DGHR-SPS-DIVMGT-003_F - Final - Fedweb

LA DEFENSEDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10DIRECTION GENERALE HUMAN RESOURCESPROCEDURE SPECIFIQUEPolitique de diversité – Thème genreTfAutorité rédactionnelle HRP-M/OC 9-2820-5733Autorité approbatrice DG HR -Autorité éditrice HRP-R/Reg 9-2820-5841

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 2 / 12Etat des Editions / RévisionsEdition Révision Date Raison / Remarque001 000 09 Jul 10 Document de base.Révision périodique: 24mNombre total de pages: 12 Nombre total d’annexes: -Groupe cible de la directiveNiv Nr MOS Qualification AND/OR Org Fonction ConnaissanceALLNEEDDomaine d’application : quand et où est-ce applicable ?Liste de mots clés:diversité; anti-discrimination; genre; respect; culture; handicap; âge;orientation sexuelle; Groupe de pilotage DiversitéCette directive est applicable en période de paixDate effective d’application: date de publication

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 3 / 12TABLE DES MATIÈRES1. Généralités ........................................................................................................................................................................4a. But...............................................................................................................................................................................4b. Structure arborescente........................................................................................................................................4c. Références ...............................................................................................................................................................4d. Autorité collaboratrice .........................................................................................................................................52. Notions ...............................................................................................................................................................................5a. Sexe – Genre............................................................................................................................................................5b. Egalité de genre ......................................................................................................................................................6c. Gender Mainstreaming(ou approche intégrée de l’égalité des femmes et des hommes).....................6d. Gender Budgeting ...................................................................................................................................................6e. United Nations Security Council Resolution (UNSCR 1325): Women, Peace and Security ................6f. Plan d’action national UNSCR 1325 : femmes, paix et sécurité .................................................................73. Nécessités du thème genre (et du gender mainstreaming) dans la politique de diversité..........................7a. Image de marque - identité ................................................................................................................................8b. Un meilleur fonctionnement de la Défense......................................................................................................8c. Opérationnalité........................................................................................................................................................8d. Recrutement.............................................................................................................................................................8e. Effet positif sur la motivation............................................................................................................................9f. Les relations interpersonnelles...........................................................................................................................94. Place du genre dans le plan stratégique de diversité ............................................................................................9a. But...............................................................................................................................................................................9b. Domaines d’action de la politique de diversité ................................................................................................9

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 4 / 121. Généralitésa. ButCette directive traite un des cinq thèmes de la diversité approfondis par la Défense : le genre(gender). Dans un premier temps, ce document s’attache à éclaircir la notion de genre et à ladistinguer d’autres concepts proches afin de lever ainsi toute confusion éventuelle. Il exposeensuite la position de la Défense en matière de « gender mainstreaming » et développe plus endétail la politique du département en la matière.b. Structure arborescente(1) Directive(s) directement supérieure(s)DGHR-APG-DIVMGT-001, La politique de diversité(2) Directive(s) directement inférieure(s)(a) DGHR-SPS-DIVMGT-001, Bonne pratique diversité(b) DGHR-SPS-DIVMGT-002, Mandat du groupe de pilotage Diversité(c) DGHR-SPS-DIVMGT-003, Mise en œuvre de la Résolution du Conseil de sécurité desNations unies (RCSNU) 1325 : femmes, paix et sécuritéc. Références(1) Directives internationales(a) Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies.(b) Résolution 1820 du Conseil de sécurité des Nations Unies(2) Réglementation nationale et directives(a) Loi du 12 janvier 2007 visant au contrôle de l’application des résolutions de laconférence mondiale sur les femmes réunie à Pékin en septembre 1995 et intégrant ladimension du genre dans l’ensemble des politiques fédérales 1 .(b) Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre femmes et hommes.(Loi genre).(c) Arrêté royal du 27 février 1990 portant des mesures en vue de la promotion de l’égalitéde chances entre les hommes et les femmes dans les services publics. (Modifié parl’Arrêté royal du 15 septembre 1994).(d) Résolution du Sénat concernant les femmes, paix et sécurité (17 février 2005).(e) Plan d’action national belge pour la mise en œuvre de la résolution 1325 du Conseil desécurité de l’Organisation des Nations Unies (09 mars 2009).(3) Règlements et directives de la Défense(a) Objectif stratégique n°5, la première richesse de la Défense: son capital humain(b) Note d’orientation politique Jun 08.(c) DGHR-APG-OGWCIT-001 concernant la politique contre la violence, le harcèlementmoral ou sexuel au travail.1 La loi du 12 Jan 07 aussi appelée ‘loi gender mainstreaming’ sert à l’intégration de la dimension de genre dans la planificationpolitique fédérale. Le gouvernement fédéral s’engage à intégrer la dimension du genre dans l’ensemble des politiques, mesures,préparations de budget ou dans des actions et cela en vue d’éviter ou de corriger d’éventuelles inégalités entre les femmes et leshommes. Le gouvernement fédéral définit, au début de sa législation, les objectifs spécifiques en matière de genre.

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 5 / 12(d) Charte du 08 mars 2007 pour la promotion de l’égalité des femmes et des hommes ausein du département de la Défense et pour la mise en œuvre des principes de laRésolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies.(4) Documents internationaux(a) Bi-Strategic Command Directives (Bi-Sc Directive) : « integrating UNSCR 1325 andGender Perspectives in the North Atlantic Treaty Organisation (NATO) CommandStructure Including Measures for Protection During Armed Conflict (septembre 09)(b) Document comprenant une approche globale à propos de “implementation of UNSCR1325 as renforced by UNSCR 1820 in the context of ESPD” (Doc.15782/2/08 Rev2 du24 novembre 2008)(c) Programme d’action de la quatrième conférence mondiale sur les femmes tenue à Pékinen septembre 1995(d) Nations Unies : Gender Resource Package for Peacekeeping Operations(e) Committee on Women In the NATO Forces guidance for NATO gender mainstreaming(5) Autres documents(a) « Conduite pour une formation de base en genre » de l’Institut pour l’Egalité desFemmes et des Hommes.(b) Actes du cycle de séminaires : « Le gender mainstreaming, un nouveau défi pour legouvernement fédéral et ses administrations » (l’Institut pour l’Egalité des Femmes etdes Hommes).d. Autorité collaboratrice2. NotionsLe Groupe de pilotage Diversité est l’autorité collaboratrice pour cette SPS.a. Sexe – GenreLes différences entre femmes et hommes constituent l’un des thèmes de la politique dediversité. Il va de soi que les différences envisagées ne font pas référence aux différencesd’ordre biologique. Celles-ci sont en effet déterminées génétiquement et sont immuables.La notion de genre désigne la construction sociale de la masculinité et de la féminité, lesdifférences sociales et culturelles et les relations qui en découlent.Le genre d’une personne 2 :(1) est une construction sociale. Le genre est donc acquis et peut également être modifié;(2) est variable dans le temps et selon la culture;(3) résulte en des rôles, des responsabilités, des chances, des besoins et limitations différentspour les femmes, les hommes, les filles et les garçons.Les hommes et les femmes occupent des positions différentes dans la société (sur le marché dutravail, dans les décisions économiques et politiques, etc.), ont des expériences de vie, desvaleurs et des attentes différentes. Tous ces aspects sont liés au fait d’être un homme ou unefemme mais ne sont pas innés.2 Gender Resource Package for Peacekeeping Operations, Nations Unies, p1

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 7 / 12f. Plan d’action national UNSCR 1325 : femmes, paix et sécuritéPour la Belgique, cette démarche s’est concrétisée par un Plan d’action national approuvé par leConseil des ministres, le 20 février 2009.Avec la mise en œuvre d'un Plan national d'action 1325, la Belgique souhaite faire des progrèsdans le domaine de l'égalité du genre dans les différentes politiques, tant au niveau nationalqu’international. Un suivi annuel sera réalisé par la Commission nationale d'évaluation 1325,composée des différents services administratifs 6 , de représentants de la société civile et deparlementaires. En 2012, ce plan sera examiné et révisé 7 .3. Nécessités du thème genre (et du gender mainstreaming) dans la politique dediversité 8La prise en considération du genre s’inscrit dans la poursuite de l’objectif de la politique de diversité(DGHR-APG-DIVMGT-001, Par 3.b).La Défense doit se conformer à la législation du 12 janvier 2007 en matière de « gendermainstreaming ». Cette loi oblige entre autres les services publics fédéraux à tenir des statistiquesdifférenciées en fonction du sexe, à élaborer et mettre régulièrement à jour des indicateurs degenre pertinents afin de rendre compte au mieux de la thématique du genre au sein de leurdépartement. Enfin, les services publics doivent également appliquer un « gender test » 9 pour chaqueprojet d’acte législatif et réglementaire, afin de mesurer l’impact du projet sur la situationrespective des femmes et des hommes.Au-delà de cette obligation, la Défense est convaincue que l’intégration systématique de la dimensiondu genre dans l’ensemble de ses politiques renforcera son succès, en général, et celui des opérationsen particulier.Ainsi, la Défense s’engage à faire de l’égalité des femmes et des hommes un objectif permanent tantdans ses politiques internes qu’externes et dans l’accomplissement de missions nationales etinternationales 10 .Cela ne veut pas dire qu’il faut remettre en cause les valeurs, les normes et la culture del’organisation, mais au contraire qu’il faut faire en sorte que chacun (tant l’organisation que chaqueindividu), moyennant d’éventuels accommodements raisonnables, puisse s’identifier à la culture del’organisation.Pour ce faire, elle applique une stratégie globale, le « gender mainstreaming », qui intègre ladimension de genre dans sa politique, et ce, à tous les niveaux. Cela implique qu’une attentionparticulière soit accordée aux conséquences possibles de toutes les politiques et mesures sur l’équitéet l’égalité des femmes et des hommes.6Groupe de travail interdépartemental : SPF Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération auDéveloppement, SPF Justice, SPF Intérieur, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, pour le ministre del’égalité des chances, La Commission Femmes et Développement et le Ministère de la Défense.7 Le plan d'action national belge pour l'application de l’UNSCR 1325: Les femmes, la paix et la sécurité.8 Pour rappel, le genre est un des 5 thèmes de la politique de diversité, les quatre autres étant l’âge, les identités culturelles,l’orientation sexuelle, les personnes avec un handicap.9 Cet outil est en cours de développement au niveau de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. La date de la mise enapplication dépend de la disposition de cet outil.10 Charte pour la promotion de l’égalité des femmes et des hommes au sein du département de la Défense et pour la mise en œuvredes principes de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies.

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 8 / 12Celle-ci influence positivement les aspects suivants :a. Image de marque - identitéEn tenant compte explicitement des besoins différents des femmes et des hommes et enl’illustrant par des exemples concrets au sein de l’organisation mais également à l’extérieur, laDéfense travaille indirectement à améliorer son identité auprès de son personnel et son imageauprès de la population. Cela contribue également à son acceptation sociale.b. Un meilleur fonctionnement de la DéfenseLes tâches et fonctions au sein de la Défense sont de nature tellement diverse qu’ellesnécessitent la mise en œuvre de nombreuses qualités et compétences. Une équipe composée defemmes et d’hommes dispose de facto d’un réservoir plus important de qualités complémentaires,d’idées, de solutions et de méthodes. Or, réalisée avec respect, la mise en commun desdifférences, même si elle requiert davantage d’énergie, contribue à stimuler la créativité ainsique la capacité d’adaptation et de réponse appropriée du groupe à un plus grand nombre desituations.c. OpérationnalitéLe personnel de la Défense est susceptible d’être déployé partout dans le monde.Le déploiement de femmes et d’hommes élargit le réservoir d’expériences et de compétences ausein d’une mission.En tenant compte des réalités différentes auxquelles sont confrontés les femmes et les hommes,de leurs cultures, de leurs valeurs et de leurs besoins et vécus différenciés, des erreurs serontévitées et des effets indésirables seront limités.En effet, la réussite de la plupart des missions dépend en grande partie du contact et de lacollaboration avec la population locale.Un détachement au sein duquel femmes et hommes seront mieux représentés pourrait égalementpermettre d’accéder à d’autres sources d’informations qui s’avéreront utiles pour une meilleureprise en compte des réalités locales et pour la réussite de la mission.Le lien avec le thème de l’identité culturelle et la notion de « cultural awareness » estindispensable : le genre doit en effet être pris en compte dans un contexte et une culturedonnés.d. RecrutementUne organisation attentive au genre constitue un employeur attractif à la fois pour les femmeset pour les hommes. Cela permet à la Défense, lors du recrutement et de la sélection, de mieuxprendre en compte l’offre disponible sur le marché du travail et de réaliser une meilleuresélection. Elle dispose ainsi d’un éventail plus large de compétences et manifeste sa volontéd’être le reflet de la population. Il est donc logique qu’elle soit ouverte à tous ses membres.Le recrutement est notamment influencé par l’attrition et par la rétention du personnel. Il nesuffit pas de témoigner de bonne volonté et de prendre des mesures pour augmenter le potentielde recrutement. Il faut également agir pour que le personnel s’intègre dans l’organisation, qu’ilreste motivé et puisse s’épanouir pleinement à la Défense.

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 9 / 12e. Effet positif sur la motivationMener une politique de genre implique que tous les membres du personnel disposent de chanceségales et soient encouragés de la même manière. Une telle politique contribue à ce que lesmembres du personnel soient satisfaits et motivés dès lors qu’ils se sentent estimés à leur justevaleur.f. Les relations interpersonnellesLa présence de femmes et d’hommes peut influencer le comportement au sein du groupe demanière différente. Une équipe hétérogène peut fonctionner d’une manière plus performante. Lesinteractions individuelles doivent toutefois répondre à certaines règles afin d’éviter lescomportements inacceptables tels que la violence, le harcèlement moral ou sexuel, ou toute autreforme de comportement inapproprié.Le risque potentiel de conflits interpersonnels résultant de la présence de femmes et d’hommesne diminue en rien la plus-value offerte par la présence d’une équipe de composition diverse.4. Place du genre dans le plan stratégique de diversitéa. ButLe plan stratégique de diversité développe les actions qui permettent de promouvoir et de gérerefficacement le thème du genre au sein de la Défense.b. Domaines d’action de la politique de diversitéEn matière de genre, la politique de diversité met l’accent sur 5 domaines d’action comme pourles autres thèmes : le leadership et les attributions, le recrutement, la formation etl’entraînement, les opérations ainsi que la communication.Le thème du genre est indissociablement lié à d'autres thèmes. Dans un certain contexte et dansune culture donnée, il est possible qu’une personne soit à un certain moment donné plus sensibleaux aspects du genre, à son identité culturelle, à son orientation sexuelle, à son âge ou à sonhandicap éventuel, etc.(1) Leadership & attributions(a) Engagement de la hiérarchieLa condition sine qua non pour que le processus de « gender mainstreaming » réussisseest l’engagement et la volonté de la hiérarchie. Cette volonté doit animer chacun desmembres du personnel, quelle que soit sa place dans la hiérarchie. Le but final consiste àmobiliser la Défense dans son ensemble. Il est donc logique qu’elle soit ouverte à tousses membres.La Défense ne tolère aucune atteinte aux directives légales et réglementaires envigueur. La hiérarchie a la responsabilité de les respecter et de les faire respecter.(b) Attributions(i) Groupe de Pilotage DiversitéIl est mandaté pour assumer la direction, coordonner, appuyer le développement du« gender mainstreaming » à la Défense et veiller à l’exécution de la politique dediversité.Le mandat du Groupe de Pilotage est décrit dans DGHR-SPS-DIVMGT-002.

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 10 / 12(ii) ACOS/DGIl est de la responsabilité de chaque ACOS/DG de définir leur plan d’action, de ledévelopper, de le suivre, de l’évaluer et, le cas échéant, de l’adapter.(2) RecrutementLa Défense doit parvenir à une meilleure représentation des femmes et des hommes en sonsein. C’est pourquoi la Défense cherche à atteindre et à motiver les femmes et les hommes.Elle accorde une attention particulière à l’intégration des membres de ces groupes au sein del’organisation afin d’assurer sa pérennité et de maintenir son opérationnalité.La Défense vise à atteindre ces objectifs en ciblant les campagnes de recrutement, eninsistant sur le fait que toutes les fonctions sont accessibles à tous, en utilisant des outilsde sélection et d’orientation neutres et des normes de sélection équitables.(3) Formation & entraînementLa préoccupation envers le genre se traduit dans le domaine de la formation et del’entraînement :- par une sensibilisation constante du personnel aux aspects du genre;- par des normes équitables et une attitude respectueuse des différences favorisant larétention du personnel;- par un screening des formations et des entraînements afin de veiller à la neutralité surle plan du genre;- par des formations spécifiques dans le domaine du genre (« gender field advisors »,conseillers en genre, etc.).La formation relative au genre sera intégrée dans le concept de formation diversité.(4) Opérations(a) Directives de l’Organisation des Nations Unies (l’ONU), l’Organisation du Traité del’Atlantique Nord (OTAN) et de l’Union européenne (UE)Le personnel de la Défense participe principalement aux opérations de paix dans uncadre international comme l’ONU, l’OTAN ou l’EU. Il faut donc tenir compte desdirectives destinées à être mises en œuvre sur le terrain pour intégrer la thématiquedu genre.(b) UNSCR 1325Puisqu’elle envoie des troupes belges dans des situations de conflits internationaux (dela prévention de conflit aux situations post-conflictuelles), la Défense se trouve enposition idéale pour jouer un rôle important dans l’exécution de l’UNSCR 1325 enrapport avec le rôle des femmes et des hommes dans la prévention des conflits, larésolution des conflits et la reconstruction post-conflit.Pour la Défense, la mise en œuvre de l’UNSCR 1325 implique:(i) que la Défense tienne compte des objectifs de la résolution lorsqu’elle prépare,exécute, évalue, analyse et ajuste ces opérations. Cela implique une formationadaptée et un entraînement sur mesure, des concepts appropriés pour ledéploiement des militaires ainsi que des missions spécifiques dans le contexte decette résolution;

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 11 / 12(ii) qu’il faut encourager la participation des femmes dans les missions de paix etveiller à l’évolution des femmes à tous les niveaux de commandement. Pour ce faire,il est nécessaire d'augmenter le nombre de militaires féminins au sein de laDéfense en général afin de mieux refléter la réalité sociétale. En effet, plus lapopulation de militaires féminins se renforce, plus la probabilité augmente qu’unnombre élevé d’entre elles participe effectivement à des opérations de soutien dela paix.(c) Plan d’action DéfenseDans le cadre du plan d’action national, la Défense adopte une approche globale etdéveloppe un plan d’action à son niveau. Le plan comprend des actions concrètes pourmettre en œuvre le « gender mainstreaming » et mettre en exécution le plan d’actionnational UNSCR 1325, la loi concernant le « gender mainstreaming » et la résolution1325.Le plan sera analysé et évalué chaque année. Sur base de ces conclusions, desrecommandations annuelles seront formulées. Le plan d’action de la Défense se veut undocument « vivant ».Le « gender mainstreaming » et l’UNSCR 1325 doivent être considérés comme deuxoutils différents mais complémentaires, qui s’intègrent en partie et incitent la Défenseà prendre en considération l’aspect du genre tant dans son fonctionnement quotidien enBelgique que lors d’opérations à l’étranger.Ce plan reflète la nécessité de réaliser un travail à 2 niveaux : en interne, d’une part,dans les rapports femmes/hommes au sein de l’organisation et lors des opérations,d’autre part, entre autres dans les contacts avec les populations locales. Il s’agit icid’aborder les situations plus finement et d’augmenter ainsi l’efficacité des opérationsen prenant en compte tous les aspects et points de vue avant d’évaluer les situations etd’agir. Ceci permet à la Défense de remplir encore mieux sa mission, à savoir : assurer lapaix et la sécurité.Un document stratégique concernant le « gender mainstreaming » en opérationsmilitaires précisera l’impact de la résolution sur les différents aspects de laplanification, la présence de « gender field advisors » dans les détachements et lesrègles de comportement spécifiques.(5) CommunicationLe thème du genre nécessite une communication tant interne, qu’externe ainsi que dans lecadre des opérations.(a) InterneLa communication interne dans tous ses aspects (chaîne hiérarchique, intranet, journaldu personnel, etc.) a pour but de sensibiliser et d’attirer l’attention sur l’importance, lesopportunités et la nécessité de mener une politique sur le thème du genre et d’informerle personnel des initiatives et des actions planifiées.(b) ExterneLa Défense doit également informer le public externe de son point de vue concernant legenre et des initiatives prises dans le domaine. Il est important de montrer que laDéfense est ouverte autant aux femmes qu’aux hommes. Ceci est bénéfique pour l’imagede la Défense en général et pour son image en tant qu’employeur en Belgique comme àl’étranger.

Politique de diversité – Thème genreDGHR-SPS-DIVMGT-003Ed 001 / Rév 000 - 09 Jul 10Page 12 / 12(c) OpérationsEn mission, les militaires belges représentent la Défense aux yeux du grand public. Ilest donc essentiel de fournir au personnel les outils leur permettant de communiquer defaçon aisée et claire sur cette thématique.Les choix relatifs aux contenus (thèmes, priorités, etc.) et aux processus (canaux decommunication, timing, structures, etc.) sont déterminés dans le plan d’action annuel de lacommunication de la Défense (CAP :Communicatie Actie Plan).