Qualité Références n°70

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dossier Vers un contrôle qualité de la formation formation Focus sur la réforme de la formation professionnelle continue Ça y est, nous y sommes : Le cnefop a publié le 9 juin la première liste des 10 certifications et labels qualité censés garantir la qualité des formations dispensées par quelques 50 000 professionnels du secteur (voir encadré page 27). Mais ceci n’est que la dernière pierre posée à un édifice dont la construction est en route depuis plus de deux ans. La loi du 5 mars 2014 et son décret d’application du 30 juin 2015 ont bouleversé en profondeur la formation professionnelle. Ils ont notamment introduit ou modifiés trois points primordiaux : • La mise en place d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans • La création du compte personnel de formation pour les salariés • L’obligation pour les organismes agréés (OPCA, Régions, Pôle Emploi, etc.) de « s’assurer lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue et sur la base de critères définis par décret en Conseil d’État, de la capacité du prestataire de formation mentionné à l’article à dispenser une formation de qualité ». L’article L. 6315-1 du Code du travail définit les contours de l’entretien professionnel obligatoire La qualité du travail effectué par le collaborateur n’entre absolument pas en compte : elle reste l’objet de l’entretien annuel d’évaluation © iStock L’entretien proFESSIonnel Le marché du travail change et la révolution numérique de ces dernières années a accentué ce processus de façon exponentielle. L’adaptation des compétences au poste occupé par le salarié est une nécessité que l’entreprise ne peut plus négliger. C’est dans ce cadre que l’état a instauré l’entretien professionnel, désormais inscrit à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Il s’agit d’un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il concerne tous les salariés : CDD, CDI, intérimaires et même les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le principe est certes louable, quoi que, pour ce dernier exemple, on puisse douter de l’intérêt de proposer des formations à des jeunes… en formation ! Attention : il s’agit ici uniquement d’apprécier les perspectives d’évolution du salarié et son éventuel besoin en formation. La qualité du travail effectué par le collaborateur n’entre absolument pas en compte : elle reste l’objet de l’entretien annuel d’évaluation. La loi ne fixe pas non plus les modalités de cet entretien, qui doit simplement avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le contenu de l’entretien est laissé à l’appréciation des accords de branche, d’entreprises ou, à défaut, à l’appréciation de la direction. Anachronisme frappant, pour une réforme résolument moderne dans son approche, à l’heure ou une large majorité des salariés souhaiterait optimiser leur productivité par le télétravail plus que par un présentéisme dépassé. 26 IQUALITÉ RÉFÉRENCES • N°70• Juin-Juillet 2016
Vers un contrôle qualité de la formation dossier À l’issue de l’entretien, un compte rendu est rédigé et remis au salarié. Au bout de 6 années, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise doit être effectué afin de vérifier si le salarié à suivi au moins une formation, acquis une reconnaissance de ses compétences (par le biais d’une certification ou d’une validation des acquis de son expérience) et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. La loi assortit ses obligations d’une sanction en cas de non-respect par les entreprises de plus de 50 salariés : « Si le salarié n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de 100 heures s’il travaille à temps plein ou 130 heures s’il travaille à temps partiel. » La CRÉATIon du Compte Personnel de FormATIon Le CPF a remplacé le traditionnel DIF. Il permet à tout salarié de cumuler des heures de formation, qui restent disponibles tout au long de la vie active du salarié. Le principe est simple : chaque année, le collaborateur acquiert 24 heures de formations par année de travail jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis 12 heures par années de travail. Le tout plafonné à 150 heures. Comme l’illustre le graphique ci-avant, la logique du système est claire : le CPF doit être utilisé faute d’entraîner une double peine, pour le salarié et pour l’employeur. Pour le salarié, au bout de 150 heures, il ne cumule plus d’heures de formation et perd donc un avantage important et, pour l’employeur, il s’expose aux sanctions évoquées préalablement pour n’avoir pas permis à son collaborateur de n’effectuer aucune formation valorisante. Le salarié reste cependant décisionnaire du moment où il souhaite mobiliser un CPF, qui peut même Le CPF a remplacé le traditionnel DIF Vient alors le point sensible du dossier : qui paye ces formations ? être pendant son temps de travail, à condition de demander l’accord préalable de l’employeur. Ces formations peuvent être prises en charge (et le sont généralement) par l’organisme collecteur paritaire agréé duquel l’entreprise dépend. La loi a d’ailleurs transféré auxdits organismes l’obligation de vérifier la qualité des formations dispensées par les organismes qu’elles subventionnent. Le contrôle qualité dES FormATIons L’entreprise doit donc proposer des formations au salarié, qui bénéficie lui-même d’un dispositif l’encourageant à consommer des heures de formation. Vient alors le point sensible du dossier : qui paye ces formations ? Le plus souvent, l’entreprise va vouloir profiter d’un financement par son organisme collecteur agréé. Mais si ce dernier est payeur, il ne choisit pas le prestataire qui dispensera la formation parmi les quelque 50 000 organismes de formations du marché. La loi sur la réforme de la formation professionnelle a donc choisi de déléguer à ces organismes financeurs l’obligation, nouvelle, de s’assurer de la qualité des formations dispensées. Les critères de vérifications ont été établis par décret le 30 juin 2015 et le CNEFOP vient de publier une première liste de labels supposés attestés de la qualité des formations dispensées. Les nouvelles directives rentreront en vigueur à compter du 1 er janvier 2017, pourtant, à ce jour, seuls 1 500 organismes de formations sur les 50 000 recensés en France ont vu la qualité de leur formation reconnue par l’intermédiaire des labels et certifications validés par le CNEFOP. Il y a donc un marché conséquent à prendre pour les consultants et formateurs experts du domaine de la qualité… ● Jérémie Roboh QUALITÉ RÉFÉRENCES • N°70• Juin-Juillet 2016 I27
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