Les Guides du SGV - Emploi de main-doeuvre vendange 2016

les
GUIDES
social
EMPLOI DE
MAIN-D’ŒUVRE
VENDANGES
Préparation
Salaires, indemnités, cotisations
Déclarations
Rémunération (à l’heure)
Rémunération (à la tâche)
Formalités de fin de contrat
Prime repos vendanges
Check-list
2016

AGENDA
RÉUNIONS SÉCURITÉ VENDANGES
5 SEPTEMBRE (Aisne)
8 SEPTEMBRE (Aube)
SOMMAIRE
PRÉPARATION
2-3 Conditions impératives d’emploi
3-4 Durée et organisation du temps de travail
5 Enregistrement du temps de travail
6-7 Complémentaire santé
8 Embaucher un salarié de nationalité étrangère
9 Recruter des vendangeurs avec Pôle emploi
10 Prestation de services, détachement
SALAIRES, INDEMNITÉS
ET COTISATIONS
12 Barème des salaires
13 Indemnités, retenue, transport
14 Cotisations sociales vendanges
DÉCLARATION
16 La déclaration préalable à l’embauche
17 Déclarations d’embauche (extraits)
RÉMUNÉRATION (à l’heure)
18 Paie sous plafond de sécurité sociale
20 Paie hors plafond de sécurité sociale
22 Paie sans heure supplémentaire avec travail
du dimanche
24 Paie avec heures supplémentaires sans travail
du dimanche
26 Paie avec heures supplémentaires et travail
du dimanche
28 Paie salarié non domicilié fiscalement en France avec
heures supplémentaires et travail du dimanche
30 Paie salarié avec heures supplémentaires
(paie classique)
RÉMUNÉRATION (à la tâche)
32 Paie sous plafond de sécurité sociale
34 Paie hors plafond de sécurité sociale
36 FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT
37 PRIME REPOS VENDANGES
CHECK-LIST
38 EMBAUCHE
39 FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
À RETENIR
L’embauche des saisonniers
vendanges en cinq étapes
– Déclarer l’embauche auprès de la caisse MSA compétente,
après les vérifications nécessaires, et accompagnée des justificatifs
selon les cas.
– Établir un contrat de travail individuel (TESA ou contrat
classique). Le contrat vendanges doit obligatoirement indiquer,
entre autres, la durée pour laquelle vous embauchez le saisonnier
(en mentionnant soit une date précise de fin, soit une durée
minimale qui couvre raisonnablement la durée de vos travaux).
– Enregistrer le temps de travail (pour tous les salariés).
– Réaliser la paie.
– Remettre au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
Accueil des gens du voyage
Si vous envisagez de recourir aux gens du voyage, il est impératif
de fournir : un terrain stabilisé vous appartenant ou prêté par un
tiers, de l’eau, des sanitaires et des poubelles pour le dépôt des
ordures ménagères qui doivent être collectées régulièrement.
PRÉPARATION
CONDITIONS IMPÉRATIVES D’EMPLOI
Le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour
les préparatifs des vendanges, leur réalisation ainsi que les
travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tous les
salariés, y compris les salariés en congés payés, les agents publics,
les retraités, peuvent être embauchés par le biais du contrat
vendanges. Rappellons que les exonérations de cotisations
salariales attachées au contrat vendanges ont été supprimées
au 1 er janvier 2015. Seul subsiste le dispositif d’exonérations de
charges patronales appelé « TO-DE » appliqué en cas d’emploi
de travailleurs occasionnels et sous réserve d’en demander le
bénéfice lors de la déclaration préalable d’embauche.
Âge d’admission
au travail
Le salarié doit être âgé de plus de
16 ans et dégagé de toute obligation
scolaire (+ autorisation du
représentant légal pour la perception
du salaire).
Attention, il est interdit aux mineurs
d’effectuer des heures supplémentaires
(hors dérogation
préalablement acceptée par la Direccte),
de travailler le dimanche,
la nuit, à la tâche et de porter des
charges.
Contrat de travail
Le contrat de travail doit :
- être écrit (un contrat par vendangeur
: à l’heure ou à la tâche). Tout
salarié dépourvu de contrat de
travail est réputé être embauché
définitivement.
- être signé par les parties (un
exemplaire doit être remis au salarié
dès l’embauche) ;
- mentionner le motif : « contrat
vendanges » ;
- être conclu à durée minimale (durée
raisonnable qui couvre les travaux
à réaliser) ou à terme précis
(de date à date) et ne pas dépasser
une durée maximale d’un mois ;
- mentionner l’existence de la décison
unilatérale de l’employeur
relative à l’assurance complémentaire
frais de santé.
Selon la durée (minimale ou date
précise de fin) du contrat de travail,
une période d’essai est possible
(celle-ci se calcule en jours
calendaires) :
Le « coup de main familial »
Si vous souhaitez faire participer des membres de votre famille
aux travaux de votre exploitation, il convient de rappeler que la
notion de « cercle familial » est interprétée très strictement.
Elle fait référence à la notion de parentèle directe uniquement
qui englobe :
– conjoint (ou pacsé ou concubin) du viticulteur ;
– ascendants, descendants et collatéraux (frères et sœurs) du
viticulteur ;
– ascendants, descendants et collatéraux (frères et sœurs) du
conjoint si lui-même est viticulteur.
Cette notion est également applicable aux exploitations viticoles
exerçant sous la forme sociétaire (SCEV, EARL, etc.).
• Pour tout renseignement particulier, contacter le service employeurs du
SGV au 03 26 59 55 01.
• « L’entraide familiale se caractérise par une aide ou une assistance apportée
à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée, en dehors
de toute rémunération et de toute contrainte […]. À partir du moment où les
relations d’aide s’institutionnalisent, c’est-à-dire deviennent régulières, la
relation peut être requalifiée en relation salariale » - extrait
de la lettre circulaire n° 2003-121 de la DIRRES du 24 juillet 2003.
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Précisions sur le contrat
du vendangeur à la tâche
Document à télécharger sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique employeurs, vendanges
Si vous souhaitez utiliser le TESA,
celui-ci ne suffit pas à établir un
contrat vendanges à la tâche.
Il faut, en sus du TESA, compléter
un contrat de travail écrit précisant
le prix du kilo (brut), les superficies
et les numéros des parcelles destinées
à la cueillette, etc.
On peut y faire figurer un quota
minimal de kilos à cueillir par jour.
Attention, la rémunération
du tâcheron ne doit jamais être
inférieure à une rémunération ramenée
au SMIC (9,67 € brut/h).
– 0 jour si durée du contrat inférieur
à 7 jours ;
– 1 jour si durée du contrat comprise
entre 7 et 13 jours ;
– 2 jours si durée du contrat comprise
entre 14 et 20 jours.
Il n’est pas possible de se prévaloir
d’une période d’essai qui ne serait
pas mentionnée dans le contrat de
travail ou, même si elle était mentionnée,
demeurerait juridiquement
inapplicable (ex : un contrat vendanges
d’une durée minimale de 6
jours fait mention d’une période
d’essai d’un jour : l’employeur ne
pourra pas en demander l’application
puisque cette période d’essai
n’est pas conforme à la loi).
Infos sécurité
vendanges
// Identification des salariés
Toute personne travaillant dans
les vignes doit pouvoir justifier de
son identité à tout moment (pièce
d’identité).
// Repas à la vigne
Lorsque le petit déjeuner est pris
à la vigne, l’employeur est tenu de
fournir de l’eau et, éventuellement,
des sarments pour le chauffage. Le
repas du midi peut être pris sur le
lieu de travail ; mais en cas de pluie,
l’employeur doit mettre un abri à
disposition du personnel.
// Sécurité
L’employeur doit tenir à disposition
du personnel sur le lieu de travail
une trousse de secours contenant
au minimum un nécessaire pour piqûres
de guêpes et coupures.
// Permis de conduire
et circulation
L’employeur qui confie à un salarié
la fonction de conducteur d’un véhicule
de l’exploitation doit s’assurer
DÉCLARATION DE STOCK
que celui-ci est titulaire du permis
de conduire et lui rappeler le respect
du code de la route (port de
ceinture, interdiction d’utiliser le
téléphone portable, etc.).
// Affichages obligatoires
Les informations relatives à la sécurité
doivent être affichées sur le
lieu de travail et/ou aux endroits de
passage des salariés (numéros de
secours d’urgence, etc.).
// Principales vérifications
et autorisations
Vérifier/faire vérifier les installations
de votre entreprise (électricité,
risque incendie, organisation des secours)
et les matériels utilisés (engins
mobiles de levage ou de manutention
de charges, habits de pluie, etc.).
Délivrer une autorisation de conduite
aux personnels concernés (utilisation
des gerbeurs électriques, chargeurs
télescopiques, chariots élévateurs
notamment).
// Formation des salariés
à la sécurité
Avant de commencer vos travaux de
vendanges, rappeler au personnel les
précautions à prendre et les gestes à
faire en vue d’assurer leur sécurité et
celle des autres travailleurs.
DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
L’employeur fixe la durée du travail effectif dans son entreprise (dans la limite des durées
indiquées pages 3 et 4 – art. 70 convention collective des exploitations viticoles). En agriculture,
l’enregistrement du temps de travail demeure obligatoire pour tous les salariés permanents,
saisonniers, qu’ils soient rémunérés à l’heure ou à la tâche.
Durée maximale
quotidienne
du travail
12 h (pendant 6 jours
consécutifs).
Décompte des heures de travail
// La semaine
S’entend du lundi au dimanche inclus
(le décompte des heures s’effectue
à la semaine civile) :
– 35 heures normales ;
– de 36 heures à 43 heures incluses :
heures supplémentaires majorées
de 25 % ;
– + 43 heures : heures supplémentaires
majorées de 50 %.
// Le samedi
Ne déclenche des heures supplémentaires
que si le total des heures travaillées
à ce moment-là est supérieur
à 35 h.
// Le dimanche
Payé avec une majoration de 50 %.
// Le travail de nuit
Compris entre 21 heures et 6 heures
et payé avec une majoration de 50 %.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 3

PRÉPARATION
Durée maximale hebdomadaire absolue
du travail
Exploitations et CUMA viticoles – dérogations obtenues par écrit pour
les départements de Haute-Marne, Marne, Aisne, Aube et Seine-et-Marne.
ENREGISTREMENT DU TE
Salariés affectés
- au transport
- à la réception des raisins et des moûts
- au pressurage
- à la vinification
- à la cuisine
Autres salariés
participant à la vendange
Nombre d’heures hebdomadaires
72 h /semaine* pendant la période
officielle de la vendange
60 h /semaine* pendant la période
officielle de la vendange
* Il s’agit du temps de travail effectif (temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition
de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles).
Pause et repas
Salariés affectés
à la récolte
Autres salariés
participant à la vendange
Nombre d’heures
30 min de pause pour le casse-croûte
du matin + 1 h minimum le midi
(temps de pause et de repas non rémunéré)
15 min de pause au-delà de 5 h consécutives
de travail (temps de pause rémunéré)
Repos quotidien
Salariés affectés
- au transport de raisin
- au pressoir
- à la cuverie
Autres salariés
participant à la vendange
Nombre d’heures
Possibilité de réduire le repos quotidien
jusqu’à 9 h.
En contrepartie, l’employeur doit verser
1 minimum garanti (MG) 3,52 € /nuit
11 h
Temps de trajet
Trajet exploitation Vigne
Déplacement avec un véhicule
de l’exploitation avec passage
obligatoire à l’exploitation
avec ou sans chargement
de matériel
Déplacement avec un véhicule
de l’exploitation pour
convenance personnelle
et sans chargement
de matériel
Trajet domicile Travail
Déplacement avec un véhicule
personnel
Rémunération
Chauffeur du véhicule et passagers
temps de trajet rémunéré et considéré
comme temps de travail effectif
Chauffeur du véhicule
temps de trajet rémunéré et considéré comme temps
de travail effectif peu importe la durée du trajet
Passagers
temps de trajet rémunéré et considéré comme temps
de travail effectif au-delà d’¼ h pour l’aller
et ¼ h pour le retour
Rémunération
Ce temps de déplacement n’est pas rémunéré
et n’est pas considéré comme du temps
de travail effectif dès lors que le salarié se rend
directement sur le lieu de travail sans passer par
le siège de l’exploitation
4 | LES GUIDES DU SGV

MPS DE TRAVAIL
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 5

PRÉPARATION
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
Dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés, un aménagement
par décision unilatérale (DU), partiel et provisoire, est prévu pour les CDD d’une durée inférieure
ou égale à 3 mois.
Quel en est
le principe ?
L’employeur décide d’exclure les salariés
en CDD ≤ 3 mois du régime
collectif complémentaire santé instauré
dans l’entreprise. En contrepartie,
le salarié peut demander, dès
lors qu’il en remplit les conditions,
une participation patronale au financement
de sa propre complémentaire
santé individuelle. Cette
participation patronale est appelée
« versement ou chèque santé ».
La décision unilatérale sera valable
jusqu’au 31 décembre 2016 (c’est
un dispositif temporaire).
Comment le mettre
en œuvre ?
Pour pouvoir exclure les salariés en
CDD ≤ 3 mois du régime collectif
complémentaire santé instauré dans
l’entreprise, il est nécessaire que ces
mêmes salariés en soient informés.
La DU sera donc :
- affichée dans les locaux de l’entreprise
(au lieu de passage des salariés) ;
- et rappelée dans le contrat de travail.
Qui peut bénéficier
du versement santé ?
Pour bénéficier du « versement
santé », le salarié doit respecter 3
conditions cumulatives :
Justifier d’une couverture
individuelle et responsable
Ne pas bénéficier
- de la CMU-C,
- d’une aide à l’acquisition de la
complémentaire frais de santé,
- d’une couverture obligatoire (ex :
il a déjà une complémentaire dans
une autre entreprise, quel que soit
le secteur d’activité par ailleurs), y
compris en tant qu’ayant droit,
- ou d’une couverture complémentaire
donnant lieu à la participation financière
d’une collectivité publique.
Demander le versement santé au
moment de l’embauche (un écrit
est recommandé)
Comment calculer
le versement santé ?
(évaluer le montant de
la participation patronale)
- Détermination du montant de référence
: contribution que l’employeur
aurait versée pour couvrir collectivement
le salarié concerné.
Si l’assureur est Anips Groupama, le
montant de référence à prendre en
compte est la participation patronale
minimale à la formule socle, soit
19,79 €.
- Application d’un coefficient de majoration
: au montant de référence
est appliqué un coefficient de majoration
de 125 %.
- Pour les CDD de moins d’1
mois : proratisation du produit obtenu
en fonction des heures normales
payées (hors HS/HC).
Le montant du versement santé ne peut dépasser
le montant forfaitaire initial de la participation
patronale à la formule socle (si Anips Groupama :
plafond fixé à 19,79 €, 50 % minimum pris en
charge par l’employeur)
Exemples de calculs
Un salarié est embauché en contrat
vendanges pour 5 jours, du lundi au
vendredi, à hauteur d’un temps complet
(7h/jour). Il a réalisé 35h normales.
Le montant du versement santé est
de : 19,79 € x 125 % x 35h / 151,67h
= 5,71 €
Outil de calcul
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
Un salarié est embauché en contrat
vendanges pour 8 jours, à hauteur d’un
temps complet. Il a travaillé comme suit :
Semaine 1 : 28 heures normales
+ 7 heures de dimanche majorées
(soit 35h).
Semaine 2 : 21 heures normales
Le montant du versement santé est
de : 19,79 € x 125 % x (35h + 21h) /
151,67h = 9,13 €
Un salarié est embauché en contrat
vendanges pour 12 jours, à hauteur
d’un temps complet. Il a travaillé
comme suit :
Semaine 1 : 35 heures normales +
8 heures supplémentaires à 125 % +
5 heures supplémentaires à 150 %.
Semaine 2 : 35 heures normales +
5 heures supplémentaires à 125 %
Le montant du versement santé est
de : 19,79 € x 125 % x (35h + 35h) /
151,67h = 11,42 €
Un salarié est embauché à la tâche :
il faut prendre en compte le nombre
d’heures réalisées à concurrence de
35 h/semaine.
Régime social
du versement santé
(participation patronale)
Côté patronal, le versement santé est :
- exonéré de cotisations sociales dans
les limites réglementaires ;
- soumis à CSG-CRDS ;
- et, pour les employeurs de 11 salariés
et plus, soumis au forfait social de 8 %.
Côté salarial, le versement santé est
intégré dans le net imposable, sans
impacter le net à payer.
Cas particuliers
Salarié disposant d’une couverture
frais de santé
- au titre de la CMU-C,
- d’une aide à l’acquisition de la
complémentaire frais de santé,
6 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
- d’une couverture obligatoire (couverture
effective chez un autre employeur),
y compris en tant qu’ayant
droit,
- ou d’une couverture complémentaire
donnant lieu à la participation
financière d’une collectivité publique.
Le salarié ne peut demander le bénéfice
du versement santé. L’employeur n’a
donc aucune démarche à réaliser ni aucune
contribution spécifique à verser.
Cas 1
Le salarié dispose déjà d’une couverture santé
au moment de l’embauche
2 hypothèses
Salarié ne disposant d’aucune
couverture frais de santé
La décision unilatérale de l’employeur
proposant le versement
santé ne s’adresse qu’aux salariés
disposant déjà d’une couverture
individuelle et responsable. Elle ne
prévoit pas le cas d’un salarié qui ne
disposerait d’aucune complémentaire
frais de santé.
Par conséquent et pour éviter tout
recours juridique ultérieur, la Délégation
des Employeurs du SGV
recommande à l’employeur d’affilier
le salarié, dès le premier jour
d’emploi, au contrat collectif de l’entreprise,
sauf cas de dispense éventuellement
demandée par le salarié
lui-même.
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
Préalable : demander au salarié de se munir, en sus des autres documents nécessaires à son embauche
d’une copie de son contrat « mutuelle », une attestation d’affiliation de son organisme ou tout autre
justificatif confirmant sa couverture santé.
CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois + existence
d’une décision unilatérale de l’employeur
(mention DUE dans le contrat de travail + affichage DUE dans les locaux de l’entreprise)
Cas 2
Le salarié ne dispose d’aucune couverture santé
au moment de l’embauche
2 hypothèses
Si couverture santé
individuelle et responsable
Le salarié peut demander
le versement santé.
Demande expresse écrite
du salarié au moment
de l’embauche
+
Le salarié fournit à
l’employeur un justiticatif :
- attestation d’affiliation
individuelle à un contrat
responsable
- à défaut, copie de la carte
de mutuelle
- à défaut, attestation sur
l’honneur
Si autres cas de couverture
santé tels que :
- CMU-C,
- aide à l’acquisition de complémentaire
frais de santé
- couverture obligatoire
(couverture effective chez
un autre employeur), y compris
en tant qu’ayant droit,
- couverture complémentaire
donnant lieu à la participation
financière d’une
collectivité publique.
Le salarié fournit à
l’employeur un justiticatif
(à défaut, attestation sur
l’honneur) + Le salarié
ne peut pas demander
le versement santé
Affiliation par l’employeur
dès le 1 er jour au contrat
collectif de l’entreprise
(notice du contrat collectif
+ tableau des garanties
à remettre au salarié)
Bulletin d’adhésion
à compléter par le salarié
et à renvoyer à l’assureur
par l’employeur
La salarié demande
a être dispensé
de l’affiliation
Demande de dispense
à compléter et à signer par
les 2 parties
L’employeur mentionne
le montant du versement
santé sur la paie du salarié
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire ni aucun
versement spécifique
à effectuer
L’employeur mentionne
le montant des
participations patronale
et salariale
(a minima 50% de la formule
socle pour chacune des parties)
sur la paie du salarié
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire ni aucun
versement spécifique
à effectuer
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 7

PRÉPARATION
EMBAUCHER UN SALARIÉ DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE
L’employeur qui envisage d’embaucher une personne de nationalité étrangère doit, en sus des
obligations applicables à toute embauche, vérifier que l’intéressé(e) possède un titre l’autorisant
à exercer une activité salariée en France et s’assurer, sauf exception, auprès de l’administration ou
des services de l’État compétents, de la validité dudit document.
Pays concernés
RESSORTISSANTS de l’UE
ou pays assimilés, de l’EEE
ou de la Confédération suisse
Allemagne, Andorre, Autriche, Belgique,
Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark,
Espagne, Estonie, Finlande, Grèce,
Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie,
Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg,
Malte, Monaco, Norvège, Pays-Bas,
Pologne, Portugal, République Tchèque,
Roumanie, Royaume-Uni, Saint-Marin,
Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse.
RESSORTISSANTS
D’ÉTAT TIERS à l’UE
ou pays assimilés,
à l’EEE ou
à la Confédération suisse
À SAVOIR
Titre
à présenter
(en cours de validité)
Carte
de résident
+ carte
d’identité ou
passeport
Carte ou visa
de séjour
temporaire
+ carte
d’identité ou
passeport
Visa long
séjour
étudiant
valant titre
de séjour
(VLS-TS) ou
carte
de séjour
temporaire
avec mention
« étudiant »
Autorisation
requise
Vérification de l’existence
de l’autorisation de travail
Le ressortissant d’un des pays listés ci-contre peut
séjourner et travailler en France sans avoir à solliciter de titre de séjour
et sans autre formalité administrative que celle de fournir à l’employeur
une pièce d’identité en cours de validité
(passeport ou carte nationale d’identité).
Ce document autorise
le séjour et le travail en
France sans limitation
professionnelle.
Ce document peut comporter
une autorisation
de travail en France mais
la limite, en principe, à
une activité professionnelle
et/ou à une zone
géographique préalablement
définie(s) lors
de sa délivrance.
Tous étudiants hors UE
Le travail de l’étudiant
est limité à 964 h/an.
Étudiants algériens
L’autorisation de travail
demeure obligatoire.
Le travail de l’étudiant
est limité à 804 h/an.
Étudiants devant
travailler plus que
la durée autorisée
ou étudiant titulaire
d’un visa long séjour
temporaire
de 6 mois
L’autorisation de travail
demeure obligatoire.
L’employeur adresse au préfet
du département du lieu d’embauche,
au moins deux jours ouvrables avant
celle-ci, une lettre datée et signée en
recommandé avec accusé de réception ou
courriel + copie des titres produits par
le salarié.
Le préfet notifie sa réponse dans un délai
de deux jours ouvrables à compter
de la réception de la demande. A défaut
de réponse dans ce délai, la notification
de l’existence de l’autorisation de travail est
réputée accomplie.
L’employeur doit établir, au moins deux jours
ouvrables avant la date d’effet de l’embauche,
une déclaration nominative datée et signée
(par courriel ou lettre recommandée avec
accusé de réception) auprès :
- de la préfecture du domicile de l’étudiant s’il
détient un VLS-TS ou
- de la préfecture qui a accordé à l’étudiant
sa carte de séjour.
La déclaration doit comprendre
- dénomination sociale ou nom et prénom de
l’employeur, adresse de l’employeur, numéro
Siret ou Msa,
- nom de famille, prénoms, nationalité, date
et lieu de naissance du salarié,
- date prévue d’embauche,
- nature, durée du contrat et nombre d’heures
de travail annuel,
- numéro du titre de séjour temporaire de
l’étranger.
+ une copie recto verso du VLS-TS ou
de la carte de séjour de l’étudiant
Le préfet notifie sa réponse dans un délai
de deux jours ouvrables à compter de la
réception de la demande. A défaut de réponse
dans ce délai, la notification de l’existence de
l’autorisation de travail est réputée accomplie.
Une autorisation de travail permettant d’exercer une activité professionnelle dans un pays donné ne vaut pas
pour un autre pays. En effet, l’autorisation de travail reste strictement attachée au pays pour lequel elle a été délivrée.
8 | LES GUIDES DU SGV

RECRUTER DES VENDANGEURS AVEC PÔLE EMPLOI
DÉCLARATION DE STOCK
Les services Vendanges de Pôle emploi en Champagne-Ardenne et Picardie, spécialisés dans le
recrutement de vendangeurs saisonniers, sont ouverts ! Des conseillers Pôle emploi, spécialisés
dans le secteur de la viticulture se mobilisent auprès des viticulteurs et des personnes souhaitant
être saisonniers pour les vendanges 2016 :
– mise en relation des candidats avec les viticulteurs ;
– partenariats actifs avec le Syndicat général des vignerons, la FDSEA et le Comité champagne.
Marne
// Châlons-en-Champagne
Du lundi au vendredi de 8h30 à 16h15. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
Avenue de la 2 e Division Blindée - CS 30481
51022 Châlons-en-Champagne Cedex
Tél. : 03 26 26 22 58 - entreprise.cha0035@pole-emploi.net
Épernay
À partir du 17 août
– Avant les vendanges
Lundi, mardi, mercredi et vendredi : 8h30 - 12h15 et 13h00 -
16h30. Le jeudi : 8h30 - 12h30
– Pendant les vendanges
Du lundi au dimanche : 7h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h00.
Cour de la Gare - 51200 Épernay - Tél. : 03 26 54 88 29
Reims
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
Pôle Emploi Reims Bézannes, 51 rue Louis Néel
CS 90042 - 51726 Reims Cedex
Tél. : 03 26 46 69 97 - Fax : 03 26 35 33 41 -
vendanges.51012@pole-emploi.fr
Sézanne
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
51 rue Aristide Briand - 51120 Sézanne
Tél. : 03 26 80 94 15 - entreprise-cha0026@pole-emploi.f
Vitry-le-François
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
16 Bis Boulevard Carnot - 51300 Vitry le François
Tél : 03.26.62.13.63 - entreprise.cha0033@pole-emploi.net
Aisne
// Château-Thierry
Sans rdv, du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30.
Sur rdv du lundi au jeudi de 12h30 à 16h15.
56 avenue de la République - 02400 Château-Thierry.
Tél. : 03 23 69 59 02 - ape.02012@pole-emploi.fr
Aube
// Bar-sur-Aube
Du lundi au vendredi 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
55 rue du Général de Gaulle - 10200 Bar-sur-Aube
Tél. : 03 25 27 50.93 - ape.10231@pole-emploi.fr
// Romilly-sur-Seine
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30.
32 rue Milford Haven - CS00001 - 10105 Romilly-sur-Seine
Tél. : 03 25 21 94 80 - entreprise.cha0061@pole-emploi.net
// Troyes
Du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30. Sur rendez-vous
l’après-midi. Le jeudi de 8h30 à 12h30. Troyes Romain Rolland,
107 avenue Edouard Herriot
CS 90630 - 10089 Troyes Cedex - Tél. : 03 25 76 77 79
entreprise.cha0064@pole-emploi.net
CONTACTS
www.pole-emploi.fr, rubriques « En région »
puis « Champagne-Ardenne ou Picardie ».
avec un conseiller au 3995 (0,15 €/min).
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 9

PRÉPARATION
PRESTATION DE SERVICES, DÉTACHEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS EN
Sous-traiter, c’est confier à une entreprise sous sa propre responsabilité et avec son propre
personnel, la réalisation d’une activité déterminée via un contrat de sous-traitance ou de prestation
de services.
Conditions de licéité
de la prestation de services
Pour éviter une requalification en une opération exclusive
de prêt de main-d’œuvre illicite ou en délit de
marchandage, le recours à la prestation de services doit
réunir plusieurs critères :
- l’établissement d’un contrat écrit, daté et signé des
parties, détaillant l’objet de la prestation et les obligations
des cocontractants ;
- la fixation d’un prix de prestation avant le début des
travaux et ce, de manière forfaitaire ;
- l’encadrement du personnel du prestataire assuré par
lui seul et demeurant sous son autorité ;
- la conformité, à la réglementation française, des conditions
d’embauche, de travail et de rémunération du personnel
du prestataire ;
- la fourniture du matériel nécessaire à la bonne exécution
des travaux par le prestataire lui-même.
Le prestataire est seul débiteur du paiement des salaires
et des charges sociales des salariés qu’il emploie.
Vérification obligatoire
de la situation sociale et fiscale
du prestataire
Lorsque la prestation porte sur un montant au moins
égal à 5 000€ HT, l’entreprise cliente doit, lors de sa
conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de l’exécution
des travaux, s’assurer que son prestataire :
- s’acquitte des diverses obligations sociales et fiscales
qui lui incombent ;
- n’emploie pas de salariés étrangers sans titre de travail.
Pour ce faire, le client doit se faire remettre par le prestataire,
avant le début de la prestation, selon qu’il soit
DOCUMENTS À TRANSMETTRE PAR LE PRESTATAIRE AU CLIENT
// Prestataire de services établi en France
Une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions
de sécurité sociale émanant de la MSA (attestation de vigilance) et datée de moins de 6 mois.
Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de la MSA (par voie dématérialisée ou sur demande) qui, à
partir d’une clé de sécurité indiquée sur l’attestation assurera l’authenticité des informations portées sur ledit document.
+
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant au registre du commerce et des sociétés
(RCS) ou au répertoire des métiers (RM), l’un des documents suivants :
- un extrait de l’inscription au RCS (extrait K ou Kbis) ;
- une carte d’identification justifiant de l’inscription au RM ;
- un devis, une publicité ou une correspondance professionnelle émanant du prestataire mentionnant
le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au RCS ou RM ;
- un récépissé du dépôt de déclaration auprès du centre de formalités des entreprises.
// Prestataire de services établi à l’étranger
Un document mentionnant son numéro individuel d’identification fiscale ou un document précisant
son identité et son adresse ou, le cas échant, les coordonnées de son représentant fiscal en France ;
+
Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant (au regard du règlement
(CE) n°883/2004 du 29 avril 2004 ou d’une convention internationale de sécurité sociale).
Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et
contributions sociales (art. D.8222-7 1° b du code du travail).
+
En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant à un registre professionnel dans son pays
d’établissement ou de domiciliation, l’un des documents suivants :
- un document émanant des autorités tenant ledit registre ou un document équivalent certifiant cette
inscription ;
- un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle mentionnant le nom ou
dénomination sociale, l’adresse complète et la nature de l’inscription audit registre.
- pour les entreprises en cours de création, un document daté de moins de 6 mois émanant de l’autorité
habilitée à recevoir l’inscription audit registre et attestant de la demande d’immatriculation.
10 | LES GUIDES DU SGV

FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !
DÉCLARATION DE STOCK
établi en France ou à l’étranger un certain
nombre de documents obligatoires. Voir encadré
page de gauche.
Tous ces documents doivent être rédigés en
français ou accompagnés d’une traduction
en français.
Documents
complémentaires
en cas d’emploi
de salariés
Si le prestataire emploie des salariés pour
réaliser les travaux convenus, il doit impérativement
remettre au client des documents
complémentaires à ceux listés ci-contre :
- la liste nominative des salariés employés
et soumis à autorisation de travail précisant
pour chaque personne sa date d’embauche,
sa nationalité ainsi que le type et le numéro
d’ordre du type valant autorisation de travail ;
- la copie des déclarations uniques d’embauche.
Responsabilité du client
À défaut de disposer de l’ensemble des documents
avant la conclusion du contrat et
en cas de défaillance du prestataire, le client
pourra être appelé en garantie du paiement
des salaires du personnel mis à disposition
et des cotisations sociales afférentes, quand
bien souvent il a déjà versé un acompte ou
payé en totalité la prestation !
Le client a également une obligation de vigilance
concernant les conditions d’hébergement
des salariés du prestataire et le respect
de la législation du travail applicable
sur le sol national.
Enfin, si le client est informé par l’inspecteur
du travail que son prestataire ne respecte
pas les règles imposées par la législation
française, il doit lui enjoindre de faire cesser
cette situation ; faute de quoi il s’expose luimême
à de lourdes amendes !
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, prestation
de services
Retrouvez, sur www.sgv-champagne.fr, TOUT
SAVOIR SUR… la prestation de services et le
détachement de travailleurs étrangers en France,
à consulter ou à télécharger.
Détachement temporaire de salariés
par une entreprise étrangère
FOCUS
Une entreprise dont le siège social est établi à l’étranger peut détacher
temporairement ses salariés en France pour réaliser une
prestation de services « transnationale ».
Outre les conditions et documents rappelés préalablement, le
détachement temporaire de salariés par une entreprise étrangère
doit respecter certaines formalités supplémentaires.
Les conditions préalables
L’entreprise étrangère doit pouvoir justifier de :
- son établissement, sa constitution et son mode de gestion
en conformité avec la législation de son pays d’origine ;
- l’exercice d’une activité, dans le pays d’origine, significative,
stable et continue ;
- l’existence d’un contrat de travail entre elle et le salarié, avant
le détachement en France ;
- la continuité de la relation de travail pendant toute la période
de détachement.
La déclaration préalable de détachement
Avant que ne commence la prestation, l’entreprise d’origine
doit transmettre une déclaration de détachement rédigée
en français dûment complétée à l’unité territoriale de la Direccte
dans le ressort de laquelle sera réalisée la prestation.
Les obligations de l’entreprise d’origine (le prestataire)
L’entreprise d’origine demeure soumise, pendant toute la durée
du détachement de ses salariés en France, au respect des règles
françaises en matière notamment, de :
- rémunération (respect des minimas conventionnels),
- égalité professionnelle,
- durée du travail,
- âge d’admission au travail,
- conditions de travail, d’hygiène et de sécurité,
- détention des autorisations de travail nécessaires.
Les obligations de l’entreprise d’accueil (le client)
Afin de s’acquitter de son obligation de vigilance, l’entreprise
d’accueil (le client) doit :
- demander la copie de la déclaration de détachement et la copie
du document désignant le représentant de l’entreprise étrangère
en France ;
- annexer la déclaration de détachement au registre unique du
personnel.
Contrôles et sanctions
En sus des sanctions possibles rappelées préalablement et la responsabilité
solidaire du client, l’entreprise d’origine et l’entreprise
d’accueil encourent une amende administrative dès lors
qu’un manquement est constaté par les inspecteurs du travail :
- quand le prestataire a manqué à ses obligations de déclaration
préalable de détachement et de désignation d’un
représentant de l’entreprise sur le territoire français ;
- quand le client n’a pas vérifié le respect de ces obligations par
le prestataire alors que celui-ci a méconnu au moins l’une des
deux.
Cette amende administrative s’élève à 2000 € par salarié détaché
(ou 4000 € en cas de récidive) et peut aller jusqu’à 500000 €.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 11

SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS
BARÈME DES SALAIRES
À l’heure (€ brut)
Cueilleur
Aide cuisinier
Porteur de petits paniers à bras
Porteur de petits paniers sur enjambeur
Débardeur de cagettes
Chargeur manuel de camions
Homme de cour manutentionnaire
Conducteur de véhicule de transport
Cariste
Pressureur
Employé ou agent de cuverie
Cuisinier
Responsable d’équipe
Responsable de pressoir
Responsable de cuverie
Responsable de cuisine
CŒFFICIENT
MSA
0 à 35 h
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
de 35 à 43 h
125 %
+ de 43 h
et dimanche
150 %
101 9,67 € 12,09 € 14,51 €
201 10,00 € 12,50 € 15,00 €
202 10,32 € 12,90 € 15,48 €
301 11,64 € 14,55 € 17,46 €
401 13,11 € 16,39 € 19,67 €
// Remarques importantes
Au salaire horaire brut
Doivent être ajoutés :
- 10 % d’indemnité de fin de contrat ;
- puis 10 % d’indemnité pour les congés payés.
Nourriture par jour à déduire du salaire : 16,46 €
- Petit-déjeuner : 1,50 €
- Déjeuner : 8,98 €
- Dîner : 5,98 €
A la tâche (€ brut)
Rendement moyen
de l’exploitation
Prix de base
du kilo
10 000 kg/ha et plus 0,163 €
de 7 000 à 10 000 kg/ha 0,188 €
de 3 000 à 7 000 kg/ha 0,221 €
A ajouter ou à déduire selon le cas (par kg)
Prime qualitative de tri* + 0,015 €
En cas de non débardage - 0,025 €
En cas de vignes effeuillées - 0,050 €
= Total du prix du kilo
Total prix au kilo x Nombre de kilos =
Salaire de base
* Les cagettes devront être remplies de raisins mûrs en
parfait état sanitaire (à l’exclusion des raisins verts et
pourris), sans sarments, feuilles, terre et cailloux.
Composition du salaire de base
Ce salaire comprend le temps de cueillette, la distribution
des cagettes par les cueilleurs placées en tas au
pied de la vigne, le débardage des cagettes par les cueilleurs
aux extrémités des rangs avec aide au chargement
pour le transport des raisins. Le salaire s’entend pour un
vendangeur à tâche non nourri et non logé.
À ce salaire de base s’ajoutent
– L’indemnité de fin de contrat (10 %) : pour en bénéficier,
le tâcheron devra assurer la totalité de la cueillette
des parcelles désignées dans son contrat de travail et
repasser dans les vignes si plus de 5 % des raisins sont
laissés sur les chais ou à terre lors du débardage. Dans
ce cas, il sera rémunéré selon le poids récupéré.
– L’indemnité de congés payés (10 %) : à ajouter sur le
salaire total intégrant l’indemnité de fin de contrat.
Calcul du net/kg (sous-plafond de sécurité sociale)
Total prix du kg + indemnité 10 % de fin de contrat + indemnité
10 % congés payés = Total brut.
Total brut - 15,171 % de cotisation – CSG/RDS*.
* Calcul CSG/RDS = Total brut x 0,98379 x 8 %.
12 | LES GUIDES DU SGV

INDEMNITÉS
Fin de contrat et congés payés
// Indemnité de fin de contrat (ou de précarité)
À la fin du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité
de 10 %, calculée sur le sous-total. Dans le cas
où le salarié abandonne son poste de travail sans justificatif
fourni à l’employeur, il est conseillé d’attendre la
fin des travaux pour établir la fiche de paie. Si le salarié
quitte avant la fin des travaux, qu’il ait ou non réalisé la
durée minimale du contrat, l’indemnité de fin de contrat
ne sera pas due. Autres cas, voir tableau ci-contre.
// Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés de 10 % est calculée sur le
salaire brut, y compris l’indemnité de fin de contrat. Elle
est due dans tous les cas.
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
L’indemnité de fin de contrat est-elle due ? Oui Non
Rupture amiable du contrat entre
l’employeur et le salarié (écrit obligatoire)
X
Maladie (l’indemnité est calculée sur la rémunération
perçue pour le travail fourni jusqu’à l’arrêt)
X
Accident du travail (l’indemnité est calculée
sur la rémunération perçue et sur celle qui aurait été X
perçue jusqu’à la fin du contrat)
Fin de contrat à son terme
X
Faute grave (procédure) ou force majeure
X
Rupture pendant la période d’essai
(écrit obligatoire)
X
RETENUE À LA SOURCE
L
’employeur doit retenir à la
source, l’impôt sur le revenu
des salariés étrangers qui ne sont pas
domiciliés fiscalement en France et
opérer la retenue sur la fiche de paie
(TESA ou fiche de paie classique).
L’impôt n’est retenu que si son
montant est supérieur à 8 €.
L’employeur doit ensuite verser cette
retenue à la recette des impôts (du lieu
de son domicile ou du siège de l’établissement),
accompagnée de la déclaration
n° 2494 en double exemplaire, au plus
tard :
– le 10 novembre 2016, si la vendange
s’est terminée en septembre.
– le 10 février 2017, si la vendange s’est
terminée en octobre.
Source : Art. 182 A, 182 B et 1 671 A du CGI.
Taux de
l’impôt
Salaires nets imposables soumis à retenue selon la période
à laquelle se rapportent les paiements
mois semaine jour
0 % < 1 204 € < 278 € < 46 €
12 % de 1 204 à 3 492 € de 278 à 806 € de 46 à 134 €
20 % > 3 492 € > 806 € > 134 €
RAPPEL : condition pour établir le domicile fiscal en France : avoir résidé 183 jours et plus sur le sol
français au cours de l’année civile.
Exemple : vendangeur ayant reçu, pour 10 jours travaillés,
un salaire net imposable de 900 €
– abattement pour frais professionnels de 10 % : 900 x 10 % = 90 €
– somme retenue pour le calcul de l’impôt : 900 - 90 = 810 €
– vérifier dans quelle tranche le salaire se situe : 810 : 10 jours = 81 € *
– tranche non imposée : 46 x 10 jours = 460 €
– tranche imposée 12 % : 810 - 460 = 350 €
*2 e tranche
Outil de calcul
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
Impôt dû : 350 x 12 % = 42 €
TRANSPORT
// Conditions
La convention collective prévoit
que l’employeur rembourse
au salarié qui a fait toute
la vendange et conducteur
du véhicule, les frais de transport
aller-retour sur la base du moyen
le plus économique.
// Indemnisation
Le salarié n’est pas logé par l’employeur
1 aller + 1 retour/jour travaillé
Le salarié est logé par l’employeur ou a refusé
l’hébergement proposé par l’employeur
1 aller + 1 retour pour la durée totale des vendanges
// Indemnités kilométriques 2016
Puissance fiscale Moins de 5 000 kms par an
3 CV d x 0,410 (d : distance)
4 CV d x 0,493
5 CV d x 0,543
6 CV d x 0,568
7 CV (barème limité à 7 CV)
d x 0,595
// La base de l’indemnisation
– Minimum: au moyen le plus économique*.
– Maximum: application du barème fiscal (coefficient appliqué
au nombre de kilomètres parcourus en fonction des
chevaux fiscaux du véhicule du salarié, limités à 7).
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier, en
cas de contrôle, le montant de l’indemnité versée (ex: copie
du billet de train, copie de la carte grise du véhicule).
* Comparer avec l’utilisation d’un moyen de transport en commun existant sur votre
commune (bus, train,…).
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 13

SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS
COTISATIONS SOCIALES
Cotisations salariales sur TESA
// Salarié résidant fiscalement en France
Lignes
Sous plafond
sécurité sociale
// Salarié non résidant fiscalement en France
Hors plafond sécurité sociale
(TESA WEB obligatoire)
Ligne E 20,188 % 19,638 %
Ligne E1 - - 0,55 %
Ligne F 2,853 % 2,853 %
Suppression
des exonérations
de cotisations salariales
Nous rappelons que la loi
de Finances pour 2015
a supprimé les exonérations
de cotisations salariales liées
au contrat vendanges.
Les vendangeurs sont désormais
redevables de cotisations
d’assurance maladie et vieillesse.
Lignes
Sous plafond
sécurité sociale
Cotisations salariales
sur fiche de paie classique
// Salarié résidant fiscalement en France
// Salarié non résidant fiscalement en France
Hors plafond sécurité sociale
(TESA WEB obligatoire)
Ligne E 19,921 % 19,371 %
Ligne E1 - - 0,55 %
Ligne F - -
Sous plafond
sécurité sociale
Hors plafond
sécurité sociale
Cotisations salariales 15,171 % 14,621 %
CSG déductible SB X 0,98379 X 5,10 % SB X 0,98379 X 5,10 %
CSG non déductible et CRDS SB X 0,98379 X 2,90 % SB X 0,98379 X 2,90 %
Sous plafond
sécurité sociale
Hors plafond
sécurité sociale
Cotisations salariales 19,921 % 19,371 %
CSG déductible exonéré exonéré
CSG non déductible et CRDS exonéré exonéré
Plafond journalier
de sécurité sociale
2016
Le plafond de sécurité
sociale constitue la limite
au-delà de laquelle les
rémunérations entrant dans
l’assiette des cotisations
de sécurité sociale ne sont
plus prises en compte
pour le calcul de certaines
cotisations dites plafonnées,
par opposition aux
cotisations déplafonnées,
dues, quant à elles, sans
limitation de montant.
Le plafond de sécurité
sociale est fonction de la
périodicité de la paie. Pour
la période particulière des
vendanges 2016, le plafond
journalier de sécurité
sociale s’élève à :
107,27 €/jour
14 | LES GUIDES DU SGV

Cotisations patronales
// Réduction de cotisations « travailleurs occasionnels »
Astuce
Pour déterminer la tranche
de réduction patronale
qui vous sera applicable,
il faut diviser
la REM RDF -TO
par le SMIC RDF -TO.
Valeur
du salaire brut total
Jusqu’à 1,25
SMIC mensuel*
Entre 1,25 et 1,5
SMIC mensuels*
Entre 1,5 et 3,5
SMIC mensuels*
Au-delà de 3,5
SMIC*
Taux sous plafond
de sécurité sociale
(jusqu’à 3 218 €)
Taux hors plafond
de sécurité sociale
(à partir de 3 218 €)
8,335 % –
42,330 % –
Réduction supplémentaire applicable
C (1) x [
(1,5 x 1,25 x SMIC RDF -TO) – 1,25]
0,25 REM RDF -TO
42,330 % 39,610 % -
44,130 % 41,410 % -
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles ci-dessous.
(1) C = somme des cotisations patronales prises en charge par l’Etat ou la MSA, soit SB sous plafond de sécurité sociale
x 33,995 % + SB hors plafond de sécurité sociale x 31,375 %.
L’emploi d’un salarié au titre d’une fonction qui ne s’inscrit pas directement dans le cycle de production (exemple : cuisine,
bureau) n’ouvre pas droit aux réductions de cotisations « travailleurs occasionnels ».
// Comment calculer le SMIC RDF-TO ?
Nombre d’heures
normales
de travail x SMIC
horaire
Vendangeur à l’heure
Un salarié est embauché 10 jours
de travail ; il effectue 70 heures
de travail :
70 x 9,67 = 676,90 €
Seules les heures de travail normales sont prises en
compte ; il ne faut y inclure ni les indemnités de congés
payés (10 %) ni les heures supplémentaires, ni l’indemnité
de fin de contrat.
Nombre d’heures
normales
de travail x SMIC
horaire
Vendangeur à la tâche
Un salarié est embauché 6 jours de
travail ; il effectue 42 heures
de travail normales :
42 x 9,67 = 406,14 €
Le nombre d’heures utiles à la détermination du SMIC
mensuel correspond au nombre d’heures normales (maxi
35h/sem) comptabilisées sur l’enregistrement du temps
de travail.
// Comment calculer la REM RDF -TO ?
Contrat vendanges : mode de calcul
REM RDF -TO = Salaire brut total
- valeur des heures supplémentaires
Exemple : un vendangeur effectue 43 heures normales (415,81 €) et 5 heures
supplémentaires (60,45 €).
Son salaire brut total est de 576,28 € (dont indemnités de fin de contrat
et de congés payés).
La REM RDF -TO = 576,28 - 60,45 = 515,83 €
REM RDT-TO/
SMIC RDF-TO
Cotisations patronales
applicables
< 1,25 Tranche 1 (réduction maximale)
Compris entre 1,25 et 1,5
Tranche 2 (réduction dégressive)
> 1,5 Tranche 3 (aucune réduction)
Ne pas confondre
Le dispositif d’exonérations
de charges patronales TO
(moins de 1,25 SMIC, entre
1,25 et 1,5 SMIC et plus de
1,5 SMIC) est constitué de
seuils qui, en fonction de la
rémunération brute versée
au salarié, détermineront
le montant des cotisations
patronales à payer.
Ces seuils ne doivent pas
être confondus avec le
plafond de sécurité sociale
qui détermine les taux de
cotisations applicables
sur la paie, y compris les
cotisations salariales.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 15

DÉCLARATION
LA DÉCLARATION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE
L’emploi d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration préalable d’embauche (DPE) auprès
de la caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise. Cette déclaration, obligatoire, constitue
une garantie de sécurité tant pour l’employeur que le salarié. Elle est aussi le support sur lequel
l’employeur demande le bénéfice des exonérations de charges patronales pour l’emploi de travailleurs
occasionnels. Le défaut de déclaration, l’absence de vérification, des oublis ou des erreurs peuvent
engager la responsabilité de l’employeur et être assimilés à du travail dissimulé.
Quand déclarer ?
La DPE est à faire parvenir à la caisse MSA :
Au plus tôt : dans les 8 jours précédant la date d’embauche.
Au plus tard :
- par courrier recommandé avec accusé de réception : le
dernier jour ouvrable précédant l’embauche ;
- par internet ou télécopie : dans les instants qui précèdent
l’embauche.
Comment déclarer ?
// Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA)
Le TESA permet de simplifier les démarches administratives
lors de l’emploi d’un travailleur occasionnel et vaut
notamment déclaration préalable à l’embauche.
Où adresser la déclaration
préalable à l’embauche ?
(hors cas d’utilisation de la DPE via internet)
// MSA MARNE
24 bd Louis Roederer, 51077 Reims cedex
03 26 40 88 77
Sézanne, Reims, Epernay, Châlons-en-
Champagne, Vitry-le-François, Ste-Ménéhould
Plateforme service employeurs : 09 69 36 60 52
(lundi au vendredi : 8 h 30-17 h 30), www.msa085155.fr
// MSA SUD CHAMPAGNE
1 avenue du Maréchal Joffre, BP 531,
10032 Troyes cedex
Troyes, Bar-sur-Aube
TESA web et questions vendange : 03 25 43 54 24
(lundi au jeudi : 9 h-12 h / 14 h-17 h ;
jusqu’à 16 h 30 le vendredi) vendanges@msa10-52.msa.fr
// MSA PICARDIE
1 av. de l’Europe, 02400 Château-Thierry
03 44 06 80 20
Château-Thierry
Questions vendanges : 03 22 80 60 02 (9 h-17 h)
www.msa-picardie.fr
Assistance technique internet : 09 69 39 91 80
Le TESA peut être réalisé :
- sur internet (TESA Web), depuis « mon espace privé
MSA » sur le site internet sécurisé de la caisse MSA à
laquelle est affiliée l’entreprise ;
- sur support papier (disponible auprès de la caisse
MSA) mais il ne pourra être utilisable que pour une rémunération
brute totale ne dépassant pas le plafond de
sécurité sociale (107,27€/jour calendaire de contrat).
// La Déclaration Préalable à l’Embauche « classique »
Si l’employeur n’utilise pas le TESA, il doit déclarer ses
personnels via une déclaration préalable à l’embauche
« classique ».
Cette déclaration peut être réalisée :
- sur internet, depuis « mon espace privé MSA » sur le
site internet sécurisé de la caisse MSA à laquelle est affiliée
l’entreprise ;
- sur formulaire papier (disponible auprès de la caisse
MSA) prévu à cet effet ou à télécharger.
Attention : les employeurs qui, en 2015, ont effectué plus de 50
déclarations préalables à l’embauche (DPE) doivent réaliser cette
formalité par voie dématérialisée dès le 1 er janvier 2016 (c’est-àdire
adresser les DPE via internet à partir de l’espace privé sécurisé
MSA).
Que faut-il remettre au salarié
lors de l’embauche ?
Fournir au salarié et selon le mode de déclaration choisi
: soit le volet A du TESA papier, soit une copie de la
DPE, soit une copie de l’accusé de réception adressé par
la MSA.
Remettre au salarié, le contrat de travail dûment complété
et signé des deux parties (le TESA, web ou papier,
vaut également contrat de travail ; mais insuffisant pour
le contrat vendanges à la tâche – voir page 3).
Informer également le salarié de l’existence de la décision
unilatérale de l’employeur relative à la mise en
place du versement santé (la DUE doit être affichée) voir
pages 6/7.
Le registre unique du personnel
(RUP)
Le RUP est un document dans lequel est conservée une
trace écrite du passage d’un salarié sur l’exploitation.
Il est à compléter afin de s’assurer de la transparence
des emplois dans l’entreprise et permettre le contrôle
des mouvements de personnel par l’administration. Le
TESA, web ou papier, vaut registre unique du personnel.
16 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
DÉCLARATIONS D’EMBAUCHE (EXTRAITS)
DPE TSA (extrait)
Puisqu’il s’agit d’un dispositif simplifié
d’embauche, le TESA vaut à la fois déclaration
préalable d’embauche ET contrat de travail. Il
convient d’être très vigilant quant aux données
mentionnées sur ce document.
DPE classique (extrait)
Identification complète du salarié
Le numéro de sécurité sociale doit être un numéro personnel.
Pour les salariés non encore immatriculés au régime agricole
et nés hors métropole ou dans une collectivité d’Outre-
Mer, il faut joindre au TESA une pièce d’état-civil (extrait
d’acte de naissance) + un document d’identité (copie de la
carte nationale d’identité ou du passeport, visa long séjour).
S’il s’agit d’embaucher une personne de nationalité
étrangère, il est indispensable de s’assurer qu’elle a bien
le droit de travailler sur le sol français (situation régulière
et conforme à la législation sur les titres de séjour
et de travail des étrangers en France) et de transmettre
à la MSA tous les justificatifs nécessaires le cas échéant.
Il est également nécessaire de préciser si le domicile fiscal
n’est pas en France.
Demande du bénéfice des exonérations de cotisations
patronales en cas d’emploi de travailleurs occasionnels
Date, motif et heure d’embauche
Préciser la date et l’heure d’embauche.
Motif du contrat : « contrat vendanges ». Attention, depuis
le 1 er janvier 2015, les exonérations de cotisations salariales
liées au contrat vendanges ont été supprimées.
Durée du contrat
Soit l’employeur connaît exactement la date de fin des
vendanges : il inscrit dans ce cas la date précise de fin du
contrat.
Soit l’employeur ne connaît pas précisément la date de
fin des vendanges (majorité des cas d’embauches vendanges)
: il indique la durée minimale (en jours calendaires)
qui couvrira raisonnablement la durée des vendanges sur
son exploitation.
Période d’essai
Selon la durée du contrat, la période d’essai est égale à :
- 0 jour si le contrat à une durée inférieure à 7 jours ;
- 1 jour si la durée du contrat est entre 7 et 13 jours ;
- 2 jours si la durée du contrat est entre 14 et 20 jours, etc.
Il n’est pas possible de se prévaloir d’une période d’essai
qui ne serait pas mentionnée dans le contrat de travail
ou, même si elle était mentionnée, demeurerait juridiquement
inapplicable (ex : un contrat vendanges d’une durée
minimale de 6 jours fait mention d’une période d’essai d’un
jour : l’employeur ne pourra pas en demander l’application
puisque cette période d’essai n’est pas conforme à la loi).
Durée contractuelle, rémunération, emploi,
convention, caisse de retraite complémentaire
Indiquer la durée contractuelle et la périodicité de celle-ci
(ex : un cueilleur à l’heure à temps complet aura une durée contractuelle
de 35h pour une périodicité hebdomadaire. Il en est de même
pour un tâcheron, dans le cas des vendanges).
Salaire horaire brut, emploi (reprendre les emplois vendanges
indiqués par la convention collective).
Convention collective applicable : CC des exploitations viticoles
de la Champagne.
Caisse de retraite complémentaire : inscrire AGRICA dans
tous les cas SAUF pour les employeurs affiliés à l’AG2R (et
pour ces derniers, ne pas omettre de déclarer les vendangeurs
à l’AG2R).
Précédent CDD
Indiquer la date de fin du précédent CDD (quel que soit le motif
de recours) conclu avec le même salarié sur votre exploitation.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 17

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : Salarié heure sous plafond Période du 24/09/2016 au 30/09/2016
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L HN 8
M
M H majorées 8
J
V HS 125 %
S 24 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 25 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 %
TOTAL 16 1 16
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 26 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5
S
D HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 8 heures normales et
8 heures de dimanche majorées
(car inférieures à 35 heures).
Semaine 2 : 35 heures normales et
5 heures supplémentaires à 125 %.
Soit 43 heures normales, 8 heures majorées
à 150 % et 5 heures supplémentaires
à 125 %.
// Montant du SMIC mensuel
43 heures normales + 8 heures majorées
= 51 h x 9,67 = 493,17 €
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 493,17
Charges patronales avant réduction 303,39
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 154,96
Déduction forfaitaire patronale 7,5
Charges patronales totales 140,93
Coût total pour l’exploitation 857,66
18 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 19

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : Salarié heure hors plafond Période du 26/09/2016 au 07/10/2016
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 26 sept 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 HN 35
M 27 sept 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10
M 28 sept 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 H majorées
J 29 sept 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10
V 30 sept 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 HS 125 % 8
S 01 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10
D 02 oct HS 150 % 17
TOTAL 60 6 60
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 HN 35
M 04 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10
M 05 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 H majorées
J 06 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10
V 07 oct 7h 12h30 13h30 19h 10 1 10 HS 125 % 8
S
D HS 150 % 7
TOTAL 50 5 50
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 heures normales, 8 heures
supplémentaires à 125 % et
17 heures supplémentaires à 150 %.
Semaine 2 : 35 heures normales, 8 heures supplémentaires
à 125 % et 7 heures supplémentaires à 150 %.
Soit 70 heures normales, 16 heures supplémentaires
à 125 % et 24 heures supplémentaires à 150 %.
// Montant du SMIC mensuel
70 heures normales = 70 heures x 9,67 = 676,90 €
// Taux TESA applicables
Montant du plafond journalier de sécurité sociale : 107,27
Nombre de jours calendaires du contrat : 12
Salaire brut : 1 474,48
Soit à la journée calendaire : 1 474,48 / 12 = 122,87
Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale
et déclenche les taux TESA hors plafond.
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 676,90
Charges patronales avant réduction 619,06
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 219,63
Déduction forfaitaire patronale 60
Charges patronales totales 339,43
Coût total pour l’exploitation 1 813,91
20 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 21

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE SANS HEURE SUPPLÉMENTAIRE AVEC TRAVAIL DU DIMANCHE (SOUS PLAFO
Nom et prénom du salarié : Salarié sans heure supp Période du 28/09/2016 au 05/10/2016
(avec travail du dimanche)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L HN 28
M
M 28 sept 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées 7
J 29 sept 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
V 30 sept 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %
S 01 oct 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
D 02 oct 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 150 %
TOTAL 35 2,5 35
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 21
M 04 oct 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7
M 05 oct 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées
J
V HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 21 1,5 21
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 28 heures normales et 7 heures de dimanche
majorées (car inférieures à 35 heures).
Semaine 2 : 21 heures normales.
Soit 49 heures normales et 7 heures majorées à 150 %.
// Montant du SMIC mensuel
49 h normales + 7 heures majorées
= 56 heures x 9,67 = 541,52 €
Signature du salarié :
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 541,52
Charges patronales avant réduction 294,71
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 197,25
Déduction forfaitaire patronale 0
Charges patronales totales 97,46
Coût total pour l’exploitation 793,69
22 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 23

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES SANS TRAVAIL DU DIMANCHE (SOUS PLA
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heures supp Période du 26/09/2016 au 07/10/2016
(sans travail du dimanche)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 26 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 8
S 01 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 02 oct HS 150 % 5
TOTAL 48 3 48
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35
M 04 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 05 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 06 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 07 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5
S
D HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 heures normales,
8 heures supplémentaires à 125%
et 5 heures supplémentaires à 150%.
Semaine 2 : 35 heures normales,
5 heures supplémentaires à 125%.
Soit 70 heures normales, 13 heures supplémentaires
à 125% et 5 heures supplémentaires à 150 %.
// Montant du SMIC mensuel
70 h normales = 70 h x 9,67 = 676,90 €
Signature du salarié :
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 676,90
Charges patronales avant réduction 464,36
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 318,32
Déduction forfaitaire patronale 27
Charges patronales totales 119,04
Coût total pour l’exploitation 1 216,05
24 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
FOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 25

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET TRAVAIL DU DIMANCHE (SOUS PLAFO
Nom et prénom du salarié : Salarié avec heures supp Période du 27/09/2016 au 03/10/2016
(et travail du dimanche)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L HN 35
M 27 sept 8h30 12h 13h30 17h30 7 0,5 7
M 28 sept 8h30 12h 13h30 17h30 7 0,5 7 H majorées
J 29 sept 8h30 12h 13h30 17h30 7 0,5 7
V 30 sept 8h30 12h 13h30 17h30 7 0,5 7 HS 125 % 1
S 01 oct 8h 12h15 13h30 17h45 8 0,5 8
D 02 oct 8h 12h15 13h30 17h45 8 0,5 8 HS 150 % 8
TOTAL 44 3 44
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h15 13h30 17h45 8 0,5 8 HN 8
M
M
H majorées
J
V HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 8 0,5 8
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 heures normales, 1 heure
supplémentaire à 125 % et 8 heures supplémentaires
à 150 % (toutes les heures effectuées le dimanche étant
travaillées au-delà de 35 heures sont considérées en
heures supplémentaires).
Semaine 2 : 8 heures normales.
Soit 43 heures normales, 1 heure supplémentaire
à 125 % et 8 heures supplémentaires à 150 %.
// Montant du SMIC mensuel
43 h normales = 43 h x 9,67 = 415,81 €
Signature du salarié :
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 415,81
Charges patronales avant réduction 278,62
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 197,71
Déduction forfaitaire patronale 13,50
Charges patronales totales 67,41
Coût total pour l’exploitation 725,63
26 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 27

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE SALARIÉ NON DOMICILIÉ FISCALEMENT EN FRANCE AVEC HEURES SUPPL
Nom et prénom du salarié : salarié non domicilié fiscalement en France Période du 27/09/2016 au 03/10/2016
(avec heures supplémentaires et travail du dimanche)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L HN 35
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5
S 01 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 02 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 % 8
TOTAL 48 3 48
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 8
M
M
H majorées
J
V HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 8 0,5 8
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 heures normales, 5 heures supplémentaires
à 125 % et 8 heures supplémentaires à 150 % (toutes les
heures effectuées le dimanche étant travaillées au-delà de
35 heures sont considérées en heures supplémentaires).
Semaine 2 : 8 heures normales
Soit 43 heures normales, 5 heures supplémentaires
à 125 % et 8 heures supplémentaires à 150 %.
// Montant du SMIC mensuel
43 h normales = 43 h x 9,67 = 415,81 €
// Calcul de la retenue à la source
Nombre de jours travaillés : 7 ; Salaire imposable : 573,95
Abattement pour frais professionnels de 10 % : 57,39
Somme retenue pour le calcul de l’impôt : 573,95 - 57,39 = 516,56
Détermination de la tranche d’imposition : 516,56 / 7 = 73,79 (2e tranche)
Fraction non imposée : 46 x 7 = 322,00
Fraction imposée à 12 % : 516,56-322,00 = 194,56
Impôt dû : 194,56 x 12 % = 23,35, arrondi à 23 euros
Signature du salarié :
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 415,81
Charges patronales avant réduction 303,39
Détermination du taux de charges
T2
Valeur de la réduction TO 188,34
Déduction forfaitaire patronale 19,50
Charges patronales totales 95,55
Coût total pour l’exploitation 812,28
28 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ÉMENTAIRES ET TRAVAIL DU DIMANCHE (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 29

RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)
PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES (FICHE DE PAIE CLASSIQUE - SOUS PLAFOND DE S
Nom et prénom du salarié : salarié heure Période du 27/09/2016 au 03/10/2016
(fiche de paie classique)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L HN 35
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5
S 01 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 02 oct HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 8
M
M
H majorées
J
V HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 8 0,5 8
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
Signature du salarié :
// Ventilation des heures
Semaine 1 : 35 heures normales,
5 heures supplémentaires à 125 %.
Semaine 2 : 8 heures normales.
Soit 43 heures normales,
5 heures supplémentaires à 125 %.
// Montant du SMIC mensuel
43 heures normales = 43 heures x 9,67 = 415,81 €
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 415,81
Charges patronales avant réduction 243,93
Détermination du taux de charges
T1
Valeur de la réduction TO 195,90
Déduction forfaitaire patronale 7,50
Charges patronales totales 40,53
Coût total pour l’exploitation 616,81
30 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ÉCURITÉ SOCIALE)
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 31

RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)
PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 27/09/2016 au 07/10/2016
(rémunération sous plafond S.S.)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L
HN
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %
S 01 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
D 02 oct HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN
M 04 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 05 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 06 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 07 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
Signature du salarié :
/// Montant du SMIC mensuel
70 heures normales
= 70 heures x 9,67
= 676,90 €
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 676,90
Charges patronales avant réduction 483,20
Détermination du taux de charges
T3
Valeur de la réduction TO 0
Déduction forfaitaire patronale 0
Charges patronales totales 483,20
Coût total pour l’exploitation 1 624,71
32 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 33

RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)
PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE
Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 26/09/2016 au 07/10/2016
(rémunération hors plafond S.S.)
ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2016
Horaire
matin
Horaire
après-midi
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 26 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN
M 27 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 28 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 29 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 30 sept 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %
S 01 oct
D 02 oct HS 150 %
Horaire
matin
Horaire
après-midi
TOTAL 40 2,5 40
A
Total
heures
travaillées
Total
temps de pause
Date Début Fin Début Fin B non payé C payé
Total
heures à payer
A + C
L 03 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN
M 04 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
M 05 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées
J 06 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8
V 07 oct 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %
S
D HS 150 %
TOTAL 40 2,5 40
TOTAL REPAS Petit déjeuner .......................... x 1,50 € ................................=
Déjeuner .......................... x 8,98 € ................................=
Diner .......................... x 5,98 € ................................=
ou jour .......................... x 16,46 € ................................=
Frais de transport 30 €
Signature du salarié :
/// Montant du SMIC mensuel
70 heures normales
= 70 heures x 9,67
= 676,90 €
/// Taux TESA applicables
Montant du plafond journalier de sécurité sociale : 107,27
Nombre de jours calendaires du contrat : 12
Salaire brut : 1 399,97
Soit à la journée calendaire : 1 399,97 / 12 = 116,66
Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale
et déclenche les taux TESA hors plafond.
Charges patronales avec la réduction
« travailleur occasionnel »
SMIC mensuel cumulé réduction TO 676,90
Charges patronales avant réduction 589,54
Détermination du taux de charges
T3
Valeur de la réduction TO 0
Déduction forfaitaire patronale 0
Charges patronales totales 589,54
Coût total pour l’exploitation 1 989,51
34 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 35

FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT
Document à télécharger
sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, vendanges
(sauf attestation Pôle emploi)
// L’acompte
Il est possible qu’en cours de
contrat, le salarié demande à l’employeur
le versement d’un acompte.
Le montant de l’acompte ne doit pas
dépasser la rémunération acquise
en contrepartie du travail accompli
à la date où il est demandé. Si un
acompte est versé, il est indispensable,
pour des raisons évidentes de
preuve, de faire signer un reçu au
salarié en y indiquant notamment la
date et le montant.
Cet acompte doit être enregistré
dans le bulletin de paie.
// La signature
de l’enregistrement
du temps de travail
La signature, par l’employeur et
le salarié, de l’enregistrement du
temps de travail est nécessaire, là
encore pour des raisons évidentes
de preuve du temps de travail ainsi
réalisé et payé. L’employeur peut
remettre au salarié un double de
l’enregistrement du temps de travail.
// Le bulletin de paie
Lors du paiement de la rémunération,
quel qu’en soit le montant,
l’employeur doit remettre un bulletin
de paie au salarié. Le TESA tient
lieu de bulletin de salaire. L’employeur
doit conserver un double
des bulletins de paie pendant 5 ans.
// Le paiement du salaire
Le salaire est payé au salarié et à lui
seul. Il ne peut être versé à un intermédiaire
ni à une tierce personne, à
l’exclusion de « quelqu’un ayant un
pouvoir [du créancier] ou qui soit
autorisé par justice ou par la loi à
percevoir pour lui (article L. 1239
du Code civil).
Le salaire peut être payé en espèces,
chèque, virement bancaire
ou postal. Toutefois, au-delà d’un
montant net de 1 500 €, le paiement
par chèque ou par virement est obligatoire.
En cas de paiement en espèces,
l’employeur fait signer au salarié un
reçu.
// Les documents de fin
de contrat
Quel que soit le moyen utilisé pour
effectuer le bulletin de salaire, l’employeur
remet à chacun des salariés,
outre un bulletin de paie, certains
documents obligatoires.
- Le certificat de travail
Il atteste de la période d’emploi du
salarié au sein de l’entreprise qui
le lui délivre. Ce document comporte
des mentions obligatoires
(modifiées en raison du signalement
du maintien des garanties prévoyance
– liées au risque décès et
des éventuelles garanties complémentaire
santé) et doit être signé
par l’employeur.
- Le reçu pour solde de tout compte
Il fait l’inventaire des sommes versées
au salarié à la fin de son contrat
de travail. Ce reçu est ensuite signé
et remis par le salarié à l’employeur.
- L’attestation Pôle emploi
Ce document, spécifique à Pôle
emploi, permet au salarié d’apporter
la preuve qu’il remplit bien les
conditions d’affiliation et de travail
exigées pour percevoir une allocation
chômage, s’il en envisage le
bénéfice.
Pour les employeurs utilisant le
TESA : le TESA prévoit l’attestation
Pôle emploi mais pas le reçu pour
solde de tout compte.
Quant au certificat de travail, celui-ci
doit désormais mentionner
la portabilité des garanties prévoyance
et des éventuelles garanties
complémentaire santé.
- Les documents relatifs à la portabilité
des garanties prévoyance et,
éventuellement des garanties complémentaire
santé (voir check-list
p . 39).
36 | LES GUIDES DU SGV

PRIME REPOS VENDANGES
DÉCLARATION DE STOCK
Afin de compenser les durées de travail maximales réalisées pendant les vendanges, la prime repos
vendanges combine temps de repos et salaire.
DURÉE DE LA CUEILLETTE
LES DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE
7 jours ou moins
de 7 jours
Plus de 7 jours
à 14 jours inclus
Plus de 14 jours
à 21 jours inclus
Salarié
à temps plein
Repos 7 h 14 h 21 h
Prime 3 h x taux horaire 6 h x taux horaire 9 h x taux horaire
Salarié
à temps partiel
Repos
Prime
7 h x durée
du travail/35 h
(3 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
14 h x durée
du travail/35 h
(6 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
21 h x durée
du travail/35 h
(9 h x taux horaire)
x (durée du travail
/35 h)
Tâcheron
et salarié
intermittent
lissé
Repos
(la valeur
du repos
est monétisée)
+
prime
10 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11 %)
151,67
20 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11 %)
151,67
30 h x salaire mensuel
de base
(y compris
les 4 % et 11%)
151,67
Intermittent
non lissé
Repos
(la valeur du repos est
monétisée)
+
prime
10 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
20 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
30 h x taux horaire
x nombre d’heures
annuelles prévues
au contrat
(y compris
les 4 % et 11 %)
1820
1820
1820
// Comment en bénéficier ?
Le salarié doit avoir participé aux
préparatifs des vendanges, aux vendanges
et au rangement après les
vendanges. Ces trois critères sont
cumulatifs.
Le salarié ne doit pas s’être absenté
pendant les vendanges sauf cas de
force majeure ou accord explicite
de son employeur et celui-ci aura
pu compter sur le salarié à tout moment
pour le seconder dans son travail
ou ses responsabilités.
// Qui en bénéficie ?
Tout salarié, en CDI ou en CDD, qui
justifie de la réalisation de ces trois
critères peut bénéficier de la prime
vendanges.
// Comment est-elle appliquée
et calculée ?
La prime combine temps de repos et
salaire.
Le salarié à temps complet ayant
rempli les trois conditions aura droit
à une journée de repos payée de 7
heures et une prime calculée sur la
base de 3 heures de salaire horaire
afférent à sa catégorie professionnelle,
pour 7 jours ou fraction de 7
jours du temps de la cueillette.
Pour le salarié dont la durée de travail
est inférieure à un temps complet,
le repos et la prime seront calculés
au prorata du temps de travail
prévu au contrat.
Le repos « vendanges » devra être pris
avant le 31 décembre suivant la fin des
vendanges.
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs, vendanges
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 37

CHECK-LIST
EMBAUCHE
PRÉPARER L’EMBAUCHE
Afficher, sur le lieu de travail et/ou aux endroits de passage des salariés, la décision unilatérale de l’employeur
mettant en place le versement santé (et en mentionner l’existence dans le contrat de travail)
Afficher, sur le lieu de travail et/ou aux endroits de passage des salariés, les informations relatives à la sécurité
(numéros de secours d’urgence etc.)
Demander au salarié la photocopie d’une pièce d’identité en cours de validité
si ressortissant d’un état tiers à l’UE ou pays assimilés, à l’EEE ou à la confédération suisse :
-s’assurer de la mention, sur le titre de séjour, de l’autorisation de travail sur le sol français
-faire vérifier le titre de séjour auprès des services compétents de la préfecture
si le salarié est né hors métropole ou dans une collectivité d’Outre-Mer + n’est pas encore immatriculé
au régime agricole, demander en sus un extrait d’acte de naissance
Demander tout document permettant de justifier du bénéfice, par le salarié, d’une couverture santé :
cas 1 : soit une couverture santé individuelle responsable ; si le salarié le demande au moment de l’embauche,
il pourra prétendre au versement santé (demande écrite)
cas 2 : soit le bénéfice la CMU-C, de l’ACS, d’une couverture obligatoire (complémentaire santé dans une
autre entreprise) y compris en tant qu’ayant droit, ou encore d’une couverture donnant lieu à participation
financière d’une collectivité publique ; dans l’un ou l’autre de ces cas, le salarié ne pourra prétendre
au versement santé
cas 3 : si le salarié n’est ni dans le cas 1, ni dans le cas 2, la Délégation des Employeurs recommande de l’affilier
au contrat collectif de l’entreprise
Vérifier que le salarié est âgé de plus de 16 ans et est dégagé de toute obligation scolaire
(le travail à la tâche est interdit aux mineurs)
Vérifier que le salarié est titulaire du permis de conduire s’il lui est confié la fonction de conducteur d’un véhicule
de l’exploitation (demander la photocopie du permis de conduire)
Préparer les contrats de travail (en deux exemplaires, pour chaque embauche)
si le TESA est utilisé, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche (faire un contrat, en sus du
TESA)
si le TESA est utilisé, celui-ci ne suffit pas non plus pour informer le salarié de l’existence d’une DUE mettant
en place le versement santé (photocopier la DUE et la remettre au salarié, en sus du TESA)
Déclarer les embauches auprès de la Caisse MSA compétente
EMBAUCHER
Signer et faire signer le contrat de travail (en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour l’employeur)
Compléter le registre unique du personnel (le TESA vaut RUP)
S’assurer que chaque personne travaillant dans les vignes puisse justifier de son identité à tout moment,
en cas de contrôle
Rappeler aux personnels les précautions à prendre et les gestes à faire en vue d’assurer leur sécurité
et celle des autres travailleurs (remettre éventuellement une fiche d’accueil)
Délivrer une autorisation de conduite aux personnels concernés (utilisateurs des gerbeurs électriques,
chargeurs télescopiques, chariots élévateurs etc.)
Tenir à disposition des contrôleurs, sur le lieu de travail, les documents attestant de la réalisation
des déclarations d’embauche (copie des volets TESA ou DPE, duplicata @ TESA ou DPE)
Tenir à disposition des salariés employés, sur le lieu de travail, une trousse de secours
Enregistrer le temps de travail de tous les salariés (employés à l’heure, comme à la tâche)
38 | LES GUIDES DU SGV

FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
ÉTABLIR LA PAIE
Dans le salaire brut (notamment)
Toutes les heures travaillées/les kilos cueillis
L’indemnité de fin de contrat dès lors que les conditions sont remplies
L’indemnité de congés payés (elle est due dans tous les cas)
Attention pour les salariés rémunérés à la tâche : le tâcheron ne peut percevoir une rémunération inférieure
à ce qu’il lui aurait été versé s’il avait été rémunéré en tant que cueilleur à l’heure (9.67€/h brut)
Dans le net à payer (notamment)
Le versement santé, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif
L’indemnité de transport, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif
Les éventuels acomptes (à déduire)
Les éventuelles indemnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)
FAIRE SIGNER L’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
RÉMUNÉRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE SALARIÉ
(espèces dans une certaine limite, chèque ou virement bancaire ou postal)
REMETTRE AU SALARIÉ, UN EXEMPLAIRE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
Le reçu pour solde de tout compte
Le certificat de travail
mentionner la portabilité de la prévoyance lourde (le salarié en bénéficie sans condition d’ancienneté
pour le risque décès)
éventuellement, la portabilité de la complémentaire santé si l’employeur a affilié le salarié au contrat
collectif de l’entreprise (le salarié en bénéficie sans condition d’ancienneté)
L’attestation Pôle emploi
Le formulaire de demande de portabilité des garanties prévoyance (le salarié se chargea ensuite luimême
de cette formalité auprès de la MSA/AGRICA)
Si le salarié est éligible au dispositif de portabilité de l’assurance maladie complémentaire (cas où
l’employeur a affilié le salarié au contrat collectif de l’entreprise) : lui demander un écrit indiquant son
souhait de bénéficier de la portabilité des garanties frais de santé
À FAIRE ÉGALEMENT
Déclarer les salaires versés à la Caisse MSA compétente (le TESA vaut déclaration de salaires)
Déclarer le départ du salarié à la Caisse MSA dans le cadre du dispositif de portabilité des garanties
prévoyance et ce, dans les plus brefs délais
Si le salarié est éligible au dispositif de portabilité de l’assurance maladie complémentaire (cas où l’employeur
a affilié le salarié au contrat collectif de l’entreprise) :
Si l’assureur est Anips Groupama, compléter le document « déclaration de portabilité » et l’adresser
dans les 10 jours suivant la cessation du contrat de travail à Anips Groupama
S’il s’agit d’un autre organisme d’assurance, se rapprocher de celui-ci pour connaître les formalités à
remplir.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2016 | 39

40 | LES GUIDES DU SGV
les GUIDES DU SGV | août 2016
17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Cedex - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr
Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteurs : Anne Collot, Hélène Razafindranaly - Conception : La Champagne Viticole - Impression : Imprimerie de Champagne, Langres