LG 195

Economie & finance
Être cadre supérieur au
Luxembourg: un statut à part?
Salarié classique ou cadre supérieur, ces deux types d’emploi ne sont pas protégés de
la même façon par les mécanismes du droit. Il vaut donc mieux savoir à quelle catégorie
on appartient, dans le cas d’un licenciement abusif par exemple. David Giabbani, avocat
àla Cour et spécialiste des matières de droit du travail nous fait par des distinctions
fondamentales entre ces statuts distincts, aux nuances parfois complexes.
Quelle définition peut-on donner du
cadre supérieur?
Aux termes de l’article L.162-8(3), sont considérés
comme cadres supérieurs, les salariés
disposant d’un salaire nettement plus élevé
que celui des salariés couverts par la convention
collective, tenant compte du temps
nécessaire à l’accomplissement des fonctions,
si ce salaire est la contrepartie de l’exercice
d’un véritable pouvoir de direction effectif ou
dont la naturedes tâches comporte une autorité
bien définie, une large indépendance dans
l’organisation du travail et une large liberté
des horaires du travail et notamment l’absence
de contrainte dans les horaires.
Cette définition est la résultante de la définition
juridique dégagée par la jurisprudence
au fil des années.
Quelle distinction opérer entre un
cadre supérieur et un salarié normal?
Les cadres supérieurs sont en principe exclus
du champ d’application des conventions collectives
de travail. Exit donc certains avantages
comme le paiement du 13 e
mois (bien
que rien n’interdit l’employeur de le lui verser),
le paiement des primes de conjoncture
et celui des primes d’ancienneté. Surtout, ils
ne bénéficient pas du paiement des heures
supplémentaires prestées. Pour schématiser,
le cadre supérieur est étranger à la réglementation
du droit du travail sur les questions
relatives à la durée (dont le travail du
dimanche). C’est ce qui d’ailleurs donne lieu
àl’essentiel du contentieux devant les juges.
Par exemple, un salarié est licencié, il décide
d’agir pour licenciement abusif et demande en
plus de la réparation matérielle et morale de
son préjudice, le paiement d’heures supplémentaires
dont il estime ne pas avoir été payé.
Acet instant peut se jouer devant le juge une
bataille intellectuelle consistant pour une
partie (le salarié) à dire qu’il n’est pas cadre
supérieur et pour l’autre (l’employeur) à
avancer qu’il l’est.
C’est une bataille d’arguments et d’analyse
des faits pour le juge qui n’est lié par la signature
d’aucun contrat qui plaiderait en faveur
de telle ou telle thèse. Ce qui importe pour le
juge, c’est la réalité factuelle de l’exercice du
travail presté effectivement par le salarié.
Quels sont les faisceaux d’indices auxquels
s’attachent les juges pour révéler
la qualité de cadre supérieur?
C’est déjà et principalement la signature
d’un contrat portant la mention de «cadre
supérieur». Mais comme je l’ai souligné, ce
critère n’est pas suffisant. Le juge ne se
contente pas de ce que les parties ont
convenu de mettre sur le papier.
Le juge va en effet vérifier si le salarié bénéficie
d’une rémunération dite «nettement
plus élevée». On procède alors par comparaison
avec la rémunération moyenne que
touchent les salariés conventionnés d’une
ancienneté plus ou moins équivalente. Il faut
en général se situer au-delà de 10% pour
parler de rémunération nettement plus élevée
et ainsi entrer dans le champ d’application
du salarié-cadre supérieur.
Il faut ensuite que le salarié bénéficie d’un
véritable pouvoir de direction effectif ou
d’une autorité bien définie. L’employeur est
alors bien conseillé de fournir un organigramme
permettant de mettre en avant la
qualité supérieure de la fonction occupée par
l’employé. La production du «job description»
peut s’avérer également très utile.
Acela s’ajoute le critère d’indépendance et
d’autonomie dans la gestion de sa tâche par
le cadre supérieur. C’est par exemple la possibilité
pour le salarié de gérer son temps de
travail librement sans contrainte des horaires
habituellement fixées pour les autres salariés.
La jurisprudence retient également d’autres
critères tels que la mise à disposition d’un
smartphone et d’un véhicule de fonction.
Par contre, et cela a été souligné récemment
par la jurisprudence dans un arrêt du 28 avril
2016, l’argument suivant lequel le salarié n’a
pas d’autres salariés sous ses ordres n’est pas
pertinent, dans la mesure où il a été décidé
«qu’un salarié peut être en application de
l’article susvisé du code du travail cadre supérieur,
sans qu’il dirige une équipe déterminée».
(Cour d’appel, 19 avril 2007, 30833).
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LG - Février 2017