFORMÉES EN CAPITAL
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 supprime
la possibilité de convertir en capital une partie de la
rente versée au titre de l’indemnisation d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle. (Cette possibilité
était ouverte aux victimes atteintes d’une incapacité
permanente dont le taux était supérieur ou égal à 10 %.)
Pour les personnes qui avaient présenté une demande de
conversion avant le 1er janvier 2020, cette possibilité reste
ouverte ; en revanche aucune nouvelle demande ne pourra
être formulée à compter du 1er janvier 2020.
LA CRÉATION D’UN FONDS D’INDEMNISATION
DES VICTIMES DES PRODUITS DES PESTICIDES
La loi de financement de la sécurité sociale 2020 crée un
fonds d’indemnisation des victimes des produits de pesticides
dont le financement sera partagé entre les fabricants
de produits phytopharmaceutiques (relèvement de la taxe
sur la vente des produits) et les employeurs par le biais des
cotisations accident du travail-maladie professionnelle
(AT-MP) du régime général et du régime agricole.
Ce fonds a pour vocation de garantir la réparation des dommages
subis par l’ensemble des personnes dont la maladie
est liée à une exposition professionnelle aux pesticides. Ce
nouveau dispositif étend l’indemnisation aux victimes professionnelles
non couvertes, comme les non-salariés agricoles
ayant pris leur retraite avant la création du régime
AT-MP en 2002 ou les enfants exposés pendant la période
prénatale du fait de l’activité professionnelle de leurs parents.
AUTRES BRÈVES
EXONÉRATION DES COTISATIONS SALARIALES
SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Il convient de préciser que l’exonération des cotisations
salariales sur les heures supplémentaires mise en place à
compter du 1er janvier 2019 perdure. (article 81 quater du
code des impôts).
La réduction de cotisation couvre les cotisations salariales
d’assurance vieillesse, mais pas la CSG ni la CRDS, et est
applicable à la rémunération de l’heure supplémentaire
ou complémentaire, ainsi qu’à la majoration de salaire qui
y est attachée. Par ailleurs, en plus de cette réduction de
cotisations salariales (11,31%), les rémunérations en cause
sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite
annuelle de 5 000 € net fiscal (5 358 € bruts).
BONUS-MALUS SUR LES COTISATIONS CHÔMAGE :
7 SECTEURS D’ACTIVITÉ OFFICIELLEMENT DANS
LE VISEUR
Depuis la réforme de l’assurance chômage, un système
de bonus-malus a été mis en place pour décourager les
recours aux contrats courts dans certains secteurs d’activité.
Ainsi, à partir de 2021, pour les employeurs de 11 salariés
et plus relevant de 7 secteurs d’activité déterminés,
le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage de
4,05 % pourra être modulé à la hausse ou à la baisse (arrêté
du 27 novembre 2019). Ce dispositif s’appliquera pour la
première fois aux contributions dues au titre des périodes
d’emploi courant à compter du 1er mars 2021, sur la base
des fins de contrat de travail dénombrées en 2020. Pour
rappel, la Convention Collective des Exploitations Viticoles
de la Champagne délimitée ne relève pas de ces 7 secteurs
d’activité et n’est donc pas concernée par ce système de
bonus-malus.
BONNE NOUVELLE POUR LES UTILISATEURS
DU TESA SIMPLIFIÉ
La DGFIP et le Ministère de l’agriculture ont donné leur accord
à la MSA pour maintenir le TESA simplifié dans sa formule
actuelle. Ainsi, les employeurs vont pouvoir continuer
à déclarer les salariés occasionnels par le biais du TESA
simplifié.
Cette décision a été prise à la demande de la MSA dans l’attente
de faire évoluer le TESA simplifié et de construire une
offre qui puisse être adaptée aux besoins des employeurs.
Ce maintien est prévu pour une durée de 2 à 3 ans.
RENOUVELLEMENT DU « CERTIPHYTO » :
VIVEA PROPOSE UN NOUVEAU DISPOSITIF
Pour accompagner les chefs d’exploitation, VIVEA labellise
un parcours de 14 heures de formation « Écophyto » réalisé
dans les 3 années précédant le renouvellement du certificat.
Ce parcours est complété par un module de 2 heures
suivi à distance. Les 14 heures de formation labellisée
« Écophyto » et le module de 2 heures permettront de renouveler
le certificat à sa date d’anniversaire. Le module à
distance pourra être pris en charge par VIVEA en fonction
du crédit de formation dont dispose chaque intéressé.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 3

NOUVEAUTÉS
LA RECONDUCTION DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR
D’ACHAT ET SES NOUVELLES CONDITIONS
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 a été définitivement adoptée le 3 décembre
2019. Le 20 décembre, le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution l’essentiel de ses
dispositions et la loi a été publiée au journal officiel le 27 décembre 2019. Elle prévoit la reconduction
de la prime dite « prime Macron » avec quelques différences par rapport à l’année dernière dont une
importante : la subordination à la conclusion d’un accord d’intéressement.
TEXTE DÉFINITIF — PRÉCISIONS
Une prime
subordonnée à la
conclusion d’un accord
d’intéressement
Exonération de toutes
cotisations sociales,
contributions sociales
et impôt sur le revenu
Limite de rémunération
des bénéficiaires
Salariés concernés
Condition de présence
dans l’entreprise
Forme de la prime
Non-substitution
Date de versement
Nouveauté : Seule une prime versée par un employeur mettant en œuvre un accord d’intéressement
à la date de versement de ladite prime bénéficiera des exonérations sociales et fiscales.
Pour favoriser la mise en place d’accord, possibilité à titre exceptionnel de conclure entre le
1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 des accords d’intéressement pour une période inférieure aux
3 ans de principe, avec un minimum d’un an.
Précision : pour les entreprises disposant déjà d’un accord d’intéressement, cette condition sera
remplie si l’accord couvre la période du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020
Sous réserve de ne pas excéder la valeur de 1 000 €, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu,
des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (CSG et CRDS comprises),
de la contribution unique à la formation professionnelle, de la taxe d’apprentissage et de
la participation à l’effort de construction.
À l’inverse, en cas d’attribution supérieure à cette valeur, la fraction excédentaire sera soumise à
cotisations, contributions, impôt.
La prime n’est pas prise en compte dans le calcul des exonérations sociales, ni pour la détermination
du revenu fiscal de référence. Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul
de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés.
Cette exonération ne pourra s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés dont la rémunération
des 12 derniers mois n’excède pas 3 SMIC annuels.
Précision : le calcul se fait désormais sur les 12 mois précédant le versement de la prime et non
plus sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
On peut légitimement s’interroger sur le calcul du Smic sur les 12 derniers mois et non sur 2019.
Ce calcul présuppose de reconstituer un Smic annuel en additionnant les valeurs de 2019 et de
2020 (ex. : pour une prime versée au 30 juin 2020, additionner 6 Smic 2019 et 6 Smic 2020).
L’exonération bénéficie aux salariés titulaires d’un contrat de travail au moment du versement de
la prime y compris aux apprentis et dirigeants cumulant un mandat social et un contrat de travail.
L’exonération bénéficie aux seuls salariés présents à la date de versement de la prime (et non au
31 décembre comme c’était le cas l’année dernière).
Cette prime n’est pas une obligation. Elle ne sera versée que de façon volontaire et aucune
contrainte ne pourra peser sur les employeurs.
Le montant de la prime peut être modulé en fonction du niveau de rémunération, de la
classification, de la durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, de la présence effective
sur l’année écoulé.
Tout autre critère de modulation, comme l’ancienneté par exemple, serait en revanche exclu.
Précision : sont assimilés à des durées de présence effective : congés de maternité, d’adoption,
de paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation et pour enfant malade.
Le montant de cette prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.
Pour bénéficier des mesures d’exonération décrites supra, cette prime devra être versée entre
le 28/12/2019 et le 30/06/2020.
4 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Prise de décision L’employeur qui accorde cette prime doit :
- soit procéder par décision unilatérale du chef d’entreprise. En cas de présence d’un CSE,
l’employeur devra l’en informer ;
- soit conclure un accord d’entreprise conformément à l’article L3312-5 du Code du travail.
(l’accord sera conclu dans les mêmes conditions qu’un accord d’intéressement).
L’accord ou la décision unilatérale doivent fixer : le montant de la prime, le plafond limitant le
champ des bénéficiaires et les critères de modulation entre les bénéficiaires.
Remarque : Il convient de préciser qu’à lecture de l’article 7 de la loi, la possibilité de négocier
cette prime dans l’accord d’intéressement n’est pas expressément prévue. Dès lors, il est
vivement recommandé de procéder par accord distinct.
Déclaratif
Le versement de la prime exceptionnelle doit obligatoirement apparaître sur une ligne du bulletin
de paie (si possible spécifique en raison des exonérations associées).
La prime doit être déclarée en DSN.
Exemple de rédaction d’une décision unilatérale de l’employeur
Madame, Monsieur,
La société… (éléments d’identification de la société), désireuse d’améliorer le pouvoir d’achat
des salariés, décide d’attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de
cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions
prévues à l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 et selon les modalités
fixées ci-après.
Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun
élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi,
d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage. En
outre, l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement conclu le… (date) et couvrant la période de
versement de la prime.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions
cumulatives suivantes :
- être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime ;
- avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute
totale inférieure à… € (à compléter, 3 fois la valeur annuelle du Smic calculée sur les 12 mois
précédant la date de versement de la prime pour bénéficier des exonérations).
Le montant de la prime est fixée à… € (à compléter)* par salarié**.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée le…*** (date)
La présente décision prend effet le… (date). Elle est conclue pour 2020.
La présente décision est notifiée à chaque salarié
Les salariés embauchés postérieurement à la notification de la présente décision mais
antérieurement au versement de la prime se verront remettre une notification lors de la remise
de leur contrat de travail.
* dans la limite de 1 000 € pour bénéficier des exonérations,
** modulable conformément aux précisions ci-dessus
*** à verser au plus tard le 30 juin 2020.
Ce qui précède reste un modèle dont vous pouvez vous inspirer,
en fonction des choix que vous avez pris en tant qu’employeur.
Toutefois, nous vous invitons à bien insister sur
quelques points essentiels :
- Le caractère exceptionnel de la prime (ce versement ne doit
pas devenir un usage, se répéter chaque année)/
- Ne pas oublier de préciser la cible des salariés concernés par
le versement de cette prime. Précisez également la date et la
signature de cette décision.
Voir modèle de décision
unilatérale plus détaillé sur le site
du SGV : www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs
- En cas de présence d’un CSE dans l’entreprise, il convient
d’ajouter dans ce modèle la date à laquelle il a été informé et
d’annexer le procès verbal à la décision.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 5

L’ACCORD D’INTÉRESSEMENT
Rappel sur sa définition et sur ses modalités de conclusion
Qu’est-ce que l’intéressement ?
L’intéressement a pour objet d’associer
collectivement les salariés aux résultats
ou aux performances de l’entreprise, par
le versement de primes. Il s’agit d’un dispositif
facultatif mis en place par accord
qui présente un caractère aléatoire et
résulte d’une formule de calcul liée à ces
résultats ou performances.
L’intéressement résulte d’un accord,
conclu nécessairement pour une durée
déterminée qui peut, soit ne pas être renouvelé
lorsqu’il arrive à son terme, soit
être renouvelé sur des bases différentes.
Pour quel type d’entreprise,
quel effectif ?
L’intéressement est applicable aux employeurs
de droit privé quelles que
soient la nature de son activité et sa
forme juridique. La loi ne prévoit aucun
effectif minimum, par conséquent l’administration
admet qu’une structure à
salarié unique puisse mettre en place un
accord d’intéressement à condition que
la formule de calcul ne repose pas sur les
performances individuelles du salarié.
Qui en sont les bénéficiaires ?
Tous les salariés
L’intéressement a un caractère collectif et
tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier
quelles que soient les particularités
de leur contrat. (CDD, apprentis, VRP,
salariés détachés). À l’inverse, un accord
d’intéressement peut valablement exclure
les stagiaires, non titulaires d’un contrat
de travail, du bénéfice de l’intéressement.
Condition d’ancienneté possible
Laquelle ne peut excéder 3 mois (article
L.3342-1 du Code du travail)
Particularités pour les mandataires
sociaux
Si l’accord d’intéressement le mentionne
expressément :
- Dans les entreprises employant habituellement
au moins 1 salarié (en plus du dirigeant
lui-même) et moins de 250 salariés,
les dirigeants peuvent être admis à bénéficier
de l’intéressement. Sont concernés
les chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de
personnes morales, leurs présidents, directeurs
généraux, gérants ou membres
du directoire, ainsi que le conjoint et, depuis
le 24 mai 2019, le partenaire pacsé
du chef d’entreprise s’ils ont le statut de
conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Comment mettre en place
un accord d’intéressement ?
Un accord d’intéressement peut être
conclu selon les modalités suivantes :
- Dans le cadre d’une convention de
branche ou d’un accord professionnel ;
- Dans le cadre d’une convention ou accord
collectif d’entreprise ;
- Avec les représentants des syndicats
ou au sein du CSE ;
- Par ratification des 2/3 du personnel d’un
projet d’accord présenté par l’employeur.
Focus sur la ratification
par 2/3 du personnel
Un projet d’accord présenté par l’employeur
peut être ratifié par le personnel,
à la majorité des deux tiers. (S’il existe
dans l’entreprise un ou plusieurs syndicats
représentatifs, ou un CSE, la ratification
doit être proposée conjointement par
l’employeur et par l’une de ces institutions
représentatives)
La majorité des deux tiers du personnel
s’apprécie par rapport à l’ensemble de
l’effectif de l’entreprise au moment de
la ratification de l’accord et non en considérant
les seuls salariés présents dans
l’entreprise à cette date (ainsi, les salariés
dont le contrat de travail est suspendu,
pour congés par exemple, doivent aussi
être consultés).
La ratification peut être constatée :
- soit par signature directe de l’accord par
les 2/3 des salariés de l’entreprise : dans
ce cas, l’émargement doit apparaître sur
la liste nominative de l’ensemble du personnel
de l’entreprise, dans le texte même
de l’accord ou dans un document annexe,
de manière que les conditions de majorité
requises soient aisément vérifiables ;
- soit par un procès-verbal rendant
compte d’une consultation sur le projet
d’accord, organisé dans le respect des
principes généraux du droit : dans ce cas,
la preuve de la consultation à l’occasion
de laquelle les salariés ont accepté le
projet prend la forme d’un procès-verbal
de vote rendant compte du résultat.
Quelles que soient les modalités pratiques
retenues pour la ratification de l’accord, le
document justificatif de la signature ou
de la consultation doit être joint à l’accord
lors de son dépôt. (C. trav., art. D. 3345-1)
La loi n’impose aucun formalisme particulier
pour l’organisation de la consultation
du personnel. Il est toutefois conseillé
avant de procéder à la consultation, d’informer
le personnel sur le projet d’accord
d’intéressement et de préciser les règles
et les modalités de la ratification.
Modalités de conclusion et de dépôt
Cet accord est conclu pour une durée
de 3 ans. Il doit être conclu avant le 1er
jour de la deuxième moitié de la période
de calcul suivant la date de prise d’effet.
De manière dérogatoire, les accords
conclus entre le 1er janvier et le
30 juin 2020 pourront être inférieurs à
3 ans sans pouvoir être inférieurs à 1
an.
L’accord, ainsi que ses annexes (C. trav.,
art. D. 3345-1), doivent être déposés
auprès de la Direccte du lieu où il a
été conclu dans les 15 jours suivant la
date limite de conclusion. (C. trav., art.
L. 3313-3 et D. 3313-1). Le dépôt des
accords d’intéressement constitue une
formalité obligatoire conditionnant l’ouverture
du droit aux exonérations fiscales
et sociales. (C. trav., art. L. 3314-4).
La formule de calcul et la répartition
L’intéressement doit présenter un caractère
aléatoire et doit résulter d’une
formule de calcul inscrite dans l’accord
liée aux résultats et/ou performances
de l’entreprise en matière de qualité, sécurité,
productivité etc. Les critères de
répartition peuvent être uniformes (tous
les salariés reçoivent la même chose),
proportionnelle au salaire ou au temps de
présence de chaque salarié ; ou combiner
plusieurs de ces critères.
Le montant des primes distribuées au
titre de l’intéressement ne peut excéder
la moitié du plafond annuel de la sécurité
sociale.
Le plafond global et le plafond individuel
Le montant global des primes distribuées
aux bénéficiaires ne doit pas dépasser
annuellement 20 % du total des salaires
bruts versés aux personnes concernées.
Le montant des primes distribuées à un
même bénéficiaire ne peut, au titre d’un
même exercice, excéder une somme
égale aux trois quarts du montant du plafond
annuel moyen retenu pour le calcul
des cotisations de sécurité sociale. (art.
L3314-8 code du travail).
Information des salariés
L’accord doit prévoir les modalités d’information
du personnel. Cette information
est assurée par la remise d’une note
d’information sur l’accord et d’une fiche
lors de l’attribution des primes, distincte
du bulletin du salaire.
6 | LES GUIDES DU SGV

NOUVEAUTÉS
DÉCLARATION DE STOCK
LE DROIT À L’ERREUR POUR LA DÉCLARATION ET LE PAIEMENT
DES COTISATIONS
En matière de déclarations sociales
À compter du 1er janvier 2020, les employeurs bénéficieront
d’un droit à l’erreur en matière de déclarations sociales
et de paiement des cotisations et contributions pour les infractions
de faible importance et rapidement corrigées.
Pour en bénéficier, l’employeur devra corriger de sa propre
initiative ou à la demande de l’organisme de recouvrement,
lors de l’échéance déclarative la plus proche, les erreurs
constatées dans sa déclaration. Il devra verser le complément
des contributions dues à cette même échéance
Les majorations de retard et pénalités ne seront pas applicables
si :
- La déclaration rectifiée et le versement de la régularisation
interviennent au plus tard lors de la 1re échéance suivante.
- Le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables
est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de
sécurité sociale (3 428 €) ou le versement de la régularisation
est inférieur à 5 % du montant total des cotisations
initiales.
Ce droit à l’erreur ne pourra être invoqué en cas d’omission
ou d’inexactitudes répétées.
En matière de paiement
des cotisations et contributions
Un droit à l’erreur est également mis en place en matière
de paiement des cotisations et contributions sociales. Lorsqu’un
cotisant n’a pas versé à la date d’exigibilité les cotisations
et contributions sociales dues, mais qu’il s’en acquitte
dans un délai de 30 jours ou souscrit dans ce même délai
un plan d’apurement avec l’organisme de recouvrement, les
majorations de retard ne sont pas dues si les deux conditions
suivantes sont remplies :
- Aucun retard n’a été constaté au cours des 24 derniers
mois.
- Le montant des majorations et pénalités qui seraient applicables
est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de
sécurité sociale (3 428 €).
(Source : décret 11 octobre 2019 n°2019-1050).
SEUILS D’EFFECTIF DES ENTREPRISES : ENTRÉE EN VIGUEUR
DES MODIFICATIONS ISSUES DE LA LOI DU 22 MAI 2019
DITE LOI « PACTE » (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation
de l’Entreprise)
Des seuils simplifiés
À partir du 1er Janvier 2020, les seuils des entreprises seront
regroupés sur 3 niveaux : 11, 50, 250 salariés.
Le seuil de 20 salariés est supprimé à quelques exceptions
près dont le seuil d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
(OETH) qui ne sera pas concerné par la mesure.
Ainsi, les principales obligations fixées aux entreprises
ayant atteint l’effectif de 20 salariés vont disparaître et rejoindre
la catégorie des obligations de plus de 50 salariés.
(exemples : l’obligation de mettre un règlement intérieur,
la participation de l’employeur à l’effort de construction ).
Un mode de calcul
des effectifs harmonisé
Les modes de calcul des effectifs seront harmonisés sur celui
du Code de la sécurité sociale (article L130-1 du code de la
sécurité sociale). Ce mode de calcul est le plus favorable aux
entreprises et le plus facilement applicable à toutes les
obligations.
Ce dispositif permettra de mobiliser la déclaration sociale
nominative (DSN) pour un plus grand nombre de seuils d’effectifs
afin de simplifier la vie des entreprises.
Le mandataire social ne sera pas pris en compte dans le
calcul des effectifs, quel que soit le statut de l’entreprise.
(Source : décret du 31 décembre 2019 n°2019-1586).
Un délai de 5 ans pour répondre
aux obligations qu’entraîne
le franchissement d’un seuil
Les obligations seront effectives uniquement lorsque le
seuil sera franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si
l’effectif de l’entreprise diminue et revient à un niveau inférieur
au seuil, le seuil devra à nouveau être atteint durant
cinq années consécutives pour générer l’obligation.
Ce dispositif protégera les entreprises dont les effectifs
fluctuent, fluidifiera la croissance des PME et lèvera des
freins à l’embauche.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 7

LE PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE : le bilan 1 an après sa mise en place
L
’année 2018 a marqué la fin d’un mode de paiement de l’impôt sur le revenu et a fait place au prélèvement à la
source (PAS). Pour rappel, cette réforme a fait suite à la volonté du Gouvernement de supprimer le décalage
d’un an entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt sur le revenu correspondant.
À compter du 1er janvier 2019, la liste des obligations des employeurs
s’est une nouvelle fois étendue puisque ce dernier
s’est vu attribuer une nouvelle responsabilité : celle de collecteur
d’impôt. Depuis lors, l’employeur doit donc :
- Adapter le bulletin de paie de ses salariés en mentionnant les
éléments relatifs au PAS.
- Collecter l’impôt sur le revenu au moment du paiement du salaire.
- Reverser les sommes à l’administration fiscale.
Les craintes étaient nombreuses puisqu’en plus d’engager
sa responsabilité (en effet, dès lors que le taux lui est transmis
par la DGFIP, l’employeur est tenu de l’appliquer et de
reverser le prélèvement à la source), la mise en place du PAS
à inévitablement été la cause d’interrogations de la part des
salariés notamment au sujet du taux de prélèvement. Malgré
une campagne conséquente de la DGFIP rappelant que l’interlocuteur
principal du salarié reste l’administration fiscale,
il n’en reste pas moins que certains employeurs et services de
ressources humaines, en première ligne, ont pu ressentir une
certaine confusion de la part de leurs salariés entre ce qui relève
des services des impôts (notamment la détermination du
taux) et ce qui relève de l’employeur (le rôle de collecteur sans
appréciation aucune de ce taux).
Néanmoins, la transition s’est opérée, et ce, sans dysfonctionnement
majeur. Les entreprises, bien préparées, ont su gérer
la mise en place technique du PAS et les quelques demandes
provenant de leurs salariés. Également, les salariés ont été informés
sur le sujet, que ce soit via la communication gouvernementale
(spots télévision, radio, etc.) ou à travers la profusion
d’articles de presse qui a fleuri sur le sujet. Aujourd’hui,
les rouages du prélèvement à la source sont déjà bien huilés.
Restait cependant la question du taux de prélèvement. Communiquer
à son employeur le taux d’imposition sur le revenu
était source de nombreuses inquiétudes. Finalement, il apparaît
d’après Bercy que moins de 1 % des foyers ont refusé de
divulguer leur taux de prélèvement par souci de discrétion et
ont choisi d’opter pour le taux neutre. Presque un an après, le
bilan pour l’administration fiscale s’avère extrêmement positif
et le taux de recouvrement de l’impôt atteint un niveau record
comme l’a annoncé le ministre de l’Action et des Comptes publics,
Gérald Darmanin.
NOUVEAUTÉ POUR 2020
Pour permettre aux salariés concernés par la baisse d’impôt
prévue par la loi de finances pour 2020 d’en bénéficier dès le
début de l’année 2020, la DGFIP a procédé à un recalcul des
taux personnalisés de prélèvement à la source en intégrant
cette baisse d’impôt.
Les taux communiqués aux employeurs ont donc été revus à
la baisse dès la fin 2019 : Les nouveaux taux seront appliqués
en décembre 2019 au plus tôt et en février 2020 au plus tard.
La loi de finances pour 2020 prévoit une diminution de l’impôt
sur le revenu à partir de 2020, avec un effet direct sur les taux
de prélèvement à la source applicables à compter de janvier.
Ainsi, les taux figurant dans les comptes rendu métier (CRM)
de décembre 2019 produits en retour des déclarations du
mois de novembre, ainsi que les réponses aux appels Topaze
déposées à compter du 1er décembre 2019, ont tenu compte
de la baisse d’impôt prévue pour 2020.
En principe, le taux de prélèvement à la source (PAS) appliqué
de janvier à août 2020 aurait dû être celui correspondant aux
revenus déclarés pour 2018 ; et le taux de PAS appliqué de septembre
à décembre 2020 aurait dû être celui correspondant
aux revenus déclarés pour 2019.
Cette transmission de taux dès le mois de décembre 2019
répond à la préoccupation d’une prise en compte au plus tôt
en début d’année 2020 de la situation fiscale actualisée des
contribuables.
Une transmission par la DGFIP des taux « rafraîchis » dès le
mois de décembre permettra ainsi à une large majorité des salariés
de bénéficier des effets de la baisse d’impôt dès le mois
de janvier 2020.
8 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
NOUVELLE GRILLE DE TAUX NEUTRE POUR 2020
Les grilles de taux neutre de prélèvement à la source sont modifiées tous les ans. Celles qui doivent s’appliquer en 2020 ont
été diffusées le 20 décembre 2019 par le GIP-MDS. (Art. 204 H, III CGI).
GRILLES DE TAUX NEUTRE POUR LE 1ER JANVIER 2020
BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT (ASSIETTE DU PAS)
Contribuables autres que ceux
domiciliés dans les DOM
Contribuables domiciliés
en Guadeloupe, à la Martinique
et à La Réunion
Contribuables domiciliés
en Guyane et à Mayotte Taux (1)
< 1 418 € < 1 626 € < 1 741 € 0 %
≥ 1 418 € et < 1 472 € ≥ 1 626 € et < 1 724 € ≥ 1 741 € et < 1 883 € 0,50 %
≥ 1 472 € et < 1 567 € ≥ 1 724 € et < 1 900 € ≥ 1 883 € et < 2 100 € 1,30 %
≥ 1 567 € et < 1 673 € ≥ 1 900 € et < 2 075 € ≥ 2 100 € et < 2 367 € 2,10 %
≥ 1 673 € et < 1 787 € ≥ 2 075 € et < 2 292 € ≥ 2 367 € et < 2 458 € 2,9 %
≥ 1 787 € et < 1 883 € ≥ 2 292 € et < 2 417 € ≥ 2 458 € et < 2 542 € 3,50 %
≥ 1 883 € et < 2 008 € ≥ 2 417 € et < 2 500 € ≥ 2 542 € et < 2 625 € 4,1 %
≥ 2 008 € et < 2 376 € ≥ 2 500 € et < 2 750 € ≥ 2 625 € et < 2 917 € 5,3 %
≥ 2 376 € et < 2 720 € ≥ 2 750 € et < 3 400 € ≥ 2 917 € et < 4 025 € 7,5 %
≥ 2 720 € et < 3 098 € ≥ 3 400 € et < 4 350 € ≥ 4 025 € et < 5 208 € 9,9 %
≥ 3 098 € et < 3 487 € ≥ 4 350 € et < 4 942 € ≥ 5 208 € et < 5 875 € 11,9 %
≥ 3 487 € et < 4 069 € ≥ 4 942 € et < 5 725 € ≥ 5 875 € et < 6 817 € 13,8 %
≥ 4 069 € et < 4 878 € ≥ 5 725 € et < 6 858 € ≥ 6 817 € et < 7 500 € 15,8 %
≥ 4 878 € et < 6 104 € ≥ 6 858 € et < 7 625 € ≥ 7 500 € et < 8 308 € 17,9 %
≥ 6 104 € et < 7 625 € ≥ 7 625 € et < 8 867 € ≥ 8 308 € et < 9 642 € 20 %
≥ 7 625 € et < 10 583 € ≥ 8 867 € et < 11 917 € ≥ 9 642 € et < 12 971 € 24 %
≥ 10 583 € et < 14 333 € ≥ 11 917 € et < 15 833 € ≥ 12 971 € et < 16 500 € 28 %
≥ 14 333 € et < 22 500 € ≥ 15 833 € et < 24 167 € ≥ 16 500 € et < 26 443 € 33 %
≥ 22 500 € et < 48 196 € ≥ 24 167 € et < 52 825 € ≥ 26 443 € et < 55 815 € 38 %
≥ 48 196 € ≥ 52 825 € ≥ 55 815 € 43 %
(1) Taux proportionnel. Par exemple, selon le barème métropole, si l’assiette du PAS de janvier est de 2 500 €
le taux est de 7,50 % sur l’ensemble de cette assiette.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 9

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
L’employeur doit transmettre les contrats conclus
à compter du 1er janvier 2020 à OCAPIAT
partir du 1er janvier 2020, l’enregistrement des contrats d’apprentissage auprès des chambres consulaires
À est remplacé par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences OCAPIAT.
Pour tous les contrats conclus à partir de cette date, l’employeur
doit transmettre, au plus tard dans un délai de 5
jours ouvrables suivant son début d’exécution, le contrat
d’apprentissage non plus à la chambre d’agriculture pour
enregistrement de celui-ci mais à l’opérateur de compétences,
à savoir OCAPIAT, qui se chargera ensuite de son
dépôt. Il doit également transmettre en même temps la
convention de formation conclue entre l’entreprise et le
Centre de Formation des Apprentis. Cette transmission est
gratuite.
L’opérateur de compétences est tenu de se prononcer sur la
prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter
de la réception des documents. Passé ce délai, le silence
vaut refus. Si le financement est accepté, l’opérateur de
compétences se charge du dépôt par voie dématérialisée
auprès du Ministère en charge de la formation.
(Source : décret du 27 décembre 2019 n°2019-1489).
Les employeurs de moins de 11 salariés devront donc
transmettre leurs contrats d’apprentissage :
- soit par mail à : contrat-apprentissage.siege@ocapiat.fr ;
- soit par courrier à : OCAPIAT, 20 Place des vins de France
CS11240 75603 Paris Cedex 12.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus, les documents
devront être transmis à l’OCAPIAT de la région Grand-est :
- Soit par mail : nordest@fafsea.com
- Soit par courrier postal à : OCAPIAT, 3 rue Marie Stuart,
CS 90054, 51723 REIMS Cedex.
Janvier 2020
Une fois le contrat dûment enregistré, le processus de versement
automatique de l’aide est enclenché via la DSN.
Pour rappel, le contrat d’apprentissage doit être établi par
écrit à l’aide du formulaire CERFA FA13 signé par l’employeur
et l’apprenti (ou son représentant légal si mineur).
Le contrat d’apprentissage ne doit plus simplement indiquer
la date de début de l’apprentissage mais préciser la
date de début :
- de l’exécution du contrat d’apprentissage ;
- de la période de formation pratique chez l’employeur (qui
ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution
du contrat) ;
- de la période de formation en CFA (qui ne peut être postérieure
de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat).
Rompre le contrat d’apprentissage pendant
la période d’essai
Un contrat d’apprentissage peut être résilié sans motif par
l’employeur jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours de
formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. La
rupture peut être faite sans préavis.
Il convient cependant de respecter un minimum de formalisme
pour des questions de preuve.
Il est ainsi recommandé de notifier à l’apprenti la résiliation
du contrat, en lettre RAR ou par une remise en main propre
contre décharge, la notifier également au directeur du CFA,
à l’organisme qui a enregistré le contrat (OCAPIAT pour les
contrats conclus à partir du 1er Janvier 2020).
LE CPF A DÉSORMAIS SON APPLICATION MOBILE
B
aptisée
« mon compte formation », l’application mobile qui donne accès au compte
personnel de formation (CPF) est disponible depuis le 21 novembre 2019. Elle
permet de choisir, de réserver et de payer une formation librement, et ce, sans
l’intermédiaire de l’employeur, de son OPCO (organisme de financement : OCAPIAT
pour les viticulteurs) ou encore de Pôle emploi.
1 000 diplômes, 40 000 formations et plus de 100 000 sessions
de formations proposées par 4 000 organismes de
formation sont désormais consultables sur l’application
« Mon compte formation ».
Pour accéder à la plateforme, chacun doit s’identifier au
moyen de son numéro de sécurité sociale, comme c’était
le cas sur l’ancien portail du CPF et du compte personnel
d’activité (CPA). Dès la connexion établie, les utilisateurs
doivent accepter les conditions générales d’utilisation du
CPF (qui tiendront lieu de convention pour le prestataire et
le titulaire du compte).
Passé cette étape, tout un chacun peut consulter son solde
de droits acquis (rappelons qu’un salarié à temps complet
acquiert 500 € par an dans la limite de 5 000 €) et les différentes
formations proposées. Chaque offre s’accompagne
d’une description du contenu de la formation et des sessions
disponibles. Pour trouver sa formation, l’utilisateur
peut sélectionner un ou plusieurs critères de recherche
parmi lesquels l’intitulé de la formation ou le nom de l’organisme
de formation.
Lorsque le titulaire du compte est intéressé par une formation,
il doit vérifier les conditions, en particulier la date
et le lieu de la session, les prérequis exigés, les modalités
d’exécution de la formation (présentiel, en ligne, mixte)
et les frais annexes. Le titulaire doit également bénéficier,
dans le cas où la session a lieu pendant son temps de travail,
10 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
de l’accord de son employeur. Avant de valider son choix,
l’utilisateur est informé du montant qu’il lui reste à payer
une fois mobilisé son crédit CPF. Ce reste à charge peut être
financé par la personne ou compensé par l’employeur et le
paiement peut être effectué en ligne.
Pour l’instant l’employeur n’a pas la possibilité d’abonder
les droits du salarié via la plateforme. Cette possibilité
ne sera ouverte qu’à compter d’avril 2020. Le titulaire
du compte pourra également solliciter des abondements
complé men taires d’autres financeurs que l’employeur
comme par exemple Pôle emploi ou la Région. Une fois le
choix de la formation effectué, les organismes de formation
ont 48 heures pour répondre à la demande.
Rappelons également que le 21 novembre 2019, le ministère
du travail a également présenté la nouvelle version du
site internet à partir duquel chaque bénéficiaire peut gérer
son CPF.
LA LOI D’ORIENTATION DES MOBILITÉS :
LE FORFAIT MOBILITÉS DURABLES ET LA PRIME TRANSPORT
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, publiée au Journal officiel du 26 décembre, crée
un « forfait mobilités durables » modernisant les modalités de prise en charge des frais de transport personnels
des salariés pour leur trajet domicile-lieu de travail. La loi réajuste également la « prime transport. ».
Le forfait mobilités durables
La « loi mobilité » dont l’objectif affirmé est d’encourager
le recours aux moyens de transport moins polluants, prévoit
des mesures pour les entreprises, incitées elles aussi
à favoriser des trajets plus écologiques pour leurs salariés
entre leur résidence principale et leur lieu de travail.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, l’employeur peut prendre
en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés
pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de
travail (article L3261-3-1 du Code du travail) :
- avec leur cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté
(vélo ou vélo électrique) ;
- en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
- en transports publics de personnes, à l’exception des frais
d’abonnement (50 %) déjà pris en charge à titre obligatoire
: vise l’hypothèse de salariés prenant ponctuellement
les transports en commun, sans abonnement ;
- au moyen d’autres services de mobilité partagée à définir
par décret.
Cette prise en charge prendra la forme d’un « forfait mobilités
durables », dont un décret fixera les modalités et
remplacera l’indemnité kilométrique vélo et l’indemnité
forfaitaire covoiturage. Elle pourra, plutôt que de procéder
par remboursement, prendre la forme d’une solution de
paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée
« titre-mobilité » dont les modalités d’application seront
également déterminées par décret.
La prime transport : une prise
en charge élargie
Par ailleurs, la loi mobilité réajuste également, à partir du
1er janvier 2020, les modalités de prise en charge par l’employeur
des frais de carburant des salariés, aussi appelée
« prime transport ».
Dans la catégorie des frais de transport personnels, les employeurs
peuvent déjà prendre en charge, sous certaines
conditions, les frais de carburant et les frais d’alimentation
de véhicules électriques ou hybrides rechargeables exposés
par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel
pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Aujourd’hui,
avec la « loi mobilité », les employeurs peuvent
également prendre en charge les frais exposés pour les véhicules
à hydrogène.
En outre, la loi redéfinit les critères permettant l’éligibilité
à cette prime puisque depuis le 1er janvier, l’employeur
pourra prendre en charge :
- les frais de transport des salariés dont la résidence habituelle
ou le lieu de travail soit est situé dans une commune
non desservie par un service public de transport régulier ou
un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas
inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
- sans changement, les frais des salariés qui sont obligés
d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires
de travail particulières ne leur permettant pas d’utiliser les
transports collectifs.
Limites d’exonération
Au total, la prise en charge des frais de transport personnels
par l’employeur (« forfait mobilités durables » ou « prime
transport), pourra être exonérée d’impôt sur le revenu, de
cotisation et des CSG/CRDS à hauteur de 400 € maximum
par salarié et par an. Au sein de ces 400 €, les frais de carburant
ne peuvent être exonérés qu’à concurrence de 200 €/
an. La prise en charge des frais de transport personnels ne
sera légalement toujours pas obligatoire.
Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la
prise en charge des frais de transport personnels, que ce
soit des frais de carburant et/ou au titre du nouveau forfait
mobilités durables, seront en principe déterminés par accord
collectif. À défaut d’accord, l’employeur qui souhaitera mettre
en place l’une des prises en charge (ou les deux), pourra
procéder par décision unilatérale, après consultation du
CSE, s’il existe.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 11

LA RÉFORME DE L’ÉPARGNE RETRAITE ET LES NOUVEAUX PLANS
D’ÉPARGNE RETRAITE ENTREPRISE
Commercialisé depuis le 1er octobre 2019 le plan d’épargne retraite (PER) est un nouveau produit d’épargne
retraite qui se décline sous 3 formes :
- Le PER individuel (appelé également PERIN) il succède au Plan d’Epargne Retraite Populaire (PERP) et au
contrat Madelin (produit d’épargne réservé aux travailleurs indépendants et professions libérales).
- Le plan d’épargne retraite entreprise collectif (appelé « PEREC » ou « PERE-CO » selon les
ouvrages juridiques), qui a vocation à se substituer au PERCO. Pour rappel le Perco est un placement destiné à servir une
rente viagère ou à faire bénéficier l’épargnant d’un capital lors de sa retraite
- Le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (appelé « PERO » ou « PERE-OB » selon
les ouvrages juridiques), qui a vocation à remplacer le régime de retraite collectif et obligatoire à cotisations définies, plus
connu sous le nom de régime article 83 (contrat d’assurance vie collectif souscrit par une entreprise au bénéfice de certains
salariés).
Quelques précisions sur le PER individuel : Il est ouvert à
tous et peut être souscrit auprès d’un établissement financier
ou d’un organisme d’assurance. L’épargne accumulée
sur le Perp et le Madelin peut être transférée sur le PER
individuel. Ce contrat donne droit à des avantages fiscaux
et les droits sont transférables vers les autres PER. Il y a des
cas de déblocage anticipé.
Que vont devenir les plans d’épargne retraite actuels ?
Ils ne seront plus commercialisables à compter du 1er octobre
2020. Ce délai d’un an vise à permettre aux acteurs
de l’épargne retraite de s’adapter progressivement au nouveau
cadre juridique du Plan d’Épargne Retraite.
Les produits d’épargne retraite existant avant le 1er octobre
2019 (Plan d’épargne retraite populaire, Perp,
contrat Madelin, plan d’épargne pour la retraite collectif
Perco, contrat article 83) peuvent être transférés sur le
PERE-CO ou le PERE-OB.
Puis-je conserver les anciennes formules au-delà
du 1er octobre 2020 ?
Oui, il est possible de conserver le PERCO et les régimes
« articles 83 » mis en place avant le 1er octobre 2020.
J’ai un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) dans ma structure,
cette réforme y apporte t-elle des modifications ?
Le PEE n’est pas un dispositif d’épargne retraite, il n’est
donc pas concerné par cette réforme. Le PEE est un dispositif
d’épargne collectif qui permet aux salariés et à l’employeur
d’acquérir des valeurs mobilières.
Les sommes peuvent être débloquées au bout de 5 années,
ce qui n’est pas le cas des plans d’épargne retraite. (A noter
que le PEI-Plan d’Eparne Interentreprise- suit le même régime
que le PEE).
Tableau récapitulatif ci-contre
12 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
PRINCIPALES DISPOSITIONS PROPRES AU PERE-CO ET AUX PERE-BO
PERE-CO
(plan épargne retraite entreprise collectif)
Mise en place Selon la composition de l’entreprise :
- par accord collectif avec le délégué syndical
- accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives
- accord avec le CSE
- ratification du projet d’accord avec le personnel
- décision unilatérale de l’employeur
Bénéficiaires
Adhésion
des salariés
PERE
interentreprise
Alimentation
du PER par
le titulaire
du plan
Tous les salariés de l’entreprise sans distinction (possibilité d’insérer
une condition d’ancienneté de 3 mois maximum)
Dirigeants d’entreprise et conjoints collaborateurs ou associés, quelle
que soit la forme de l’entreprise et sous réserve d’un effectif compris
entre 1 et moins de 250 salariés
Adhésion libre
Possibilité d’insérer une clause d’adhésion par défaut avec possibilité
de renonciation
Possible
Le titulaire peut verser dans son PERE-CO (art L224-20 CMF) :
- Sommes à titre volontaire
-Droits inscrits au Compte Epargne Temps (CET) , ou en l’absence des
sommes correspondants à 10 jours de repos non pris, hors jours correspondant
aux 4 premières semaines de congés payés
- Sommes versées au titre de la participation aux résultats ou de l’intéressement*,
sachant qu’il existe un mécanisme d’affectation par défaut
de 50% de la participation
*L’intéressement et la participation versés dans le PERE-CO sont exonérés d’impôt sur
le revenu dans la limite des 3/4 du PASS
PERE-BO
(plan épargne retraite entreprise obligatoire)
Selon la composition de l’entreprise :
- Par convention ou accord collectif de travail
- Par ratification à la majorité des intéressés
- Par décision unilatérale de l’employeur*
* dans cette dernière hypothèse, les salariés déjà présents lors de la mise en
place du plan peuvent choisir de ne pas participer aux versements obligatoires
Tous les salariés de l’entreprise
ou
une ou plusieurs catégories objectives de salariés
Adhésion obligatoire
Possible
Versements volontaires
(Dans les mêmes conditions que le PEREC)
Étant précisé que concernant la participation et l’intéressement
ce n’est possible que si l’entreprise dispose d’un PERE bénéficiant
à tous les salariés (cf article L224-25 CMF)
Versements obligatoires du salarié
(Sauf quand le plan a été mis en place par décision unilatérale et
que le salarié déjà présent dans l’entreprise a refusé d’y participer).
(L242-2 du CMF)
Abondements
et versements
unilatéraux
par
l’employeur
Utilisation
des droits
épargnés
Déblocage
anticipé
Abondement de l’employeur en complément du versement du salarié
L’employeur peut décider de ne pas s’en tenir à la prise en charge des
frais de gestion et préférer compléter un ou plusieurs versements du
salarié.
Ces abondements sont soumis à une double limite : 16% du plafond
annuel de la Sécurité sociale (PASS) sans pouvoir excéder le triple de la
contribution du salarié.
Versements unilatéraux de l’employeur
L’employeur peut également alimenter le PERE-CO de manière unilatérale,
indépendamment de tout versement du bénéficiaire si le règlement
du plan lui en donne la possibilité (versement initial lors de l’adhésion
ou versements périodiques).
Ces versements unilatéraux sont limités annuellement à 2% du PASS
par bénéficiaire.
Une épargne pour la retraite : les sommes sont bloquées jusqu’à
l’échéance du plan (en principe, jusqu’à la retraite).
Les droits sont liquidés en capital ou en rente viagère.
Déblocage en capital possible avant le terme de la retraite dans des cas
particuliers :
- Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants)
- Décès époux ou partenaire PACS
- Surendettement du salarié
- Liquidation judiciaire
- Acquisition de la résidence principale (sauf pour les droits issus
de versements obligatoires)
- Expiration des droits du salarié à l’assurance chômage
Versements obligatoires de l’employeur
L’employeur participe à l’alimentation du PERE-OB via des versements
obligatoires, ce qui est une des spécificités de ce plan.
Impossibilité d’abonder en complément du versement
du salarié
En revanche, l’entreprise ne peut pas abonder les versements
volontaires des salariés dans un PERE-OB.
Une épargne pour la retraite : les sommes sont bloquées jusqu’à
l’échéance du plan (en principe, jusqu’à la retraite).
Les droits sont liquidés en rente viagère selon les cas.
Possible dans les mêmes cas particuliers que le PERE-CO
Sources : Ordonnance du 24 juillet 2019 n°2019-766. Décret n°2019-807 du 30 juillet 2019. Code monétaire et financier (CMF).
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 13

L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DOCUMENT UNIQUE :
UN DISPOSITIF OBLIGATOIRE
A
u
titre d’une obligation générale de sécurité et de résultat à l’égard de ses salariés, tout employeur de
main-d’oeuvre (ou tout exploitant recevant des travailleurs) doit prendre les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (actions de prévention des risques, actions
d’information et de formation…).
Chaque employeur évalue les risques pour la santé et
la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des
procédés de fabrication, des équipements de travail, des
substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement
ou le réaménagement des lieux de travail ou des
installations et dans la définition des postes de travail…
(art. L. 4121-3 du Code du travail).
Cette évaluation est consignée dans un document obligatoire
: le Document Unique d’Évaluation des Risques
(DUER) sur lequel l’employeur transcrit les risques ainsi
identifiés et les mesures prises pour les éviter.
La mise à jour du document unique doit être faite au moins
une fois par an et chaque fois qu’il sera constaté un changement
dans l’entreprise affectant l’exposition des salariés à
un ou plusieurs risques non identifiés.
Tel sera par exemple le cas d’une entreprise qui se dote
d’une nouvelle machine. Cette nouvelle machine entraînera
nécessairement de nouveaux risques professionnels qui
devront donc être identifiés dans le document unique.
De la même manière, vous veillerez alors à adapter les mesures
de protection nécessaires (formation à l’utilisation de
la machine, équipements de protection…).
L’évaluation du risque chimique
est un élément à part entière du document
unique et ne doit pas être prise à la légère
Le 11 Septembre dernier (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-
24.879), la Cour de cassation est venue élargir considérablement
la potentielle reconnaissance du préjudice d’anxiété
puisque ce préjudice, jusqu’alors réservé aux seuls
salariés victimes du risque amiante, ne se limite désormais
plus nécessairement à ces derniers, mais aussi à ceux exposés
à une « substance nocive ou toxique générant un risque
élevé de développer une pathologie grave ».
Le salarié doit apporter la preuve de l’exposition, du manquement
à une règle de sécurité et que ce manquement a
généré un préjudice personnel, actuel et certain d’anxiété.
Il appartient alors à l’employeur de démontrer qu’il a pris
« toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Les employeurs du secteur agricole doivent donc, plus
que jamais, être vigilants en la matière et avoir à cœur de
bien évaluer dans leur document unique de prévention, les
risques chimiques et les moyens mis en œuvre pour protéger
leurs salariés.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques peut en
outre s’avérer essentiel en cas d’accident du travail. En effet,
si le salarié victime engage votre responsabilité sur le
fondement d’une faute inexcusable*, disposer du document
unique à jour avec l’ensemble des mesures de protection
prévues et mises en oeuvre permettra très certainement
de démontrer votre bonne foi et d’atténuer les sanctions
encourues.
(*) correspond au manquement de l’employeur à son obligation
de sécurité, notamment révélé par un accident du travail ou une
maladie professionnelle. L’employeur aurait dû avoir conscience
d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le
prévenir. L’intérêt pour la victime de faire reconnaître la faute
inexcusable de son employeur est d’obtenir une majoration de sa
rente et la réparation de ses préjudices
SYSTERA
SYSTème d’Evaluation des Risques en Agriculture
Dans le cas où vous rencontrez des difficultés pour établir votre DUER, n’hésitez
pas à solliciter le médecin du travail qui pourra vous accompagner.
Le SGV accompagne également ses adhérents à l’élaboration du DUER en
proposant un outil en ligne : SYSTERA. Ce dernier propose une méthode simple,
personnalisée avec un cadre préétabli de rédaction pour de nombreuses
activités viticoles. Il est doté d’un système d’alerte permettant de l’actualiser et
de le mettre à jour.
Les formations se déroulent sur 2 jours,
les prochaines dates à retenir sont :
- Bar-sur-Seine : 7 et 28 février 2020
- Épernay : 13 mars et 3 avril 2020
Brochure disponible sur le
site du SGV : www.sgv-champagne.fr,
rubrique formation, Systera
14 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
LES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR LA LFSS 2020
EN MATIÈRE DE PRESTATIONS SOCIALES
En matière d’indemnités journalières
de maladie (article 85 LFSS)
Suppression de la majoration prévue pour les assurés
ayant au moins 3 enfants (article 85-I-2° LFSS)
La loi a supprimé la majoration prévue pour les assurés
ayant au moins 3 enfants. Ainsi, le même taux s’appliquera
à tous les assurés quelle que soit la composition de leur
foyer. (Nouvelle rédaction de l’article L323-4 du Code de la
sécurité sociale)
Cette suppression de majoration aura un impact pour les
employeurs des assurés concernés. En effet, le complément
de salaire dû à ces derniers par les employeurs en
vertu des dispositions conventionnelles ou légales augmentera.
De leur côté, les salariés n’en subiront pas les
conséquences, sauf pour ceux exclus du dispositif légal et
qui ne bénéficient pas par ailleurs d’un maintien de salaire
conventionnel.
Remarque : Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux
arrêts maladie prescrits à compter du 1er juillet 2020
et aux arrêts de travail prescrits avant cette date dont la
durée n’a pas atteint trente jours consécutifs au 1er juillet
2020 (donc prescrits après le 1er juin 2020).
La suppression du délai de carence en cas de mi-temps
thérapeutique (article 85 LFSS)
Depuis la LFSS 2019, en cas de maladie non professionnelle,
un travail à temps partiel thérapeutique peut être
prescrit directement sans qu’il soit nécessaire que le salarié
se trouve en arrêt de travail à temps complet. Cette
possibilité était jusqu’alors réservée aux patients atteints
d’affection de longue durée.
En vue d’encourager le recours au mi-temps thérapeutique,
le délai de carence est supprimé pour tous les salariés réduisant
leur activité pour motif thérapeutique.
Cependant, il convient de relever que la LFSS 2020 est venue
modifier l’article L732-4 du code rural et de la pêche
maritime et les non-salariés agricoles ne bénéficient pas
de la suppression de ce délai de carence. Seuls les salariés
relevant du régime général et ceux relevant du régime agricole
en bénéficie.
À défaut de précision dans la loi, ces dispositions entreront
en vigueur au 1er janvier 2020.
Nouvelles règles de calcul des indemnités journalières
maladie en cumul emploi-retraite (article 84, I-1° LFSS)
Les bénéficiaires d’une pension de retraite qui continuent
à exercer une activité salariée ont droit, en cas d’arrêt maladie
à des indemnités journalières (IJ). Ces IJ sont censées
être limitées ou supprimées si la pension de retraite dépasse
un montant fixé par décret, or, le décret n’étant jamais
paru le cumul était à ce jour intégral.
La LFSS 2020 vient modifier l’article L323-2 du Code de la
sécurité sociale afin de prévoir non plus une réduction du
montant des IJ mais une limitation du nombre d’IJ dont
peut bénéficier l’assuré en situation de cumul - emploi retraite.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er janvier
2020 sous réserve de la publication du décret d’application.
Le recours au travail léger facilité
(article 85, I-4° LFSS)
Le travail léger a pour objet de permettre le retour à l’emploi
tout en favorisant l’amélioration de l’état de santé du
salarié. La LFSS 2020 est venue harmoniser ce dispositif
avec le temps partiel thérapeutique.
Le travail léger change de dénomination pour celle de « travail
aménagé ou à temps partiel ».
La LFSS 2020 a supprimé la condition préalable d’arrêt de
travail à temps complet pour pouvoir en bénéficier, ce qui
permettra le recours, dès la prescription initiale, d’un arrêt
de travail à temps partiel plutôt que complet.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er janvier
2020.
L’invalidité (article 84 LFSS)
Face au cadre juridique de l’invalidité devenu obsolète,
la LFSS 2020 est venue redéfinir la notion d’invalidité
comme : la réduction, dans des proportions déterminées, de la
capacité de travail ou de gain de l’assuré le mettant hors d’état
de se procurer un salaire supérieur à une fraction de la rémunération
- soumise à cotisations et contributions sociales - qu’il
percevait dans la profession qu’il exerçait avant la date de l’interruption
de travail suivie d’invalidité ou la date de la constatation
médicale de l’invalidité.
Les conditions de cumul entre pensions d’invalidité et revenus
d’activités sont assouplies. Un décret viendra apporter
plus de précisions sur cet assouplissement.
Pension d’invalidité et retraite progressive ne peuvent plus
se cumuler. Les bénéficiaires d’une pension d’invalidité
ayant liquidé leur retraite mais continuant d’exercer une
activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive
ne peuvent plus cumuler le bénéficie des revenus tirés
de cette activité avec le bénéfice de la pension d’invalidité.
Revalorisation des pensions
et prestations sociales
La plupart des prestations et pensions dont les pensions de
retraite de base et d’invalidité, ont été revalorisées à hauteur
de 0,3 % à compter du 1er janvier 2020.
Les pensions de retraite et d’invalidité (régimes de base,
majoration, supplément et accessoires compris), dont le
montant global brut du mois de décembre 2019 est inférieur
ou égal à 2000 € ont été revalorisées sur la base de
l’inflation à compter du 1er janvier 2020, soit 1 %.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 15

NOUVEAUTÉS
NOUVELLE PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE DES AT-MP
Depuis le 1er janvier 2020, une nouvelle procédure de reconnaissance des accidents du travail et
des maladies professionnelles (AT-MP), issue du décret du 23 avril 2019 (n°2019-356), s’applique.
Par cette réforme, le gouvernement a entendu encadrer, par de nouveaux délais et des règles de
décompte très précis, la procédure d’instruction devant être suivie par les CPAM/MSA, et dans le
cadre de laquelle interagissent l’employeur et le salarié. La réforme porte essentiellement sur les
délais de la procédure d’instruction qui sont désormais décomptés en jours francs.
En ce qui concerne les accidents de travail, la MSA dispose
désormais d’un délai de 30 jours francs à compter de la date
à laquelle elle disposera de la déclaration d’accident et du
certificat médical pour :
- soit statuer sur le caractère professionnel de l’accident ;
- soit engager des investigations, lorsqu’elle l’estime nécessaire,
en cas de décès, ou lorsqu’elle a reçu des réserves
motivées émises par l’employeur.
En pratique, la MSA disposera d’un délai de 20 jours francs
à compter de l’expiration du délai de réserves motivées (de
10 jours pour l’employeur) pour prononcer une décision de
prise en charge d’emblée :
- en cas de silence de l’employeur ;
- si les réserves émises sont qualifiées de non motivées.
Lorsque la caisse décide d’engager des investigations, elle
dispose de 90 jours francs pour statuer sur le caractère
professionnel de l’accident à compter de la date à laquelle
elle dispose de la déclaration d’accident et du certificat médical
initial. Pour mener à bien ses investigations, il sera envoyé
à l’employeur et à la victime un questionnaire portant
sur les circonstances ou la cause de l’accident. Ce questionnaire
devra être retourné dans un délai de 10 jours francs
à compter de sa date de réception. La caisse mettra le dossier
à disposition de la victime ainsi que de l’employeur à
l’issue des investigations et au plus tard 70 jours francs à
compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration
d’accident et du certificat médical initial. Les parties seront
informées par la caisse des dates d’ouverture et de clôture
de la période au cours de laquelle ils peuvent consulter le
dossier. Elles disposent d’un délai de 10 jours francs pour
en prendre connaissance et faire connaître leurs observations.
L’absence de notification dans les 30 jours vaudra reconnaissance
du caractère professionnel de l’accident. La
caisse peut également notifier à l’employeur et au salarié sa
décision de prise en charge.
SCHÉMA DE LA PROCÉDURE EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL (sans réserves)
Réception par la MSA de la déclaration
et du certificat médical initial
30 jours francs
Notification de la décision
(ou dédison implicite valant acceptation)
SCHÉMA DE LA PROCÉDURE EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL (avec réserves)
Réception par
la MSA de la
déclaration
et du
certificat
médical
initial
10 jours
francs
Réserves
motivées de
l’employeur
30 jours francs
20 jours
francs
Investigations
de la MSA / Envoi
questionnaire
20 jours
francs
Retour
questionnaire
Mise en ligne
dossier et
information des
possibilités de
consultations
10 jours
francs
Consultation du
dossier et
observations de
l’employeurs
Notification
de la décision
70 jours francs
90 jours francs
Source Liaisons sociales quotidien du 25/11/2019
16 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Concernant les maladies professionnelles, la caisse dispose désormais de 120 jours francs pour statuer sur le caractère
professionnel de la maladie ou pour saisir le CRRMP (Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles).
En l’absence de saisine du CRRMP
La MSA doit envoyer un questionnaire à la victime ou ses
représentants ainsi qu’à l’employeur. Ces derniers doivent
répondre dans un délai de 30 jours francs à compter de
sa date de réception. La caisse peut décider de recourir à
une enquête complémentaire. Lors de cet envoi ou, le cas
échéant, lors de l’ouverture de l’enquête, la caisse informe
la victime et l’employeur de la date d’expiration du délai de
120 jours francs lui étant imparti pour statuer.
À l’issue de l’instruction, et dans tous les cas, au plus tard
100 jours francs à compter de la date à laquelle la caisse
dispose des informations nécessaires, cette dernière met le
dossier à disposition de la victime et de l’employeur. Elle les
informe alors, dans les 10 jours, des dates d’ouverture et de
clôture de la période durant laquelle ils pourront consulter
le dossier. Ils disposeront alors d’un délai de 10 jours francs
pour le consulter et faire connaître leurs observations.
En cas de saisine du CRRMP
À compter de la saisine du CRRMP, la MSA dispose à nouveau
d’un délai de 120 jours francs pour statuer sur le
caractère professionnel de la maladie. La victime et l’employeur
sont informés de cette saisine et des nouvelles
échéances par la caisse, et cette dernière leur met à disposition
le dossier qu’elle a constitué pendant 40 jours francs.
Au cours des 30 premiers jours, les deux parties peuvent
le consulter, faire connaître leurs observations mais également
le compléter par tout élément qu’ils jugent utiles.
Au cours des 10 jours qui suivent, ils peuvent seulement
le consulter et formuler des observations. Le CRRMP examine
le dossier et rend son avis motivé à la caisse dans un
délai de 110 jours francs à compter de la saisine. La MSA
notifie immédiatement (dans les 10 jours) sa décision à la
victime ainsi qu’à l’employeur.
SCHÉMA DE LA PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE EN CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE,
EN L’ABSENCE DE SAISINE DU CRRMP
Schéma de la procédure en cas de maladie professionnelle,
en l’absence de saisine du CRRMP
Schéma de la procédure en cas de maladie professionnelle,
avec saisine du CRRMP
Réception par la MSA de la déclaration et du certificat médical initial
Saisine du CRRMP
100 jours
francs
Envoi du questionnaire
Réponse des parties
La MSA peut recourir à une enquête
supplémentaire
30 jours
francs
120 jours
francs
110 jours
francs
Information des deux parties de la saisinne et
des nouvelles échéances
120 jours
francs
Mise à disposition du dossier à l’issue
de l’instruction et information des délais
Consultation du dossier et formulaire d’observations
10 jours
francs
Mise à disposition du dossier à l’issue
de l’instruction et information des délais
Ajout au dossier de tout élément utile durant
les 30 premiers jour francs
40 jours
francs
Consultation du dossier sans formulaire d’observations
Avis motivé du CRRMP
Notification de la décision (ou dédison implicite valant acceptation)
Notification de la décision de la MSA
Source Liaisons sociales quotidien du 25/11/2019
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 17

NOUVEAUTÉS
FOCUS SUR LES NOUVELLES DISPOSITIONS LÉGALES RELATIVES
À CERTAINS CONGÉS
Le législateur est de plus en plus attentif aux situations particulières liées à la dégradation de l’état de
santé des proches du salarié. La loi de financement de la sécurité sociale 2019 a introduit l’allongement
du congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, quant à la loi de financement de sécurité
sociale 2020, elle est venue améliorer les conditions d’accès du congé de proche aidant et celles du
congé de présence parentale.
Le congé de paternité : allongé
en cas d’hospitalisation de l’enfant
à la naissance
Avant de développer les nouveautés issues de la loi de financement
de la sécurité sociale 2020 (LFSS), il convient de rappeler
le dispositif instauré par le LFSS 2019 mis en place par décret
du 24 juin 2019 : l’allongement du congé de paternité en cas
d’hospitalisation d’un enfant juste après l’accouchement.
En cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant juste après
l’accouchement, la durée du congé de paternité est allongée
au maximum de 30 jours consécutifs (lesquels s’ajoutent aux
11 jours de congé paternité déjà existant et aux 3 jours accordés
à la naissance).
Ce dispositif concerne le père, le conjoint de la mère ou la personne
liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement
avec elle. Il s’applique aux naissances intervenues
depuis le 1er juillet 2019 qui nécessitent une hospitalisation
immédiate du bébé dans des unités de soins spécialisées.
Pour effectuer sa demande de congé, le salarié doit informer
son employeur et l’Assurance maladie en transmettant un document
justifiant de l’hospitalisation de l’enfant dans une unité
de soins spécialisés. Les montants des indemnités journalières
et des allocations de remplacement versés sont alignés
sur ceux des congés de paternité « classiques ».
(Source : articles D1225-8-1 et suivants Code du travail).
L’amélioration du congé de proche
aidant
Le congé de proche aidant permet à son bénéficiaire de s’absenter
de son travail afin de s’occuper d’une personne en situation
de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie
d’une particulière gravité. (La notion de « proche » est définie
à l’article L3142-16 du Code du travail).
La loi de financement de la sécurité sociale 2020 est venue
améliorer les conditions de ce congé et ce sur 2 points :
- La condition d’ancienneté d’1 an pour en bénéficier a été
supprimée. Ceci permet d’harmoniser les conditions d’accès
au congé de proche aidant sur celles des congés similaires
qui ne prévoient pas de condition d’ancienneté (congé de
présence parentale et congé de solidarité familiale).
- Ce congé sera désormais indemnisé s’il est pris à partir du
1er janvier 2020
Les bénéficiaires du congé de proche aidant pourront percevoir
une allocation journalière de proche aidant (AJPA). Un
futur décret viendra préciser le montant de cette allocation,
laquelle devrait être alignée sur l’allocation journalière de
présence parentale.
En termes de durée de l’attribution, l’allocataire se verra
fixer un double plafond : un nombre maximum d’allocations
journalières versées sur un mois civil (lequel sera fixé par
décret) et un nombre maximal d’allocations versées sur
une carrière qui ne pourra pas dépasser le nombre de 66 (soit
l’équivalent de 3 mois de travail).
Le versement de cette allocation ouvrira des droits à la retraite.
Cette allocation n’est pas due au proche aidant employé en
tant qu’aidant familial. Elle ne sera pas cumulable avec un certain
nombre de prestations (indemnisation maladie ordinaire
ou professionnelle, accident du travail, congés maternité et
paternité, indemnités perçues par les demandeurs d’emploi…).
Elle sera servie et contrôlée par les caisses de Mutualité sociale
agricole.
Ce dispositif entrera en vigueur à une date qui sera fixée par
décret et, au plus tard, le 30 septembre 2020.
(Sources : article 68 Loi de financement de sécurité sociale 2020).
L’assouplissement des modalités
du congé de présence parentale
Pour rappel, le congé de présence parentale permet au salarié
de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite
une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié
bénéficie d’une réserve de jours de congé, qu’il utilise en
fonction de ses besoins.
L’enfant doit être âgé de moins de 20 ans, ne pas percevoir
un salaire mensuel brut supérieur à un certain plafond et ne
pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou
d’une prestation familiale. Concernant le salarié qui souhaite
en bénéficier, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale
auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée
de début du congé.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours
ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Ce
congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
Afin de faciliter le recours à ce congé, la loi de financement
de sécurité sociale 2020 permet de fractionner le congé de
présence parentale (possibilité de prendre des ½ journées)
ou de le transformer en période d’activité à temps partiel.
Le montant de l’allocation de présence parentale sera modulé
en conséquence. Cette possibilité sera ouverte au 30 septembre
2020 au plus tard. Il s’agit ici d’harmoniser le congé de
présence parentale avec les autres congés similaires qui permettent
également cette modulation.
Les conditions de prévenance de l’employeur seront donc
adaptées. Le salarié informera l’employeur 48 heures à l’avance
lorsqu’il souhaitera prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs
jours de congé parental. Étant précisé qu’en cas de dégradation
soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de
situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié,
ce dernier pourra bénéficier du congé immédiatement.
Ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret
et, au plus tard le 30 septembre 2020.
(Article 69 Loi de financement de sécurité sociale 2020).
18 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
TOUR D’HORIZON DES PROJETS DE LOIS POUR L’ANNÉE 2020
Projet de loi prévoyant diverses mesures d’ordre social, projet de loi santé au travail, réforme des retraites
sont les principaux textes non encore publiés qui comportent des mesures ayant un impact en droit social
pour 2020 : tour d’horizon.
Projet de loi prévoyant
diverses mesures
d’ordre social
Un projet de loi ratifiant diverses ordonnances
de la loi Avenir professionnel
et portant diverses mesures d’ordre
social (DMOS) a été déposé au mois de
novembre devant le Parlement. Les débats
sont prévus au printemps 2020. Ce
qu’il faut retenir :
- Les accords d’intéressement pourraient
être conclus pour une durée
comprise entre un à trois ans, contre
trois ans actuellement, et pourraient
être reconduits pour une durée égale
à leur durée initiale. Ces dispositions
seraient applicables aux accords d’intéressement
conclus à compter de la
publication de la loi, ou, si la publication
intervient avant le 1er juillet 2020, à
compter de cette date.
- Le procès-verbal de carence des élections
professionnelles n’aurait plus à
être transmis à l’inspection du travail.
Ainsi ces derniers ne devraient plus
être adressés qu’au ministre chargé du
travail.
- L’expérimentation, dans certains secteurs
d’activité déterminés par décret,
permettant de conclure un seul CDD ou
contrat de travail temporaire pour remplacer
plusieurs salariés absents serait
prolongée. En effet, pour disposer d’une
mise en oeuvre suffisamment longue
pour analyser les effets de ce CDD «
multi remplacements », elle se poursuivrait
donc jusqu’au 1er janvier 2023.
Projet de loi portant
réforme des retraites
Le gouvernement a décidé d’accélérer
le processus de la réforme et a transmis
aux partenaires sociaux l’avant-projet
de loi le 9 janvier 2020. Cet avant-projet
de loi sera présenté devant le Conseil
des ministres le 24 janvier 2020. Mais
même une fois votée, la mise en place
concrète de la réforme prendra dans
tous les cas plusieurs années puisque
l’instauration du nouveau système sera
progressive. Les principales mesures :
- Disparition des 42 régimes de retraite
obligatoire (sauf exceptions)
- Instauration d’un régime universel par
points : la valeur du point servant au
calcul de la retraite serait fixée à 0,55€
au démarrage du système. Ce point sera
par la suite indexé sur l’inflation. Ce système
prendra en compte l’ensemble de
la carrière et non plus les 25 meilleures
années.
LOI DE FINANCES POUR 2020 : FOCUS
- La gouvernance du système sera
confiée aux partenaires sociaux sous la
supervision du parlement.
- Eventuel instauration d’un âge pivot
avec un système de bonus-malus.
- Une pension garantie de 1000 euros
net par mois pour une carrière complète
au SMIC.
Projet de loi santé
au travail
La nouvelle réforme de la santé au travail
est à venir suite à la publication de
différents rapports (Lecocq-Dupuis-Forest
; Bérard-Seiller-Oustric ; Gruny-Artano),
portant sur la prévention, la qualité
de vie au travail et la gouvernance
des services de santé au travail.
Alors que la concertation nationale
entre les partenaires sociaux avait
échoué cet été et que, lors de la dernière
réunion du groupe permanent
d’orientation (GPO) du Conseil d’orientation
des conditions de travail (COCT),
le 27 septembre 2019, les partenaires
sociaux avaient décidé de mettre en «
pause » le GPO concernant la future
réforme, afin de trancher entre eux un
certain nombre de sujets en vue d’une
potentielle négociation, le chantier serait
cependant relancé dès début 2020.
Présenté en Conseil des ministres du 27 septembre 2019,
la loi de finances pour 2020 a été publiée au Journal Officiel
du 29 décembre 2019, focus sur les principales mesures en
droit social :
Prélèvement à source : rafraichissement des taux personnalisés
Le projet de loi de finances pour 2020 prévoit une diminution
partielle et ciblée de l’impôt sur le revenu, avec un
effet direct sur les taux et acomptes de prélèvement à la
source applicables à compter de janvier 2020 (voir article
sur le prélèvement
à la source : nouveauté pour 2020, page 8 du présent
guide).
Report de la réforme de l’impôt des salariés non domiciliés
fiscalement en France
Cette réforme était censée rapprocher le mode de calcul
de de l’impôt pour les salariés non domiciliés fiscalement
en France percevant des revenus de source française
avec celle des résidents.
Actuellement, certains revenus de source française des
non-résidents (traitements, salaires, pensions) sont soumis
à une retenue à la source dérogatoire (avec trois
tranches à 0, 12% et 20%). Le gouvernement français a
finalement décider de décaler cette réforme au 1er janvier
2021.
Titres-restaurant : plafond d’exonération de la part patronale
pour 2020
Rappel : La participation patronale au financement des
titres-restaurant est exonérée de cotisations et d’impôt
sur le revenu lorsque son montant :
- est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire
du titre ;
- et qu’elle ne dépasse pas une valeur forfaitaire maximale
par titre-restaurant La loi de finances modifie les règles
de revalorisation de la part patronale maximale au financement
des titres restaurant. Dès 2020, le nouveau montant
dépend de l’indice des prix (hors tabac). En conséquence,
la valeur maximale pour 2020 est fixée à 5,55 €
(soit la valeur 2019 de 5,52 € revalorisée de 1%).
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 19

PAIES ET COTISATIONS
ÉLÉMENTS DE PAIE SPÉCIFIQUES À L’APPRENTI
Revalorisation de la rémunération minimale, calcul des cotisations sur le salaire réel, réduction générale
dégressive de cotisations patronales, exonération de cotisations salariales limitée à 79 % SMIC. Retour
sur les principales modifications mises en place depuis le 1er janvier 2019 par la Loi avenir professionnel.
Le salaire mensuel de base
Les apprentis perçoivent un salaire mensuel qui ne peut être inférieur à un montant
déterminé en pourcentage du SMIC en vigueur et évoluant en fonction de
l’âge de l’apprenti et de l’ancienneté de son contrat de travail. Les pourcentages
du SMIC ont été revalorisés pour les contrats signés à compter du 01/01/2019.
En revanche, pour les contrats signés au plus tard le 31/12/2018 l’ancien barème
doit être appliqué.
AGE DE L’APPRENTI
1 re année
du contrat
2 e année année
du contrat
3 e année année
du contrat
POUR LES CONTRATS SIGNÉS JUSQU’AU 31 DECEMBRE 2018 (1)
< 18 ans 25 % du SMIC 37 % du SMIC 53 % du SMIC
18 à 20 ans 41 % du SMIC 49 % du SMIC 65 % du SMIC
21 ans et + 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)
POUR LES CONTRATS SIGNÉS À COMPTER DU 1ER JANVIER 2019 (1)
16 à 17 ans 27 % du SMIC 39 % du SMIC 55 % du SMIC
18 à 20 ans 43 % du SMIC 51 % du SMIC 67 % du SMIC
21 ans à 25 ans 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)
26 ans et + 100 % du SMIC (2)
(1) sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les pourcentages du SMIC
doivent être appliqués afin d’obtenir la rémunération minimale.
(2) ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé si plus favorable à l’apprenti.
Paies et cotisations
L’assiette de calcul des cotisations sociales
Suppression des bases forfaitaires. Les cotisations dues sont calculées sur la
rémunération brute réelle.
Cotisations patronales (détail page 22)
Suppression des exonérations spécifiques mais application de la réduction générale
dégressive (ex Fillon).
Cotisations salariales
Exonération de certaines cotisations lorsque la rémunération brute ne dépasse
pas 79 % du SMIC. En revanche, la fraction excédentaire doit être soumise à la
totalité des cotisations. La rémunération des apprentis demeure totalement
exonérée de CSG/CRDS.
Les taux de cotisations sociales
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
SALAIRE BRUT ≤ 79 % DU SMIC SALARIALES PATRONALES
ANEFA 0,01 %
Prévoyance décès 0,086 %
GIT agri-prévoyance A compter de six mois 0,368 %
Garantie invalidité d’ancienneté et plus) 0,553 %
Se reporter
à la page 22
Gratification
du stagiaire étudiant
PRINCIPE
Tous les stages d’une durée
supérieure à deux mois
(calendaires) consécutifs
ou non mais au cours de
la même année scolaire
ou universitaire doivent
obligatoirement être
rémunérés.
APPLICATION
La gratification est due
à compter du premier
jour du premier mois
de stage et est versée
mensuellement.
MONTANT
Le stagiaire devra
percevoir au minimum
15 % du plafond horaire
de la sécuritésociale, soit
3,90 € par heure de stage
effectuée au cours du mois
considéré.
Dans cette limite, la gratification
est exonérée de
cotisations sociales. En
revanche, si la gratification
versée dépasse le montant
minimum ci-dessus
indiqué, la part excédentaire
devra être soumise à
cotisations sociales. Dans
ce dernier cas, un bulletin
de paie doit être établi.
À noter : l’identité du stagiaire
accueilli dans l’entreprise doit être
mentionnée sur le registre unique
du personnel, de même que les
dates de début et de fin du stage,
l’identité du tuteur et le lieu de
présence du stagiaire.
20 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
BULLETIN CLARIFIÉ
Le bulletin de salaire simplifié est obligatoire depuis le 1er janvier 2018. Le principe réside
dans le regroupement de cotisations sous des intitulés spécifiques, définis règlementairement.
Les cotisations doivent être regroupées comme suit :
PRÉSENTATION DU BULLETIN
COTISATIONS REGROUPÉES
SANTE
Sécurité sociale - maladie, maternité, invalidité, décès
Complémentaire incapacité, invalidité, décès
Complémentaire Santé
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIE
PROFESSIONNELLES
Assurance maladie
Non cadre : Prévoyance décès, GIT agri-prévoyance, garantie invalidité,
Assurance charges sociales patronales,
Cadre : CPCEA Prévoyance décès
Formule socle + option d’assurance maladie complémentaire
Accident du travail
RETRAITE
Sécurité sociale plafonnée
Sécurité sociale déplafonnée
Complémentaire – tranche 1
Complémentaire –tranche 2
Supplémentaire
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Assurance vieillesse plafonnée
Assurance vieillesse déplafonnée
Retraite complémentaire tranche 1 + CEG
Retraite complémentaire tranche 2 + CEG + CET (totalité du salaire).
Retraite supplémentaire CPCEA*
Allocations familiales
ASSURANCE CHOMAGE
Chômage
Apec*
COTISATIONS STATUTAIRES OU PREVUES
PAR CONVENTION COLLECTIVE
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES
PAR L’EMPLOYEUR
Assurance chômage + AGS
APECITA
ANEFA, AFNCA, PROVEA,ASCPA
FNAL (logement), solidarité autonomie, forfait social, cotisations
de formation professionnelle, Contribution au dialogue social,
Service Santé au travail, versement transport
*uniquement pour les salariés cadres
Nouvelles mentions obligatoires depuis le 1er janvier 2019
Exonération de cotisations salariales sur heures supplémentaires
et complémentaires
Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (PAS)
Montant des exonérations des cotisations vieillesse (7,30 %),
retraite (3,15 %), CEG (0,86 %) soit 11,31 %
L’assiette, le taux et le montant du PAS ainsi que le net à payer
avant déduction de l’impôt
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 21

PAIES ET COTISATIONS
DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
SANTÉ
PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - 7,00 % (1) -
Prévoyance décès (3 plafonds) 0,129 % 0,086 % 0,129 % 0,086 %
GIT agri-prévoyance (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4)
Garantie invalidité (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4)
Assurance charges sociales (4) 0,014 % (4) - 0,014 % (4) -
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 4,16 % (3) - 4,16 % (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -
Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 3,94 % 3,93 % 10,80 % 10,79 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -
ASSURANCE CHOMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -
AGS (4 plafonds) 0,15 % - 0,15 % -
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%
AFNCA 0,05 % - 0,05 % -
PROVEA 0,20 % - 0,20 % -
ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) - 0,20 % (2) -
Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) - 0,35 % (2) -
Service de santé au travail 0,42 % - - -
Allocation logement 0,10 % - - -
Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -
Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -
(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.
(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors contrat saisonnier).
(3) Taux accident du travail administratif : 1,16 %. Taux accident du travail apprenti: 2,22 %.
(4) Cotisations à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2.
(6) Taux à 5,25 % si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.
22 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES
Nouveaux taux globaux au 1er janvier 2020 *
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
CSG - CRDS
COTISATIONS
PATRONALES (%)
COTISATIONS
SALARIALES (%)
Sous plafond (inférieur ou égal à 3 428 €)
36,265 % 12,186 %
36,545 % 13,107 %
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
COTISATIONS
PATRONALES (%)
COTISATIONS
SALARIALES (%)
Hors plafond (supérieur à 3 428 €)
34,595 % 12,506 %
34,875 % 13,427 %
* après dispositifs d’allègement des charges patronales (cotisations allocations familiales et assurance maladie).
Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
CSG DÉDUCTIBLE
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 6,80 %
SB x 0,98379 x 6,80 %
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98379 x 2,90 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98605
+ PP AMC) x 6,80 %
SB x 0,98605 x 6,80 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98605
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98605 x 2,90 %
SB : salaire brut.
PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.
Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 21,08 €.
Taux TESA
Complémentaire maladie
Anips-Groupama
TESA
Ligne E 18,876 % Ligne F 2,853 %*
COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)
Part patronale 21,08 € Part salariale 21,08 €
* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement « santé ».
Forfait social 8 %
POUR LES ENTREPRISES
A PARTIR DE 11 SALAIRÉS
Sommes soumises
au forfait social
Cotisations patronales de
prévoyance complémentaire
(GIT, assurance maladie
complémentaire, prévoyance
décès, prévoyance cadre
CPCEA), chèque santé.
Taux
8 %
Forfait social 20 %
POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Sommes soumises au forfait social
- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire *.
- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales dans la limite
du montant de l’indemnité légale de licenciement).
* Taux réduit à 16 % sur les versements des entreprises dans les plans d’épargne retraite
entreprise (PERE ou PERE-OB ou PERO) sous condition que l’épargne soit orientée vers
le financement des PME.
Taux
20 %
Forfait social supprimé pour les entreprises en-deça de 50 salariés sur la participation et l’intéressement
ainsi que sur les versements des employeurs sur les plans d’épargne salariale (PEE – PEI – PEREC
ou PERE-CO).
Exonération de forfait social pour les entreprises de 50 salariés et plus sur les sommes versées au titre
de l’intéressement.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 23

PAIES ET COTISATIONS
DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES
SANTÉ
PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2
COTISATIONS MSA ET CPCEA EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - 7,00 % (1) -
Prévoyance décès CPCEA 1,05 % 0,21 % 1,41 % 0,84 %
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 4,16 % (3) - 4,16 % (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %
Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 6,30 % 3,86 % 12,95 % 8,64 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (5) 0,14 % (5)
CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) 3,45 % (6)
ASSURANCE CHOMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % 4,05 %
AGS 0,15 % 0,15 %
APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024%
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%
AFNCA 0,05 % 0,05 %
PROVEA 0,20 % 0,20 %
ASCPA (4) 0,04 % (4) 0,04 % (4)
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) 0,20 % (2)
Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) 0,35 % (2)
Service de santé au travail 0,42 %
Allocation logement 0,10 %
Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %
Contribution au dialogue social 0,016 % 0,016 %
(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.
(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors saisonnier).
(3) Taux accident du travail administratif : 1,16 %.
(4) Cotisation à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2.
(6) Taux à 5.25% si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.
24 | LES GUIDES DU SGV

COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES
DÉCLARATION DE STOCK
Assurance maladie complémentaire (pas de changement pour 2020)
PART
PATRONALE
PART
SALARIALE
58,05 €/mois 58,05 €/mois
CSG-CRDS
Sous plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,0033
+ PP AMC) x 6,80 %
CSG DÉDUCTIBLE
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,0033
x 6,80 %
Attention
Si vous avez souscrit une
retraite supplémentaire
optionnelle, veuillez ajouter
à la base CSG et CSG CRDS
la part patronale de cette
cotisation.
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9897
x 6,80 %
SB hors plafond x 0,9897
x 6,80 %
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Sous plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,0033
+ PP AMC) x 2,90 %
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,0033
x 2,90 %
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9897
x 2,90 %
SB hors plafond x 0,9897
x 2,90 %
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 25

PAIES ET COTISATIONS
DISPOSITIFS D’ALLÈGEMENT DES CHARGES PATRONALES
Le décret n°2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à « la mise en œuvre de la réduction générale de cotisations et contributions
sociales à la charge des employeurs » vise à préciser les modalités de calcul de la réduction générale de charges (hors
cas spécifique des employeurs de main-d’œuvre occasionnelle).
Le paramètre de calcul est le suivant
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
0,3127 x 1,6 x somme des SMIC RGD (2) -TO
( – 1
0,6
) [( Somme des REM RGD (2) -TO
) ]
APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION
Le coefficient de réduction déterminé s’applique
sur le salaire brut total
- le décret n°2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux « modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations
ciblées de cotisations sociales » vise à préciser les modalités de calcul de réduction générale de charges renforcée AVEC la
spécificité pour les employeurs de main d’œuvre occasionnelle.
Le paramètre de calcul est le suivant
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
(
) [(
) ]
1,2 x C (1)
x
1,6 x SMIC RGD (2) -TO – 1
0,40 REM RGD (2) -TO)
(1) correspond à 0,3127. Soit la somme des cotisations employeurs exonérées
APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION
Le coefficient de réduction déterminé s’applique sur le salaire brut
total, hors heures supplémentaires et complémentaires
RÉDUCTION DE COTISATIONS SPÉCIFIQUE « TRAVAILLEUR OCCASIONNEL »
VALEUR DU SALAIRE
BRUT TOTAL
TAUX SOUS PLAFOND
(JUSQU’À 3 428 €)
TAUX HORS PLAFOND
(AU-DELA DE 3 428 €)
RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE
APPLICABLE
≤ à 1,2 SMIC mensuel* 4,995 % (3) – –
> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC mensuel 36,265 % (3) 34,595 %
1,2 x C (1)
x
1,6 x SMIC RGD (2) -TO
( – 1
0,40 ) ( REM RGD (2) -TO) )
> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC mensuel 36,265 % (3) 34,595 %
> à 2,5 SMIC et ≤ à 3,5 SMIC mensuel 42,265 % (3) 40,595 %
> à 3,5 SMIC mensuel 44,065 % (3) 42,395 %
[ ]
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 27.
(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,27 %.
(2) Réduction générale dégressive (ex RDF).
(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, se reporter page 22.
RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »
COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE
Comparatif
Salaire brut mensuel
≤ 3,5 x SMIC RGD* -TO du mois
Salaire brut mensuel
> 3,5 x SMIC RGD (2) -TO du mois
Taux
3,45 % du salaire brut mensuel
5,25 % du salaire brut mensuel
RÉDUCTION DE COTISATION « ASSURANCE MALADIE »
A NOTER
Réduction de cotisations
(sauf mandataires sociaux)
« ALLOCATIONS FAMILIALES »
La réduction est définitivement acquise lorsque
le salaire brut annuel est inférieur à 3,5 SMIC
annuel.
« ASSURANCE MALADIE »
La réduction est définitivement acquise lorsque
le salaire brut annuel est inférieur à 2,5 SMIC
annuel.
Comparatif
Salaire brut mensuel ≤ 2,5 SMIC RGD-TO (2)
Salaire brut mensuel > 2,5 SMIC RGD-TO (2)
Taux
7 % du salaire brut mensuel
13 % du salaire brut mensuel
DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE
SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires
demeure pour les employeurs de moins de 20 salariés.
La valeur de la déduction forfaitaire est inchangée : 1,50 €/heure.
26 | LES GUIDES DU SGV

CALCUL DU SMIC RGD (1) -TO
SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS
DÉCLARATION DE STOCK
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation + heures complémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %
+ heures de régies non prévues au contrat
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures
supplémentaires : (151,67 + 20) x 10,15 = 1742,45 €
Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est
de 104,81 heures : 104,81 x 10,15 = 1063,82 €
Un salarié à tâche dont la mensualisation est
de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 10,15 = 913,50 €
Un salarié intermittent dont la mensualisation est
de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 10,15 = 1 015,00 €
SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ
DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au
contrat + heures supplémentaires x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures
supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été
perçue si le mois complet avait été travaillé)
Un salarié à temps complet
malade dont le salaire mensuel
de base est de 1 832,17 €
valeur de l’absence maladie
591,02 €
valeur du maintien de salaire
351,68 €
soit un salaire brut versé
de 1 592,83 €.
Détermination du SMIC
mensuel ou SMIC RDF-TO
(151,67 heures x 10,15 €)
x (1 592,83/1 832,17) =
1 338,35 €
SALARIÉ NON MENSUALISÉ
EXEMPLE*
CDI intermittent
horaire
CDD saisonnier
(à l’heure ou à la roie)
(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %
et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire
Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire
Un salarié effectue 85 heures de travail :
(85 + 4 % et 11 %) x 10,15 = 98,12 x 10,15 = 995,92 €
Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue
70 heures de travail : 70 x 10,15 = 710,50 €
Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités
de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.
* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2020.
CALCUL DE LA REM RGD (1) -TO
CONTRAT
MODE DE CALCUL
Tous CDI
CDD non saisonnier
CDD saisonnier
à l’heure
ou à la roie
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires
Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 522,50 €) et
10 heures supplémentaires (126,90 €). Son salaire brut total est de 1 995,77 € (dont indemnité de
congés payés et indemnité de fin de contrat).
la REM RGD TO = 1 995,17 - 126,90 = 1 868,87 €
(1) Réduction général dégressive (ex RDF).
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 27

PAIES ET COTISATIONS
COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA
Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 €
Part patronale
Part salariale
21,08 €
21,08 €
(50 %)
(50 %)
Salarié seul - Formule optionnelle
Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)
Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 31,20 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 31,20 € (100 %)
21,08 € 52,28 €
Salarié et ayant(s) droit - Formule socle
Formule socle (1,23 % PMSS*)
Option famille (1,56 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 53,48 € (100 %)
21,08 € 74,56 €
À noter
La présentation du bulletin clarifié
impose de cumuler le total dû par
le salarié au titre de son assurance
maladie complémentaire. Cette
modification de présentation ne
modifie pas le traitement différencié
de la formule socle et de l’option
en paie.
Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle
Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 € Cotisation : 43,54 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 97,02 € (100 %)
21,08 € 118,10 €
*PMSS 2020 : 3 428 €
RETENUE À LA SOURCE
PAS DE REVALORISATION POUR 2020
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
Une retenue à la source doit être
opérée et versée au Trésor public sur
les salaires rémunérant une activité
exercée en France et versés à des
personnes qui ne sont pas fiscalement
domiciliées en France.
Cette retenue, calculée suivant un
barème spécifique, doit être faite directement
sur la fiche de paie du salarié
concerné dès lors que le montant de
l’impôt est supérieur à 8 €.
L’employeur doit ensuite verser cette
retenue à la recette des impôts (du lieu
de son domicile ou du siège de l’établissement),
accompagnée de la déclaration
n° 2494 en double exemplaire au
plus tard le 10 du second mois du trimestre
qui suit celui du paiement des
salaires. Ce paiement est spécifique au
secteur agricole.
BOI-IR-DOMIC-10-20-20-10. Loi n°218-
1317 du 28/12/2018 (art 13 II B).
Rappel
- Pour être reconnu avoir son
domicile fiscal en France, il faut
avoir résidé 183 jours et plus sur le
sol français au cours de l’année civile.
- Les étudiants étrangers scolarisés
en France ne sont pas redevables
de l’impôt sur le revenu.
Barème de l’impôt sur le revenu pour les salariés domiciliés
fiscalement à l’étranger
TAUX DE L’IMPôT
Salaires nets soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements
Mois Semaine Jour
0 % < 1 237 € < 285 € < 48 €
12 % de 1 237 à 3 587 € de 285 à 828 € de 48 à 138 €
20 % > 3 587 € > 828 € > 138 €
28 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS
PRINCIPE
Un employeur peut être saisi par un créancier muni d’un « titre exécutoire » constatant une créance
à l’égard d’un salarié. Dans ce cas, l’employeur doit verser chaque mois une somme retenue sur le
salaire.
Compte tenu de son caractère alimentaire,
le salaire fait l’objet d’une
protection contre les saisies et certaines
règles sont à respecter.
La rémunération est découpée en
trois fractions :
// Une fraction absolument
insaisissable
Elle correspond au montant du RSA*
fixé pour un foyer composé d’une
personne seule à 559,74 € depuis le
1 er avril 2019.
// Une fraction relativement
insaisissable
Sauf pour les créanciers d’aliments
(pension alimentaire par exemple).
Ces créances s’imputent en priorité
sur cette fraction et si elle ne suffit
pas, le solde est recouvré sur la fraction
saisissable.
// Une fraction saisissable
Au profit de tout créancier dans la
proportion selon le barème ci-dessous.
* RSA : revenu de solidarité active.
Barème au 1 er janvier 2020
(en €)
Sans personne
à charge
Portion
Maxi.
retenu
Portion
1 personne
à charge
Maxi.
retenu
2 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
3 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
4 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
1/20 e jusqu’à 322,50 16,13 446,67 22,33 570,84 28,54 695,01 34,75 819,18 40,96
1/10 e de
à
322,51
629,17
30,67
446,68
753,34
30,67
570,85
877,51
30,67
695,02
1 001,68
30,67
819,19
1 125,85
30,67
1/5 e de
à
629,18
937,50
61,66
753,35
1 061,67
61,66
877,52
1 185,84
61,66
1 001,69
1 310,01
61,66
1 125,86
1 434,18
61,66
1/4 de
à
937,51
1 244,17
76,67
1 061,68
1 368,34
76,67
1 185,85
1 492,51
76,67
1 310,02
1 616,68
76,67
1 434,19
1 740,85
76,67
1/3 de
à
1 244,18
1 550,83
102,22
1 368,35
1 675,00
102,22
1 492,52
1 799,17
102,22
1 616,69
1 923,34
102,22
1 740,86
2 047,51
102,22
2/3 de
à
1 550,84
1 863,33
208,33
1 675,01
1 987,50
208,33
1 799,18
2 111,67
208,33
1 923,35
2 235,84
208,33
2 047,52
2 360,01
208,33
Totalité
à partir de
1 863,34 Totalité 1 987,51 Totalité 2 111,68 Totalité 2 235,85 Totalité 2 360,02 totalité
– Le salarié saisi doit conserver
au minimum une somme égale
au montant du RSA fixé pour
un foyer composé d’une personne
seule, soit 559,74 € au
1 er avril 2019, quelle que soit la composition
du foyer du salarié concerné
par la saisie.
– Pour cinq personnes à charge et
au-delà, il faut ajouter 124,17 € à
chaque tranche mensuelle.
// Sont considérés à charge
– le conjoint, le concubin ou le partenaire
lié par un PACS du débiteur,
dont les ressources personnelles
sont inférieures au montant RSA
fixé pour un foyer composé d’une
personne seule ;
– tout enfant ouvrant droit aux prestations
familiales et se trouvant à la
charge effective et permanente du
débiteur et tout enfant percevant
une pension alimentaire ;
– l’ascendant dont les ressources
personnelles sont inférieures au
RSA fixé pour un foyer composé
d’une seule personne et qui, soit habite
avec le débiteur, soit reçoit de lui
une pension alimentaire.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 29

RAPPEL
ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE : PARTICULARITÉS
DES SALARIÉS EMBAUCHÉS EN CONTRATS COURTS
L’accord collectif mis en place en novembre 2017 a modifié les règles d’affiliation au régime
d’assurance maladie complémentaire frais de santé des salariés non cadres des exploitations
viticoles. Ainsi, les formalités à effectuer pour l’embauche de salariés en contrats courts
ont été simplifiées.
Principe
Exclusion au contrat collectif de l’entreprise tous les salariés
embauchés pour une durée contractuelle inférieure
ou égale à 3 mois et les salariés dont la durée hebdomadaire
de travail est inférieure à 15 heures (y compris lorsqu’ils
sont embauchés en CDI). Ces salariés ne peuvent
donc pas demander le bénéfice du contrat collectif de
l’entreprise.
L’accord prévoit pour ces salariés une obligation de souscrire
personnellement à un contrat complémentaire santé
« solidaire » et « responsable » s’ils souhaitent bénéficier
d’une couverture frais de santé. Une fois cette assurance
personnelle souscrite, ils pourront demander à bénéficier
du versement santé.
Pour mémoire, le versement santé ne peut être accordé
qu’aux seuls salariés bénéficiant d’une couverture
santé individuelle : sont donc exclus du dispositif les salariés
bénéficiant de la complémentaire santé solidaire
(ex CMU-C), d’une aide à l’acquisition de la complémentaire
frais de santé, d’une couverture obligatoire y compris
en tant qu’ayant droit ou d’une couverture complémentaire
donnant lieu à la participation financière d’une
collectivité publique.
SALARIÉ EMBAUCHÉ POUR
UNE DURÉE INFÉRIEURE OU ÉGALE À 3 MOIS
OU
SALARIÉ DONT LA DURÉE HEBDOMADAIRE DE
TRAVAIL EST INFÉRIEURE À 15 HEURES
Le salarié veut bénéficier
d’une couverture santé
Souscription personnelle
d’un contrat complémentaire
« santé » présentant un caractère
« solidaire » et responsable
»
Le salarié ne veut pas
bénéficier d’une couverture
santé
Aucune formalité à accomplir
Rappel
Pour les CDD et les
contrats d’apprentissage
dont la durée est comprise
entre 3 et 12 mois,
l’ancien accord permettait
à ces salariés d’être
dispensés de l’affiliation
au contrat collectif de
l’entreprise en raison de
la durée de leur contrat
de travail. Aujourd’hui,
ces salariés doivent justifier
de la souscription
d’une couverture individuelle
pour le même
type de garanties pour
demander une dispense
d’affiliation.
Demande à son employeur de
bénéficier du chèque santé
30 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
FONCTIONNEMENT DU VERSEMENT SANTÉ
Demande du salarié
Le salarié doit avoir expressément demandé à bénéficier de ce dispositif pour qu’il s’applique. Un modèle de courrier est
disponible sur le site SGV/Employeurs/rubrique Assurance maladie complémentaire. Il doit avoir produit les pièces justificatives
(attestation d’adhésion à une complémentaire santé responsable, ou copie de la carte de tiers payant en attendant
de fournir l’attestation dans un délai de 21 jours ou à l’échéance du contrat de travail si sa durée est inférieure à 21 jours).
Calcul du montant du versement santé
Le montant du versement santé est calculé à partir de la part patronale conventionnelle due au titre de l’assurance maladie
complémentaire (part patronale formule socle ANIPS GROUAPAMA), soit 21,08 € pour 2020, majorée de 125 %
ou 105 % selon le bénéficiaire du versement.
TAUX DE MAJORATION MONTANT MENSUEL 2 020
CDD D’UNE DURÉE ≤ À TROIS MOIS 125 % 26,35 €
TEMPS PARTIEL ≤ 15 HEURES HEBDO 105 % 22,13 €
Pour les salariés qui ne sont pas présents sur la totalité du mois, un prorata du montant à verser doit être effectué.
Exemple pour un CDD présent une semaine, soit 35 heures de travail : 26,35 x 35/151,67 = 6,08 €
Régime social et fiscal du versement santé
Le versement santé suit le même régime que la participation
patronale d’assurance maladie complémentaire.
Il est donc :
- Exonéré de cotisations sociales dans les limites règlementaires.
- Soumis à CSG RDS.
- Intégré au net imposable du salarié.
- Soumis au forfait social de 8 % (pour les employeurs de 11
salariés et plus).
RÈGLES D’AFFILIATION APPLICABLES
AUX SALARIÉS EN
CDD > À 3 MOIS OU EN CDI
Les informations et documents liés
à l’assurance maladie
complémentaire sont sur le site
SGV/Employeurs/ rubrique assurance
maladie complémentaire.
Celles-ci sont inchangées depuis les dernières modifications du 1 er janvier 2016.
À savoir : principe d’affiliation obligatoire dès le premier jour de l’embauche.
Je pose la question à mon salarié au moment de l’embauche :
Avez-vous une assurance maladie complémentaire ?
OUI
DISPENSE D’AFFILIATION
À condition que le salarié rentre dans un cas
de dispense, au moins, au titre :
- de son statut/de son contrat ;
- de sa situation familiale ;
- d’un cumul d’activités ;
- d’une pluralité d’employeurs ;
ET
NON
AFFILIATION
Si le salarié ne rentre pas dans l’un des cas
de dispense limitativement prévu :
- bulletin d’affiliation à remplir et à adresser à l’assureur ;
- tableau des garanties à disposition du salarié ;
- penser à gérer l’AMC en cas de suspension
ou rupture du contrat de travail.
À condition de signer une dispense
annuelle d’affiliation (en double exemplaire,
pour chacune des parties)
Dispense annuelle
(reconsidérer la situation
du salarié chaque année)
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2020 I 31

les GUIDES DU SGV | janvier 2020
17 avenue de Champagne - CS 90 176 - 51 205 Epernay CEDEX - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr
Directeur de la publication : Maxime Toubart
Rédacteurs : Marjorie Arrasse, Pauline Collard, Magalie Conraux, Séverine Courtois, Christine Moussour
Conception : La Champagne Viticole - Impression : Paginove, Reims