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Société
Port du voile en entreprise:
la CJUE prend position
La lutte contre les discriminations est l’un des domaines les plus importants de la politique
sociale européenne. La législation y est abondante et la jurisprudence foisonnante de
telle sorte que son incidence sur les droits nationaux se fait puissamment sentir.
La Cour de justice de l’Union européenne a rendu deux arrêts en date du 14 mars 2017
qui permettent de mieux appréhender la question du port du voile en entreprise.
Maître Giabbani, quel cadre juridique
règlemente l’égalité de traitement et
de non-discrimination des salariés?
Depuis 1997 et l’attribution de nouveaux pouvoirs
en matièrede non-discrimination à l’Union
européenne, deux directives ont été adoptées
interdisant d’une part les discriminations à
raison de la race ou de l’origine ethnique et
d’autre part celles qui sont fondées sur la religion,
l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle.
Au Grand-Duché du Luxembourg, la règlementation
est contenue aux articles L.251-1 et suivants
du code du travail. Il n’existe pas de principe
général d’égalité mais seulement des critères de
non-discrimination dont la religion fait partie.
Autrement dit, la loi luxembourgeoise prévoit
que l’employeur ne peut opérer de distinctions
arbitraires en fonction de la religion de l’employé.
Peut-on dégager de grands principes
d’application?
L’égalité fait partie des principes fondamentaux
de l’Union européenne. Les valeurs qui soustendent
cette égalité sont la dignité humaine et
l’autonomie personnelle. La dignité humaine
suppose en effet la reconnaissance de la valeur
égale de tous les individus. Quant à l’autonomie,
elle exige que les individus puissent définir
le cours de leur propre existence et mener celleci
en effectuant des choix successifs entre plusieurs
options valables.
Partant de là, les personnes ne doivent pas
être privées par le biais de classifications suspectes
d’options valables dans des domaines
d’importance fondamentale pour leur existence.
L’accès à l’emploi et à l’épanouissement
professionnel sont d’une importance
cruciale pour tout individu, non seulement
parce qu’ils sont un moyen pour celui-ci de
gagner sa vie, mais aussi parce qu’ils constituent
un moyen important de s’accomplir
soi-même et de réaliser son potentiel.
Quiconque traite de façon discriminatoire
une personne appartenant à une catégorie
visée par une classification suspecte prive
injustement celle-ci d’options valables.
Les différences de traitement sont-elles
possibles en entreprise?
Toutes les directives portant sur la lutte
contre les discriminations excluent du
domaine des discriminations interdites les
différences de traitement fondées sur un
critère prohibé, en ce qui concerne l’accès à
l’emploi et à la formation qui y donne
accès, lorsque, en raison de la nature des
activités professionnelles particulières
concernées ou du cadre dans lesquelles elles
se déroulent, une telle caractéristique
constitue une exigence professionnelle véritable
et déterminante pour autant que son
objectif soit légitime et que l’exigence soit
proportionnée.
En d’autres termes, il est possible de traiter
différemment des catégories de salariés dès
lors que la raison d’un tel traitement apparaît
comme objective, légitime et les mesures prises
proportionnées au but recherché.
Il a par exemple été jugé qu’une règlementation
nationale fixant à 30 ans la limite d’âge
maximale de recrutement de certains pompiers
était proportionnée, dans la mesure où
elle est jugée appropriée à l’objectif consistant
àassurer le caractère opérationnel et le bon
fonctionnement du service sur la base du
constat, fondé sur des données scientifiques
soumises à la Cour, que certaines tâches
confiées aux pompiers concernés, telle la lutte
contre les incendies, nécessitaient des capacités
physiques exceptionnellement élevées.
Qu’en est-il en matière de religion?
L’application des principes est la même. Dans
une première affaire rendue par la CJUE, une
femme avait été engagée comme réceptionniste
dans une entreprise de sécurité, donc
en contact direct avec la clientèle. Cette dernière
au cours de l’exécution de son contrat
de travail avait décidé de porter le voile. Elle
s’est vue notifier son licenciement et a porté
son affaire en justice. La Cour de justice a été
saisie de la question de savoir si l’interdiction
de porter un foulard islamique, qui découle
d’une règle interne générale d’une entreprise
privée, constituait une discrimination directe.
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LG - Avril 2017