SAUTER Entretien d orientation pour DE 2005.pdf - ArianeSud ...

Ces pratiques d’expertise cèdent progressivement la place à une orientation éducativedans laquelle on se préoccupe de « donner un rôle plus actif aux individus, et plus de place àleurs processus de décision » (Magnier, Werthe, 1999, p.125). Le contexte social etéconomique se modifie cependant considérablement dans les années soixante-dix, puis lesannées quatre-vingt. Les objectifs de la loi de 1971 sur la Formation Professionnelle Continuedans le cadre d'une Education Permanente (avec notamment un volet concernant la PromotionSociale) seront peu à peu oubliés dans la recherche de solutions à la crise de l'emploi, etl'esprit initial de cette loi se diluera au fil du temps dans l' « approche compétences » (Terrot,1997). Les mouvements de restructuration qui secouent l'économie française dans les annéessoixante-dix entraînent l’orientation des adultes vers des développements à destination desdemandeurs d’emploi. Une circulaire du 21 juin 1977 institue une collaboration entre lesservices d'information et d'orientation et les agences locales pour l'emploi (Danvers, 1988,p.222).Les modifications qui affectent les métiers et leurs formes d'exercice même, lamodernisation, puis les délocalisations et, enfin, la « mondialisation » complexifient lastructure des métiers d'avenir et en réduisent progressivement la visibilité pour de nombreuxadultes mal préparés à se projeter dans de nouvelles activités. De plus en plus de personnessouhaitent ou se voient contraintes de se remettre en cause dans l'exercice de leur profession ;nombreux sont les jeunes en échec scolaire qui, refoulés du marché du travail, viennent à unmoment de leur parcours chercher une solution de qualification qui leur serait accessible. Laréflexion s'engage généralement par l’intermédiaire de l'élaboration d'un bilan (de parcours, decompétences, …) qui intègre le consultant en tant qu'acteur de son orientation.Les pratiques de bilan s'étendent et s'institutionnalisent au cours des années quatrevingt,avec la création des Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences (CIBC) en1986, la loi sur le crédit formation individualisé pour les jeunes en 1989, puis pour les salariésen 1990, et la loi de 1991 sur la formation continue qui affirme le droit au bilan decompétences. Cette loi énonce que ce bilan doit permettre à l'intéressé d'évaluer sesexpériences (personnelles et professionnelles) et, en les confrontant à son environnementprofessionnel, « de mieux utiliser ses atouts dans des choix de carrière, donc de gérer aumieux ses ressources personnelles ». Une circulaire de la Délégation à la formationprofessionnelle en précise, en 1993, les objectifs : « Le bilan de compétences doit permettre àun salarié de passer en revue ses activités professionnelles dans le but : de faire le point surses expériences personnelles et professionnelles ; de repérer et évaluer ses acquis liés autravail, à la formation, à la vie sociale ; de mieux identifier ses savoirs, compétences, aptitudesNumér