d'Handwierk 03 2016

BULLETIN DE LIAISON DE LA FÉDÉRATION DES ARTISANS ET DE LA CHAMBRE DES MÉTIERS 03|2016

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D'HANDWIERK 03|2016
FOCUS
Francine Closener a présenté le 4 e plan d’action
en faveur des PME
En date du 24 mars 2016, la secrétaire d’État à l’Économie, Francine
Closener, a présenté lors d’une conférence de presse le 4 e plan d’action
en faveur des PME. Le document comporte 99 mesures s’articulant
autour de 10 axes : promotion de l’esprit d’entreprise et de
l’entrepreneuriat, adaptation de la réglementation aux évolutions du
marché du travail, financement plus accessible ou mise en place d’un
environnement propice à l’innovation et à la recherche.
(de g. à dr.) Fernand Ernster, Francine Closener, Michel Reckinger
Approuvé par le Conseil de gouvernement en date du 16 mars, le
plan d’action servira de base pour mener un grand nombre d’actions
en faveur des PME. Le Haut comité pour le soutien des PME et de
l’entrepreneuriat suivra la mise en œuvre du plan qui a été élaboré
en concertation étroite avec les fédérations patronales, ainsi qu’avec
les ministères et administrations concernés.
Lors de la conférence de presse, la secrétaire d’État à l’Économie,
Francine Closener, a déclaré : « Le plan d’action est un texte de
compromis auquel toutes les parties concernées adhèrent. Le plan
n’a pas vocation à être un document statique, mais à évoluer au fil
du temps. Il s’agit d’y inclure à tout moment, en concertation avec
les acteurs concernés, de nouvelles actions pour aider les PME à
faire face à des défis qui n’auraient pas encore été identifiés à ce
stade. »
Présents lors de la conférence de presse, Michel Reckinger a communément
salué que le plan est le résultat d’un processus participatif
et que les mesures proposées visent à créer un cadre propice à
la création et au développement du secteur des classes moyennes.
Les PME jouent un rôle moteur en ce qui concerne la croissance
économique et la création d’emplois. Employant plus de 200.000
personnes, le secteur des petites et moyennes entreprises compte
32.000 entreprises artisanales, commerciales y compris le secteur
Horeca, ainsi que certaines professions libérales.
Retrouvez le 4 e plan PME sur www.fda.lu
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ÉDITORIAL
Trends von morgen – Politik von gestern 4
Tendances de demain – Politiques d’hier 7
ÉCONOMIE
La FDA salue l’adoption de la
plateforme européenne contre le
travail non déclaré 10
Révision ciblée de la directive
détachement 11
SOCIAL
„Unser Ziel ist es objektive Medizin
zu betreiben“ 14
Arbeitsmedizin: Partner für eine
bessere Gesundheitsvorsorge 16
Introduction d’un système bonus-malus
en matière d’accidents de travail 18
DOSSIER DU MOIS
Panorama d’actualité en droit du
travail (2015/2016) 20
CHRONIQUE JURIDIQUE
L’affichage des prix en droit de
la consommation 28
ÉNERGIE
Présentation du Bilan Enoprimes 2015 30
Cérémonie de remise des certificats
de réussite des Travailleurs Désignés 34
27 nouveaux « Artisans Certifiés Maison
Passive » et labellisés « Energie fir
Zukunft + » au Luxembourg 36
INFO
Solidarität – wichtiger denn je 38
Les séances d’information du
CRTI-B en 2016 39
FORMATION
Renforcement de l’équipe des chargés
de cours occasionnels 40
Présentation des Centres de
Compétences Génie technique
du bâtiment et Parachèvement 42
EUROPE
Handwerk ohne Grenzen 44
Internationale Kooperationsangebote 49
FÉDÉRATIONS
Generalversammlung
Jong Handwierk 53
Konferenz Jong Handwierk:
Luxus verkaufen im Handwerk 54
Fête patronale de la Confédération
de la Toiture à Grevenmacher 54
La convention collective pour
les Electriciens est signée 58
3

D'HANDWIERK 03|2016
ÉDITORIAL
TRENDS VON MORGEN – POLITIK
VON GESTERN
Digitale Transformation – Energiewende – Globalisierung – Individualisierung der Lebenspläne – Demographischer
Wandel. Die Welt befindet sich im Umbruch, eine Tatsache, die (sogar) vor Luxemburg nicht halt
macht. Die Wirtschaft und die Unternehmen jedenfalls bekommen die Auswirkungen dieser globalen Megatrends
bereits heute voll zu spüren.
Genauso haben sich die Familienmodelle, Lebenspläne,
Arbeitsverhältnisse über die letzten 20 Jahre
grundlegend verändert. Zu den Vati-Mutti-Kind
Modellen, 08/15 Jobs und linearen Berufsplanungen
sind zahlreiche alternative Lebens- und Beschäftigungsansätze
entstanden. Auch das bekommen die
Unternehmen zu spüren und sie müssen auch hier flexibel
auf sich ändernde Anforderungen ihrer Mitarbeiter
reagieren.
Die Zukunft gehöre ohnehin jenen Akteuren, die vorausschauend
agieren und schnell und flexibel auf neue
Gegebenheiten reagieren können, so heißt es nicht
zuletzt auch von politischer Seite.
Doch was tut die Politik eigentlich, um ihrem eigenen
zukunftsgestalterischen Anspruch gerecht zu werden?
Welche Rahmenbedingungen setzt sie, damit Luxemburg
den Anschluss an diese Megatrends nicht verliert?
Abgesehen von durchaus lobenswerten Initiativen
aus dem Wirtschaftsministerium wie dem Nation-Branding
und der Denkfabrik rund ums Thema der
3. Industriellen Revolution (ist es eigentlich die 3. oder
bereits die 4.?) erhebt die Regierung zumindest keinen
direkt ersichtlichen Anspruch, eine integrierte,
ressortübergreifende Politik in Richtung Zukunftsfähigkeit
betreiben zu wollen, die den beschriebenen
Entwicklungen Rechnung trägt. Der politische Alltag
lässt jedenfalls keinen solchen strategischen Schwerpunkt
erkennen. Vielmehr scheint es so, dass die einzelnen
Minister ihre Ressorts gemäß den eigenen oder
den jeweiligen Parteipräferenzen leiten und auch eine
dementsprechende Politik betreiben. Dies mag im Einzelfall
und in Teilbereichen durchaus berechtigt und
vertretbar sein, doch die Aneinanderreihung von Einzelpolitiken
ergibt noch keine Regierungspolitik, die
die jeweiligen Herausforderungen gezielt und systematisch
adressieren würde.
In Luxemburg wird viel darüber geredet, wie sich der
Finanzplatz auf geänderte Rahmenbedingungen und
neue Situationen einstellen muss. Das ist natürlich
gerade in unserem nationalen Kontext von allerhöchster
Bedeutung. Tatsache ist aber auch, dass neben den
Banken und Fondsgesellschaften tausende klein- und
mittelständische Unternehmen den gleichen Spagat
hinbekommen müssen.
In einem klassischen Handwerksbetrieb laufen nämlich
alle Megatrends, die wir vorhin aufgezählt haben,
zusammen.
Der Kunde erwartet individuelle Lösungen und eine
maßgeschneiderte Betreuung. Die Mitarbeiter wollen
motiviert, einbezogen und sinnvoll beschäftigt werden.
Die Grenzen zwischen den einzelnen Gewerken
weichen auf, Geschäftsfelder überschneiden sich. Die
Konkurrenz wird schärfer und kommt von immer weiter
her. Der technologische Wandel und die Innovationszyklen
beschleunigen immer schneller und bedingen
konsequente Innovation und Weiterbildung.
Was tut das Handwerk? Das was es immer tut, es versucht
sich anzupassen. Das Gleiche versuchen die Menschen
in den Unternehmen und in ihrem Privatleben.
Irgendwo dahinter kommt die Politik mit dem Anspruch,
das, was ohnehin passiert „regeln“ zu wollen.
Ein aktuelles Beispiel ist die eher fruchtlose Diskussion
um eine Neugestaltung der Arbeitszeit. Bei den letztlich
erfolgten Verhandlungen ging es schlussendlich weder
um die Herausforderungen, denen sich die Unternehmen
zu stellen haben, noch um geänderte Lebensgewohnheiten
und Wünsche der Arbeitnehmer. Im Endeffekt
ging es der Politik vor allem darum, einer auf
Klassenkampf gebürsteten Gewerkschaft ihren Willen
zu lassen.
Schlussendlich werden wir es also auch in diesem
Bereich wieder mit einem gesetzlichen Rahmen zu
tun haben, der – entgegen der ursprünglichen Abmachung
– die Produktivität der Unternehmen zu verbessern
– zu einem großen Teil an den Realitäten
und Bedürfnissen der Unternehmen und deren Mitarbeiter
vorbei geht, nur um einen Konflikt mit dem
OGB-L und dessen überlebter Weltanschauung nach
der die Gewerkschaft und nicht die Belegschaft solche
Dinge regelt zu vermeiden. Dabei liegt die Lösung
in diesem Bereich auf der Hand und wurde eigentlich
auch vom LCGB gut geheißen, nämlich die Arbeits-
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ÉDITORIAL
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D'HANDWIERK 03|2016
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D'HANDWIERK 03|2016
ÉDITORIAL
zeit im Betrieb zwischen Betriebsleitung und Personal
auszuhandeln.
Dass ein einzelner Minister, vor allem aus dem sozialistischen
Lager, keine Lust hat, sich mit kompromiss-aversen
Gewerkschaftslobbyisten anzulegen,
kann man ja verstehen. Dass es der Regierung als Ganzes
jedoch nicht gelingt, ein Paket rund um das Thema
Beschäftigung zu schnüren, in dem Arbeitszeit, Elternurlaub,
Sonderurlaub, Sozialdialog, Lohnindexierung
und andere Spannungsfelder als Verhandlungsmasse
zusammengefasst sind, muss einen jedoch verwundern.
Diese Regierung hat in den letzten zwei Jahren den
Gewerkschaften scheibchenweise und ohne Gegenforderung
jeden Wunsch erfüllt und steht bei jeder weiteren
Verhandlungsrunde mit leeren Händen da und
wundert sich dann, dass zumindest eine Gewerkschaft
zu keinem Kompromiss bereit ist. Also wird Luxemburg
sich eine Gesetzgebung zulegen, die den Unternehmen
und den Beschäftigten nicht hilft, dafür aber
zusätzliche Hürden bei der innerbetrieblichen Gestaltung
der Arbeitszeit einführt. Eine Regierung unter
Führung der DP wird zusätzliche Urlaubstage einführen
und die Unternehmen bei der Arbeitszeitorganisation
weiter im Regen stehen lassen. Wahrlich eine
Meisterleistung!
Irgendwie scheint sich auch diese Regierung, wie ihre
Vorgängerinnen, mit dieser Situation abgefunden zu
haben. Die irrationale Angst vor einem Generalstreik
ist inzwischen so tief in der politischen DNA verankert,
dass man es auf einen Konflikt erst gar nicht ankommen
lässt. Ein paar fahnenschwingender Gewerkschaftsprofis
genügt, um des „sozialen Friedens“ willens,
alles zu vergessen, was vorher richtig und wichtig
war. Unternehmen und Mitarbeiter leben im Hier und
Heute und müssen sich den Herausforderungen von
Morgen stellen, ob die Politik sie auf dem Weg begleitet
oder nicht. Dementsprechend darf die Regierung nun
beim Thema Arbeitszeiten nicht den Fehler machen,
aus einer vermeintlichen Reform der entsprechenden
Gesetzgebung eine weiter leere Gesetzeshülle entstehen
zu lassen, die eigentlich keinen interessiert. Das
Luxemburg von morgen entsteht. Mit oder ohne Politik.
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ÉDITORIAL
D'HANDWIERK 03|2016
TENDANCES DE DEMAIN –
POLITIQUES D’HIER
Transformation digitale, transition énergétique, tendance à un individualisme accru, changement démographique...
Le monde (y compris le Luxembourg !) est en pleine mutation. L’économie et les entreprises sont,
quant à elles, directement concernées et impactées par ces mégatendances.
Les modèles familiaux, les projets de vie et les relations
de travail aussi, ont profondément changé
au cours des dernières décennies et de nombreux
modèles alternatifs ont vu le jour. Ce sont aussi les
entreprises qui doivent réagir de manière flexible aux
changements des réalités de vie de leurs salariés.
Le futur appartient à ceux qui vont de l’avant, qui sont
capables d’anticiper et de réagir de manière flexible…
un constat qui est par ailleurs largement partagé par
la politique.
Mais que fait la politique concrètement de son côté
pour encadrer ces tendances et pour contribuer à la
construction de l’avenir de notre pays ?
A part quelques initiatives tout à fait louables du
ministère de l’Economie, comme le Nation Branding,
l’économie circulaire et les réflexions autour de
la 3 e révolution industrielle (ou est-ce la 4 e ?), le gouvernement
n’affiche pas l’ambition de vouloir mener
une politique horizontale, cohérente et intégrée qui
rassemble toutes ces évolutions dans les domaines
prédécrits. Du moins une telle stratégie, si elle devait
exister, n’est pas apparente dans la gestion politique
journalière. On a plutôt l’impression que chaque
ministre dirige son ressort selon ses propres préférences
ou/et en accord avec les priorités de son parti.
Cette situation n’est pas automatiquement condamnable
et peut même être justifiée et mener à des résultats
concluants. Une accumulation de politiques sectorielles
ne remplace cependant pas une politique
gouvernementale ciblée et orientée sur des priorités
claires et acceptées par tous les coalitionnaires.
travail motivantes et participatives. Les métiers eux
convergent, dans un environnement marqué par une
concurrence accrue et une évolution technologique
qui ne cesse de s’accélérer.
Dans ce contexte, l’entreprise artisanale fait ce qu’elle
fait toujours. Elle essaie de s’adapter et de composer
avec le changement.
En cours de route, la politique décide d’intervenir
pour « régler » ce qui se fait déjà sur le terrain.
Un exemple actuel constitue la discussion autour une
réorganisation du temps de travail. Lors des négo-
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Au Luxembourg, on thématise à très juste titre les
efforts de notre place financière en vue de s’adapter
aux nouvelles situations et contraintes. Les mêmes
efforts doivent être fournis par des milliers de petites
et moyennes entreprises qui elles aussi évoluent
dans un environnement qui se trouve en perpétuelle
mutation.
Même dans une entreprise artisanale classique toutes
les mégatendances qu’on vient de citer convergent.
Le client attend des solutions sur mesure et innovantes.
Les collaborateurs souhaitent des relations de
12.03 wr
7

D'HANDWIERK 03|2016
ÉDITORIAL
ciations ni les défis des entreprises ni les nouvelles
réalités des salariés n’ont été prioritaires. En fin de
compte, l’ambition politique était avant tout celle de
ne pas contrarier les syndicats et de les conforter dans
leur logique de combat des classes datant d’avant-hier.
En fin de compte on risque de se retrouver avec une
législation qui ne tient compte ni des contraintes des
entreprises (le but affiché de la réforme était d’agir
favorablement sur la productivité) ni des nouveaux
modèles de vie des salariés. Pourtant il est évident
que les solutions sur l’organisation du temps de travail
doivent être trouvées dans les entreprises en concertation
avec les délégations qui connaissent les spécificités
de l’entreprise et non pas au niveau des centrales
syndicales.
On peut encore comprendre qu’un ministre, a forciori
un ministre socialiste, n’ait pas envie de se frotter aux
tout-puissants syndicats. On ne peut cependant pas
comprendre que la coalition dans son ensemble n’a
pas réussi à ficeler un paquet rassemblant assez de
propositions pour disposer d’une monnaie d’échange
dans les négociations avec les syndicats.
Au cours des dernières deux années le gouvernement
a donné suite à chaque revendication de la part
des syndicats sans demander aucune contrepartie ou
signe de bonne volonté. Il ne faut donc pas s’étonner
que les syndicats se contentent d’engranger ce que le
gouvernement veut bien leur accorder et refusent par
après toute concession.
Ainsi, malgré la bonne intention initiale de réformer
l’organisation du temps de travail pour plus de modernité,
le gouvernement accepte le remplacement d’une
mauvaise loi par une autre, guère meilleure et introduisant
des contraintes supplémentaires. C’est donc
un gouvernement mené par le DP qui finira par introduire
des jours de congé supplémentaires en compensation
de ce qui se fait tous les jours dans les entreprises,
la flexibilité. Bravo !
On dirait que ce gouvernement, tout comme ceux
d’avant, se soit arrangé avec la dominance des syndicats.
La peur du moindre conflit ou de la plus petite
manifestation est si profondément ancrée dans l’ADN
politique luxembourgeoise que ce sont les syndicats
qui délimitent le champ politique au Luxembourg,
que ce soit en matière de droit du travail, de droit
social, d’éducation ou encore en ce qui concerne la
compétitivité.
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Les entreprises et leurs salariés devront affronter
les défis à venir, indépendamment de la question si
la politique est prête à les accompagner ou non. Le
gouvernement ne devra en tout cas pas se contenter
de mettre en place une autre coquille vide en ce qui
concerne l’organisation du temps de travail qui à la fin
du compte ne servira personne.
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D'HANDWIERK 03|2016
ÉCONOMIE
LA FDA SALUE L’ADOPTION DE LA
PLATEFORME EUROPÉENNE CONTRE
LE TRAVAIL NON DÉCLARÉ
Le Parlement européen vient de voter en faveur de l’établissement d’une plateforme européenne pour renforcer
la coopération dans le combat contre le travail non déclaré. L’économie au noir représente environ
18 % du PIB de l’UE.
Composition
La plateforme sera composée de hauts représentants
nommés par les Etats membres et se rencontrera au
moins deux fois par an. Des groupes de travail spécifiques
seront mis en place pour s’occuper des différents
aspects du travail non déclaré.
Budget
Le budget annuel de la plateforme est estimé à environ
2,1 millions d’euros et sera financé par l’axe PROGRESS
du programme européen pour l’innovation sociale et
l’emploi (EaSI)
Les revendications de la FDA
La FDA accueille favorablement ce nouvel outil. Les
actions menées dernièrement par les instances nationales
de contrôle ont montré à suffisance que sur certains
chantiers de construction des entreprises ne
respectent pas les règles légales ou conventionnelles
en vigueur. Ainsi, le dumping social se caractérise
autant par le non-respect des dispositions relatives
aux salaires minima et conventionnels que par
le fait qu’elles bafouent les réglementations entourant
le temps de travail, les congés et la sécurité et la santé
sur le travail.
Objectifs
L’un des objectifs principaux de la plateforme est d’améliorer
la coopération entre les ministères du travail des
différents Etats membres, les syndicats et les organisations
d’employeurs dans la lutte contre le travail au
noir. Il s’agit concrètement d’encourager des actions
transfrontalières et de développer un système fiable
d’échange d’informations, notamment entre les organismes
de contrôle nationaux.
Les entreprises qui pratiquent le dumping social
mettent en péril la survie des entreprises respectueuses
des exigences légales et des emplois. Elles représentent
une concurrence déloyale, alors qu’elles sont capables
de travailler à des coûts moindres en raison du non-respect
du cadre légal et réglementaire.
Dans la lutte contre le travail au noir, la FDA revendique
notamment :
• dresser le bilan de l’introduction du badge social au
1 er janvier 2014 qui s’applique aux prestataires de services
non-résidents détachés au Luxembourg ;
• renforcer les contrôles effectués en amont de l’adjudication
publique. Ainsi, il serait opportun de mettre en
10

ÉCONOMIE
D'HANDWIERK 03|2016
place une cellule spécifique auprès du MDDI ayant
pour charge de contrôler les certificats étrangers de
conformité quant au respect des dispositions relatives
au paiement des contributions directes, des cotisations
en matière de sécurité sociale ainsi que celles
relatives à la taxe sur la valeur ajoutée ;
• doter l’ITM à la fois des ressources appropriées
pour pouvoir assurer des contrôles systématiques et
des moyens législatifs pour être en mesure de sanctionner
davantage les entreprises fautives. D’une
manière générale, l’ITM doit pouvoir intervenir et
ordonner des mesures d’urgence, à des fins de cessation
de violations des lois en relation non seulement
avec la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de
travail mais aussi en relation avec le droit du travail ;
• l’ITM doit pouvoir ordonner l’arrêt immédiat du travail
voire la fermeture de chantier si des infractions
graves ont été constatées en matière de droit du travail.
Aujourd’hui, elle ne peut le faire que lorsque la
sécurité ou la santé des salariés sont gravement comprises
ou risque de l’être par les conditions dans lesquelles
ils travaillent.
• élargir les dispositions du Code du travail relatives
aux amendes afin d’y inclure les infractions au droit
de travail. Il convient aussi de prévoir dans le Code
du travail que l’Administration de l’Enregistrement
et des Domaines est chargée du recouvrement des
amendes administratives.
• l’exclusion temporaire de la participation aux marchés
publics en cas de récidive des entreprises fautives.
Fédération des Artisans
Patrick Koehnen | T +352 42 45 11 - 31
E p.koehnen@fda.lu | I www.fda.lu
RÉVISION CIBLÉE DE LA DIRECTIVE
DÉTACHEMENT
En date du 8 mars 2016, la Commission Européenne a présenté une proposition législative visant à amender
la directive 96/97/EC sur le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.
Depuis 1996, la conjoncture économique et la situation
du marché du travail ont nettement changé. Ces vingt
dernières années, le marché unique s’est élargi et les
écarts salariaux se sont creusés, ce qui a malheureusement
incité certaines entreprises à recourir au détachement
pour tirer profit de ces écarts. Le cadre législatif
mis en place par la directive de 1996 n’est partant plus
adapté à ces réalités nouvelles.
La Fédération des Artisans accueille par conséquent
favorablement la révision ciblée de la directive ayant
pour objectif de faciliter le détachement de travailleurs
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D'HANDWIERK 03|2016
ÉCONOMIE
dans un environnement de concurrence loyale et de
respect des droits des travailleurs.
Les propositions de la Commission Européenne sont
les suivantes :
Rémunération des travailleurs détachés
La Fédération des Artisans soutient tout particulièrement
l’initiative de la Commission de garantir des conditions
de rémunération équitables tant pour les entreprises
détachant des travailleurs que pour les entreprises
locales dans le pays d’accueil et ce suivant le slogan « à
travail égal, salaire égal sur un même lieu ».
Etant donné que les entreprises détachant des travailleurs
ne sont actuellement tenues de respecter que les
taux de salaire minimal en vigueur dans l’Etat membre
d’accueil, il existe souvent des écarts importants entre
le salaire des travailleurs détachés et celui des travailleurs
locaux.
L’existence d’écarts salariaux importants fausse la
concurrence entre les entreprises, ce qui nuit au bon
fonctionnement du marché unique.
La Fédération des Artisans soutient la proposition de la
Commission que dorénavant toutes les règles relatives à
la rémunération fixées dans les conventions collectives
sectorielles déclarées d’obligation générale (ex : supplément
pour travaux pénibles, augmentations liées à l’ancienneté,
prime de fin d’année, etc.) devront également
être appliquées aux travailleurs détachés.
La sous-traitance
Alors que la Commission laisse le choix aux Etats
membres de prévoir que les sous-traitants doivent
accorder à leurs travailleurs la même rémunération que
le contractant principal, la Fédération suggère d’en faire
une obligation. Il importe en effet de lutter contre tout
montage salarial, rendant les autres mesures visant
l’objectif « à travail égal, salaire égal sur un même lieu »
indirectement inopérantes.
Détachement de longue durée
selon les statistiques de la Commission elle-même, la
durée moyenne d’un détachement est actuellement de
quatre mois. Il s’agit de fixer notamment pour le secteur
du bâtiment fortement impacté par le détachement une
durée maximale moins longue, p.ex. 6 mois.
Il importe aussi de garantir que des situations répétées
de détachement sur le même poste et lieu de travail
soient aussi couvertes par la nouvelle limite maximale
à la durée du détachement.
Règles relatives aux entreprises de travail
temporaire
Finalement, la Fédération des Artisans soutient également
la proposition de la Commission afin que la réglementation
nationale concernant le travail intérimaire
s’applique lorsque des entreprises de travail intérimaire
établies à l’étranger détachent des travailleurs. Actuellement,
la moitié des Etats membres n’ont pas encore
mis en œuvre dans leur droit national ce principe prévu
à titre optionnel par la directive actuelle.
Conclusion
D’une manière générale, la Fédération des Artisans
estime que la révision ciblée de la directive sur le détachement
est un pas en avant important afin de ne
laisser aucune place au dumping social dans l’Union
européenne.
Néanmoins, le nouveau texte ne touche pas un des
problèmes essentiels de la directive détachement, à
savoir que les travailleurs détachés continueront d’une
manière générale de dépendre du système de sécurité
sociale de leur pays d’origine, ce qui est précisément la
principale source de dumping social.
Dans ce contexte, la Fédération des Artisans plaide
pour la mise en place d’une base de données électronique
commune devant permettre aux organismes de
sécurité sociale des Etats membres de remettre en cause
plus facilement le document A1 justifiant l’affiliation du
travailleur détaché à l’organisme de son Etat d’origine
en cas de doutes sérieux sur la véracité des informations
fournies.
La Commission propose en outre de limiter la période
de détachement à 24 mois maximum et de traiter les
travailleurs faisant l’objet d’un détachement de longue
durée comme les travailleurs locaux de l’Etat membre
d’accueil en ce qui concerne la plupart des aspects du
droit du travail. Ils devront aussi cotiser à la sécurité
sociale du pays d’accueil.
Si la Fédération des Artisans consent d’une manière
générale à cette mesure, elle critique toutefois la fixation
d’une durée maximale aussi longue, alors que,
Fédération des Artisans
Patrick Koehnen | T +352 42 45 11 - 31
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D'HANDWIERK 03|2016
SOCIAL
Dr. Gérard Holbach, Direktor des Kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung
„UNSER ZIEL IST ES OBJEKTIVE
MEDIZIN ZU BETREIBEN“
Seit April 2013 leitet Dr. Gérard Holbach den kontrollärztlichen
Dienst der Sozialversicherung (Contrôle
médical de la Sécurité sociale – CMSS). Der ausgebildete
Chirurg und Unfallchirurg leitet ein Team aus 27
Fachärzten und Allgemeinmedizinern, die auf Anfrage
der verschiedenen Organe der Sozialversicherung medizinische
Gutachten erstellen. Erklärtes Ziel der Verwaltung
ist es, im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben, eine
objektive Medizin zu betreiben und dementsprechend
fundierte und motivierte Stellungnahmen über den
Gesundheitszustand der Versicherten zu erstellen.
d’Handwierk: Außenstehenden fällt es nicht immer
leicht, zwischen den verschiedenen Organen der Sozialversicherung
und deren Kontrollinstanzen zu unterscheiden.
Was sind die Aufgaben, die der „contrôle
médical“ zu erfüllen hat?
Dr. Gérard Holbach: In diesem Kontext finde ich es
wichtig zu betonen, dass der kontrollärztliche Dienst eine
staatliche Verwaltung ist, genau wie die Steuerverwaltung
oder die Umweltverwaltung. Das ist insofern relevant,
als wir als Verwaltung dem Sozialversicherungsminister
unterstehen und somit den einzelnen Organen der
Sozialversicherung auch nicht unterstellt sind.
Als neutrale und eigenständige Verwaltung erstellen wir
auf Anfrage der Gesundheitskasse, der Alters-, sowie der
Unfallversicherung medizinische Gutachten von Versicherten,
wenn es z.B. darum geht festzustellen, ob ein
Versicherter gewisse Naturalleistungen beziehen soll,
oder ob eine vorläufige, respektive endgültige Erwerbsminderung
vorliegt.
Wir treten also immer dort in Erscheinung, wo ein Leitungsgremium
eines Sozialversicherungsorgans einen
medizinischen Sachverhalt abklären muss, um eine
Entscheidung zu treffen. Als Verwaltung tun wir dies
transparent und unabhängig. Unsere Ärzte sind vereidigte
Beamte und unsere Stellungnahmen sind fachlich
motiviert und für jeden, der ein berechtigtes Interesse
hat, zugänglich.
14

SOCIAL
D'HANDWIERK 03|2016
d’Handwierk: Als Kontrollorgan müssen sie ja ein breites
medizinisches Spektrum abdecken, um fundierte
Stellungnahmen abgeben zu können. Wie sind sie da
aufgestellt?
Dr. Gérard Holbach: Wir müssen natürlich multidisziplinär
arbeiten, und das ist auch eine sehr große Herausforderung.
Zu unserem Team zählen Fachärzte für
Allgemeinmedizin, Orthopädie, innere Medizin, Kardiologie,
Neurologie, Urologie, Chirurgie, Unfallchirurgie,
Zahnmedizin sowie Arbeitsmedizin. In den Bereichen,
in denen wir keine eigenen Spezialisten beschäftigen,
betrauen wir Externe mit den jeweiligen Stellungnahmen.
Das ist zurzeit z.B. bei psychiatrischen Fällen oder
in der Augenheilkunde der Fall. Es ist mittlerweile die
Regel, dass Ärzte aus mehreren Fachrichtungen gemeinsam
im Kolleg eine Stellungnahme ausarbeiten, weil der
konkrete Fall z.B. sowohl orthopädische, internistische,
neurologische als auch arbeitsmedizinische Aspekte
beinhaltet. Diese der Arbeit in einer Klinik nachempfundene
Art und Weise bringt sowohl den einzelnen beteiligten
Ärzten als auch ganz besonders der Sache sehr
viel. Des Weiteren wird im Con trôle médical sehr viel
Augenmerk auf die medizinische Weiter- und Fortbildung
gelegt, so dass die dort tätigen Ärzte stets auf dem
neuesten Stand der medizinischen Entwicklung sind.
d’Handwierk: Fachkräftemangel ist im Handwerk ein
großes Thema. Wie schwer ist es in ihrem Fall, qualifiziertes
Personal in Luxemburg zu rekrutieren?
Dr. Gérard Holbach: Wie gesagt brauchen wir verschiedene
medizinische Disziplinen und unsere Ärzte sollten
schon eine gewisse Berufserfahrung mitbringen, da sie
Entscheidungen sowie Anfragen (Bsp. Überweisung ins
Ausland; Anfrage z. B. medizinischer Leistungen, usw.)
der behandelnden Ärzte kritisch hinterfragen müssen.
Wir brauchen also Mediziner, die eine ganz besondere
Motivation mitbringen und in dem Sinn kann ich meinen
Mitarbeitern für ihren Einsatz nicht genug danken.
d’Handwierk: 2020 soll die sogenannte „Cité de la
Sécurité Sociale“ fertig gestellt werden. Zurzeit sind
sie noch im Komplex der Sozialversicherung untergebracht,
wo es bekanntlich etwas beengt zugeht. Inwieweit
beeinflusst diese Situation ihre Arbeit?
Dr. Gérard Holbach: In der Tat ist es so, dass der Platzmangel
uns schon erheblich in unseren Möglichkeiten
einschränkt. Jeder Arzt braucht ja aus verständlichen
Gründen ein eigenes Untersuchungszimmer. Uns wurde
zwar im Rahmen unserer Reform zusätzliches Personal
genehmigt, aber im Moment können wir keine zusätzlichen
Mitarbeiter einstellen, da uns einfach der Platz
fehlt. Seit 2013 wird über eine „Containerlösung“ diskutiert,
um die Zeit zu überbrücken, bis die neuen Gebäude
bezugsfertig sind. Doch auch dieses Szenario verläuft nur
sehr schleppend. Es wurde mir jedoch zugesichert, dass
der Platzmangel Ende des Jahres behoben sein wird.
d’Handwierk: Seit der jüngsten Reform des kontrollärztlichen
Dienstes kann ihre Verwaltung nun auch Versicherte
während der Lohnfortzahlung kontrollieren…
Dr. Gérard Holbach: Im Moment können wir Versicherte
ab dem 77. Fehltag kontrollieren, also noch
während der Lohnfortzahlung. Einer Studie der IGSS
zufolge, habe unsere Arbeit bereits einen positiven Einfluss
auf die Langzeitabwesenheit. Vorausgesetzt also,
dass wir über angepasste Infrastrukturen und über die
personellen Möglichkeiten verfügen, ist es geplant, dass
der „Contrôle médical“ zu einem noch früheren Zeitpunkt
tätig wird.
In diesem Zusammenhang könnte man über zwei Szenarien
nachdenken. Da wären als erstes routinemäßige
Kontrollen bereits ab der 3. Woche der Krankschreibung.
Zum anderen würde sich die Kontrolle auf die sogenannten
Algorithmen stützen, also statistische Auffälligkeiten
von Versicherten, die z.B. immer montags oder
freitags krankgeschrieben sind, oder wenn Schulferien
anstehen. Hier könnten ab dem 1. Tag punktuelle medizinische
Kontrollen stattfinden.
d’Handwierk: Wie viele Fälle beanstanden sie im Rahmen
ihrer Kontrollen, und wie sieht Luxemburg im
internationalen Vergleich aus?
Dr. Gérard Holbach: Von den rund 16.500 medizinischen
Kontrollen, die wir im vergangenen Jahr
alleine im Rahmen der Krankschreibungen durchgeführt
haben, haben wir in etwa 13 Prozent beanstandet.
Damit liegen wir auf einem vergleichbaren Niveau
mit dem benachbarten Ausland. Ich glaube auch, dass
bei verschiedenen Ärzten und Versicherten ein Mentalitätswandel
stattgefunden hat, da nunmehr gewusst ist,
dass der „Contrôle médical“ durchaus bereit ist, genauer
hinzuschauen und dies auch tut. Damit diese Bemühungen
aber nicht verpuffen, müssen alle Akteure an einem
Strang ziehen. Gerade mit der Arbeitsmedizin müssten
wir enger zusammenarbeiten und uns in konkreten Fällen
absprechen. Das ist jedoch nur möglich, wenn die
respektiven medizinischen Stellungnahmen den jeweiligen
Akteuren zur Verfügung stehen und wenn nötig
kontrovers diskutiert werden können. Da sehe ich konkret
noch Nachholbedarf.
d’Handwierk: Dr. Holbach, wir danken für das Gepräch.
Fédération des Artisans
Christian Reuter | Secrétaire général adjoint
T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.fda.lu
15

D'HANDWIERK 03|2016
SOCIAL
ARBEITSMEDIZIN: PARTNER FÜR EINE
BESSERE GESUNDHEITSVORSORGE
Interview mit der Direktorin des „Service de Santé au Travail Multisectoriel (STM)“, Dr Nicole Majery
krankgeschrieben waren. Vor der Wiederaufnahme der
Arbeit stellen wir fest, ob der Arbeitnehmer für seinen
bisherigen Posten im Unternehmen noch geeignet ist
oder ob es Einschränkungen gibt.
Die Direktorin des STM, Dr. Nicole Majery
Der Arbeitgeber ist laut Gesetzgeber für die Gesundheit
und Sicherheit seiner Mitarbeiter verantwortlich. Der
„Service de Santé au Travail Multisectoriel - STM“
unterstützt die angeschlossenen Unternehmen eine
wirksame Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz umzusetzen.
Der STM ist für die arbeitsmedizinische Begleitung
von über 42.000 Unternehmen zuständig, die rund
245000 Mitarbeiter beschäftigen.
d’handwierk unterhielt sich mit Dr. Nicole Majery, der
Direktorin des STM über die Missionen und die Herausforderungen
der Arbeitsmedizin in Luxemburg.
d’handwierk: Außenstehenden fällt es nicht immer leicht,
zwischen den verschiedenen medizinischen Diensten,
mit denen das Unternehmen in Kontakt kommen kann,
zu unterscheiden. Was sind die Aufgaben, die die Arbeitsmedizin
und hier vor allem der STM zu erfüllen hat?
Dr. Nicole Majery: Als Arbeitsmedizin sind wir vor allem
präventiv und beratend tätig. Wir helfen z.B. den Unternehmen
Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu identifizieren
um diese dann zu minimieren und gegebenenfalls
geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Wir beraten
Unternehmen, wie sie Arbeitsplätze ergonomisch gestalten
oder individuelle Schutzmaßnahmen, z.B. gegen Lärmeinwirkung,
richtig einsetzen können.
Darüber hinaus sind wir für die medizinische Einstellungsuntersuchung
und die regelmäßigen medizinischen
Nachuntersuchungen der Arbeitnehmer zuständig,
die auf einem sogenannten Risikoposten tätig sind.
Das gleiche gilt für Versicherte, die länger als 6 Wochen
Während der medizinische Dienst der Sozialversicherung
Krankenscheine kontrolliert und die Arbeitsfähigkeit
der Versicherten bezüglich deren Verfügbarkeit für
den allgemeinen Arbeitsmarkt bewertet ist die Arbeitsmedizin
dafür zuständig zu beurteilen, ob der Versicherte
für den spezifischen Posten im Unternehmen
geeignet ist. So kann es z.B. sein, dass ein Versicherter
mit Schwindelattacken durchaus für den Arbeitsmarkt
zur Verfügung stehen kann, für seinen konkreten Posten
als Kranführer in einem Bauunternehmen aber nicht
mehr geeignet ist.
Unsere Aufgaben sind also komplementär, was nicht
verhindert, dass wir uns zwischen „contrôle médical“
und Arbeitsmedizin beraten und koordinieren könnten,
wenn der Patient dem zustimmt.
d’handwierk: Als Arbeitsmedizin müssen sie ein breites
Spektrum abdecken, um fundierte Stellungnahmen
abgeben zu könnten. Wie sind sie da aufgestellt?
Dr. Nicole Majery: Insgesamt beschäftigt das STM
92 Mitarbeiter, davon 31 Arbeitsmediziner (Vollzeitäquivalente).
Der übrige Stab setzt sich aus Krankenpflegern,
Psychologen, Ergonomen und administrativem Personal
zusammen. Um möglichst nah bei den Unternehmen
zu sein, haben wir neben unserem Sitz in Luxemburg
auch Zweigstellen in Esch-Alzette, Grevenmacher
und Ettelbrück.
Es ist aber eine Tatsache, dass die Zahl der Unternehmen
und der Beschäftigten jedes Jahr zunimmt, so dass wir
inzwischen eigentlich über einen Kader von 41 Arbeitsmedizinern
verfügen müssten, um unsere Aufgaben
zu erfüllen. Zur Zeit gibt es auf europäischer Ebene zu
wenig Mediziner, die sich auf dem Gebiet der Arbeitsmedizin
spezialisieren wollen.
„20 Prozent der Termine beim Arbeitsmediziner
werden nicht wahrgenommen“
d’handwierk: Vereinzelt beklagen sich Unternehmen
über die langen Wartezeiten, insbesondere was die Einstellungsuntersuchung
betrifft?
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SOCIAL
D'HANDWIERK 03|2016
Dr. Nicole Majery: Es stimmt, dass wir teilweise Wartezeiten
von einigen Monaten haben. Letztes Jahr haben
wir rund 68.000 medizinische Untersuchungen durchgeführt.
Da uns 10 Arbeitsmediziner fehlen, kommt
es notgedrungen zu Wartezeiten. Vor allem in unserer
Zweigstelle in Ettelbrück, gibt es im Vergleich mit anderen
Regionen mehr Arbeitnehmer auf Risikoposten, die
regelmäßige Untersuchungen bedingen. Das gilt natürlich
besonders fürs Handwerk. Dann kann es in der Tat
bei den Einstellungsuntersuchungen zu einigen Monaten
Wartezeit kommen. Wir raten den Unternehmen bei
Einstellungsuntersuchungen bereits zum Zeitpunkt Vertragsunterzeichnung
einen Termin zu beantragen und
nicht erst, wenn die Person ihre Arbeit antritt.
Auch Arbeitnehmer, die länger krankgemeldet werden,
geben teilweise im Vorfeld bescheid, wann sie die Arbeit
wieder aufnehmen können. Auch dann kann man schon
einen Termin vereinbaren.
Ein weiterer Faktor, ist dass 20 Prozent der Termine beim
Arbeitsmediziner nicht eingehalten werden. Wir wissen
nicht, ob der Versicherte den Termin vergessen hat,
oder ob betriebliche Engpässe entstanden sind, und ein
Besuch aus zeitlichen Gründen nicht „möglich“ war. Tatsache
ist, dass auch diese Praxis zu Verzögerungen führt.
Wir teilen den Unternehmen im Vorfeld mit, welche Mitarbeiter
bei uns Termine haben. Es wäre aber wichtig,
wenn auch das Personalbüro oder der Betriebschef die
Mitarbeiter noch einmal an den Termin erinnern würden.
„Inventar der Risikoposten und regelmäßige
arbeitsmedizinische Untersuchungen sind wichtig“
d’handwierk: Vielen Unternehmen fällt es nicht leicht
die Bestandsaufnahme der Risikoposten durchzuführen.
Kann die STM hier eine Unterstützung anbieten?
Dr. Nicole Majery: Als STM können wir über einen
Arbeitsmediziner die Unternehmen vor Ort beim Inventar
der Risikoposten und bei der Gestaltung der Arbeitsplätze
beraten und unterstützen. Zu wissen, welche Posten
mit welchen Risiken verbunden sind ist nicht nur
wichtig für die Gesundheit am Arbeitsplatz, sondern
wird auch bei einem Arbeitsunfall relevant. Das erste
was kontrolliert wird ist ob die Risikoposten identifiziert
sind, und ob die arbeitsmedizinischen Untersuchungen
der Mitarbeiter auf dem letzten Stand sind. Unternehmen,
wo das nicht der Fall ist, befinden sich in der Illegalität
und müssen mit Konsequenzen rechnen.
Reform des Wiedereingliederungsgesestzes für
kleine Unternehmen kritisch
d’handwierk: Welche Rolle spielt der STM im Rahmen
der beruflichen Wiedereingliederung?
Dr. Nicole Majery: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund
einer Erkrankung oder eines Unfalls seine bisherige
Tätigkeit im Unternehmen nicht mehr ausüben kann,
stellt sich natürlich die Frage, ob ein anderer Posten im
oder außerhalb des Unternehmens infrage kommt, oder
ob eventuell eine Erwerbsunfähigkeit vorliegt.
Als Arbeitsmedizin sind wir natürlich daran beteiligt,
gemeinsam mit den behandelnden Ärzten, den gesundheitlichen
Zustand des Versicherten und seine Eignung
für den bisherigen oder einen anderen Posten zu
bewerten.
Im Januar wurde das „Reclassement“- Gesetz reformiert.
Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern
müssen den betroffenen Arbeitnehmer nicht zwingend
intern reklassieren, außer es entspricht dem ausdrücklichen
Wunsch des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.
Der Unternehmer sollte sich also bewusst sein was er tut,
wenn er eine dahingehende Einwilligung unterzeichnet.
Unternehmen mit mehr als 25 beschäftigten müssen
Mitarbeiter intern reklassieren, außer sie können vorweisen,
dass dies den Betrieb massiv in Gefahr bringen
würde. Hinzu kommt, dass keine Obergrenze an reklassierten
Arbeitnehmer pro Betrieb vorgesehen ist. Im Extremfall
können sie sich einen Dachdeckerbetrieb vorstellen,
in dem keiner mehr aufs Dach steigen darf. Die
Reform muss wahrscheinlich auf diesem Punkt noch einmal
überdacht werden, wenn wir nicht zahlreiche Unternehmen
vor große Probleme stellen möchten.
„Psychische Probleme auf dem Arbeitsplatz haben
immer berufliche und private Ursachen“
d’handwierk: Gibt es Entwicklungen, die man aus Sicht
der Arbeitsmedizin beobachten kann? In der letzten Zeit
wird viel über psychische Probleme auf dem Arbeitsplatz
oder durch die Arbeit geredet.
Dr. Nicole Majery: In der Vergangenheit gab es vor
allem Probleme mit den Gelenken und dem Bewegungsapparat.
Ich glaube, dass man sagen kann, dass
die Unternehmen das Thema Gesundheit auf dem
Arbeitsplatz inzwischen ernst nehmen und versuchen
eine aktivere Gesundheitspolitik zu betreiben. Qualifizierte
Mitarbeiter sind inzwischen selten und es ist auch
im Interesse des Unternehmens lange auf gesunde Mitarbeiter
zählen zu können.
Es ist aber auch so, dass wir über die letzten Jahre eine
stetige Zunahme der psychischen und psychosomatischen
Krankheiten beobachten. Ich bin jedoch der Überzeugung,
dass dieses Phänomen nicht ausschließlich mit
der Arbeitswelt zu tun hat. Ich habe im Laufe meiner
Karriere noch niemanden getroffen, der ausschließlich
aufgrund seiner Arbeitssituation psychisch krank wurde
oder ausschließlich wegen privaten Problemen. Es ist
immer eine Frage des Ausgleichs. Wenn ich einen stressigen
Beruf habe und ein intaktes privates Umfeld kann ich
für einen Ausgleich sorgen. Wenn ich viel privaten Stress
habe und dafür ein geregeltes Arbeitsumfeld, kann sich
17

D'HANDWIERK 03|2016
SOCIAL
auch das kompensieren. Wenn aber privater und beruflicher
Stress aufeinander treffen, kommt es schnell zu Problemen.
Wir können nicht nur die Arbeitsbedingungen
im Unternehmen für diese Entwicklung anklagen.
d’handwierk: Dr. Majery, vielen Dank für das Gespräch.
www.stm.lu
INTRODUCTION D’UN SYSTÈME
BONUS-MALUS EN MATIÈRE
D’ACCIDENTS DE TRAVAIL
En vue d’inciter les entreprises d’investir davantage dans la prévention des accidents ainsi que dans la sécurité
et la santé au travail, le législateur vient d’introduire un système bonus-malus en matière d’accidents de travail.
A cet effet, le taux de cotisation pourra
être diminué ou augmenté, au maximum jusqu’à
concurrence de cinquante pour cent. A cet effet, les
entreprises sont ré parties en classes de risques. La
diminution ou la majoration se fait en fonction du
nombre, de la gravité ou des charges des accidents au
cours d’une période d’observation récente d’une ou de
deux années. Il n’est tenu compte ni des accidents de
trajet ni des maladies professionnelles.
Les classes de risques sont les suivantes :
01 Activités commerciales non classées ailleurs
02 Activités de ménage et de nettoyage
03 Hôtels, restaurants et cafés
04 Education, activités associatives, récréatives, sportives,
culturelles et religieuses
05 Santé, action sociale et soins de beauté
06 Assurances, activités financières, informatiques
et immobilières, bureaux d’études, prestations de
services et médias
07 Activités industrielles non classées ailleurs
08 Travail des métaux, du bois et de matières synthétiques,
fabrication, installation, réparation et
maintenance de machines, de véhicules automobiles
et d’équipements, ateliers de précision
09 Bâtiment, gros œuvres, travaux de toiture, industries
extractives
10 Aménagement et parachèvement, équipements
techniques du bâtiment
11 Transport terrestre, fluvial, maritime et aérien,
manutention et entreposage, distribution de
courrier
12 Travail intérimaire
13 Production alimentaire
14 Activités agricoles, viticoles, horticoles, sylvicoles
et activités analogues
15 Activités commerciales, artisanales et libérales
exercées pour le propre compte
16 Communes
17 Etat
Il n’est attribué qu’une classe de risques par entreprise
pour l’ensemble de ses activités, l’activité principale étant
déterminante pour le classement. Toute nouvelle entreprise
est tenue de fournir au Centre commun de la sécurité
sociale les indications nécessaires pour son classement
dans une classe de risques. De même, elle doit
signaler sans retard tout changement de la nature de l’activité
exercée susceptible d’impliquer un reclassement.
Important : Le facteur bonus-malus est à appliquer à
partir de l’exercice 2019. Néanmoins comme la période
d’observation pour le calcul du facteur bonus-malus
court à partir de 2017, les entreprises qui souhaitent
mettre en place une politique de prévention des accidents
de travail ont intérêt à préparer cette politique
dès-à-présent. Les entreprises qui souhaitent
connaître leur taux d’absentéisme en raison d’accidents
de travail peuvent trouver ces informations sur
http ://www.observatoire-absenteisme.public.lu/.
Fédération des Artisans | François Engels
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D'HANDWIERK 03|2016
DOSSIER DU MOIS
PANORAMA D’ACTUALITÉ EN DROIT
DU TRAVAIL (2015/2016)
Le dossier du mois est élaboré sur base de la conférence organisée par la Chambre des Métiers qui a été animée
par Maître Christian Jungers, associé auprès du Cabinet KLEYR GRASSO le 17 février 2016, et redite le
29 février 2016,
Le dossier du mois propose de dresser un panorama de
l’actualité du droit du travail luxembourgeois en distinguant,
dans une première partie l’actualité législative,
et dans une seconde partie, l’actualité judiciaire de
la Cour d’appel.
L’actualité législative
Le droit du travail a été marqué en 2015 par des réformes
législatives majeures qui ont aggravé sensiblement les
obligations des employeurs comme la réforme du dialogue
social ou celle du reclassement professionnel.
Une Indexation des salaires sera-t-elle votée en 2016 ?
Suivant les prévisions du STATEC, une indexation des
salaires, qui est liée à une variation de 2,5 % de l’indice
des prix à la consommation, pourrait avoir lieu la fin de
l’année 2016.
Le montant du salaire social minimum est inchangé
depuis le 1 er janvier 2015 (voir tableau 1)
Quels sont les aspects saillants de la réforme du
dialogue social ?
Le dialogue social dans les entreprises a été réformé par
une loi du 23 juillet 2015, et une partie des nouvelles
dispositions s’appliquent dès le 1 er janvier 2016.
La réforme du dialogue social est connu pour avoir
supprimé le comité mixte, cependant le pouvoir de codécision
ne change pas réellement, puisque le législateur
s’est contenté de transférer les compétences du
« La Loi portant
réforme du dialogue
social est la loi la
plus défavorable aux
employeurs ayant
été votée depuis fort
longtemps ! »
comité mixte à la délégation à partir des prochaines
élections de 2018.
Les points saillants de cette réforme concernent essentiellement
l’augmentation des compétences de la délégation,
qui peut imposer la présence de conseillers et la
désignation d’un expert externe, et l’augmentation de la
protection des délégués.
Pour aller plus loin
• La version à jour du Code du travail est disponible
sur le site de Légilux : www.legilux.
public.lu (> Memorial A > Textes coordonnés
> Codes > Code du travail).
• Une publication très complète de la Chambre
des Salariés concernant la réforme du dialogue
social est disponible sur www.csl.lu
Tableau 1
% Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut
(indice 775,17)
18 ans et plus - non qualifié 100% 11,1154€ 1922,96€
17 - 18 ans 80% 8,8923€ 1538,37€
15 - 17 ans 75% 8,3365€ 1442,22€
18 ans et plus - qualifié 120% 13,3385€ 2307,56€
Tableau extrait du site: www.itm.lu (> droit-du-travail > salaire-social-minimum)
20

DOSSIER DU MOIS
D'HANDWIERK 03|2016
• L’obligation de mettre en place une délégation au
niveau de l’entité économique et sociale
Depuis la réforme, des entreprises considérées comme
formant une entité économique et sociale doivent, sur
demande d’au moins deux délégations, instituer une
délégation au niveau de cette entité en plus des délégations
existantes.
L’entité économique et sociale est définie par l’article
L.161-2 du Code du travail sur base d’un faisceau d’indices,
tels que l’existence d’une direction commune, ou
d’un statut social semblable entre les salariés.
La loi précise que plusieurs établissements fonctionnant
sous une enseigne identique ou largement semblable, y
compris dans un régime de franchise, sont présumés
former une entité économique et sociale.
• L’extension des compétences de la délégation dès le
1 er janvier 2016.
La désignation d’un expert externe
A partir de 15 salariés, la délégation peut désigner un « expert externe »
•L’expert ne peut être nommé que pour l’examen d’une matière déterminante pour l’entreprise ou
les salariés.
•La prise en charge financière par l'entreprise est limitée à un expert et ne peut dépasser par année
sociale un certain montant qui reste à déterminer par règlement grand-ducal.
•Le chef d'entreprise doit être informé préalablement sur la nature du mandat conféré.
WORK WILL NEVER
BE THE SAME
L’augmentation des crédits d’heures et des délégués
libérés
La loi prévoit :
• une augmentation du crédit d’heures dès 150 salariés ;
Tractor
• l’existence de « délégués libérés » à partir de 250 salariés
(au lieu de 500
TRACTOR 40 KM/H
salariés).
Graafmachine
EXCAVATOR &
CRANING 360°
On notera que le seuil de 15 salariés à partir duquel il
faut mettre en place une délégation, ou le seuil de 150
salariés, qui impose des compétences de co-décision,
n’ont pas été modifiés.
Wiellader
FORKLIFT & WHEEL
LOADER 360°
Armmaaier
MOWING 360°
Augmentation des compétences de la délégation
Participation à la mise en
œuvre de la politique de
prévention du harcèlement et
de la violence au travail.
•Base légale : Obligation des employeurs d’élaborer une
procédure de gestion des actes de harcèlement conformément au
règlement grand-ducal du 15 décembre 2009.
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La délégation doit rendre son
avis sur toute question relative
au temps de travail (et non
plus seulement sur les heures
supplémentaires )
•Pour les heures supplémentaires , l'avis de la délégation est prévu
par l'article L.211-24 du Code du travail.
La délégation doit être
informée et consultée sur de
nouvelles thématiques
• On notera les plans de formation professionnelles continue, les
mesures en faveur des jeunes, la mise en œuvre des reclassements
internes, la promotion de la conciliation entre vie familiale et vie
professionnelle, la gestion des œuvres sociales.
La présence de conseillers
A partir de 51 salariés, des « conseillers » faisant partie ou non du personnel de
l’entreprise peuvent participer aux réunions de la délégation
•Les conseillers ne peuvent intervenir que pour l’examen de questions déterminées
•Une majorité de délégués doit avoir demandé cette participation
•Le nombre de conseillers ne peut pas être supérieur au tiers des membres composant la délégation
•Les conseillers ont une voix consultative
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21

D'HANDWIERK 03|2016
DOSSIER DU MOIS
• L’augmentation de la protection des délégués
La procédure de modification
unilatérale du contrat de travail
d'un délégué du personnel n'est
plus possible
•L'employeur n'a plus la possibilité d'imposer aux
délégués une modification unilatérale d'une clause
essentielle de leur contrat de travail
•Il est conseillé aux employeurs de rédiger les contrats
de travail de manière à minimiser le domaine des
« clauses essentielles » (p.ex.clauses de flexibilité
des horaires ou du lieu de travail)
Une séance d’information sur la réforme du reclassement
aura lieu à la Chambre des Métiers le mercredi
11 mai 2016
Plus d’informations sur cette conférences, et les inscriptions,
seront disponibles mi-avril sur le site de la
Chambre des Métiers (www.cdm.lu > Agenda des
évènements)
Un licenciement avec préavis
d'un délégué du personnel est
désormais soit nul, soit abusif
•En cas de licenciement avec préavis, le délégué
abusivement licencié peut désormais faire une
procédure en licenciement abusif et obtenir des
dommages et intérêts spécifiques compte tenu de sa
situation de salarié protégé.
•Avant la réforme, le délégué pouvait seulement
demander la nullité du licenciement.
• La suppression des quotas des travailleurs handicapés
L’obligation de reclasser en interne qui repose sur les
entreprises de 25 salariés ou plus est aggravée puisque
la prise en compte du quorum des travailleurs handicapés
est supprimée.
La mise à pied pour faute
grave d'un délégué est soumise
à un nouveau régime
•La mise à pied doit respecter les mêmes exigences qu'une
lettre de licenciement pour faute grave
(énoncer avec précision les faits reprochés, ne peut pas être
prononcée si le délégué est en incapacité pour cause de
maladie notamment).
•L’employeur est tenu de verser au délégué mis à pied son
salaire pendant trois mois suivant la date de la notification
de la mise à pied ;
•Le délégué à le choix de demander, soit la nullité de la mise
à pied suivie de sa réintégration, soit l’attribution de
dommages et intérêts.
Schéma de la procédure en cas de faute grave
du délégué
« Il est très regrettable qu'une décision
de reclassement interne puisse être
prise alors que l’employeur ne dispose
pas de poste adapté. »
La seule possibilité de dispense pour l’employeur reste
alors de faire la preuve que le reclassement va lui causer
un préjudice grave, à savoir la faillite de l’entreprise !
• L’importance de l’examen médical d’embauchage
Depuis cette réforme, le certificat d’aptitude au poste
de travail devient une condition pour pouvoir accéder
à la procédure de reclassement pour les salariés qui
occupent leur dernier poste de travail depuis moins de
trois ans.
Examen médicaux d'embauchage (art.L.326-1 du code du travail)
Sanctions pénales
Nouvelle sanction
L'employeur est tenu de
soumettre toute personne
briguant un poste à cet examen
A défaut l'employeur s'expose à
des sanctions pénales
conséquentes :
L'examen doit avoir lieu :
- dans les 2 mois de l'embauche,
- jusqu'à 6 mois
ou
d'emprisonnement et/ou
- avant l'embauche pour les
- jusqu'à 25.000 € d'amendes
postes à risques
(art.L.327-2 du code du travail)
A défaut d'un certificat d'aptitude
d'embauchage, le salarié qui
occupe son dernier poste depuis
moins de 3 ans n'est plus éligible
pour le reclassement
professionnel (art.L.551-1 (1)
nouveau du code du travail)
Extrait de la publication de la Chambre des Salariés « Droit du travail, Le
dialogue social dans les entreprises »
La réforme du reclassement professionnel
Les nouvelles dispositions prévues par la loi du 23
juillet 2015 qui s’appliquent depuis le 1 er janvier 2016
aggravent les obligations des employeurs en matière de
reclassement interne.
• La mise en place d’un statut de personne en
reclassement professionnel externe
Ce statut va notamment permettre aux personnes
reclassées en externe de retrouver un nouvel emploi
sans avoir peur de perdre leur situation particulière si
ce nouvel emploi n’est pas concluant.
22

DOSSIER DU MOIS
D'HANDWIERK 03|2016
Suspension de la rémunération
Si le salarié forme un recours administratif
contre la décision de la CNS dans les 40 jours,
et que le recours aboutit : son droit au maintien
intégral du salaire est rétabli.
La réforme du contrôle médical de la sécurité
sociale
Depuis le 1 er septembre 2015, l’employeur est informé
des décisions de refus de prise en charge de la Caisse
Nationale de Santé (ou « CNS »).
Une décision de refus de la CNS est notamment prise
lorsque le médecin conseil du contrôle médical a considéré
un salarié apte à travailler.
Cette réforme est plutôt une bonne nouvelle pour les
employeurs.
Lorsque l’employeur est informé de cette décision de refus
de la CNS il peut cesser de payer le salaire, et la protection
contre le licenciement du salarié concerné est modifiée.
Décision de refus de la CNS
Modification de la protection contre le
licenciement
Le salarié n'est plus protégé à l’issu d’une
période de 40 jours suivant la décision de
refus de la CNS
Si le salarié forme un recours administratif
contre la décision de refus dans les 40 jours :
la période de protection reste en principe de
26 semaines.
Imposition des salaires en Belgique : une tolérance
de 24 jours
Un accord a été conclu en 2015 entre le Luxembourg et
la Belgique fixant une tolérance de 24 jours.
Cet accord permet à un salarié résidant en Belgique,
employé dans une entreprise domiciliée au Luxembourg
et qui exerce son travail au Luxembourg, de pouvoir
travailler en Belgique pendant au maximum 24
jours, sans être imposé en Belgique.
Une règle similaire existe avec l’Allemagne, mais la
tolérance ne couvre que 19 jours.
Indemnité kilométrique : maximum 0,30 €/km
pour l’exemption fiscale !
A partir du 1 er août 2015, la partie de l’indemnité kilométrique
dépassant le montant de 0,30 EUR/kilomètre
est imposable au tarif normal, et l’employeur est personnellement
responsable de la retenue à effectuer.
Poursuite pénale et voiture de service
La loi du 25 juillet 2015 qui prévoit un système automatique
de constatation d’infractions via des radars
« Depuis cette loi, il est vivement
déconseillé aux employeurs de payer les
avertissements taxés pour une infraction
qu‘aurait commis un salarié ».
fixes prévoit que le détenteur d’un véhicule dont le nom
figure sur le certificat d’immatriculation sera considéré
comme pécuniairement responsable de l’infraction
et recevra un avertissement taxé par courrier
recommandé.
Si l’employeur décide de payer directement à la Police
les avertissements taxés, ce paiement direct exposera sa
société à d’éventuelles poursuites pénales ou à toutes
autres conséquences.
L’employeur doit donc veiller, s’il reçoit un avertissement
taxé pour un excès de vitesses imputable à un
salarié, de ne pas payer directement mais de communiquer
le nom du conducteur.
Les projets de loi en cours
Parmi les projets en cours de discussion, on
notera en droit du travail les trois projets
suivants :
• Le projet de loi n°6678 sur les mesures en
matière de politique d’âge
• Le projet de loi n°6101 qui concerne les
actions positives en relation avec l’égalité de
traitement
• Projet de loi n° 6935 portant réforme du congé
parental
Pour plus d’informations :
• Les avis de de la Chambre des Métiers sont
disponibles sur www.cdm.lu (> Avis &
Législations)
• Le site de la Chambre des Députés qui publie
les différents avis : www.chd.lu
L’actualité de la Cour d’Appel en droit du travail
En 2015, la Cour d’Appel a modifié l’interprétation des
règles concernant notamment la validité d’une clause
de non-concurrence, l’acceptation implicite de l’employeur
à la prestation d’heures supplémentaires,
l’usage en matière de primes, ou encore concernant le
licenciement en période d’essai.
D’autres décisions intéressantes sont relevées ci-après,
comme celle qui valide la possibilité pour l’employeur
23

D'HANDWIERK 03|2016
DOSSIER DU MOIS
de conditionner une dispense de travail pendant un
préavis de licenciement à la prise du congé restant.
Validité d’une clause de non-concurrence
qui interdit au salarié de travailler auprès de
concurrents en tant que salarié
La validité de cette clause était en effet discutable
puisque l’article L.125-8 du Code du travail limite
l’opposabilité de la clause de non-concurrence à l’interdiction
pour le salarié d’exploiter une « entreprise
personnelle. »
« La portée de cette décision est
cependant à relativiser car la
validité de la clause litigieuse avait
été demandée dans le contexte
particulier d’un procès fait par
le salarié, qui avait respecté
son contrat, et en demandait la
contrepartie financière. »
La preuve des heures supplémentaires par une liste
de pointage
Selon la Cour d’Appel, la seule connaissance par l’employeur
de la prestation effective d’heures supplémentaires
entraine l’obligation de réagir et d’informer le
salarié de son désaccord avec cette prestation d’heures
supplémentaires.
La décision du 12 janvier oblige les employeurs qui ne
disposent pas de plan d’organisation du travail ou d’un
système d’horaire mobile de veiller à ce que leurs salariés
ne dépassent pas les seuils prévus, sous peine de
devoir leur payer chaque heure dépassant les seuils
comme « heure supplémentaire », c’est-à-dire au prix
majoré de 40 %. 1
1
Pour plus d’informations sur cette décision, cf. Commentaires de G.Cabos,
d’Handwierk n°03/2015, p.26
La charge de la preuve en droit du travail
Le principe, suivant lequel il appartient à celui
qui prétend un fait de le prouver, trouve des
applications particulières en droit du travail.
• La preuve des heures supplémentaires
Le salarié doit établir qu’il a effectivement
presté les heures supplémentaires, et aussi l’accord
de l’employeur. Cet accord peut être implicite
par une liste de pointage comme dernièrement
jugé : la présence du salarié au vu et au su
de l’employeur présume l’accord de l’employeur.
• L’employeur doit prouver les motifs invoqués
à l’appui d’un licenciement
Le défaut de motivation dans les formes et les
délais a pour conséquence que le licenciement
est d’office abusif. Ce principe à une résonnance
particulière car il est considéré par le
juge qu’une précision insuffisante équivaut à
une absence de motivation.
Il faut savoir aussi que certains motifs ne
sont pas admissibles, comme, par exemples,
le témoignage du supérieur hiérarchique qui
aurait signé la lettre de licenciement, des motifs
trop anciens, ou trop récents car postérieurs à
l’envoi de la lettre de licenciement.
• Le salarié bénéficie d’un allègement de la
charge de la preuve en matière de discrimination,
ou en matière de harcèlement sexuel
• L’employeur doit prouver l’absence injustifiée
La jurisprudence admet que le salarié est « présumé
» avoir travaillé. C’est donc à l’employeur
de prouver l’absence injustifiée. Si l’absence est
établie, le salarié devra prouver une éventuelle
cause justificative comme un congé de récréation
accordé, ou incapacité de travail pour cause
de maladie.
Le paiement pendant deux années consécutives
d’une gratification suffit pour caractériser un usage
Avec cette décision, le salarié peut facilement démontrer
que la gratification constitue, non pas une libéralité
au bon vouloir de l’employeur, mais un véritable complément
de salaire.
24

DOSSIER DU MOIS
D'HANDWIERK 03|2016
Suivant cette décision, il suffit qu’une prime payée deux
années consécutives (principe de constance) constitue
un complément de salaire si :
• elle s’applique à tous les membres du personnel
(principe de généralité) ; cependant si une société
n’emploie qu’un salarié ou qu’un de ses salariés exécute
une fonction unique au sein de cette société, le
caractère de généralité du paiement de la gratification
est suffisamment établi par le versement des gratifications
à ce salarié
• les conditions d’attribution et les modalités de calcul
présentent une certaine fixité (principe de fixité).
Cette décision renforce l’importance pour l’employeur
de préciser quelque part (clause du contrat de travail,
règlement intérieur, ou mention écrite lors du paiement),
que le paiement de la prime est discrétionnaire
et qu’il ne constitue pas un usage.
La lecture de courriels privés d’une ancienne
salariée est susceptible d’être pénalement
sanctionnée
Le simple fait, pour l’employeur, de consulter un courriel
dont il est établi, au vu de son intitulé, qu’il est
privé et confidentiel, suffit à caractériser son intention
de commettre le délit. (Cour d’Appel, chambre correctionnelle,
28 avril 2015).
Le préavis d’un licenciement pendant une période
d’essai débute le jour de l’envoi de la lettre de
licenciement
Dans une série de décisions, la Cour d’Appel est revenue
sur une jurisprudence traditionnelle qui considérait
que le préavis commençait le lendemain de l’envoi
de la lettre.
Ce nouveau principe est particulièrement important
pour déterminer le jour auquel la lettre de résiliation
de la période d’essai pendant la maladie du salarié peut
être envoyée en vue d’empêcher que le contrat se transforme
en contrat définitif : ce jour devant donc être le
tout dernier jour.
Pour déterminer le jour de l’envoi de la lettre de résiliation
il convient de respecter les principes suivants :
une période d’essai de trois mois conclue le 1 er janvier
expirera le 31 mars, et non le 1 er avril ;
• le jour de l’expiration du contrat à l’essai est prolongé
du nombre de jours de maladie avec un maximum
d’un mois ;
• le délai de préavis est un délai qui doit être calculé
rétroactivement à partir du jour de l’expiration du
contrat à l’essai ;
• la forme, la procédure et les conséquences de la résiliation
sont appréciées à la date du licenciement,
c’est-à-dire à la date à laquelle l’employeur a remis à
la poste la lettre recommandée notifiant la résiliation.
Une nouvelle période d’essai après interruption
effective et réelle des relations de travail pendant
trois mois
Si, en raison du principe suivant lequel une clause d’essai
ne peut pas être renouvelée, un second contrat qui
serait conclu entre les mêmes parties doit être considéré
conclu sans période d’essai, la jurisprudence tempère ce
principe si l’on peut considérer qu’il y a eu une rupture
réelle de service.
Cette décision de la Cour d’Appel est intéressante
car elle considère qu’un contrat signé seulement trois
mois après la fin des relations de travail sur un même
poste constitue un contrat entièrement distinct, et
que la clause à l’essai insérée dans le second contrat
est donc valable (Cour d’Appel, 8 juin 2015, n° 41691
du rôle).
Cette décision doit cependant être relativisée aux circonstances
particulières invoquées par l’employeur qui
l’avait amené à consentir à offrir une deuxième chance
au salarié, et de l’importance de la clause d’essai lors de
la conclusion du second contrat.
L’employeur n’est pas tenu de demander une copie
du diplôme
Dans cette affaire, une salariée prétendait que sa
période d’essai de six mois était illégale puisqu’elle ne
justifiait pas d’un CATP.
L’employeur soutenait, au contraire, que la période d’essai
aurait été fixée à six mois étant donné que la salariée
aurait indiqué l’obtention de son diplôme dans son curriculum
vitae soumis lors de l’embauche.
• la période d’essai exprimée en mois se calcule de
manière calendaire, et non de quantième à quantième
puisque les dispositions de computation des
délais ne s’appliquent pas aux délais contractuels :
25

D'HANDWIERK 03|2016
DOSSIER DU MOIS
Une dispense de travail conditionné au fait de
prendre son congé
La condition de devoir inclure le congé restant lors de la
dispense de travail pendant le préavis de licenciement
peut être prévue par l’employeur (Cour d’Appel, 7 mai
2015, n°40864 du rôle).
Dans cette affaire l’employeur avait mentionné sur la
lettre de licenciement que « pendant la durée du préavis,
vous êtes dispensé de toute prestation de travail,
mais dans l’obligation d’y inclure votre congé restant. »
Cette précision a eu l’effet escompté, puisque, suivant
la Cour d’appel, le salarié ne s’étant pas présenté au travail
pendant la période de préavis, il avait accepté de
répartir la période de préavis en période de congé et en
période de dispense de travail.
La dispense pouvant être donnée à tout moment lors de
la procédure de licenciement, l’employeur a tout intérêt
à utiliser cette possibilité s’il préfère que le salarié épure
son solde de congé pendant son préavis plutôt que de lui
régler une indemnité compensatoire pour congé non pris.
Des commissions peuvent être partie intégrante du
salaire social minimum
La question portait de savoir si l’employeur avait respecté
la législation sur le salaire social minimum.
En première instance, le tribunal avait condamné l’employeur
à payer des arriérés de salaires considérant que
le paiement de commissions ne serait pas à inclure dans
le calcul du salaire social minimum.
Ce jugement a été réformé par la Cour d’appel, qui rappelle
que les parties à un contrat de travail sont libres
de fixer les modalités, et notamment les parts fixe et
variable du salaire, à condition que le salarié touche
mensuellement au moins le salaire social minimum.
La notion fluctuante de la faute grave pour
absence injustifiée
Les décisions relevées ci-après ne constituent
que des cas particuliers et aucune règle générale
ne peut être dégagée. En effet dans l’appréciation
de la faute grave, les juges tiennent compte d’un
faisceau d’indices : le degré d’instruction du
salarié, les antécédents professionnels, sa situation
sociale, et tous les éléments qui peuvent influer
sur la responsabilité du salarié et les conséquences
du licenciement.
• Un licenciement pour faute grave le 4 ème jour
d’absence est justifié
« S’il est un fait que la négligence commise par un salarié
qui omet d’informer son employeur de la prolongation
de sa maladie ne constitue pas forcément et nécessairement
une faute grave en cas de licenciement avec
effet immédiat, il en va autrement si ce salarié n’en est
pas à sa première négligence comme en l’espèce, partant
lorsque la négligence commise par le salarié ne
constitue pas un acte isolé et unique. (…)
La Cour considère que cette attitude désinvolte du salarié
est de nature à compromettre le bon fonctionnement
de l’entreprise, ce qui rend immédiatement et définitivement
impossible le maintien des relations de travail. »
Et la Cour d’appel de conclure « une absence injustifiée
de quatre jours consécutifs est d’une gravité suffisante
pour justifier la rupture immédiate des relations
de travail. En laissant l’employeur dans l’ignorance de
la reprise du travail et de la durée prévisible pendant
laquelle ce salarié sera absent, la faute du salarié perturbe
nécessairement le bon fonctionnement de l’entreprise,
ce d’autant plus eu égard à deux avertissements
préalables récents pour des faits de même nature. Le
licenciement avec effet immédiat est dès lors justifié. »
Cour d’Appel, 3.07.2014, n°39939 du rôle.
Circonstances particulières :
--
il s’agit d’une prolongation de maladie,
--
le salarié ne prouve pas avoir informé son employeur
le 1 er jour, ni avoir transmis le certificat le 3 ème jour,
--
l’employeur fait état de deux avertissements antérieurs
concernant des faits similaires.
• Un licenciement pour faute grave le 5 ème jour
d’absence n’est pas justifié
« Le fait de ne pas avoir fait toutes les diligences pour
s’assurer que le certificat puisse arriver à l’employeur
endéans le délai ne constitue cependant pas de faute suffisamment
grave pour justifier un licenciement avec effet
immédiat. » Cour d’Appel, 3.12.2015, n°40935 du rôle.
26

DOSSIER DU MOIS
D'HANDWIERK 03|2016
Les circonstances particulières :
--
le salarié avait informé l’employeur le 1 er jour d’absence ;
--
l’envoi du certificat fut fait à une mauvaise adresse
mais la croyance légitime du salarié que l’envoi était
correct a été relevée (envoi fait à l’adresse correspondant
au lieu du travail prédominant).
• Un licenciement pour faute grave le 3 ème jour
d’absence est justifié
« L’absence du salarié de son lieu de travail pendant
une période de trois jours sans en informer l’employeur
et sans lui remettre un certificat d’incapacité
de travail fait, en l’espèce, présumer une perturbation
sérieuse de l’entreprise au vu de sa taille très réduite,
le patron devant travailler seul. Ce grief ainsi que le
fait d’avoir insulté et menacé de frapper F.) venu rendre
visite à l’employeur en date du 10 octobre 2011, fait
établi par l’attestation testimoniale de F.), constituent
des fautes graves dans le chef de A.) qui, au moment
de son licenciement n’a été aux services de la société
SOC1.) que depuis cinq mois et demi. Ces faits constituent
des fautes graves de nature à rendre immédiatement
et irrémédiablement impossible le maintien
des relations de travail. » Cour d’Appel, 7 mai 2015,
n°41031 du rôle.
Les circonstances particulières :
--
il s’agit d’une prolongation de maladie ;
--
le salarié ne prouve pas avoir informé son employeur
le 1 er jour ;
--
la perturbation sérieuse de l’entreprise est caractérisée
en considération de la très petite taille de
l’entreprise ;
--
l’existence de motifs complémentaires contre le
salarié ;
--
la faible ancienneté du salarié.
• Un licenciement pour faute grave le 4 ème jour
d’absence n’est pas justifié
La Cour reprend le tribunal qui avait jugé que « Même
à admettre que le fait de remettre le certificat médical
couvrant la période du 30 mars 2012 au 2 avril 2012
avec retard constitue une négligence fautive dans le
chef de la requérante, celui-ci ne constitue cependant
pas, en l’absence d’autres circonstances lui reprochées
et indiquées dans la lettre du 2 avril 2012 et compte
tenu d’une ancienneté de 10 ans, une faute d’une gravité
telle qu’elle puisse justifier un licenciement avec
effet immédiat. » Cour d’Appel, 26 novembre 2015,
n°41566 du rôle.
Les circonstances particulières :
--
il s’agit d’une prolongation de la maladie ;
--
la salariée ne prouve pas avoir informé son employeur
le 1 er jour ni avoir transmis le certificat médical le 3 ème
Le tribunal du travail au Luxembourg
• La compétence du Juge de Paix
Le Tribunal du Travail (Juge de Paix) est compétent
pour toutes les contestations relatives aux
contrats de travail, mais aussi aux contrats d’apprentissage
et aux régimes de pension.
Il existe trois tribunaux de travail au Luxembourg
: Luxembourg-ville, Esch-sur-Alzette et
Diekirch, et la compétence est définie par rapport
au lieu du travail.
Des règles particulières sont prévues si le salarié
est domicilié à l’étranger.
• Le recours à un avocat est vivement conseillé
Si les parties peuvent plaider elles-mêmes, ou se
faire représenter par un parent, il est vivement
conseillé de se faire représenter par un avocat
spécialisé en raison de la complexité de la procédure
et de la matière.
Il faut savoir que de nombreuses affaires de
droit du travail sont réglées par voie de transaction
: le recours à un avocat y est fondamental
car il permet d’assurer que la transaction sera
conforme, et que la confidentialité des discussions
soit assurée.
La liste des avocats est disponible sur le site :
www.barreau.lu
jour (même si la salariée avait effectivement envoyé
le certificat le 1 er jour) ;
--
absence d’autres reproches dans ce licenciement, qui
faisait suite à un 1 er licenciement avec préavis ;
--
ancienneté de 10 ans de la salariée.
Pour plus d’informations sur le droit du travail
Plus d’informations sont disponibles la page « Droit du
travail » du site de la Chambre des Métiers (www.cdm.
lu > Mon entreprise > Gestion juridique & commerciale)
Gilles Cabos | Conseiller juridique
T +352 42 67 67 - 252 | F +352 42 67 87
E gilles-elie.cabos@cdm.lu
27

D'HANDWIERK 03|2016
CHRONIQUE JURIDIQUE
L’AFFICHAGE DES PRIX EN DROIT DE
LA CONSOMMATION
Les règles en matière d’affichage des prix, qui sont listées par les articles L.112-1 et suivants du Code de la
consommation, font l’objet de contrôles administratifs tout au long de l’année.
L’application particulière des différentes règles
pour les salons de consommation
Pour les salons de consommation, les prix des produits
à consommer sur place doivent être obligatoirement
affichés à l’extérieur et mentionner le prix « service
compris. »
L’obligation d’affichage extérieur des produits
à consommer sur place pour les salons
de consommation peut être remplacée par un
« catalogue-brochure » si les conditions suivantes
sont respectées : ce catalogue doit être
visible, à la disposition du public et consultable
avant que le client ne prenne place dans le salon
de consommation afin de lui permettre d’être
concrètement informé du prix « services compris
» lors de sa commande.
Une fiche pratique explicative
Les règles applicables sont détaillées dans une fiche
pratique de la Chambre des Métiers qui est disponible
sur le lien suivant : www.cdm.lu > Gestion Juridique >
Droit de la consommation.
Les contrôles sont effectués par un officier de police rattaché
au Ministère de l’Economie, Direction du marché
intérieur et de la consommation.
Des amendes sont prévues depuis 2014
Depuis la réforme du Code de la consommation de
2014, les infractions à ces règles peuvent être sanctionnées
par des avertissements taxés de 145 € ou 250 € suivant
la nature de l’infraction.
Gilles Cabos | Conseiller juridique
T +352 42 67 67 - 252 | F +352 42 67 87
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D'HANDWIERK 03|2016
ÉNERGIE
PRÉSENTATION DU BILAN
ENOPRIMES 2015
La Fédération des Artisans, conjointement avec ses partenaires Enovos et Sudgaz ont présenté le 3 mars
2016 le bilan de la première année du programme de subventions enoprimes en faveur de l’efficacité énergétique
au Luxembourg. Enovos a également profité de cette occasion pour récompenser les artisans-partenaires
qui ont le plus contribué au succès du programme.
Les entreprises les plus méritantes du programme ont été félicitées
Pour la première année, depuis le lancement du programme
en avril 2015, les résultats sont encourageants
et nous espérons continuer dans la même voie.
16 séances de formation ont été organisées au cours
de l’année 2015. Au total, 156 entreprises étaient inscrites
en tant qu’entreprises partenaires du programme
enoprimes. Ces entreprises ont introduit plus de 1500
demandes de primes entre le 8 avril, date du lancement
officiel d’enoprimes, et le 31 décembre 2015.
Au total, 427 dossiers ont pu être clôturés et les primes
versées aux clients des entreprises partenaires. Ces 427
Michel Reckinger, président de la Fédération des Artisans
mesures subventionnées ont permis d’économiser un
total de 4,56 GWh au cours de l’année 2015.
Soulignons le fait que 94 % des primes payées étaient
destinées à un remplacement d’une installation de production
de chaleur. Les mesures d’isolation (façade et
toiture) par contre, très intéressantes au niveau économies
d’énergie, pourraient certainement être valorisées
d’avantage.
De plus, notons que 250 clients ont déjà passé commande
auprès de leur artisan et ont accepté l’offre de
prime en 2015. Cependant, le volume d’économies
30

ÉNERGIE
D'HANDWIERK 03|2016
Source: Enovos S.A.
d’énergie lié à ces mesures ne sera comptabilisé que
dès que les travaux seront réalisés, c-à-d au cours de
l’année 2016.
Pour 2016, les partenaires ont formulé leur souhait de
renforcer le partenariat autour d’enoprimes et surtout
essayer d’encourager toutes les entreprises inscrites à
introduire des demandes de primes, surtout dans le
domaine de l’isolation des toitures et façades.
Fédération des Artisans | Pedro Pereira
T +352 42 45 11 - 1 | F +352 42 45 25
E p.pereira@fda.lu | I www.enoprimes.lu
Source: Enovos S.A.
31

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D'HANDWIERK 03|2016
ÉNERGIE
CÉRÉMONIE DE REMISE
DES CERTIFICATS DE RÉUSSITE DES
TRAVAILLEURS DÉSIGNÉS
Le jeudi 24 mars 2016, la Chambre des Métiers, l’Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment (IFSB) et la
Chambre de Commerce ont organisé conjointement la remise de certificats aux lauréats qui ont participé à
la formation pour travailleurs désignés en matière de sécurité et santé au travail. La cérémonie officielle a
eu lieu à LUXEXPO dans le cadre du 10 ème Forum de la sécurité & de la santé au travail et a suivi la remise du
« Prix Prévention 2016 ». Les lauréats ont été honorés en présence de Monsieur le Ministre Nicolas Schmit,
Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire.
Les formations obligatoires
Depuis l’année 2009, la Chambre des Métiers propose
les formations pour travailleurs désignés des secteurs de
l’Alimentation, Horeca et du secteur de la Mécanique et
de la transformation métallique en langue française et
allemande.
Ces formations obligatoires donnent à l’employeur l’opportunité
de mieux prévenir les risques professionnels, de
maîtriser l’absentéisme et de développer une culture de la
sécurité dans l’entreprise. Les formations proposées ont
surtout pour objectif de présenter des méthodes d’analyse
et d’évaluation des risques « sécurité et santé » spécifiques
à chaque secteur. Ainsi elles sont destinées à faciliter
à leurs bénéficiaires la mise en pratique d’outils de travail.
Conformément au règlement grand-ducal du 9 juin 2006,
les entreprises sont réparties en 7 classes (en fonction de
la taille de l'entreprise) qui déterminent les éléments qui
doivent être vérifiés au niveau du travailleur désigné à
nommer :
• la qualification de base minimale du travailleur désigné,
• son expérience professionnelle et
• sa formation appropriée (cf. tableau 1).
Tableau 1
Classification des
entreprises
Nombre de
salariés
Total Heures de
Formation
Formation continue
complémentaire*
Pré-requis et expérience
professionnelle
Groupe A 1-15 12 heures 4 heures 1 année d’expérience
Groupe B 16-49 28 heures 8 heures
Formation professionnelle + 2
années d’expérience
Groupe B à partir de 49 88 heures 8 heures
Formation professionnelle + 3
années d’expérience
* le règlement grand-ducal fixe la formation complémentaire (formation continue) pour chaque groupe, soit un total de x heures suivies dans un délai de 5 ans
Les prochaines formations de base obligatoires:
Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe A
Formation pour travailleurs désignés du secteur de l’alimentation - Groupe 30/05, 06 et
13h00-17h00
A (1-15 salariés) - 1801F
13/06/2016
Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) der
03, 10 et 17/10/2016 13h00-17h00
Lebensmittelbranche - Gruppe A (1-15 Arbeitnehmer) - 1801D
Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe B
8h30-17h00 sauf
Formation pour travailleurs désignés du secteur de l’alimentation
09, 23, 30/05 et
06/06/2016
Groupe B (16-49 salariés) - 1802F
06/06/2016
8h30-12h30
Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) der
Lebensmittelbranche - Gruppe B (16-49 Arbeitnehmer) - 1802D
21, 28/11, 05 et
12/12/2016
8h30-17h00 sauf
28/11/2016
8h30-12h30
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ÉNERGIE
D'HANDWIERK 03|2016
Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe C
15, 19, 22, 26, 29/09,
Formation pour travailleurs désignés du secteur de l'alimentation -Groupe
03, 06, 13, 20, 24/10,
C1-C3 (50-449 salariés) - 1803F
07 et 10/11/2016
Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe A
Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la 28/04, 12 et
transformation des métaux - Groupe A (1-15 salariés) - 3801F
26/05/2016
Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe B
Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la
transformation des métaux - Groupe B (16-49 salariés) - 3802F
Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) im Bereich
der Mechanik und der metallverarbeitenden Betriebe - Gruppe B (16-49
Arbeitnehmer) - 3802D
02, 09, 16 et
22/06/2016
22, 29/09, 06, et
13/10/2016
Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe C
15, 19, 22, 26, 29/09,
Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la
03, 06, 13, 20, 24/10,
transformation des métaux - Groupe C1-C3 (50-449 salariés) - 3803F
07 et 10/11/2016
8h30-17h00 (sauf
07 et 10/11/2016:
13h00-17h00)
13h00-17h00
8h30-17h00 sauf
02/06/2016:
8h30-12h30
8h30-17h00 sauf
22/09/2016
8h30-12h30
8h30-17h00 (sauf
13 et 17/11/2014:
13h00-17h00)
De plus, le travailleur désigné doit disposer du temps
nécessaire pour accomplir sa mission.
Les formations complémentaires
Suivant le règlement grand-ducal du 9 juin 2006, le cycle
de formation doit être suivi de formations complémentaires
(formations continues) dans un délai de 5 ans à
chaque fois à savoir :
• Groupe A (1-15 salariés) : 4 heures de formation
• Groupe B (16-49 salariés) : 8 heures de formation
• Groupe C1-C3 (50-449 salariés) : 8 heures de formation
Les formations suivantes ont été reconnues en tant que
formations complémentaires pour les travailleurs désignés
par le comité consultatif relatif à la formation des travailleurs
désignés : (cf. tableau 2)
Pour de plus amples informations relatives aux formations
offertes pour les travailleurs désignés à la sécurité http ://
www.cdm.lu/formation-continue/le-travailleur-designe
Personnes de contact :
Questions concernant les inscriptions :
Myriam Weber | T +352 42 67 67 – 272
E formation.continue@cdm.lu
Questions sur le contenu de la formation :
Martine Sertic | T +352 42 67 67 – 293
E martine.sertic@cdm.lu
Tableau 2
Secteur Titre Langue Dates Horaire
Alimentation
Stockage et conservation des denrées alimentaires et des
14h00-
LUX 09/05/2016
produits dangereux dans le domaine alimentaire - 1804L
17h00
Tous secteurs
La gestion de conflit pour le travailleur désigné: comment s'en
8h30-
FR 27/05/2016
sortir efficacement et de manière constructive- 5802F
17h00
Tous secteurs
Konfliktmanagement für Sicherheitsbeauftragte: Schwierige
13h30-
Situationen mittels Kommunikation effektiv und konstruktiv DE 10 et 17/06/2016
17h30
bewältigen - 5802D
Tous secteurs
Prozessorientiertes Arbeiten im Bereich der
08h30-
DE 14/06/2016
Arbeitssicherheit - 5805D
12h30
Alimentation
L'hygiène du personnel dans la production des denrées
14h00-
FR 20/06/2016
alimentaires - 1304F
17h00
Mécanique
Manutention de charges lourdes et ergonomie dans le secteur
de la mécanique et des constructions métalliques - 3805F
FR 16/06/2016
8h30-
17h00
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D'HANDWIERK 03|2016
ÉNERGIE
27 NOUVEAUX « ARTISANS CERTIFIÉS
MAISON PASSIVE » ET LABELLISÉS
« ENERGIE FIR ZUKUNFT + »
AU LUXEMBOURG
27 nouvelles personnes reçoivent le label « Energie fir d’Zukunft+ » de la Chambre des Métiers ainsi que le
titre « Artisan Certifié Maison Passive » du « Passivhaus Institut » à l’issue du vingt-deuxième et du vingt-troisième
cycles de formation qui ont eu lieu au Luxembourg durant le mois de février 2016.
L'objectif de la formation « Artisan
Certifié Maison Passive » est
de garantir une qualité élevée lors
de la construction de maisons
passives. La Chambre des Métiers
certifie la qualification en décernant
le nouveau label « Energie fir
d'Zukunft+ » qui pourra être utilisé
à des fins publicitaires.
Chariots Elevateurs
Gerbeurs Transpalettes
Essence/Diesel/
LPG/Electriques
Manutention
Z.a.rue MacAdam
Luxembourg
Tel 438302
LOCATION et VENTE
Le label « Energie fir d’Zukunft+ » permettra aux clients/
consommateurs d’identifier facilement les entreprises
artisanales spécialisées dans le domaine de la construction
de nouvelles maisons passives et de l’assainissement
de maisons existantes avec des composantes passives.
Retrouvez plus d’informations sur la formation et les
artisans certifiés maison passive sur le site www.cdm.
lu ainsi que sur le site www.passivhaus-handwerk.de.
36

ÉNERGIE
D'HANDWIERK 03|2016
Les dirigeants et collaborateurs des entreprises artisanales suivantes, qui ont suivi la formation et réussi l’examen,
se sont vu décerner le label « Energie fir d’Zukunft+ » ainsi que le titre « Artisan Certifié Maison Passive ».
Prénom et Nom
Marco ALVES
Shervin AMIRNIA
William ARCQ
Dirk BETTENDORF
Sara BOUDI
Philippe CIERNIAK
Maura DA SILVA
Patrick DEFAYS
Martin DIMMER
Thierry DUBOIS
Patrice DUSAUTIER
Michel GONCALVES
Frédéric GOUSSE
Martin HOFFMANN
Entreprise | Localité
Etablissements J.P. Rinnen &
Fils Clervaux S.à r.l. | Clervaux
Imohit Constructions
S.à r.l. | Luxembourg
Metrilux S.à r.l. | Senningerberg
Technopol S.à r.l. | Luxembourg
L'Eco Invest
Lux S.A. | Windhof (Koerich)
Bamolux S.à r.l. | Foetz
Tavares Da Silva
Frères S.à r.l. | Heffingen
N. Kimmel S.à r.l. | Ernzen
Charpente Therres G. S.à r.l. | Dahl
Luxclimatherm S.à r.l. | Rumelange
Agrandir l'Habitat
S.à r.l. | Bettembourg
Entreprise de toiture
Goncalves S.à r.l. | Schieren
ETS Leon Steffes S.A. | Alzingen
Hoffmann Wohndesign und
Baugestaltung S.à r.l. | Echternach
Prénom et Nom
Armin HÖGNER
Pierre HUNNEWALD
Romain HUPPERTZ
Philippe KREMER
Edin LATIC
Kevin MAGI
Sacha MARAITE
Hanna MARSCHALKO
René MIKOS
Entreprise | Localité
Etablissement Marcel
Silbereisen S.à r.l. | Luxembourg
Caloritherme S.A. | Schifflange
Etablissements J.P. Rinnen &
Fils Clervaux S.à r.l. | Clervaux
Rollinger Toiture S.A. | Steinsel
BIHOR S.à r.l. | Schieren
Teguluxe S.à r.l. | Schifflange
Benelux Toiture S.A. | Goesdorf
B.S.L. S.à r.l. | Wasserbillig
emb S.à r.l. | Howald
Patrick MORAIS DA CUNHA Reiser Constructions
S.à r.l. | Redange/Attert
Anne SCHWEITZER Schweitzer Lucien |
Mondorf-les-Bains
Celso TAVARES
Tavares Da Silva
Frères S.à r.l. | Heffingen
Vesna ZENDER
Entreprise de Toiture
J. Zender & Cie S.à r.l. | Kehlen
Chambre des Métiers
Christian Reding | T +352 42 67 67 - 227
E christian.reding@cdm.lu | I www.cdm.lu
Christiane Hoffmann | T +352 42 67 67 - 246
E christiane.hoffmann@cdm.lu | I www.cdm.lu
Blanche Lamesch | T +352 42 67 67 - 218
E blanche.lamesch@cdm.lu | I www.cdm.lu
portails privés et industriels - clôtures - détection d’intrusion pour clôtures et portails - barrières automatiques
bornes escamotables - tourniquets - maintenance de portails de toutes marques
1, zone industrielle L-9166 Mertzig Tél.: 88 81 10 -1 www.besenius.lu
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D'HANDWIERK 03|2016
INFO
SOLIDARITÄT – WICHTIGER DENN JE
In fast allen Lebensbereichen arbeiten Handwerkerbetriebe mit höchster Präzision an passgenauen und individuellen
Produkten und Dienstleistungen, sei es im Bereich Gesundheit, Mobilität, Energie, Umwelt, Kultur, Wohnen
oder Ernährung. Aber nicht nur im Herstellungsprozess, sondern auch in der Forschung und Entwicklung legt das
Handwerk eine hohe Kompetenz und Qualität an den Tag und bringt unser Land mit seinen Innovationen voran.
Der Handwerkerverband Luxemburgs, besser bekannt
als die Fédération des Artisans, wurde vor über 110 Jahren
von den handwerklichen Unternehmern für die handwerklichen
Unternehmen gegründet. Man könnte sie als
einen Zusammenschluss von Unternehmern bezeichnen,
die sich gegenseitig stärken und zusammen für die
gemeinsamen Interessen kämpfen. Gemeinsame Interessen,
die wichtiger sind als das individuelle Wohlergehen
Einzelner oder anders formuliert: Das Verteidigen
der gemeinsamen Interessen sind ausschlaggebend für
die positive Entwicklung eines jeden einzelnen Betriebes.
Die Konfrontation mit den Sozialpartnern, die öffentliche
Meinung, internationale sogar manchmal deloyale Konkurenz,
machen den Betrieben das Leben oft nicht leichter
oder grenzen sie dadurch teilweise aus. Zu begreifen
und zu wissen, dass man manchmal als einzelne Unternehmen
ausgegrenzt wird, ist gut, aber es schafft noch
kein gemeinsames Bewusstsein. Es sind die genannten
Umstände, die Solidarität manchm al unwahrscheinlicher
machen - und zugleich notwendiger denn je.
Steht das Wort Solidarität zusammen mit Unternehmen
in einem Satz so könnte manch einer den Kopf schütteln.
Wie sollen verschiedene wirtschaftliche Wettbewerber,
sprich Frimen solidarisch sein!? Nun es stimmt, ein
gesunder Konkurenzkampf gehört nicht nur zur einer
freien und gesunden Wirtschaft, sondern representiert
sogar dessen Grundstein. Trozdem kann gleichzeitig und
muss sogar eine starke Solidarität des Sektors bestehen.
Max Frank
Private Verbraucher, Industrie, Handel, Gemeinden und
der Staat bauen täglich auf das Know-how und die Qualität
des Handwerks, oft ohne das bewusst wahrzunehmen.
Und so wundert es nicht, dass die Wichtigkeit
dieser Betriebe in weiten Teilen der Bevölkerung unterschätzt
wird.
Dazu kommt, dass das Handwerk, bestehend aus Kleinund
Mittelbetrieben, ein elementarer Grundstein des
wirtschaftlichen Wohlergehens und somit des sozialen
Friedens in einer Gesellschaft darstellt. Mit 85.000
Beschäftigten ist das Handwerk der größte Arbeitgeber
Luxemburgs. Es geht also weit über das bloße Wohlbehagen
der Unternehmen, wie das manchmal gerne hingestellt
wird.
In Luxemburg haben wir das grosse Glück, dass der private
Sektor einschliesslich das Handwerk die Möglichkeit
hat sich für sich stark zu machen. Die Fédération des Artisans
vertritt das Gewerbe und verteidigt die Interessen der
handwerklichen Klein- und Mittelbetriebe gegenüber dem
Staat, der allgemeinen Öffentlichkeit und anderen Sozialpartnern.
Genau auf dieser Ebene gilt es als Team zu
agieren. Im Sinne der Betriebe und des Erhalts des gesellschaftlichen
und wirtschaftlichen Gleichgewichts, heißt
es als Handwerkerverband so stark wie möglich zu sein,
sprich uns alle als handwerkliche Unternehmen zusammen
zu tun um zusammen stark zu sein.
Jedes Unternehmen sollte im eigenen und im allgemeinen
Interesse eine Hand mitanfassen. Ein großer Teil der
Unternehmen haben sich dieser Aufgabe und Verantwortung
gestellt. Jeder kann sich auf verschiedenen Ebenen
beteiligen. Nichtsdestotrotz sollten alle Unternehmen,
unabhängig von ihrer handwerklichen Aktivität oder ihrer
Größe, Mitglied in ihrem Fachverband sein. Persönliche
Konflikte mit anderen Mitgliedern oder Drittpersonen
dürfen keine Rolle, in der Entscheidung Verbandsmitglied
zu werden, spielen. Denn dafür ist diese Entscheidung
zu wichtig. Der Handwerksektor und somit der Verband
könnte man mit einer Gesellschaft oder einem Betrieb vergleichen
und hat auch so zu funktionieren, sei es auf individuellem
oder allgemeinem Niveau. Es hängt schließlich
38

INFO
D'HANDWIERK 03|2016
von den solidarischen Anstrengungen ab, ob der Sektor
des handwerklichen Mittelstandes sich zu einer eigenen
und langfristigen Wachstumsbranche oder zu einem Hinterhof
der nationalen und globalen Wirtschaft entwickelt.
Dies ist ein Aufruf an alle Unternehmen, die noch nicht
Mitglied sind, in sich zu gehen und dies zu ändern.
Max Frank | Business Developper
T +352 42 45 11 - 22 | E m.frank@fda.lu
LES SÉANCES D’INFORMATION
DU CRTI-B EN 2016
L’une des missions du CRTI-B (Centre de Ressources des Technologies et de l’Innovation pour le Bâtiment)
consiste à informer les acteurs du domaine de la construction sur les thématiques qui peuvent avoir un impact
direct sur leur métier. Dans cette optique, le CRTI-B organise des séances d’information et des formations
sur des thèmes spécifiques.
De gauche à droite: João Martins (Chargé de mission du CRTI-B),
Thierry Hirtz (Président du CRTI-B), Christian Reding (Secrétaire général du
CRTI-B), Romain Betz (Administration des Bâtiments Publics)
Séance d’information sur la “formule de révision des prix des matériaux de
l’ABP” du 22 mars 2016 à la Chambre des Métiers.
Le premier focus de l’année 2016 a été la « formule de révision
des prix des matériaux » que l’Administration des Bâtiments
Publics (ABP) et d’autres maîtres d’ouvrages publics
appliquent dans le cadre de leurs marchés publics. Monsieur
Romain Betz, ingénieur à l’ABP, a présenté cette nouvelle
méthode lors de trois séances d’information qui ont
eu lieu en mars et avril 2016. Ces séances ont été suivies
avec un grand intérêt par les entreprises du bâtiment. Plus
de cinquante personnes ont participé à chaque séance, lors
desquelles de nombreux échanges constructifs ont eu lieu.
Forts de ce succès, nous avons décidé de renouveler cette
expérience plus tard dans l’année.
Un sujet qui intéresse fortement les concepteurs et les
entreprises sont les plateformes de collaboration électroniques
qui servent entre autres aux échanges de documents.
Le « CRTI-weB© » est sans conteste celle qui
remporte le plus d’adhésion au Luxembourg. Notons
par exemple que l’ABP utilise cette plateforme pour ses
projets d’envergure. L’année 2016 apporte des modifications
notoires dans la gestion de la plateforme et le service
au client, raison pour laquelle une séance d’information
publique a été organisée en avril en collaboration
avec l’Ordre des architectes et ingénieurs-conseils (OAI),
l’institut de recherche LIST et la société qui a repris la
gestion quotidienne de la plateforme Sogélis.
Par ailleurs, le CRTI-B continue à réviser les clauses
techniques générales (CTG). Différents groupes de travail
planchent sur les CTG. Celle dédiée aux installations
électriques de moyenne tension vient d’être mise à jour et
l’ébauche finale a été distribuée à un groupe élargi d’experts
pour avis. Elle sera traduite, puis envoyée au ministère
du développement durable et des infrastructures
pour publication sur leur portail internet. Ceci devrait
être fait dans les semaines à venir.
CRTI-B G.I.E
2, Circuit de la Foire Internationale | L-1347 Luxembourg
João Martins | E contact@crtib.lu | T 24 52 73 11 | F 24 52 79 28
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D'HANDWIERK 03|2016
FORMATION
RENFORCEMENT DE L’ÉQUIPE DES
CHARGÉS DE COURS OCCASIONNELS
Brevet de Maîtrise
La formation du Brevet de Maîtrise est l’exemple visible
de la détermination du secteur artisanal à former ses
chefs d’entreprise et ses cadres dirigeants. Les contenus
des cours sont conçus de manière à offrir une qualification
polyvalente et complète afin que les candidats
puissent gérer une entreprise de manière solide et professionnelle
à l’abri des risques de faillite, former des
collaborateurs de pointe et prester un service de qualité
au client.
Dans le cadre de la réforme du Brevet de Maîtrise, la
Chambre des Métiers sera amenée à réorganiser la formation
préparatoire au Brevet de Maîtrise. Dans ce
contexte, de nouvelles formations devront être introduites
et des formations existantes devront être révisées.
Il s’ensuit que la Chambre des Métiers devra, pour
pouvoir assurer cette mission, élargir son équipe de
chargés de cours occasionnels.
Dans un premier temps nous cherchons à recruter des
chargés de cours pour renforcer nos équipes existantes
en matière de gestion d’entreprise couvrant les sujets
suivants :
• Comptabilité : Mécanismes et analyse financière,
Calcul prix du revient et Calcul des salaires
• Techniques de management : Communication, Gestion
du personnel et Organisation de l’entreprise
• Droit : Droit de l’entreprise et Droit du travail et social
• Création d’entreprise
• Pédagogie appliquée
• Vous maîtrisez les outils bureautiques courants
• Vous maîtrisez les langues usuelles du pays (LUX,
FR, DE)
Vos qualifications techniques
• Vous êtes détenteur d’un diplôme dans la matière
enseignée (minimum un Bac +2, idéalement Bac +3/5)
et vous avez une expérience professionnelle confirmée
dans la matière enseignée
Vos missions
• Vous animez les cours du Brevet de Maîtrise et vérifiez
la compréhension des connaissances et compétences
visées.
• Vous élaborez un plan de cours et une conception
d’un parcours pédagogique
• Vous intégrez l’équipe de coordination pédagogique
du module enseigné et développez en équipe les
méthodes, outils et contenus.
Si vous vous retrouvez dans le profil recherché et souhaitez
devenir un acteur dans la formation professionnelle
des futurs entrepreneurs et chefs d’entreprise du
secteur de l’artisanat luxembourgeois , n’hésitez pas
et envoyez-nous votre candidature accompagnée d’un
CV + photo, d’une lettre de motivation, des copies de
vos certificats et diplômes avec la référence « Chargés
de cours Brevet de Maîtrise – cours de gestion d’entreprise
» par courriel à formateur@cdm.lu ou par courrier
postal à
Vos qualités et compétences:
• Vous bénéficiez d’une expertise confirmée et approfondie
dans le domaine enseigné
• Vous avez une vision du secteur, de son évolution
et pouvez apporter des conseils en plus de vos
connaissances
• Vous avez une expertise pédagogique : savoir préparer
et structurer une séance de cours, transposer
les objectifs de formation, savoir expliquer, maîtriser
les techniques de communication orale, avoir une
écoute active, impliquer les candidats tout au long de
la formation
• Vous savez vous remettre en question et avez une
volonté d’auto-évoluer
• Vous êtes rigoureux, méthodique, et organisé
Service Formation Continue
Mme Christiane Hoffmann
2, Circuit de la Foire Internationale
L-1347 Luxembourg | B.P. 1604 | L-1016 Luxembourg
40

D'HANDWIERK 03|2016
FORMATION
PRÉSENTATION DES CENTRES DE
COMPÉTENCES GÉNIE TECHNIQUE
DU BÂTIMENT ET PARACHÈVEMENT
Par une série d’articles, d’Handwierk souhaite présenter les Centres de Compétences Génie technique
du Bâtiment et Parachèvement, récemment créés, sous leurs différents aspects. A cet effet, chacun des
articles de la série présentera une thématique particulière des Centres de Compétences afin de dresser
en fin de compte un tableau complet des mesures et initiatives qui ont été entreprises pour mettre
en route ce projet innovant.
Partie 5 : L’analyse des besoins de formation
Comme nous venons de l’évoquer au sein des articles
précédents, les Centres de Compétences du Génie
technique du Bâtiment et du Parachèvement ont
pour objectif d’instaurer un système de formation
professionnelle continue contribuant à construire,
développer et pérenniser les compétences des collaborateurs
des entreprises artisanales.
A cet effet, les Centres de Compétences mettent en
place une gestion des compétences systématique qui
consiste principalement à identifier les écarts entre
les compétences actuelles, détenues par les artisans
salariés, et les compétences requises, exigées par une
activité professionnelle ou attendues suite à une évolution
de l’entreprise (projet de développement des
activités, de diversification) ou de l’environnement
professionnel (nouvelles technologies, nouvelles
normes, …).
Extrait du questionnaire
L’identification des écarts entre compétences
actuelles et compétences souhaitées correspond
à la démarche de l’analyse des besoins de formation
et présuppose une connaissance approfondie et
actualisée de l’environnement professionnel, technique,
technologique, normatif, …, au sein duquel
évoluent tant les salariés que les entreprises ellesmêmes.
Elle nécessite également d’être au plus près
des entreprises et des salariés pour être à l’écoute de
leurs besoins, de sorte que la démarche d’analyse des
besoins en compétences se fera à deux niveaux : au
niveau de l’entreprise (adaptation et développement
des activités) et au niveau du salarié (adaptation et
développement de la performance personnelle).
Tout l’enjeu de l’analyse des besoins en compétences
sera de transformer des besoins et des attentes en
objectifs de changement et de formation clairement
identifiables, et évaluables selon des critères objectifs
à définir tant avec les entreprises que les salariés.
Pour ce faire, les Centres de Compétences de l’Artisanat
sont en train de mettre en place des outils
appropriés (questionnaires et entretiens) qui permettront
de recueillir des données concernant les
besoins et les attentes des entreprises et des salariés
en matière de compétences.
Pour rester au plus près de la réalité des entreprises,
les Centres de Compétences organiseront tous les
ans une campagne de recensement des besoins sous
la forme d’un questionnaire par métier à remplir en
ligne sur le site www.cdc-gtb.lu / www.cdc-par.lu. Il
suffira au responsable de l’entreprise ou au salarié
intéressé de cocher les cases dans les domaines professionnels
dans lesquels un besoin ou un manque se
fait sentir. A la fin de chaque partie de questionnaire,
un espace sera prévu pour des commentaires, des
précisions sur les souhaits émis ou d’autres besoins
qui ne paraîtraient pas dans le questionnaire.
Ce questionnaire permettra également de prendre
en compte des besoins en compétences plus spécifiques
de certaines entreprises, nécessitant un entretien
individualisé dans l’optique de la mise en place
de formations sur mesure.
42

FORMATION
D'HANDWIERK 03|2016
Les données ainsi recueillies seront traitées par le
service d’ingénierie pédagogique des Centres de
Compétences qui établira un plan sectoriel de formation
annuel par fédération à mettre en œuvre
l’année suivante. Ce plan de formation sera validé
par les fédérations respectives et la Commission de
Gouvernance. Cet organe regroupe la Fédération des
Artisans, les syndicats OGBL et LCGB, et les Centres
de Compétences GTB et PAR et a entre autres pour
rôle de veiller au bon fonctionnement des Centres de
Compétences.
Dans le cadre de cette démarche, les Centres de
Compétences conseilleront également les entreprises
exprimant des besoins de formation spécifiques et
sont à la disposition des demandeurs collectifs ou
individuels pour des entretiens individualisés. Ils
collaboreront également à l’élaboration de parcours
de formation individualisés ou encore à l’établissement
de dossiers de validation des acquis de l’expérience
(VAE).
L’analyse des besoins est essentielle dans l’élaboration
de dispositifs de formation et se situe donc à
deux niveaux : stratégique et pédagogique. Elle permet
de produire des formations adaptées aux réalités
et aux évolutions des entreprises et secteurs professionnels,
et de produire une pédagogie adaptée aux
profils des publics, porteuse de sens, de motivation
et de développement.
Julie Bourgeois | Damien Will
Centre de Compétences Génie technique du bâtiment
Centre de Compétences Parachèvement
5, ZAE Krakelshaff | Bâtiment Neobuild | L-3290 Bettembourg
T +352 265 956 913 |
E julie.bourgeois@cdc-gtb.lu | damien.will@cdc-gtb.lu
I www.cdc-gtb.lu | www.cdc-par.lu
L’EXPÉRIENCE AU SERVICE D’UNE QUALITÉ DURABLE.
15, rue de l’Usine
L-3754 Rumelange
56 46 36 1
www.poeckes.lu
ENTREPRISE DE CONSTRUCTION POECKES S.À R.L.
43

D'HANDWIERK 03|2016
EUROPE
HANDWERK OHNE GRENZEN
Das Luxemburger Handwerk in der Welt
Zunehmender Konkurrenzdruck, sinkende Nachfrage
oder Stagnation auf dem Inlandsmarkt. Es gibt viele gute
Gründe rechtzeitig über die Landesgrenzen hinauszugucken,
neue Marktpotenziale im Ausland zu identifizieren
und den internationalen Markt für sich zu gewinnen.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten auch kleine
und mittelständische Betriebe grenzüberschreitende
Aktivitäten nicht ausschließen. Eine Erweiterung der
Geschäftstätigkeit oder des Angebotes auf andere
Märkte führt letztlich auch zu einer Reduzierung der
Abhängigkeit vom regionalen oder nationalen Markt.
Der Auslandsmarkt kann dem nationalen Markt als
Gegengewicht dienen und als „zweites Standbein“
eventuelle Schwankungen der regionalen und nationalen
Wirtschaft ausgleichen und damit Risiko minimieren.
Man muss nicht nach Übersee exportieren,
man kann damit beginnen die Großregion für sich
zu erschließen. Eine aktuelle Studie der Chambre des
Métiers (CdM) zeigt, dass das luxemburgische Handwerk
das zunehmend auch tut.
Um einen aktuellen Überblick zu gewinnen, hat die
CdM den Konjunkturbericht des dritten Quartals 2015
um Zusatzfragen zur Auslandsaktivität ergänzt. Die
Ergebnisse spiegeln die wachsende Bedeutung der
Großregion, aber auch entfernterer Absatzmärkte für
das Luxemburger Handwerk wieder.
Das Luxemburger Handwerk ist zunehmend auch
im Ausland tätig
2014 waren knapp 40 Prozent der Betriebe laut eigener
Angabe auch im Ausland aktiv, drei Viertel dieser
Handwerksbetriebe sind im Baugewerbe tätig.
Knapp 20 Prozent der 2014 noch nicht im Ausland aktiven
Handwerksbetriebe gaben an, zukünftige Auslandsaktivitäten
zu planen. 26 Prozent sind sich noch
nicht sicher, können sich das aber vorstellen.
Gründe im Ausland tätig zu sein, sind, laut Angaben
einiger Unternehmen, zum Beispiel die Sicherstellung
des eigenen Marktanteils, eine grenznah gelegene
Betriebsstätte, bestehende Rahmenverträge und Kundenbeziehungen
sowie die zunehmende Konkurrenz
im Inland.
Großregion ist weiterhin Zielmarkt Nummer 1
Hauptsächlich und schnell erklärt sind die Zielmärkte:
die umliegenden Länder der Großregion. Der
für das Luxemburger Handwerk attraktivste Markt
scheint der unserer belgischen Nachbarn zu sein. 34
Prozent der Unternehmen, die im Ausland aktiv sind,
haben Aufträge in Belgien. 33 Prozent sind auch auf
dem französischen Markt. In Deutschland sind 27
Prozent tätig.
6 Prozent erfüllen auch außerhalb der Großregion in
Europa aber auch darüber hinaus Aufträge. Den Antworten
zur Folge, findet man Handwerk „Made in Luxembourg“
auch auf dem US-amerikanischen Markt, im
mittleren Westen, Asien, Australien und Afrika.
Handwerksbetriebe, die noch nicht im Ausland aktiv
sind, das aber planen, geben oftmals Deutschland,
Belgien und Frankreich als zukünftigen Zielmarkt an.
Auch hier scheint die örtliche Nähe eine große Rolle zu
spielen sowie auch eine gewisse Kenntnis der Märkte
bzw. Geschäftspraktiken.
Internationalisierung als langfristige Strategie
32 Prozent sehen in der grenzüberschreitenden Tätigkeit
einen Teil der langfristigen Expansionsstrategie
ihres Betriebes. 38 Prozent sind punktuell im Ausland
aktiv. Fast jeder Fünfte Handwerkbetrieb gibt an, den
ausländischen Markt als Ausgleich zum heimischen
Markt zu sehen.
Positive Entwicklung der Auslandsaktivität
Knapp 54 Prozent der im Ausland aktiven Handwerksbetriebe
berichten von gleichbleibend guter Entwicklung
der Auslandsgeschäfte seit 2010. Für 28 Prozent
nimmt das Auslandsgeschäft sogar zu. Bei einer vergleichbaren
Umfrage 2012 berichteten lediglich 21
Prozent von einer zunehmenden Entwicklung der
Auslandsaktivität. Diese Entwicklung lässt auf ein
zunehmendes Auftragspotential schließen.
44

EUROPE
D'HANDWIERK 03|2016
Unternehmensgröße als Faktor
Der Studie zur Folge, steht die Größe des Unternehmens
im Zusammenhang mit der Auslandsaktivität.
Unternehmen mit einer größeren Mitarbeiteranzahl
sind auch öfter im Ausland tätig.
Bürokratieaufwand stellt Betriebe vor ein Problem
Das bestätigt auch der im Ausland realisierte Umsatz.
Im Vergleich zu 2012 nimmt der Anteil des auf dem
ausländischen Markt generierten Umsatzes leicht zu.
11 Prozent der antwortenden Handwerksbetriebe
haben eine eigene Niederlassung in den ausländischen
Absatzmärkten. 4 Prozent planen zukünftig die Eröffnung
einer Niederlassung im Ausland.
Die im Ausland aktiven Betriebe sehen verschiedene
Hindernisse, die sie bei der Ausübung der
Arbeit behindern. Die mit Abstand am häufigsten
genannte Hürde ist, wie zu erwarten, der bürokratische
Aufwand. Mehr als die Hälfte gaben an, dass
die Erfüllung geforderter Formalitäten eines der größten
Hindernisse in der grenzüberschreitenden Tätigkeit
darstellt. Betriebe müssen sich mit unterschiedlichen
nationalen Regelungen und Vorschriften
auseinandersetzen.
Da die Zielmärkte hauptsächlich die der Großregion
sind bzw. des nahen Europas, deutet das auf ein noch
nicht ganz ausgefeilten und Handwerksfreundlichen
45

einheitlichen EU-Binnenmarkt hin. Hier liegt ein enormes
Verbesserungspotenzial verborgen.
Deutlich weniger, 15 Prozent, sehen ein Problem in
unzureichender Kapazität bzw. dem dafür benötigten
Mangel an Fachpersonal. Eine ähnlich große Bedeutung
haben unzureichende Marktkenntnis (14%). 12
Prozent bewerten die Finanzierung als hinderlich. Aufgrund
der Sprachvielfalt in Luxemburger Handwerksbetrieben
und den hauptsächlichen Zielmärkten, ist
es nicht verwunderlich, dass nur vier Prozent Sprachschwierigkeiten
als Problem angeben.
Unter sonstigen Antworten wurde gerade von Baubetrieben
die Sozialkasse (SOKA-) Bau in Deutschland
angegeben, die Versicherungspflicht für die zehnjährige
Gewährleistungspflicht in Frankreich, Lohnsteueranwendung
im Falle beschäftigter Grenzgänger,
Zahlungsmoral und die Schwierigkeit der grenzüberschreitenden
Durchsetzung von Forderungen sowie die
Schaffung einer konstanten Nachfrage.
Der Luxemburger Markt ist noch nicht gesättigt
Ebenso interessant war es zu sehen, aus welchen Gründen
Handwerksbetriebe sich dazu entscheiden, nicht
im Ausland aktiv zu werden. 23 Prozent gaben hierzu
an, dass die luxemburgische Auftragslage aktuell noch
zufriedenstellend ist, und somit an der grenzüberschreitenden
Tätigkeit noch kein Bedarf besteht.
Angst vor den zu erfüllenden Formalitäten und eine zu
geringe Betriebsgröße nennen jeweils 13 Prozent.
Die Chambre des Métiers als Partner bei der
Internationalisierung
Die Chambre des Métiers bietet den luxemburgischen
Handwerksbetrieben ganz konkret Hilfestellung
an und berät ihre Mitgliedsbetriebe kompetent
und unkompliziert in Fragen zur Auslandsmarkterschließung.
Ein breites Serviceangebot ist speziell auf
die Bedürfnisse des Handwerks sowie kleiner und mittlerer
Unternehmen zugeschnitten.
Enterprise Europe Network
Die dafür notwendige enge Zusammenarbeit mit internationalen
Kontakten und Kompetenzen zu verschiedenen
Themen ausländischer Märkte, gelingt u.a.
durch die aktive Partnerschaft im Enterprise Europe
Network. Das Enterprise Europe Network ist ein strategischer
Zusammenschluss aus 600 Organisationen mit
rund 3.000 Experten in über 60 Ländern. Das Netzwerk
hat sich zum Ziel gesetzt Klein- und Mittelbetriebe in
Europa bei der Internationalisierung aktiv zu unterstützen.
Zusätzlich werden Betriebe frühzeitig zu Entwicklungen
des Binnenmarktes und EU-Gesetzgebung
informiert. Das Enterprise Europe Network – Luxembourg
besteht aus einer Partnerschaft zwischen der
Chambre des Métiers, der Chambre de Commerce und
Luxinnovation und steht allen Luxemburger Betrieben
als Ansprechpartner auf dem Weg in und durch Europa
zur Seite. Zudem ist die Chambre des Métiers Gründungspartner
von „Luxembourg for Business“, einer
Plattform, die es unter anderem ermöglicht bei Bedarf
auf die Kontakte Luxemburgischer Vertretungen im
Ausland zurückzugreifen.
Fachmessen für den Sektor: Informieren und
Präsentieren
Die Chambre des Métiers organisiert zu verschiedenen
Fachmessen gemeinsame Besuche für interessierte
Betriebe aller Branchen des Handwerks. Unternehmen
können dieses Angebot nutzen und sich unkompliziert
und direkt über einen neuen Markt informieren
beziehungsweise wichtige Kontakte knüpfen oder
bestehende Geschäftspartner vor Ort treffen. Fragen
zu Marktbeschaffenheit und Marktpotenzial können
durch so einen Messebesuch geklärt werden: Wer
ist mit welchen Produkten zu welchen Konditionen
bereits auf dem Markt aktiv? Welche Innovationen gibt
es? Was will der Kunde? Wie kann sich der Betrieb am
Markt positionieren? Etc. Ebenso werden Handwerksbetriebe
im Vorfeld über geplante Markterkundungsreisen,
Wirtschaftsreisen und gemeinsame Messe-
46

EUROPE
D'HANDWIERK 03|2016
stände des Landes informiert und bei Interesse an einer
aktiven Teilnahme unterstützt.
Öffentliche Ausschreibungen: Zugang zu neuen
Märkten
Die Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen kann
Unternehmen einen ersten Schritt in den Auslandsmarkt
ermöglichen, ohne sich direkt strategisch auf
diesen Markt ausrichten zu müssen. Da die Recherche
nach öffentlichen Ausschreibungen sehr zeitaufwändig
und somit für kleine und mittlere Betriebe sehr kostenintensiv
sein kann, bietet die Chambre des Métiers
ihren Mitgliedsunternehmen einen Recherche-Service
speziell für Ausschreibungen der Großregion, aber
auch europaweit, an. Teilnehmende Betriebe erhalten
regelmäßig Listen aktueller Bekanntmachungen per
Mail zugeschickt und können somit wertvolle Zeit auf
der Suche durch verschiedene Medien einsparen.
„Made in Luxembourg“: Im Ausland werben mit
Ursprungslabel
Es ist wichtig Produkte oder Dienstleistungen von
denen der Konkurrenz abzugrenzen, um das Vertrauen
des potenziellen Kunden zu gewinnen. Für luxemburgische
Produkte und Dienstleistungen kann eine entsprechende
Garantiekennzeichnung auf dem inländischen,
aber auch auf dem ausländischen Markt, über
das Label „Made in Luxembourg“ erfolgen. Der Name
und das Logo sind als Marke eingetragen und werden
von einer hierzu regelmäßig einberufenen unabhängigen
Kommission aufgrund zu erfüllender Kriterien
vergeben. Das Label kann somit bei der Erschließung
neuer Märkte zu einem Wettbewerbsvorteil gegenüber
vergleichbaren Produkten führen. Informationen zu
Kriterien und Vergabe des Labels erhalten Handwerksbetriebe
bei der Chambre des Métiers.
Hilfestellung bei der Erfüllung von Formalitäten
Als besonderen Service bietet die Chambre des Métiers
an, bei verschiedenen Behörden in der Großregion
wichtige Formalitäten zu erledigen. So können vor
Arbeitsantritt in Belgien, Frankreich oder Deutschland
notwendige Eintragungen bei den zuständigen Kammern
oder Firmenregistern vorgenommen oder zum
Beispiel die Beantragung einer Umsatzsteuernummer
durchgeführt werden. Dank der mehrjährigen Erfahrung
der Mitarbeiter der Chambre des Métiers im
Kontakt mit den betreffenden Behörden werden dem
Unternehmen im Vorfeld zeitintensive Verwaltungsschritte
abgenommen. Der Betrieb hat mehr Zeit sich
auf sein Kerngeschäft zu konzentrieren und minimiert
das Risiko nicht ordnungsgemäß zu handeln. Für Mitgliedsunternehmen
der CdM ist dieser Service kostenfrei
nutzbar.
SOLVIT: Bei Problemen mit Behörden im Ausland
Sollten Probleme mit Behörden im Ausland entstehen,
die möglicherweise gegen herrschendes Recht auf dem
Binnenmarkt verstoßen, gibt es ein Verfahren, das in
einem angemessenen zeitlichen Rahmen eine gültige
Lösung findet. Die CdM berät diesbezüglich und unterstützt
betroffene Betriebe gegebenenfalls bei der Kontaktaufnahme
und der Formulierung der Beschwerde.
Informationen zu aktuellen Aktivitäten der Chambre
des Métiers zu diesem Thema und anderen, finden
Sie unter www.cdm.lu oder wenden Sie sich direkt an
unsere Mitarbeiter.
Cet article est également disponible en version française
sur cdm.lu
Informationen zum Binnenmarkt und darüber
hinaus: Gezielt für das Handwerk
Informationen und Neuigkeiten aus Brüssel, die internationale
Geschäftstätigkeiten des Luxemburgischen
Handwerks direkt betreffen, werden von Mitarbeitern
der Chambre des Métiers gezielt aufgegriffen
und nach Bedarf aufgearbeitet und veröffentlicht. So
stellt die Chambre des Métiers ihren Betrieben aktuelle
und umfangreiche Informationsbroschüren und
kompakte Infoblätter über arbeits-, sozial- und steuerrechtlich
sowie formal zu beachtende Anforderungen
bzgl. Dienstleistungserbringung in den angrenzenden
Ländern zur Verfügung. Ebenso gibt es aktuell
beispielsweise ein zweisprachiges Informationsblatt zu
außergerichtlichen Verfahrensmöglichkeiten bei Zahlungsverzug
des Kunden im grenzüberschreitenden
Geschäftsverkehr. Bei Bedarf erhält der Betrieb auch
Informationen und Hilfestellung bei Projekten in Ländern
außerhalb der EU, wie beispielsweise der Schweiz.
Questions sur les Services en démarches:
Enterprise Europe Network | Elke HARTMANN
T +352 42 67 67-266 | E elke.hartmann@cdm.lu
Questions sur l’Etude:
Chambre des Métiers | Département des
Affaires économiques | Daniel THULL
T +352 42 67 67-258 | E daniel.thull@cdm.lu
47

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EUROPE
D'HANDWIERK 03|2016
INTERNATIONALE
KOOPERATIONSANGEBOTE
Zur gezielten Geschäfts- und Kooperationspartnersuche verwaltet das Enterprise Europe Network eine
europaweite Onlineplattform. Aktuell enthält sie 10.000 Profile. Diese Unternehmens- und Branchenprofile
werden von den Netzwerkpartnern regelmäßig gepflegt und aktualisiert. Folgend eine Auswahl:
Belgische Firma, spezialisiert auf intelligente Technologien
für die Wärmedämmung, sucht Vertriebspartner
für die entwickelte und patentierte High-Tech-Fensterfolie.
(BOBE20160215002)
Dänisches Unternehmen sucht Partner für die Weiterentwicklung
und den Vertrieb der neu entwickelten
Technologie zur Sanierung und Relining von Rohren.
(TODK20150902002)
Handelsvertreter mit Sitz in Nordirland unterstützt
Hersteller von hochwertigen Nahrungsmittelspezialitäten
beim Vertrieb in Großbritannien und Irland.
(BRUK20160128002)
Niederländischer Hersteller von Flightcases sucht
im Bereich 3D-Drucken Fertigungsvereinbarung mit
erfahrenem Geschäftspartner. (BRNL20160208001)
Schottischer Hersteller von Hartkäsespezialitäten sucht
Techniklösung zur Steigerung der Effizienz im Verpackungsprozess.
(TRUK20160219001)
Französischer Handwerksbetrieb spezialisiert auf
Buntglasarbeiten nach traditionellen Techniken
übernimmt Subaufträge im hochwertigen Bau- und
Sanierungsbereich. (BOFR20160120003)
Tschechische Firma bietet sich im Bereich Metallbearbeitung
(Stahlkonstruktionen, Schweißen, Spanen
etc.) als Zulieferbetrieb an. (BOCZ20151014001)
Österreichische Firma sucht für die Entwicklung
eines neuen Prüfsystems Sensortechnologien für
sehr präzise Messung von Kisten. (TRAT20151130001)
OPTUM CVX
Norwegische Firma sucht Hersteller von kleinen
Edelstahlbolzen (Dornen) für Dentalhandstücke.
(TRNO20160126001)
Französische Firma bietet Produzent von Kleinteilen
aus Stahl und Buntmetallen (Stahlfedern, Flachfedern,
Druckfedern etc.) Vertretung im südfranzösischen
Raum an. (BRFR20160216001)
Deutsche Universität vergibt Lizenz für einen Clipverschluss,
der den Auf- und Abbau eines modularen
Möbelsystems ohne Werkzeug ermöglicht.
(TODE20160113002)
Niederländische Modefirma, die aus gebrauchten
Stoffen neue Kleidungsstücke entwirft, sucht
Kooperationspartner zur Herstellung der neuen Kollektion
in kleiner Serie. (BRNL20160127001)
Schwedische Automatisierungstechnik-Firma sucht
für ein fertigentwickeltes und prämiertes adaptives
Steuerungssystem interessierte Geschäftspartner.
(BOSE20151029001)
OPTUM CVX
DIE OPTIMALE LÖSUNG
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49

D'HANDWIERK 03|2016
EUROPE
Schwedischer Erzeuger von Pilzen sucht Anbieter
oder Hersteller von innovativen Verpackungen.
(TRSE20151112001)
Schweizer Hersteller von hochwertigen Präzisionskugellagern
sucht Lieferanten von Gummidichtungen.
(BRCH20150924001)
Niederländische Firma sucht Kooperationspartner für
die Installation und den Vertrieb von feuchtigkeitsregulierenden
Wandelementen. (BONL20140602001)
Slowakischer Hersteller von Kunststoffteilen mit
Spritzgusstechnik verfügt über freie Produktionskapazitäten
für Unteraufträge oder Outsourcing.
(BOSK20151002002)
Finnische Firma sucht Vertriebspartner für umweltfreundliche
und modulare Design-Büromöbel aus
Holz. (BOFI20151012001)
Niederländisches Unternehmen, das sich auf innovative
Löttechnologien und Materialien spezialisiert
hat, sucht Kooperationspartner. (TONL20151012001)
Spanischer Existenzgründer sucht Hersteller von
Büromöbeln für innovativen, ergonomischen und
besonders für Teamarbeit geeigneten Schreibtisch.
(TOES20151002002)
Österreichisches Forschungsinstitut sucht Kooperation
mit potentiellen Nutzern, Entwicklern oder Herstellern
von Naturfaser-Verbundwerkstoffen, die an
maßgeschneiderten Entwicklungen interessiert sind.
(TOAT20151008001)
Österreichische Firma bietet spezielle Software im
Bereich der industriellen Automatisierung an.
(TOAT20150911001)
Britische Firma sucht Hersteller von Schaumplatten
aus Ethylen-Vinyl-Acetat und Polyethylen.
(BRUK20150921001)
Tschechisches Forschungsinstitut sucht Partner zur
Lizenzfertigung und zur Weiterentwicklung eines
umweltfreundlichen Zements. (TOCZ20150831001)
Belgischer Entwickler von innovativen Landmaschinen
sucht Produktionspartner für zwei neue Prototypen.
(TOBE20150212001)
Irische Firma sucht zur Erweiterung der Produktpalette
Kooperationspartner mit innovativen Fassadenlösungen.
(BRIE20150520001)
Britisches Unternehmen sucht Fertigungspartner
für kleine Stückzahlen von Massivholzmöbeln.
(BRUK20150610002)
Spanische Universität sucht Medizintechnik-Hersteller
zur Produktion eines patentierten mechanischen
Geräts für die endoskopische Chirurgie.
(TOES20150414002)
Tschechische Universität sucht Firmen, die einen speziell
für Fassaden entwickelten Serviceroboter auf
Lizenzbasis herstellen. (TOCZ20150304001)
Ungarische Firma bietet Fertigungsdienstleistungen
für die Elektronikbranche an. (BOHU20141029002)
Französische Firma sucht Vertriebspartner für innovativen
Elektrorollstuhl. (BOFR20150413003)
Slowenischer Fensterhersteller, der ein innovatives,
aktives Belüftungssystem entwickelt hat, sucht Vertriebspartner.
(BOSI20150310001)
Ungarische Firma übernimmt Subaufträge für Stahlkonstruktionen.
(BOHU20150127001)
Schwedisches Unternehmen, das eine neuartige und
patentierte Trennwand entwickelt hat, vergibt Herstellungs-
und Lizenzverträge. (BRSE20150129001)
Estnische Firma hat innovativen Aufsatz entwickelt,
der eine Automatisierung von einfachen
Fensterjalousien ermöglicht und sucht für Produktion
und Vertrieb erfahrene Kooperationspartner.
(TOEE20150225001)
Sollten Sie an einem der Angebote interessiert sein,
mehr über die Datenbank wissen oder Ihr eigenes Profil
veröffentlichen wollen, dann kontaktieren Sie uns.
Italienische Firma bietet sich als Vertriebspartner für
Maschinenbaufirmen aus den Branchen Automotive
oder Robotik an. (BRIT20150519001)
Niederländische Firma bietet Technologie zur Herstellung
von leichtgewichtigen Faserverbundwerkstoffen
im Pultrusionsverfahren an. (TONL20140521004)
Britisches Beratungsunternehmen sucht Fertigungspartner
für kleine Stückzahlen von Designermöbeln
aus Vollholz. (BRUK20150610002)
Enterprise Europe Network | Chambre des Métiers
T +352 42 67 67 - 266/219 | F +352 42 67 67 - 349
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50

INVITATION
CONFERENCE CONFERENCE
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Comment Comment les gérer? » les gérer? »
Luxembourg, Luxembourg, avril 2016 avril Madame, Monsieur,
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Elle
entreprise.
des abordera principes des et et
au mieux les différentes outils pratiques phases Cette permettant du conférence processus de maîtriser au a mieux de pour vente les différentes objectif : phases de du processus vous de fournir vente : des approches de prévention et
client et définition de la • avant prestation), outils la vente (connaissance pratiques du client permettant et définition de de la prestation), maîtriser au mieux les différentes phases du process
et réception des biens ou • exécution services de • la avant vente par (prestation le la client), vente et réception (connaissance des biens ou services par du le client), client et définition de la prestation),
et recouvrement des créances).
• après la vente • (facturation, exécution suivi et de recouvrement la vente des créances). (prestation et réception des biens ou services par le c
de ces étapes d’un point Les conférenciers de vue aborderont • après juridique chacune la vente de ces et étapes (facturation, d’un point point de vue suivi de juridique vue et et recouvrement d’un gestion point de vue afin gestion des présenter
afin créances).
de tique. Les experts seront une approche à votre Les combinée conférenciers disposition à cette thématique. pour aborderont Les experts répondre seront à chacune votre à vos disposition questions. de pour ces répondre étapes à vos questions. d’un point de vue juridiq
une approche combinée à cette thématique. Les experts seront à votre dispositio
INTERVENANTS :
avocats à la Cour Me Marc GLODT, INTERVENANTS avocat-avoué, DSM avocats : à la Cour
LVERING et François-Xavier M. Gilles PONCIN, Me BORSI, Marc associé, Hendrik GLODT, managers, ROLVERING avocat-avoué, KPMG et François-Xavier Luxembourg
BORSI, DSM managers, avocats KPMG Luxembourg à la Cour
M. Gilles PONCIN, associé, Hendrik ROLVERING et François-Xavier BORSI, mana
LIEU ET DATES :
Rousegäertchen » de La la conférence BCEE, LIEU aura 16, lieu ET au rue bâtiment DATES Ste « Zithe, Rousegäertchen : L-2763 » de la Luxembourg BCEE, 16, rue Ste Zithe, : L-2763 Luxembourg :
8h30 (en langue luxembourgeoise)
• mercredi, La conférence le 25 mai 2016 à aura 18h30 (en lieu langue au luxembourgeoise) bâtiment « Rousegäertchen » de la BCEE, 16, rue Ste
0 (en langue française) • jeudi, le 26 • mai mercredi, 2016 à 18h30 (en le langue 25 française) mai 2016 à 18h30 (en langue luxembourgeoise)
on.
La conférence sera • suivie jeudi, d’une réception. le 26 mai 2016 à 18h30 (en langue française)
6, rue Ste Zithe sera à Le votre parking souterrain disposition. de la BCEE, au 16, rue Ste Zithe sera à votre disposition.
La conférence sera suivie d’une réception.
INSCRIPTION
Le parking
:
souterrain de la BCEE, au 16, rue Ste Zithe sera à votre disposition.
.lu/activitespro avant Prière de le vous 20 inscrire mai via www.bcee.lu/activitespro 2016.
avant le 20 mai 2016.
INSCRIPTION :
réer, Madame, Monsieur, Au plaisir Cher de Prière vous Client, accueillir, de veuillez vous l’expression agréer, inscrire Madame, de via Monsieur, nos www.bcee.lu/activitespro Cher salutations Client, l’expression distinguées.
de nos salutations distinguées. avant le 20 mai 2016
Au plaisir de vous accueillir, veuillez agréer, Madame, Monsieur, Cher Client, l’exp
e
Lisa WELLS Romain WEHLES Romain WEHLES
Chef du service du département Banque des Chef du Entreprises
département Banque des Entreprises
Marketing et du Secteur Public
Lisa WELLS
et du Secteur Public
Chef du service
Marketing
Chef du
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auf der embourg, établissement public Banque et autonome, Caisse d'Epargne de 1, l'Etat, Place Luxembourg, de Metz, établissement L-2954 public autonome, Luxembourg, 1, Place de Metz, R.C.S. L-2954 Luxembourg, R.C.S. Luxembourg B 30775 B 30775
www.bcee.lu tél. (+352) 4015 -1 www.bcee.lu tél. (+352) 4015 -1
Banque et Caisse d'Epargne de l'Etat, Luxembourg, établissement public autonome, 1, Plac
www.bcee.lu tél. (+352) 40

FÉDÉRATIONS
D'HANDWIERK 03|2016
GENERALVERSAMMLUNG JONG
HANDWIERK
Am 16. März folgten zahlreiche Mitglieder der Einladung von Jong Handwierk zur diesjährigen Generalversammlung.
Im Verlauf der vergangenen 12 Monate konnte Jong
Handwierk rund 50 neue Mitglieder begrüssen. Inzwischen
sind rund 200 junge Unternehmer und Unternehmerinnen
in Jong Handwierk organisiert. Auch
dieses Jahr waren die Mitglieder in verschiedenen Programmen
von Schulen aktiv, um aktiv Werbung für
Handwerksberufe zu betreiben.
Am vergangenen 9. Oktober luden 14 Unternehmen
ihre Kunden und Zulieferer auf die 2. Auflage der
„Ambiance Chantier“ ein. Rund 600 Gäste konnten im
Atelier einen anregenden Abend verbringen und neue
Kontakte knüpfen.
Im Rahmen der Generalversammlung konnten ebenfalls
die Gewinner des Fotowettbewerbs ihren Preis
entgegen nehmen.
Im Anschluss an die Generalversammlung fand eine
Konferenz zum Thema Kundenpsychologie statt, zu der
sich rund 140 Unternehmen angemeldet hatten.
Jong Handwierk | Christian Reuter
T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.jhl.lu
53

D'HANDWIERK 03|2016
FÉDÉRATIONS
KONFERENZ JONG HANDWIERK:
LUXUS VERKAUFEN IM HANDWERK
Gut 140 Mitglieder und Freunde von Jong Handwierk haben am 16. März an der Konferenz "Luxus verkaufen"
teilgenommen.
Handwerksleistungen zum fairen Preis an den Mann
bringen, war wesentlicher Bestandteil der Konferenz.
Burkhard Treude zeigte verschiedene Techniken, wie
man Herz und Verstand des Kunden gleichermaßen
ansprechen kann. Als Handwerker ist dies gerade in
"Geiz-ist-geil" Zeiten eine wichtige Fähigkeit.
Den Mitgliedern von Jong Handwierk und der Fédération
des Artisans wurde die Präsentation, die im Rahmen
der Konferenz benutzt wurde, zugesendet.
Jong Handwierk | Christian Reuter
T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.jhl.lu
FÊTE PATRONALE DE LA
CONFÉDÉRATION DE LA TOITURE À
GREVENMACHER
La Confédération de la Toiture a invité ses membres, ses sponsors ainsi que des personnalités du monde
politique et économique luxembourgeois à la traditionnelle fête patronale en l’honneur de Saint Joseph qui
s’est déroulée cette année le 19 mars à Grevenmacher. Près d’une centaine de personnes ont suivi l’invitation
de la confédération.
Les membres ainsi que les invités se sont rencontrés
à 10.30 heures à l’église de Grevenmacher où ils ont
assisté au service religieux en l’honneur de notre patron
et en commémoration de nos confrères défunts.
Ensuite les membres ont été reçus par la municipalité
de Grevenmacher qui a offert un vin d’honneur
aux invités. Madame Hermes Monique, Echevin de la
commune, a profité de l’occasion pour remercier les
54

111e Anniversaire
Fédération des Artisans
conseiller
cohésion p r o ximit é p r o g r è s
indépendance équil i b r e soci a l
développement liber t é aut onomie
r éactivit é disponibilit é confiance
d ynami sme innovation c réativit é
traditiondurabilit é adapt abilit é
épanouissement personnel diversité
régénération motivation proximit é
o r g anis a t i o n p a ssionmoder nit é
professionnalisme savoir-faire
joignable équilibre visibilit é évolution
promouvoir crédibilité conseiller
FÊTE DES ARTISANS
SAVE
THE DATE
OCT.272016
LUXEXPO

membres de la C.T. d’avoir choisi la commune de Grevenmacher
pour célébrer cet événement.
Monsieur Claude Küntsch, Président de la Confédération
de la Toiture, a évoqué les sujets d’actualité dans
son traditionnel discours. La mise en place d’un Centre
de compétences pour les métiers du parachèvement
ainsi que le partenariat signé entre la Fédération des
Artisans et Enovos dans le cadre du projet enoprimes
sont 2 dossiers majeurs qui ont largement été évoqués
et présentés aux invités.
L’événement s’est poursuivi autour d’un dîner qui a eu
lieu au restaurant à bord du bateau « M.S. Princesse
Marie-Astrid ».
Confédération de la Toiture | Pedro Pereira | Conseiller fédérations
T +352 42 45 11 - 33 | F +352 42 45 25 | E p.pereira@fda.lu | I www.fda.lu
56

L’art de faire monter la température
Salles de bain et chauffage
Rien de mieux qu’un chez-soi bien chauffé pour rester lové dans son canapé ou une
salle de bain accueillante pour profiter d’un bain à la parfaite température. Pour
vous, pour votre plaisir et votre maison, nous avons la passion de l’eau et de l’air.
Depuis 1911.
tél.: (+352) 55 42 42 | fax: (+352) 57 02 62 | www.reckinger-alfred.lu
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LA CONVENTION COLLECTIVE POUR
LES ELECTRICIENS EST SIGNÉE
La nouvelle convention collective pour le métier d’électricien
a été signée le vendredi, le 25 mars, entre les
syndicats OGBL et LCGB et l’APEL (Association des
Patrons Electriciens du Grand-Duché de Luxembourg).
Les négociations ont été longues, mais toujours basées
sur un dialogue social constructif.
Le nouvel accord entraîne les changements suivants :
• 26 jours de congé par an pour l’ensemble des salariés ;
• Fusion des deux premiers groupes de salariés ainsi
qu’une reformulation des définitions des autres
groupes ;
• Publication d’une nouvelle grille salariale ;
• Une journée de congé supplémentaire pour les
ouvriers de plus de 50 ans et ayant au moins 10 ans
d’ancienneté dans l’entreprise. Soit un total de 27
jours de congé par an.
• Accord de principe pour la rédaction d’un texte coordonné
en langue allemande et française ;
• Accord de principe pour mener des discussions relatives
au statut unique ;
La nouvelle convention collective entrera en vigueur le
1 er juin 2016, pour une durée de deux ans.
Association des Patrons Electriciens
Pedro Pereira | Conseiller fédérations
T +352 42 45 11 - 33 | F +352 42 45 25
E p.pereira@fda.lu | I www.fda.lu
D'HANDWIERK 03|2016
Bulletin de liaison de la Fédération des
Artisans et de la Chambre des Métiers
du Grand-Duché de Luxembourg
ÉDITEUR
Fédération des Artisans du
Grand-Duché de Luxembourg
ABONNEMENT ANNUEL 15,45 EUR
SECRÉTARIAT ET RÉDACTION
Fédération des Artisans | 2, Circuit de la Foire Internationale
L-1347 Luxembourg | BP 1604 | L-1016 Luxembourg
Tél.: (352) 42 45 11-1 | Fax: (352) 42 45 25
E-mail: info@fda.lu | www.fda.lu
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