Les Guides du SGV - Actualite sociale janvier 2017

les
GUIDES
social
ACTUALITÉ
AU 1 ER JANVIER
2017

Mémo
A faire avant le 31 janvier
Complémentaire frais de santé
- Penser à renouveler la (es) dispense(s) d’affiliation dont peut (vent) bénéficier
le(s) salarié(s), si les conditions requises existent.
- La DUE (Décision unilatérale de l’employeur)permettant d’exclure les CDD
≤ 3 mois du régime AMC en contrepartie du « versement santé » (cf. p. 6, 7).
DADS 2016
- Renvoyer votre DADS à la direction générale des finances publiques dont
les coordonnées figurent sur l’imprimé correspondant ou l’établir en ligne,
directement.
Calculer les effectifs de l’exploitation
et transmettre l’information à la caisse MSA
La déclaration de l’effectif employé l’année précédente est nécessaire pour
l’application de certains dispositifs sociaux, tels que la réduction Fillon notamment,
au titre de l’année suivante. À défaut, les mesures d’exonérations reposant sur une
condition d’effectif ne pourront être appliquées, ce qui serait dommageable pour
l’entreprise.
• Un outil de calcul est mis à votre disposition sur www.sgv-champagne.fr
Informer le salarié
Informer le salarié une fois par an du détail des cotisations sociales prélevées
sur son salaire. De même, penser à lui fournir les notices nécessaires relatives
au(x) contrat(s) « prévoyance » et « complémentaire frais de santé » souscrit(s)
par l’entreprise.
CHIFFRES CLÉS
SMIC : 9,76 € brut/h (niveau A, échelon 1)
MINIMUM GARANTI (MG) : 3,54 €
PLAFOND MENSUEL
DE SÉCURITÉ SOCIALE : 3 269 €
SOMMAIRE
NOUVEAUTÉS
2 En bref
4 La DSN
6 AMC + chèque santé
8 Les congés spéciaux
9 Le suivi médical du salarié
10 Le compte personnel de prévention de la pénibilité
PAIES ET COTISATIONS
12 Cotisations des salariés non cadres
13 Éléments de paie spécifiques à l’apprenti
14 Information du salarié non cadre et détail des cotisations
16 Information du salarié cadre et détail des cotisations
18 Dispositifs d’allégement des charges patronales
20 Cotisations ANIPS-GROUPAMA - Retenue à la source
21 Saisie des rémunérations
NOUVEAUTÉS - EN BREF
RÉÉVALUATION
DU TAUX DU
CRÉDIT D’IMPÔT
COMPÉTITIVITÉ
EMPLOI (CICE)
Mis en place en 2013, le
CICE permet aux entreprises
d’alléger le coût du
travail sous la forme d’une
réduction de l’impôt sur
le revenu ou sur les sociétés.
Calculé sur la masse
salariale, le taux du CICE
est progressivement passé
de 4 à 6 % entre 2013
et 2016. Il est fixé, au
1 er janvier 2017, à 7 %
(article 72 de la loi n° 2016-
1917 du 29 décembre 2016
de finances pour 2017).
RECONDUCTION DE
L’AIDE À L’EMBAUCHE
PME SUR LE
1 ER SEMESTRE 2017
Initialement instaurée jusqu’au
31 décembre 2016,
l’aide à l’embauche PME
est reconduite pour le
1er semestre 2017. Elle
permet aux entreprises
de moins de 250 salariés
de bénéficier, sur deux
ans, d’une aide maximale
de 4 000 euros lors
de l’embauche (jusqu’au
30 juin 2017) d’un CDI,
d’un CDD ou d’un contrat
de professionnalisation
d’une durée supérieure à 6
mois et dont la rémunération
n’excède pas 1.3 SMIC
(décret n° 2016-1952 du
28 décembre 2016).
ASSURANCE
COMPLÉMENTAIRE
FRAIS DE SANTÉ ET
SALARIÉS SAISONNIERS
Les employeurs pourront,
à compter du 1 er janvier
2017, assurer la couverture
frais de santé des salariés en
contrat de moins de 3 mois
au moyen du chèque santé
par décision unilatérale et
ce, de façon durable (rappelons
qu’une date limite
avait été initialement fixée
au 31 décembre 2016).
Cette ouverture ne sera
possible que dans le respect
de certaines conditions
et limites que la Délégation
des Employeurs
envisage d’aborder lors de
la commission mixte du
2 février 2017.
(article 33 de la loi n° 2016-
1827 du 23 décembre 2016
de financement de la sécurité
sociale pour 2017).
(cf. AMC et chèque santé p.
6, 7).
SIGNALEMENT À
LA CAISSE MSA DU
RETOUR ANTICIPÉ
DU SALARIÉ EN ARRÊT
DE TRAVAIL
L’employeur subrogé dans
les droits d’un salarié a désormais
l’obligation d’informer
la Caisse MSA, par
tout moyen, d’une reprise
anticipée du travail et ce,
pour éviter le versement
indu d’indemnités journalières
et toute difficulté
éventuelle qui en résulterait
(article 109 de la loi
n° 2016-1827 du 23 décembre
2016 de financement
de la sécurité sociale
pour 2017).
DÉMATÉRIALISATION
DU BULLETIN DE PAIE
OU BULLETIN DE PAIE
« ÉLECTRONIQUE »
À compter du 1 er janvier
2017, l’employeur peut
procéder à la remise du
bulletin de paie sous forme
électronique, sauf opposition
du salarié. Pour cela,
l’employeur doit informer
le salarié des modalités de
sa possible opposition et
ce, un mois avant la mise
en place de la dématérialisation
ou au moment de
l’embauche.
L’employeur doit en outre
garantir la disponibilité du
bulletin de paie soit pendant
une durée de 50 ans,
soit jusqu’à ce que le salarié
ait atteint l’âge de 75 ans.
Il est enfin prévu que l’employeur
qui opte pour la
dématérialisation du bulletin
de paie ou le prestataire
agissant pour son compte
garantisse l’accessibilité des
bulletins de paie électroniques
via le service en
ligne associé au compte
2 | LES GUIDES DU SGV

personnel d’activité (article 54
de la loi n° 2016-1088 du
8 août 2016 dite loi Travail et
décret n° 2016-1762 du 16 décembre
2016 relatif à la dématérialisation
des bulletins de
paie et à leur accessibilité dans
le cadre du compte personnel
d’activité).
DÉPLOIEMENT
DU BULLETIN DE PAIE
SIMPLIFIÉ EN DEUX
TEMPS
Un décret et un arrêté du début
d’année 2016 sont venus
modifier les mentions du bulletin
de paie et leurs libellés
dans un but de clarification
(regroupement de taux de
cotisations par risques couverts
: maladie, retraite, chômage
etc., nouveaux libellés).
Cette réforme, qui doit permettre
au salarié d’avoir une
meilleure lisibilité et compréhension
de la destination des
charges salariales, sera réalisée
en deux temps :
- au 1 er janvier 2017 pour les
entreprises d’au moins 300
salariés ;
- au 1 er janvier 2018 pour les
entreprises de moins de 300
salariés.
(décret n° 2016-190 du 25 février
2016 relatif aux mentions
figurant sur le bulletin de paie
et arrêté du 25 février 2016
fixant les libellés, l’ordre et le regroupement
des informations
figurant sur le bulletin de paie).
ÉCHÉANCES
DE DÉCLARATIONS PAR
TITRE EMPLOI SIMPLIFIÉ
AGRICOLE (TESA)
Les utilisateurs du TESA seront
soumis, à compter du
1 er janvier 2017, à un délai
limite pour déclarer les salaires
versés. Ce délai serait
d’un mois, sous réserve de la
parution du décret correspondant.
Par conséquent, le TESA
ne pourra plus être réalisé
« à cheval » sur deux mois,
comme cela pouvait être
encore un cas « toléré » en
période de vendanges (article
42 de la loi n° 2016-1827
du 23 décembre 2016 de financement
de la sécurité sociale
pour 2017).
CLARIFICATIONS
DANS LA GESTION ET
LE FONCTIONNEMENT
DES GROUPEMENTS
D’EMPLOYEURS
Les groupements d’employeurs
peuvent désormais
bénéficier des aides à l’emploi
auxquelles auraient pu
avoir accès leurs adhérents
s’ils avaient directement
embauché les personnes
mises à leur disposition.
Sont concernées les aides
suivantes : prime à l’apprentissage,
aide au recrutement
d’un premier apprenti, aide
au recrutement d’un apprenti
supplémentaire, aide
en faveur des TPE embauchant
des jeunes apprentis,
exonérations des cotisations
dues au titre de l’emploi des
apprentis, aide à l’embauche
d’un premier salarié, aide à
l’embauche dans les PME,
aide relative au contrat de
génération.
Les salariés mis à la disposition
d’un des adhérents du
groupement d’employeurs
ne sont plus comptabilisés
dans les effectifs de ce dernier
; hors le cas des calculs
d’effectifs pour les institutions
représentatives du
personnel et la négociation
collective
Lorsqu’un apprenti est recruté
par un groupement
d’employeurs, les dispositions
relatives au maître d’apprentissage
(nombre maximum
d’apprentis par maître d’apprentissage)
sont appréciées
au niveau de l’entreprise utilisatrice
adhérente (articles 88,
89 et 91 de la loi n° 2016-1088
du 8 août 2016, décret n° 2016-
1763 et arrêté du 16 décembre
2016 relatif à l’accès
des groupements d’employeurs
aux aides publiques en matière
d’emploi et de formation professionnelle
au titre de leurs
entreprises adhérentes).
LE TESA PAPIER
NE SURVIVRA PAS
À L’ANNÉE 2017 !
Nous avions déjà remarqué
que le TESA n’était plus mis
à jour régulièrement pour
une partie des données de
paie. À l’ère de la dématérialisation
et des seuils obligatoires
de passage au « tout
numérique », la MSA prévoit
la disparition progressive du
TESA papier dans le courant
de l’année 2017.
UNE NOUVELLE
DÉFINITION
DU LICENCIEMENT
ÉCONOMIQUE
Depuis le 1 er décembre 2016,
la définition du licenciement
pour motif économique intègre
deux nouvelles causes.
En sus des difficultés économiques
et des mutations
technologiques, le législateur
cite la réorganisation de l’entreprise
nécessaire à la sauvegarde
de sa compétitivité
et la cessation d’activité de
l’entreprise. Ces deux nouvelles
notions sont issues de
la jurisprudence. La « liste »
des causes pouvant engendrer
un licenciement pour
motif économique n’est pas
limitative car le législateur
maintient l’adverbe « notamment
».
La notion de « difficultés économiques
» a été reprécisée :
celles-ci doivent être caractérisées
par des éléments
plutôt précis, tant en termes
de teneur (d’ampleur) qu’en
termes de durée (article 67
de la loi n° 2016-1088 du
8 août 2016 dite loi Travail).
L’OUVERTURE DU
COMPTE PERSONNEL
D’ACTIVITÉ (CPA)
Le CPA entre en vigueur au
1 er janvier 2017. Ce compte
vise « par l’utilisation des
droits qui y sont inscrits, à
renforcer l’autonomie et la liberté
d’action de son titulaire
et sécuriser son parcours professionnel
en supprimant les
obstacles à la mobilité ».
Le CPA est constitué de plusieurs
comptes tels que le
compte personnel de formation
(qui remplace désormais
le DIF), le compte d’engagement
citoyen (activités bénévoles
ou de volontariat) etc. ;
les partenaires sociaux pourraient
envisager d’y adjoindre
d’autres comptes, tel que le
compte épargne temps par
exemple.
Le CPA bénéficie à toute personne
d’au moins 16 sans qui
est en activité professionnelle,
en recherche d’emploi,
handicapée et en centre
d’aide par le travail ou encore,
ayant fait valoir l’ensemble de
ses droits à la retraite.
Des fiches spéciales d’information
seront réalisées dans
le courant de l’année 2017
pour détailler les modalités
de mise en œuvre du CPA et
toutes ses composantes.
JURISPRUDENCES
Cass. Soc. 23 novembre 2016
Le contrat de travail à temps
partiel doit obligatoirement
être écrit puisqu’il doit
mentionner, notamment,
la durée hebdomadaire
ou mensuelle de travail, la
répartition de cette durée
entre les jours de la semaine
ou les semaines du mois.
L’absence d’écrit emporte
requalification en contrat
à temps plein, en cas de
contentieux sur ce point.
Ce formalisme exigeant
s’applique non seulement au
contrat initial, à ses avenants
modificatifs mais aussi aux
avenants modifiant, même
temporairement, la durée du
travail.
Cass. Soc. 1 er décembre 2016
Dans le cadre d’une rupture
conventionnelle, le salarié
peut demander la nullité de la
convention de rupture signée
avec l’employeur pour défaut/
absence d’entretien. Il lui
appartiendra néanmoins de
prouver qu’aucun entretien
n’a effectivement eu lieu.
Cass. Soc. 1 er décembre 2016
Le bulletin de paie du
salarié en forfait jours doit
mentionner non seulement
le nombre de jours fixés pour
l’année dans la convention de
forfait mais aussi le nombre
de jours travaillés au-delà du
nombre de jours prévus par
ladite convention.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 3

NOUVEAUTÉS
LA DSN (DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE)
La déclaration Sociale Nominative (DSN) devient le mode standard de déclaration des données
sociales à compter du 1 er janvier 2017 pour toutes les exploitations ayant payé plus de 3 000 euros
de cotisations sociales sur salaire en 2014.
Cependant, le TESAé (ou TESA élargi), outil mis à disposition par la MSA pour permettre l’établissement
de ces nouvelles déclarations, n’étant pas encore disponible, la production des DSN peut être retardée
totalement ou partiellement selon le schéma suivant :
Cas 1 - Je fais appel aux services d’un prestataire
pour la réalisation de mes paies
Je lui confie la réalisation
de la totalité
de mes paies
Je confie la réalisation des paies de mes salariés permanents
à un prestataire ET gère moi-même
les paies de mes saisonniers via le TESA WEB
Mon prestataire établit
une DSN pour mon compte
Mon prestataire établit
une DSN pour les salariés
dont il a la gestion
Je gère mes saisonniers
en TESA WEB
en attendant le TESA élargi
Cas 2 - J’utilise un logiciel de paie
J’ai fait des DSN Phase 2
en 2016
Je n’ai pas fait de DSN phase 2
en 2016
Je dois produire des DSN Phase 3 à partir de janvier 2017
Je gère l’ensemble de mon
personnel via mon logiciel de paie
Je gère une partie de mon personnel via mon logiciel de paie
ET une partie de mon personnel via le TESA WEB
Je produis une DSN
contenant l’ensemble
de mes salariés
Je produis une DSN pour les salariés
gérés avec mon logiciel
Je gère mes saisonnier
en TESA WEB en attendant
le TESA élargi
Cas 3 - Je ne fais pas appel à un prestataire pour la réalisation
de mes paies et je n’utilise aucun logiciel de paie
Je dois signaler à la MSA mon souhait d’attendre la mise à disposition du TESA élargi
Déclaration trimestrielle
des salaires ou pas ?
Dans le cadre d’une phase transitoire
permettant de s’assurer de la bonne intégration
des données, la production des DSN mensuelles
dès janvier 2017 n’exonère pas les employeurs
de produire une déclaration trimestrielle
des salaires au moins pour le 1er trimestre 2017
s’ils utilisent un logiciel non.
Logiciel éprouvé ou non ?
Un logiciel est dit éprouvé si l’éditeur a pu
faire valider son paramétrage par une caisse
de MSA. Pour le savoir, vous devez vous
rapprocher de votre éditeur de logiciel.
4 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Informez vos salariés !
Les salariés doivent être informés
de l’utilisation d’un support de
déclaration dématérialisée.
La note d’information utile est
téléchargeable sur
www.sgv-champagne.fr/employeurs/DSN
QUI ? QUELLE DÉCLARATION ?
Entreprises ayant payé plus de 3 000 €
de cotisations sociales sur salaires en 2014
équipées d’un logiciel de paie
Entreprises faisant appel aux services
d’un tiers déclarant
2017 JANVIER DSN mensuelle
Entreprises ayant payé moins de 3 000 €
de cotisations sociales sur salaires en 2014
équipées d’un logiciel de paie
FÉVRIER
MARS
AVRIL
DSN mensuelle
DSN mensuelle + Déclaration trimestrielle
des salaires du 1 er trimestre 2017
DSN mensuelle
MAI
JUIN
DSN mensuelle
DSN mensuelle
(fin des Déclarations trimestrielles
des salaires – à confirmer)
JUILLET
AOÛT
SEPTEMBRE
OCTOBRE
NOVEMBRE
DÉCEMBRE
DSN mensuelle
DSN mensuelle
DSN mensuelle
DSN mensuelle
DSN mensuelle
DSN mensuelle
Entreprises non équipées d’un logiciel
de paie et ne faisant pas appel à un tiers
déclarant
2018 JANVIER Mise à disposition du TESA élargi
permettant d’effectuer la DSN
(au plus tôt - à confirmer)
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 5

NOUVEAUTÉS
ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE FRAIS DE SANTÉ (AMC)
Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l’employeur d’une aide
permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription
d’une assurance individuelle frais de santé.
Peuvent en bénéficier:
- Les salariés en CDD ayant demandé à être dispensés d’affiliation
au régime collectif de l’entreprise en raison de la
durée insuffisante (inférieure à 3 mois) de la couverture
santé obligatoire et collective ;
- Les salariés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3
mois et les salariés à temps partiel dont la durée du travail
est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires à la condition
qu’un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise
le prévoit.
Afin de permettre aux branches de mener à bien leurs négociations
sur ce point, le législateur a offert aux entreprises,
jusqu’au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place
le chèque santé par décision unilatérale.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 (1)
supprime cette date butoir : les employeurs peuvent assurer
la couverture frais de santé des salariés en contrat
de courte durée au moyen du chèque santé par décision
unilatérale, de façon pérenne (sous les conditions susvisées
et sous réserve que les salariés concernés ne soient
pas déjà couverts à titre collectif et obligatoire).
Néanmoins, ces dispositions ne rentrant en application
qu’à compter du 1er avril prochain et des négociations à
l’échelon local devant être menées avec les partenaires
sociaux pour mettre en conformité notre accord frais
de santé du 8 juillet 2009, les employeurs qui souhaitent
maintenir le dispositif du « versement santé » sur leur
exploitation devront renouveler la décision unilatérale
expirée le 31 décembre 2016. (Modèle disponible sur le
site SGV/ employeur/ rubrique assurance maladie complémentaire)
Localement, des négociations avec les partenaires sociaux
sont en cours afin d’intégrer cette évolution législative dans
l’accord local du 8 juillet 2009, applicable à l’ensemble des
exploitations relevant de la Convention Collective des Exploitations
Viticoles de la Champagne Délimitée (CCEV).
(1) Art. L 911-7-1 modifié par L. n°2016-1827, 23.12.2016,
art 33, JO 24.12.2016.
FONCTIONNEMENT DU « CHÈQUE SANTÉ » POUR LES SALARIÉS EN CDD
≤ À 3 MOIS (dans l’attente d’un accord collectif)
Modalités du bénéfice
du dispositif chèque santé
Le salarié doit :
- demander à être dispensé de la couverture santé collective
et obligatoire (par écrit) ;
- justifier d’une couverture individuelle et responsable ;
- demander expressément le bénéfice du chèque santé.
Pour cela, le salarié doit faire une demande écrite
à l’employeur (cf. modèle disponible sur le site SGV/
EMPLOYEURS/ rubrique assurance maladie complémentaire)
et produit une attestation d’adhésion à une complémentaire
santé responsable. A défaut d’attestation, une
copie de la carte de tiers payant suffit avec transmission
sous 21 jours, au plus (ou jusqu’à échéance du contrat
de travail si la durée est moindre) d’une attestation de
l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé ;
- ne pas bénéficier de : la CMU-C, d’une aide à l’acquisition
de la complémentaire frais de santé, d’une couverture
obligatoire y compris en tant qu’ayant droit, d’une
couverture complémentaire donnant lieu à la participation
financière d’une collectivité publique.
Modalités de calcul
du chèque santé
(participation patronale)
La participation patronale est calculée mensuellement
en application d’un montant « de référence » : celui-ci
Exemples de calcul
Un salarié en CDD d’un mois embauché à hauteur d’un
temps complet (35h/semaine)
- Montant du « versement » santé :
20,10 € x 125 % = 25,13 €
Un salarié en CDD embauché à hauteur d’un temps
complet pour 5 jours (7h/jour)
- Montant du « versement » santé :
20,10 € x 125 % x 35/151,67 = 5,80 €
6 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
s’élève à 20,10€ pour 2017 – valeur formule socle ANIPS
GROUPAMA, auquel est appliqué « un coefficient de majoration
» (125 % pour les CDD ≤ 3 mois), proratisé en
fonction de la durée du travail prévue au contrat.
Régime social
du chèque santé
Du côté employeur le « versement » santé suit le
même régime social de faveur que celui qui régit
le financement de la prévoyance complémentaire
collective et obligatoire.
Cette aide est donc :
- exonérée de cotisations sociales dans les limites réglementaires
;
- soumise à CSG-CRDS ;
- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, au forfait
social de 8%.
Du côté salarié : le versement santé est intégré dans le
net imposable, sans impacter le net à payer.
RÈGLES D’AFFILIATION APPLICABLES
AUX SALARIÉS EN
CDD > À 3 MOIS OU EN CDI
Celles-ci sont inchangées depuis les dernières modifications du 1 er janvier 2016.
À savoir : principe d’affiliation obligatoire dès le premier jour de l’embauche.
Je pose la question à mon salarié au moment de l’embauche :
Avez-vous une assurance maladie complémentaire ?
OUI ou NON NON
Les informations et documents liés
à l’assurance maladie
complémentaire sont sur le site
SGV/Employeurs/rubrique assurance
maladie complémentaire.
DISPENSE D’AFFILIATION
À condition que le salarié rentre dans un cas
de dispense, au moins, au titre :
- de son statut/de son contrat ;
- de sa situation familiale ;
- d’un cumul d’activités ;
- d’une pluralité d’employeurs ;
ET
À condition de signer une dispense
annuelle d’affiliation (en double exemplaire,
pour chacune des parties)
AFFILIATION
Si le salarié ne rentre pas dans l’un des cas
de dispense limitativement prévu :
- bulletin d’affiliation à remplir et à adresser
à l’assureur ;
- tableau des garanties à disposition du salarié ;
- penser à gérer l’AMC en cas de suspension
ou rupture du contrat de travail.
Dispense annuelle
(reconsidérer la situation
du salarié chaque année)
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 7

NOUVEAUTÉS
LES CONGÉS SPÉCIAUX : LES AMÉNAGEMENTS APPORTÉS
PAR LA LOI TRAVAIL
La loi Travail a réécrit toute la partie du code du travail consacrée aux congés afin d’en distinguer,
comme elle l’a fait pour d’autres thématiques, les dispositions d’ordre public, le champ de la
négociation collective et les dispositions supplétives (elles s’appliquent à défaut d’accord).
Cette réécriture a conduit au regroupement de certaines
dispositions. En effet, la loi Travail différencie désormais :
- les congés d’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle (congés pour évènements familiaux, congé de
solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique
etc.) ;
- les congés pour engagement associatif, politique ou militant
(congé de formation économique et sociale etc.)
- le congé pour la création ou la reprise d’une entreprise.
Quelques congés ont été allongés quand d’autres ont subi
quelques aménagements, à la marge.
Les congés pour évènements familiaux
DEPUIS LE 10 AOÛT 2016
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 4
Mariage d’un enfant 1
Décès d’un enfant 5
Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS 3
Décès des parents et des beaux parents 3
Décès d’un frère, d’une sœur 3
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur (disposition exclusivement conventionnelle) 1
Naissance/Adoption 3
Appel de préparation à la défense 1
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant* 2
*nouveau congé créé par la loi Travail (article 9 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016)
Le congé de proche aidant
Ce congé a remplacé le congé de soutien familial et les nouvelles
modalités de sa mise en œuvre entrent en vigueur au
1 er janvier 2017.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier
à sa demande d’un congé de proche aidant lorsque l’une des
personnes suivantes (résidant en France) présente un handicap
ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
- conjoint, concubin, partenaire d’un Pacs ;
- ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au
4 e degré ;
- ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4 e degré de
son conjoint, concubin ou partenaire d’un Pacs ;
- une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié
réside ou entretient des liens étroits et stables (à qui il vient
en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel,
pour accomplir tout ou partie des actes ou des
activités de la vie quotidienne).
Le salarié fait sa demande de congé au moins 1 mois à
l’avance ou 15 jours, en cas d’urgence (ou 15 jours avant la
fin de la période en cours dans l’hypothèse d’une demande
de renouvellement), voire même sans délai dans certains cas
très spécifiques (dégradation soudaine de l’état de santé de
la personne aidée etc.).
Le congé est de droit. L’employeur ne peut ni refuser ni en
demander le report (également en cas de demande de renouvellement).
Ce congé peut être fractionné. La durée minimale de chaque
période de congé est d’une journée. Le salarié peut aussi
cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel.
La durée globale cumulée du congé, y compris le renouvellement,
est fixée à 1 an maximum pour toute la carrière du
salarié. Celui-ci pourra y mettre fin de manière anticipée
ou y renoncer dans les cas d’urgence (ex : décès de la personne
aidée, admission de celle-ci dans un établissement,
diminution importante des ressources du salarié, recours
à un service d’aide à domicile etc.). Selon les cas, un délai de
prévenance devra être respecté.
Pendant le temps de ce congé, le salarié n’est pas rémunéré
(hors le cas d’une activité à temps partiel où la rémunération
du salarié sera réduite à due concurrence) et ne peut exercer
aucune autre activité professionnelle (exception faite d’un
emploi en tant qu’aidant familial).
À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi initial ou
un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Article 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail et
décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016.
8 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
LE SUIVI MÉDICAL DU SALARIÉ : LA LOI TRAVAIL EST AUSSI PASSÉE PAR LÀ…
Pris en application de l’article 102 intitulé « moderniser la médecine du travail », le décret n°2016-
1908 du 27 décembre 2016 vient préciser les modalités du nouveau suivi médical du salarié et
détailler la procédure de constatation de son inaptitude.
La visite d’information
et de prévention remplace
la visite médicale d’embauche
Depuis le 1 er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est
remplacée par la visite d’information et de prévention (VIP).
La VIP doit être réalisée dans les 3 mois à compter de « la
prise effective du poste de travail » (c’est-à-dire à compter
de l’embauche). Dans tous les cas, l’employeur veille à
l’effectivité de cet examen qui donnera lieu à la délivrance
d’une attestation.
La VIP a pour objet notamment d’interroger le salarié sur
son état de santé, de l’informer des risques auxquels il
s’expose dans le cadre de son travail, de le sensibiliser aux
moyens de prévention à mettre en œuvre, d’identifier si le
travail qu’il va accomplir nécessite une orientation vers le
médecin du travail et enfin, de l’informer des modalités de
suivi de son état de santé.
Les salariés mineurs devront bénéficier de cette visite, préalablement
à leur affectation au poste de travail.
La VIP ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié d’une
telle visite il y a moins de 5 ans (ou moins de 3 ans dans certains
cas) et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude
etc.).
La fréquence du suivi médical
« normal » est espacée
Sauf dans l’hypothèse où les conditions de travail, l’âge,
l’état de santé ou les risques auxquels est exposé le salarié
nécessitent des visites « périodiques » plus rapprochées, la
fréquence de celles-ci est désormais fixée à 5 ans maximum
(hors certaines catégories de salariés comme les mineurs ou
les travailleurs handicapés etc.).
Le suivi médical « renforcé »
est précisé
Tout salarié qui est affecté à un poste présentant des risques
particuliers pour sa santé ou sa sécurité (ou pour celle des
collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat
de travail) bénéficie d’un suivi individuel médical
renforcé. Tel est le cas notamment des travailleurs exposés
à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes
ou toxiques.
Cet examen médical renforcé, réalisé avant l’embauche,
se substitue à la VIP et est réalisé par le médecin du travail
lui-même.
Cet examen ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié
d’une visite d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche
et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude
etc.).
La périodicité du suivi médical renforcé est fixée par le médecin
du travail, sans pouvoir dépasser 4 ans. S’y adjoignent
les visites médicales intermédiaires réalisées par un collaborateur
médecin ou un infirmier par exemple, au plus tard
deux ans après la visite avec le médecin du travail.
La procédure de constatation
de l’inaptitude
Le salarié pourra être déclaré inapte (par le médecin du travail)
dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation
ou de transformation de son poste de travail ne sera possible
et que son état de santé justifie un changement de poste.
Il ne sera également plus obligatoire pour le médecin du
travail de réaliser deux examens médicaux espacés de 2 semaines
au minimum pour se prononcer définitivement sur la
situation médicale du salarié. À compter du 1 er janvier 2017,
un seul examen pourra suffire. Dès lors que le médecin du
travail l’estimera cependant nécessaire, un second examen
pourra être déclenché dans un délai qui, cette fois-ci, ne
devra pas excéder 15 jours.
Le médecin du travail ne pourra se prononcer sur l’inaptitude
du salarié qu’après avoir respecté un certain processus
décisionnel (un examen médical, une étude de poste,
une étude des conditions de travail dans l’entreprise, des
échanges avec l’employeur).
Le contenu de l’avis ainsi rendu devra quant à lui être plus
précis (des conclusions écrites, des indications relatives au
reclassement du salarié, les modalités et délais de recours
contre cet avis etc.). Un modèle d’avis d’aptitude ou d’inaptitude
doit être fixé par arrêté.
La procédure de contestation de l’avis du médecin du
travail est désormais de la compétence du conseil des
prud’hommes qui, en formation de référé, désignera un
médecin expert (ce n’est plus de la compétence de l’inspecteur
du travail qui devait prendre une décision après avis
du médecin inspecteur régional).
Enfin, la loi Travail aligne la procédure de l’inaptitude d’origine
non professionnelle sur la procédure d’origine professionnelle
et ce, sur un certain nombre de points particuliers
(l’obligation de reclassement, les motifs de licenciement).
Dans tous les cas, si en tant qu’employeur vous êtes confrontés
à ce genre de situation, nous vous recommandons vivement
de prendre attache auprès de vos conseils habituels,
le service employeurs étant également à votre entière disposition
pour vous répondre sur ces questions de gestion
des ressources humaines, complexes et délicates.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 9

NOUVEAUTÉS
LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
Depuis le 1 er janvier 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est ouvert pour
tout salarié exposé (sauf CDD d’une durée < à 1 mois) à un ou plusieurs facteurs de pénibilité audelà
de seuils d’exposition définis par décrets.
Les employeurs doivent déclarer (DTS puis DSN) les expositions de leurs salariés lorsqu’elles dépassent lesdits seuils.
Aucun référentiel métier n’existe en agriculture ; certaines notions méritent encore d’être précisées (les vibrations,
les postures pénibles, le problème de l’extrapolation de la situation des salariés saisonniers de plus d’1 mois etc.).
L’évaluation relève pour l’heure de la seule compétence et responsabilité de l’employeur.
Les facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition
FACTEUR DE RISQUE*
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
Depuis le 1 er /01/2015
Travail de nuit 1 h de travail entre minuit et 5 h du matin 120 nuits/an
Travail en équipes successives
alternantes
Travail répétitif = impliquant l’exécution
de mouvements répétés sollicitant
tout ou partie du membre supérieur, à
une fréquence élevée ou sous cadence
contrainte
Travail en équipes successives alternantes impliquant au
minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
- un temps de cycle < ou = à 30 secondes : 15 actions
techniques ou +
- temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable
ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques
ou + / minute.
50 nuits/an
900 h/an
Manutentions
manuelles
Toute opération
de transport ou de
soutien d’une charge
dont
le levage, la pose,
la poussée, la traction,
le port ou le
déplacement,
qui exige l’effort physique
d’un ou plusieurs
travailleurs
Lever ou porter
Pousser ou tirer
Déplacement du travailleur
avec la charge ou prise de la
charge au sol ou à une hauteur
située au-dessus des épaules
Cumul de manutentions
de charges
Charge unitaire de 15 kg
Charge unitaire de 250 kg
600 h/an
Charge unitaire de 10 kg
7,5 tonnes cumulées / jour 120 jrs/an
Depuis le 1 er /01/2016
Postures
pénibles
Vibrations
mécaniques
Positions forcées
des articulations
1. Vibrations transmises
aux mains et aux bras qui
entraînent des risques
pour la santé et
la sécurité des salariés,
notamment des troubles
vasculaires, des lésions
ostéo-articulaires ou des
troubles neurologiques
ou musculaires
Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus
des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions
du torse en torsion à 30° ou positions du torse fléchi à 45 °
Vibrations transmises
aux mains et aux bras
Valeur d’exposition
rapportée à une période
de référence de 8 heures
de 2,5m/s²
900 h/an
450 h/an
2. Vibrations transmises
à l’ensemble du corps qui
entraînent des risques
pour la santé et la sécurité
des salariés, notamment
des lombalgies et
des microtraumatismes
de la colonne vertébrale
Vibrations transmises à
l’ensemble du corps
Valeur d’exposition
rapportée à une période
de référence de 8 heures
de 0,5m/s²
10 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Depuis le 1 er /01/2016
Agent chimique
dangereux
Poussières
Fumées
(sauf amiante)
Température
extrême
FACTEUR DE RISQUE*
Expositions à des substances
sélectionnées
au vu de leur impact
sur la santé (CMR, ACD
susceptibles d’effets
chroniques …)
Températures : ≤ à 5°C
≥ à 30°C
Bruit Interventions ou travaux 1200 hPa (hectopascals)
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par
application d’une grille d’évaluation prenant en compte le type de pénétration,
la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé
d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collectives ou
individuelles mises en œuvre et la durée d’exposition, qui est définie par arrêté
du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé.
900 h/an
60 interventions
ou travaux / an
La circulaire DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du C3P a précisé que « s’agissant des expositions
relatives à l’année 2016, les modifications de déclarations de facteurs (et les rectifications induites des cotisations versées
au titre de la pénibilité) pourront être adressées postérieurement à la date du 5/15 avril 2017 dans les mêmes conditions qu’au
titre des expositions relatives à l’année 2015 – à savoir au plus tard jusqu’au 10 octobre 2017 ».
Le financement
La déclaration d’une exposition a pour effet de faire acquérir au salarié des
points sur son C3P qui lui permettront à terme de bénéficier d’heures de
formation, d’une réduction du temps de travail ou encore, d’un départ à la
retraite avant l’âge légal.
Les dépenses, au titre de l’utilisation du C3P, sont financées par des cotisations
exclusivement patronales.
COTISATION DE BASE
(pour tous les employeurs, quel que soit le contrat et peu importe
si le salarié est exposé ou non)
Cotisation
patronale de base
Totalité du salaire
2016 2017
0 0,01 %
À retenir
L’employeur doit prendre
les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et
protéger la santé des travailleurs
au sein de son entreprise.
Les risques encourus
doivent être analysés par
le chef d’entreprise et leur
évaluation, consignée dans
un document unique d’évaluation
des risques professionnels,
dit DUER.
COTISATION ADDITIONNELLE PÉNIBILITÉ
(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)
au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)
Cotisation patronale
additionnelle
Exposition
à 1 facteur de pénibilité
Exposition à 2 ou +rs
facteurs de pénibilité
Totalité du salaire
du/des salarié(s)
exposé(s)
2016 2017
0,10 % 0,20 %
0,20 % 0,40 %
Le SGV Champagne propose
à ses adhérents un outil
d’accompagnement en ligne à
l’élaboration du Document Unique
d’Evaluation des Risques
Professionnels dit « SYSTERA »
(pour tout renseignement,
contacter le service Employeurs :
03 26 59 55 01).
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 11

PAIES ET COTISATIONS
COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES
Taux globaux*
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
COTISATIONS
SALARIALES (%)
COTISATIONS
PATRONALES (%)
Sous plafond (inférieur ou égal à 3 269 €)
15,221 % 43,45 %
16,263 % 43,762 %
*avant dispositifs d’allègement des charges patronales
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
COTISATIONS
SALARIALES (%)
COTISATIONS
PATRONALES (%)
Hors plafond (supérieur à 3 269 €)
14,671 % 40,73 %
15,713 % 41,042 %
Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
CSG - CRDS
CSG DÉDUCTIBLE
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 5,10 %
SB x 0,98379 x 5,10 %
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98379 x 2,90 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98635
+ PP AMC) x 5,10 %
SB x 0,98635 x 5,10 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98635
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98635 x 2,90 %
SB : salaire brut.
PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.
Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 20,10 €.
Taux TESA
TESA
Ligne E 20,238 % Ligne F 2,853 %*
Complémentaire maladie
Anips-Groupama
COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)
Part patronale 20,10 € Part salariale 20,10 €
* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement «santé».
Forfait social
POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
POUR LES ENTREPRISES DE 11 SALARIÉS ET PLUS
Sommes soumises au forfait social
Taux
Sommes soumises au forfait social
Taux
- Sommes versées au titre de l’intéressement et
de la participation.
- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne
Entreprise.
- Contributions patronales au régime de retraite
supplémentaire.
- Indemnité de rupture conventionnelle
(exonérée de cotisations sociales).
20 %
- Sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne Entreprise.
- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire.
- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations
sociales).
Cotisations patronales de prévoyance complémentaire
(GIT, assurance maladie complémentaire, prévoyance décès,
prévoyance cadre CPCEA), chèque santé.
20 %
8 %
12 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ÉLÉMENTS DE PAIE SPÉCIFIQUES À L’APPRENTI
Le bulletin de salaire d’un apprenti est particulier pour trois raisons.
D’une part, la rémunération est calculée en pourcentage du SMIC.
D’autre part, les cotisations sociales sont déterminées en fonction
d’une assiette forfaitaire. Enfin, selon l’effectif de son exploitation,
l’employeur bénéficie d’exonérations de charges patronales.
Le salaire mensuel de base
L’apprenti perçoit, selon son âge et son ancienneté dans le contrat de travail, une
rémunération en pourcentage du SMIC. Le salaire mensuel brut de l’apprenti est
obtenu en multipliant le pourcentage du SMIC par 151,67 h.
TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE
Moins de 18 ans
25 % 37 %
370,07 € 547,71 €
De 18 à moins de 21 ans
41 % 49 %
606,92 € 725,35 €
21 ans et plus
53 % 61 %
784,56 € 902,98 €
L’assiette de calcul des cotisations sociales
Les cotisations sociales sont calculées non pas sur le salaire brut de l’apprenti mais
sur une assiette forfaitaire égale au pourcentage du SMIC appliqué moins 11.
TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE
Moins de 18 ans
25 % 37 %
207 € 385 €
De 18 à moins de 21 ans
41 % 49 %
444 € 563 €
21 ans et plus
53 % 61 %
622 € 740 €
Exemple pour le calcul de l’assiette de cotisations à 25 % du SMIC :
151,67 h x 9,76 € x (25 % - 11) = 207 €.
Le taux de cotisations sociales
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS SALARIALES PATRONALES
Médecine du travail – 0,42 %
AFNCA, ANEFA, PROVEA 0,01 % 0,26 %
Prévoyance décès 0,086 % 0,129 %
Accident du travail – 2,28 %
Cotisation générale pénibilité - 0,01 %
ASCPA
– 0,04 %
GIT agri-prévoyance (à compter de six mois 0,409 % 0,045 %
Garantie invalidité d’ancienneté et plus) 0,633 % 0,211 %
Assurance charges sociales – 0,016 %
APPRENTISSAGE 3 E ANNÉE
Rémunération, assiette de calcul,
taux de cotisations
sur www.sgv-champagne.fr/employeurs
Gratification
du stagiaire
PRINCIPE
Tous les stages d’une
durée supérieure à
deux mois (calendaires)
consécutifs ou, au cours de
la même année scolaire ou
universitaire à deux mois
consécutifs ou non, doivent
obligatoirement être
rémunérés.
APPLICATION
La gratification est due à
compter du premier jour du
premier mois de stage et est
versée mensuellement.
MONTANT
Le stagiaire devra
percevoir au minimum
15 % du plafond horaire
de la sécurité sociale, soit
3,60 € par heure de stage
effectuée au cours du mois
considéré.
Dans cette limite, la gratification
est exonérée de
cotisations sociales. En
revanche, si la gratification
versée dépasse le montant
minimum ci-dessus
indiqué, la part excédentaire
devra être soumise à
cotisations sociales. Dans ce
dernier cas, un bulletin de
paie doit être établi.
À noter : l’identité du stagiaire
accueilli dans l’entreprise doit être
mentionnée sur le registre unique
du personnel, de même que les
dates de début et de fin du stage,
l’identité du tuteur et le lieu de
présence du stagiaire.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 13

PAIES ET COTISATIONS
INFORMATION DU SALARIÉ NON CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS
L
’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie
de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier.
COTISATIONS NON CADRES
(ENTREPRISE DE MOINS DE 11 SALAIRÉS)
TAUX DE
COTISATIONS
SALARIALES
TAUX DE
COTISATIONS
PATRONALES
Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 %
Assurance vieillesse : - sous plafond SS
- totalité du salaire
CAMARCA - AG2R - Retraite
complémentaire :
- sous plafond SS
- hors plafond (3 fois)
6,90 %
0,40 %
3,875 %
10,125 %
8,55 %
1,90 %
3,875 %
10,125 %
Prévoyance décès - Agri-prévoyance : 3 fois plafond SS 0,086 % 0,129 %
Assurance chômage (détail : voir ci-contre) : 4 fois le plafond SS 2,40 % 4,00 %
AGFF : - sous plafond SS (1 fois)
- hors plafond SS (3 fois)
0,80 %
0,90 %
1,20 %
1,30 %
Formation : totalité du salaire - 0,55 % ou 1,55 % pour les CDD
AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %
Accident du travail : totalité du salaire 3,80 %
Allocations familiales : totalité du salaire 5,25 %*
Médecine du travail : plafond SS 0,42 %
Allocation logement : plafond SS 0,10 %
Solidarité autonomie : totalité du salaire 0,30 %
ANEFA : totalité du salaire 0,01 % 0,01 %
AFNCA : totalité du salaire - 0,05 %
PROVEA : totalité du salaire - 0,20 %
Contribution au dialogue social : totalité du salaire - 0,016 %
Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 %
ASCPA
Salariés
- 0,04 %
GIT Agri-Prévoyance de 6 mois
totalité
0,409 % 0,045 %
Garantie invalidité d’ancienneté du salaire
0,633 % 0,211 %
ou +
Assurance charges sociales - 0,016 %
ou 1,14 % pour le personnel
administratif
* ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel.
14 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Majoration de la cotisation patronale chômage en fonction
du motif/durée du CDD
COTISATION MOTIFS CDD DURÉE CDD
4% TAUX « NORMAL »
4,5%
5,5%
CDD d’usage
(viticulture non visée)
CDD accroissement temporaire
d’activité
≤ 3 mois
> à 1 mois et
≤ à 3 mois
CDD tâche occasionnelle
7% ≤ à 1 mois
CDD saisonnier
LA CONTRIBUTION PATRONALE
RESTE À 4% POUR
CDI conclu au terme du CDD
CDD pour remplacement d’un salarié ou d’un chef
d’exploitation agricole
Contrat de travail temporaire
Contrat conclu avec des employés de maison
Le taux de majoration est apprécié en fonction de la durée initiale prévue au contrat,
de date à date, hors renouvellement, ou le cas échéant de la durée minimale.
EXONÉRATION DE LA COTISATION PATRONALE CHÔMAGE SI EMBAUCHE
EN CDI D’UN JEUNE DE MOINS DE 26 ANS
L’employeur peut bénéficier d’une exonération pendant quatre mois (entreprise de moins de 50 salariés) de la cotisation
patronale d’assurance chômage.
CONDITIONS
– Embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI.
– Dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.
MODALITÉS
Application de l’exonération à la demande de l’employeur, le premier jour
du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée à cette date la présence du salarié à
l’effectif de l’entreprise.
Cotisation additionnelle pénibilité
(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)
au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)
Cotisation patronale
additionnelle
Exposition
à 1 facteur de pénibilité
Exposition à 2 ou +rs
facteurs de pénibilité
Totalité du salaire
du/des salarié(s)
exposé(s)
2016 2017
0,10 % 0,20 %
0,20 % 0,40 %
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 15

PAIES ET COTISATIONS
INFORMATION DU SALARIÉ CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS
L
’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie
de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier.
COTISATIONS MSA CADRES
TAUX DE
COTISATIONS
SALARIALES
TAUX DE
COTISATIONS
PATRONALES
Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 %
Assurance vieillesse : - sous plafond
- totalité du salaire
6,90 %
0,40 %
8,55 %
1,90 %
Assurance chômage : 4 fois le plafond 2,40 % 4,00 %
ANEFA, AFNCA PROVEA : totalité du salaire 0,01 % 0,26 %
CAMARCA - Retraite complémentaire ARRCO
Tranche A 3,80 % 6,20 %
CRCCA RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC
hors plafond (3 fois) 7,80 % 12,75 %
CET : totalité du salaire 0,13 % 0,22 %
AGFF : - sous plafond SS (1 fois)
- hors plafond SS (3 fois)
0,80 %
0,90 %
1,20 %
1,30 %
Formation (1) : totalité du salaire - 0,55 %
AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %
Accident du travail (2) : totalité du salaire - 3,80 %
Service santé au travail : plafond SS - 0,42 %
Allocation logement : plafond SS - 0,10 %
Allocations familiales (3) : totalité du salaire - 5,25 %
Solidarité autonomie : totalité du salaire - 0,30 %
ASCPA (4) : totalité du salaire - 0,04 %
Contribution au dialogue social : totalité du salaire 0,016 %
Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 %
(1) 1,55 % pour les CDD
(2) Taux accident du travail administratif : 1,14 %
(3) Ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel.
(4) Cotisation à appliquer uniquement aux salariés cadres ayant 6 mois d’ancienneté et plus sur l’exploitation.
COTISATIONS CPCEA CADRES
CPCEA RETRAITE : - sous plafond SS (1 fois)
- hors plafond SS (3 fois)
Prévoyance décès CPCEA : - sous plafond SS (1 fois)
- hors plafond SS (3 fois)
TAUX DE
COTISATIONS
SALARIALES
1,07 %
0,30 %
0,237 %
0,99 %
TAUX DE
COTISATIONS
PATRONALES
1,43 %
0,20 %
1,236 %
1,66 %
APECITA : totalité du salaire 0,024 % 0,036 %
16 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Assurance maladie complémentaire
PART
PATRONALES
PART
SALARIALE
58,05 €/mois 58,05 €/mois
CSG-CRDS
Sous plafond
Hors plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,00446
+ PP AMC) x 5,10 %
SB hors plafond x 0,9906
x 5,10 %
CSG DÉDUCTIBLE
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,00446
x 5,10 %
SB hors plafond x 0,9906
x 5,10 %
Attention
Si une retraite supplémentaire
optionnelle a été souscrite
auprès de la CPCEA,
la part patronale de cette
cotisation devra être ajoutée
à la base CSG et CRDS.
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Sous plafond
Hors plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,00446
+ PP AMC) x 2,90 %
SB hors plafond x 0,9906
x 2,90 %
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,00446
x 2,90 %
SB hors plafond x 0,9906
x 2,90 %
Garantie Minimale de Point (GMP)
Cas du salarié cadre dont le salaire brut est inférieur au plafond de
sécurité sociale (3 269 € pour un temps plein).
EMPLOYEUR SALARIÉ SALAIRE CHARNIÈRE
43,67 € 26,71 € 3 611,48 €
Cotisation additionnelle pénibilité
(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)
au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)
Cotisation patronale
additionnelle
Exposition
à 1 facteur de pénibilité
Exposition à 2 ou +rs
facteurs de pénibilité
Totalité du salaire
du/des salarié(s)
exposé(s)
2016 2017
0,10 % 0,20 %
0,20 % 0,40 %
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 17

PAIES ET COTISATIONS
DISPOSITIFS D’ALLÉGEMENT DES CHARGES PATRONALES
RÉDUCTION FILLON
Les paramètres de calcul de la réduction Fillon sont modifiés au 1 er janvier 2017.
Réduction Fillon annuelle définitive 2017
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
0,2809 x (1,6 x somme des SMIC RDF TO) – 1)
0,6 Somme des REM RDF TO)
Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809
Réduction Fillon mensuelle provisoire 2017
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
0,2809 x (1,6 x SMIC RDF TO) – 1)
0,6 REM RDF TO
Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809
Application
du coefficient
de réduction
Le coefficient de réduction
déterminé s’applique
sur le salaire annuel brut
total, y compris les heures
supplémentaires ou complémentaires.
RÉDUCTION DE COTISATIONS « TRAVAILLEURS OCCASIONNELS »
VALEUR DU SALAIRE
BRUT TOTAL
TAUX SOUS PLAFOND
(JUSQU’À 3 269 €)
TAUX HORS PLAFOND
(À PARTIR DE 3 269 €)
RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE
APPLICABLE
Jusqu’à 1,25 SMIC mensuel* 8,555 % –
Entre 1,25 et 1,5 SMIC mensuels* 42,65 % –
C(1) x [ (1,5 x 1,25 x SMIC RDF TO) – 1,25]
0,25 REM TDF TO
Entre 1,5 et 3,5 SMIC mensuels* 42,65 % 39,93 %
Au-delà de 3,5 SMIC mensuels* 44,45 % 41,73 %
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 19.
(1) C = somme des cotisations patronales prises en charge par l’Etat ou la MSA, soit SB x 34,095 %.
RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »
COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE
Comparatif
Salaire brut mensuel < 3,5 x SMIC RDF TO du mois
Salaire brut mensuel > 3,5 x SMIC RDF TO du mois
Taux
3,45% du salaire brut mensuel
5,25% du salaire brut mensuel
La réduction de cotisation «allocations familiales» est ensuite ajustée au salaire annuel du salarié
18 | LES GUIDES DU SGV

CALCUL DU SMIC RDF-TO
DÉCLARATION DE STOCK
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation + heures complémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %
+ heures de régies non prévues au contrat
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
(Mensualisation, majorée des 4 % et 11%
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures
supplémentaires : (151,67 + 20) x 9,76 = 1 675,50 €
Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est
de 104,81 heures : 104,81 x 9,76 = 1 022,95 €
Un salarié à tâche dont la mensualisation est
de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 9,76 = 878,40 €
Un salarié intermittent dont la mensualisation est
de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 9,76 = 976 €
SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ
DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au
contrat + heures supplémentaires x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures
supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été
perçue si le mois complet avait été travaillé)
Un salarié à temps complet
malade dont le salaire mensuel
de base est de 1 765,44 €
valeur de l’absence maladie
569,50 €
valeur du maintien de salaire
338,85 €
soit un salaire brut versé
de 1 534,79 €.
Détermination du SMIC
mensuel ou SMIC RDF-TO
(151,67 h x 9,76)
x (1 534,79/1 765,44)
= 1 286,90 €
SALARIÉ NON MENSUALISÉ
EXEMPLE*
CDI intermittent
horaire
CDD saisonnier
(à l’heure ou à la roie)
(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %
et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire
Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire
Un salarié effectue 85 heures de travail :
(85 + 4 % et 11 %) x 9,76 = 98,12 x 9,76 = 957,65 €
Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue
70 heures de travail : 70 x 9,76 = 683,20 €
Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités
de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.
* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2017.
CALCUL DE LA REM RDF-TO
CONTRAT
MODE DE CALCUL
Tous CDI
CDD non saisonnier
CDD saisonnier
à l’heure
ou à la roie
REM RDF TO = Salaire brut total
REM RDF TO = Salaire brut total
REM RDF TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires
Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 464 €) et 10 heures
supplémentaires (122 €). Son salaire brut total est de 1 919,06 € (dont indemnité de congés payés et
indemnité de fin de contrat).
La REM RDF TO = 1 919,06 - 122 = 1 797,06 €
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 19

PAIES ET COTISATIONS
COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA
Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)
Cotisation totale : 40,20 €
Part patronale
Part salariale
20,10 €
20,10 €
(50 %)
(50 %)
Salarié seul - Formule optionnelle
Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)
Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)
Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 29,75 €
Part patronale Part salariale Part salariale
20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 29,75 € (100 %)
Salarié et ayant(s) droit - Formule socle
Formule socle (1,23 % PMSS*)
Option famille (1,56 % PMSS*)
Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 €
Part patronale Part salariale Part salariale
20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 51 € (100 %)
Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle
Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)
Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 € Cotisation : 41,52 €
Part patronale Part salariale Part salariale
20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 92,52 € (100 %)
*PMSS 2017 : 3 269 €
RETENUE À LA SOURCE
Une retenue à la source doit être
opérée et versée au Trésor public
sur les salaires rémunérant une activité
exercée en France et versés à
des personnes qui ne sont pas fiscalement
domiciliées en France.
Cette retenue, calculée suivant un
barème spécifique, doit être faite
directement sur la fiche de paie du
salarié concerné dès lors que le montant
de l’impôt est supérieur à 8 €.
Barème
L’employeur doit ensuite verser cette
retenue à la recette des impôts (du
lieu de son domicile ou du siège de
l’établissement), accompagnée de la
déclaration n°2494 en double exemplaire
au plus tard le 10 du second
mois du trimestre qui suit celui du
paiement des salaires. Ce paiement
est spécifique au secteur agricole.
BOI-IR-DOMIC-10-20-20-10-
20161226.
Date de publication : 26/12/16.
Rappel
- Pour être reconnu avoir son
domicile fiscal en France, il faut
avoir résidé 183 jours et plus sur le
sol français au cours de l’année civile.
- Les étudiants étrangers scolarisés
en France ne sont pas redevables
de l’impôt sur le revenu.
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
TAUX DE L’IMPÔT
LIMITE DES TRANCHES SELON LA PÉRIODE À LAQUELLE SE RAPPORTENT LES PAIEMENTS
Mois Semaine Jour
0 % < 1 205 € < 278 € < 46 €
12 % de 1 205 à 3 496 € de 278 à 807 € de 46 à 134 €
20 % > 3 496 € > 807 € > 134 €
20 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS
PRINCIPE
Un employeur peut être saisi par un créancier muni d’un « titre exécutoire » constatant une créance
à l’égard d’un salarié. Dans ce cas, l’employeur doit verser chaque mois une somme retenue sur le
salaire.
Compte tenu de son caractère alimentaire,
le salaire fait l’objet d’une
protection contre les saisies et certaines
règles sont à respecter.
La rémunération est découpée en
trois fractions :
// Une fraction absolument
insaisissable
Elle correspond au montant du RSA*
fixé pour un foyer composé d’une
personnele seule à 535,17 € depuis
le 1 er septembre 2016.
// Une fraction relativement
insaisissable
Sauf pour les créanciers d’aliments
(pension alimentaire par exemple).
Ces créances s’imputent en priorité
sur cette fraction et si elle ne suffit
pas, le solde est recouvré sur la fraction
saisissable.
// Une fraction saisissable
Au profit de tout créancier dans la
proportion selon le barème ci-dessous.
* RSA : revenu de solidarité active.
Barème au 1 er janvier (non revalorisé pour 2017,
du fait de l’évolution de l’indice des prix)
(en €)
Sans personne
à charge
Portion
Maxi.
retenu
Portion
1 personne
à charge
Maxi.
retenu
2 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
3 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
4 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
1/20 e jusqu’à 310,83 15,54 429,16 21,46 547,49 27,37 665,82 33,29 784,15 39,21
1/10 e de
à
310,84
606,67
29,58
429,17
725
29,58
547,50
843,83
29,58
665,83
961,66
29,58
784,16
1 079,99
29,58
1/5 e de
à
606,68
904,17
59,50
725,01
1 022,50
59,50
843,84
1 140,83
59,50
961,67
1 259,16
59,50
1 080
1 377,49
59,50
1/4 de
à
904,18
1 200,83
74,16
1 022,51
1 319,16
74,16
1 140,84
1 437,49
74,16
1 259,17
1 555,82
74,16
1 377,50
1 674,15
74,16
1/3 de
à
1 200,84
1 497,50
98,89
1 319,17
1 615,83
98,89
1 437,50
1 734,16
98,89
1 555,83
1 852,49
98,89
1 674,16
1 970,82
98,89
2/3 de
à
1 497,51
1 799,17
201,11
1 615,84
1917,50
201,11
1 734,17
2 035,83
201,11
1 852,50
2 154,16
201,11
1 970,83
2 272,49
201,11
Totalité
à partir de
1 799,18 Totalité 1 917,51 Totalité 2 035,84 Totalité 2 154,17 Totalité 2 272,50 totalité
– Le salarié saisi doit conserver
au minimum une somme égale
au montant du RSA fixé pour
un foyer composé d’une personne
seule, soit 535,17 € au
1 er septembre 2016, quelle que soit
la composition du foyer du salarié
concerné par la saisie.
– Pour cinq personnes à charge et
au-delà, il faut ajouter 118,33 € à
chaque tranche mensuelle.
// Sont considérés à charge
– le conjoint, le concubin ou le partenaire
lié par un PACS du débiteur,
dont les ressources personnelles
sont inférieures au montant RSA
fixé pour un foyer composé d’une
personne seule ;
– tout enfant ouvrant droit aux prestations
familiales et se trouvant à la
charge effective et permanente du
débiteur et tout enfant percevant
une pension alimentaire ;
– l’ascendant dont les ressources
personnelles sont inférieures au
RSA fixé pour un foyer composé
d’une seule personne et qui, soit habite
avec le débiteur, soit reçoit de lui
une pension alimentaire.
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 21

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Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteurs : Anne Collot, Hélène Razafindranaly, Audrey Mertens - Conception : La Champagne Viticole - Impression : Paginove, Reims