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#Business | RH<br />
IL FAUT SAUVER<br />
LE SOLDAT RH<br />
PAR AMANDINE PLAISIN<br />
Les stratégies RH qui ont permis de soutenir l’évolution<br />
des organisations sont aujourd’hui en complète mutation.<br />
Le digital est une des raisons principales de ces transformations<br />
impliquant une accélération des processus, une demande des<br />
(futurs) employés de plus en plus forte pour de la transparence<br />
et des perspectives d’évolution des compétences… Les outils<br />
au service des responsables RH ont eux-mêmes changé,<br />
permettant de répondre à la demande. Mais ceux-ci doivent<br />
être intégrés à une stratégie globale encore peu élaborée. Après<br />
la mise en évidence de l’impact des Ressources Humaines dans<br />
les résultats business d’une société, les responsables doivent<br />
aujourd’hui être à l’initiative des nouveaux paradigmes qui<br />
définissent leurs business et leurs métiers.<br />
Les data au cœur de la transformation digitale<br />
D’après l’étude <strong>2017</strong> de Deloitte Global Human Capital Trends, 73%<br />
des leaders de sociétés luxembourgeoises interrogés qualifient le<br />
digital RH comme « très important » mais seuls 33% d’entre eux<br />
estiment être prêts à faire face à ce challenge. Nous sommes loin<br />
des analyses prédictives des données RH. Les HR Analytics sont<br />
pourtant un pilier essentiel de la transformation des méthodes et<br />
des métiers. Elles permettront d’anticiper les besoins futurs en terme<br />
de profils, de compétences, d’identification des leviers de motivation<br />
et les risques de départ des talents.<br />
Rares sont les sociétés ayant pris à bras le corps ce challenge<br />
puisque seules 8% des entreprises estiment avoir les data utiles.<br />
Il est vital pour les organisations de réaliser l’impact business d’un<br />
tel challenge. Les analyses de données sont des sources inépuisables<br />
pour améliorer la productivité, la performance et la rétention.<br />
Les Ressources Humaines sont donc plus que jamais des acteurs<br />
majeurs du Business de leurs organisations.<br />
Entrez dans l’ère de l’Employee Experience<br />
Les entreprises déjà engagées dans cette orientation seront aussi<br />
les premières à offrir une véritable « Employee Experience », source<br />
principale d’attraction et de rétention des talents. A l’image de<br />
l’expérience client, le collaborateur doit vivre la culture d’entreprise<br />
avant même son intégration et rester le héros de sa relation… même<br />
suite à son départ ! L’étude State of Engagement, réalisée entre<br />
mars et avril <strong>2017</strong> auprès de 1192 responsables marketing, révèle que<br />
pour améliorer l’engagement client, ces derniers utilisent en premiers<br />
lieux des messages personnalisés (71% des répondants), des mesures<br />
automatisées (76%) ou encore de la veille sur les réseaux sociaux (66%).<br />
Les nouvelles applications digitales nous permettent ainsi<br />
d’affiner notre communication personnelle de manière<br />
extrêmement poussée. Cette même digitalisation nous<br />
a habitués à recevoir de manière très spécifique des<br />
informations ciblées toujours en lien direct avec nos goûts et<br />
nos aspirations. La majeure partie des organisations RH ne<br />
sont pas en mesure à répondre de manière aussi spécifique<br />
aux aspirations des collaborateurs. L’innovation marketing<br />
permettant de fidéliser et d’engager le consommateur est<br />
une source d’inspiration pour les responsables RH.<br />
Recrutement : le nerf de la guerre<br />
Cette approche connectée de la relation avec le<br />
collaborateur se transpose dans une des problématiques<br />
principales des organisations : l’acquisition de talent. Alors<br />
que 95% des candidats se renseignent sur le web à propos<br />
de leur future entreprise avant même de postuler à une<br />
offre d’emploi, combien sont-elles à avoir développé une<br />
stratégie globale permettant de maîtriser leur visibilité<br />
employer ? Cet impact de l’employer branding est majeur<br />
dans le rapport de force qui se joue entre les employeurs<br />
pour attirer les meilleurs talents. Il permet de prendre en<br />
main le premier rapport d’un futur employé avec la société.<br />
Pour que cette visibilité soit maîtrisée, il reste essentiel<br />
de prendre le recul nécessaire avec toutes les parties<br />
prenantes pour définir la culture de la société. A nouveau,<br />
les sources d’informations et d’innovation sur ce thème<br />
sont infinies et se résument en un mot : collaborateurs.<br />
C’est ainsi que pendant 2 ans, le groupe Leroy Merlin a<br />
sondé ses 23 000 salariés pour remonter 32000 idées<br />
issues de leurs propres ressources pour innover dans leur<br />
business model comme dans leur approche de l’expérience<br />
collaborateur. Au Luxembourg aussi les responsables RH se<br />
sont emparés de cette problématique comme le soulignait<br />
Claire Audollent (Human Capital Director, PwC Luxembourg)<br />
lors du Recruiters Day <strong>2017</strong> : « Avec les réseaux sociaux,<br />
les candidats prennent la parole et partagent leurs<br />
expériences. Il est donc primordial se poser la question de<br />
l’image que nous souhaitons diffuser sur le marché ».<br />
Les responsables des Ressources Humaines ont aujourd’hui<br />
tous les outils, les sources d’inspiration et d’information<br />
pour construire le futur de leurs organisations et de leur<br />
business. Pour être acteur et garant de ces changements,<br />
il est nécessaire d’aligner ces éléments dans une démarche<br />
globale de transformation de la relation employé et de<br />
déploiement de la capacité à déceler les opportunités. C’est<br />
autour de cette mutation des métiers et des approches<br />
que nous vous invitons à échanger et partager vos bonnes<br />
pratiques le 16 novembre prochain lors du Gala HR One qui<br />
accueillera notamment Inès Leonarduzzi, analyste experte<br />
digitale au sein du Hub Institute et fondatrice du premier<br />
incubateur de femmes « WIT ».<br />
<strong>BEAST</strong> MAGAZINE #8