Le maintien dans l'emploi des salariés handicapés Chapitre - C2RP

Chapitre 5Le maintien dans l’emploides salariés handicapésINTRODUCTIONLa question du maintien dans l’emploi peut seposer de façon cruciale à la personne dès lorsque cette dernière se trouve, a minima, dansl’une ou l’autre des situations suivantes :• elle répond avec difficulté aux contraintesphysiques, mentales ou organisationnellesimposées par son poste de travail ;- une visite médicale auprès du médecin dutravail conclut à une inaptitude ou à des restrictionsde ses capacités ;- elle se trouve en arrêt de travail prolongépar suite de maladie ou d’accident avec desrépercussions probables sur les conditionsde son retour dans l’entreprise.L’ensemble des différentes démarches dans leprocessus enclenché pour permettre à la personnede conserver son emploi dans des conditionscompatibles avec son état de santé et lespossibilités de son employeur, sont regroupéessous l’appellation : maintien dans l’emploi.Il s’agit bien d’un processus, d’une démarchede projet, qui va mobiliser en premier lieu, bienévidemment, la personne concernée ellemêmeet son employeur, mais aussi tout unensemble d’acteurs qui, localement, vont intervenir,en complémentarité et selon un partenariatétroit, pour étayer et baliser le chemin duretour à l’emploi de la personne.Comme pour toute démarche prospective, lemaintien dans l’emploi est un processus qui sedéroule dans le temps avec un degré d’incertitudequant à la réussite visée, un temps quisuppose disponibilité, implication, réactivité etstratégie partenariale de la part de tous lesintervenants : médecin du travail et collectif detravail dans l’entreprise, médecin-conseil etassistante de service social de l’assurance maladie,mais aussi chargé de mission des SAMETH(Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploides Travailleurs Handicapés) en passant par lesservices de la Maison Départementale desPersonnes Handicapées, de la DirectionDépartementale du Travail et de la FormationProfessionnelle, des CPAM, de l’AGEFIPH, duFONGECIF, etc.Très sensibilisées depuis plusieurs années parles enjeux posés par le maintien dans l’emploi,en raison notamment de l’évolution des inaptitudeset du vieillissement de la population, lesprincipales institutions concernées au planrégional se sont engagées à définir des axes decollaboration dans le cadre d’une charte interinstitutionnelle.Dans le prolongement des politiques convergentesde lutte contre l’exclusion, de préventionde la désinsertion professionnelle, d’améliorationen matière de santé au travail, et, en février2005, de la loi « pour l’égalité des chances, laparticipation et la citoyenneté des personneshandicapées », ces institutions régionales partenairesapportent leur appui pour :• rendre lisible l’action menée localement etrégionalement par les différents acteurs etréseaux locaux pour améliorer les orientationsà donner ;• participer à la diffusion des bonnes pratiquesentre acteurs et réseaux locaux au seinde l’espace régional et permettre un traitementéquitable des situations de maintienrencontrées, lever les écueils juridiquesou organisationnels rencontrés localementdans la résolution des problèmes, et sécuriserainsi les parcours en vue du maintien dansl’emploi.Afin de fournir au lecteur un repérage simpledans l’entrelacs complexe des mesures et dispositifsqui concourent au maintien dans l’emploi,le guide se propose de présenter lalogique qui préside aux interventions, maisaussi chacun des acteurs sollicités tour à tour ouconjointement avec son champ de compétencerespectif. Dans une dernière partie, ladescription succincte des principaux moyensmobilisables (aménagement du poste de travail,temps partiel thérapeutique, aide à l’emploi…)pourra permettre au lecteur de sedonner une représentation concrète de tousles outils mis à la disposition du salarié et deson employeur afin de favoriser le maintien deson emploi pour le premier, de compétencesau sein de son entreprise pour le second.Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006 83

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésChapitre 51Le cadre du maintien dans l’emploiet la logique d’interventionLa question du « Maintien dans l’emploi »s’inscrit dans le cadre de la lutte contre lesexclusions et, plus particulièrement, danscelui de la prévention de la désinsertion professionnelledes salariés concernés par unemenace pour leur emploi en lien avec leursituation de handicap.Prévenir un risque de rupture du contrat detravail engage un travail de coordinationd’acteurs concernés en premier lieu (salarié,représentants de l’entreprise) et de professionnelsintervenant de façon complémentairesur le champ médical, technique, social,financier ou administratif.Au-delà des obligations légales (code du travailarticles L. 122-24-4, L. 323-9-1, L. 323-7)qui incitent aujourd’hui les employeurs àmieux prendre en compte, de façon contractuelle,les problématiques de maintien dansl’emploi, toute une panoplie de mesures proposéespar l’AGEFIPH, l’assurance maladie,la DDTEFP ou encore par la MDPH (MaisonDépartementale des PersonnesHandicapées), vient soutenir la recherche desolutions.A partir d’une arborescence des différentespossibilités qui s’offrent à un salariéconfronté à un problème de désadaptation àson poste de travail, ce guide se propose defournir au lecteur les informations nécessairespour qu’il s’oriente vers les structures etacteurs compétents et de décrire succinctementles principales mesures mobilisables.Lorsque l’état de santé du salarié est responsabled’une désadaptation entre sa capacitéde travail et les contraintes imposées parson activité professionnelle, salarié et chefd’entreprise sont amenés à rechercher unesolution permettant le maintien dans l’emploi.Un certain nombre de professionnels peuventles aider dans cette démarche, différentesmesures sont à leur disposition.Approche analytique :Logigramme (cf. page suivante).Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006 85

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 1 - Le cadre du maintien dans l’emploi et la logique d’interventionChapitre 5APTITUDEPersonne malade ou handicapée susceptibled’être confrontée à un problème d’emploià un problème d’emploiVisite de pré-repriseVisite de repriseDécisions du Médecin de santé au travailAptitudeMaintien au poste avecaménagementReprise du travail au posteAménagementdu temps de travailMesures CpamTemps partiel thérapeutiqueReprise d’un travail léger(AT-MP)InvaliditéCompensation dela lourdeur du handicapévaluée en situation de travailMesures MdphRQTHMesures DdtefpReconnaissancede la lourdeur du handicapMesures AgefiphAide à l’emploiINAPTITUDEMaintien dans l’entrepriseà un autre posteAménagement techniqueou organisationneldu poste de travailMutation à un postecompatibleMutation avecaménagement du posteMesures MdphRQTH / Prestationde compensationMesures AgefiphMaintien dansl’emploi/Accessibilité dessituations de travailMesures CpamAides individuelles…Aide à la mobilitéMesures MdphRQTH / Prestationde compensationMesures AgefiphMaintien dansl’emploi/Accessibilité dessituations de travail…Mesures CpamAides individuellesAide à la mobilitéInaptitude définitiveà tout poste dansl’entreprise débouchantsur un licenciementMutation avec formationMilieu ordinaire cf. chapitre IVMilieu protégé cf. chapitre VIInapte à tout travailMesures MdphRQTH / Prestationde compensation/OrientationMesures AgefiphBilan d’évaluationet d’orientationFormation professionnelle…Mesures CpamCrpe/Crp/Aide individuelleCIF et autres dispositifs definancement de formation86Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 1 - Le cadre du maintien dans l’emploi et la logique d’intervention Chapitre 5La liste des mesures n’est pas exhaustive. Enfonction de la situation professionnelle, individuellede la personne, d’autres aides peuventêtre sollicitées (Caisses de prévoyance,Mutuelles, Mesures conventionnelles, Aide àla mobilité…).La maladie, un accident de travail ou de lavie, peuvent avoir pour conséquences delimiter ou d’empêcher certains actes de la vieprofessionnelle.Il est dans l’intérêt du salarié confronté à unetelle situation de demander à rencontrer leMédecin du travail afin d’évoquer avec lui lesmesures visant à éviter une perte d’emploi.Concrètement il peut demander l’organisationd’une visite de pré-reprise (code du travailarticle R. 241-51).Cette démarche d’anticipation peut être proposéeégalement par le médecin-conseil oule médecin traitant.L’objectif de cette rencontre sera de tenterde cerner les contraintes professionnelles quine pourront plus être assumées, et de définirquelles seraient les adaptations permettantd’y remédier. Certaines mesures pourrontégalement être initiées, telles que, par exemple,une démarche de reconnaissance de laqualité de travailleur handicapé auprès de laMDPH (Maison Départementale desPersonnes Handicapées).Enfin, la volonté d’implication conjointe dusalarié et de l’employeur sera sollicitée toutau long du processus de maintien, car elleconditionne le recours aux différentes mesureset, de facto, la réussite du maintien dansl’emploi.À l’occasion de la visite de reprise, le médecindu travail prendra une décision d’aptitudeau poste de travail, de maintien au posteavec aménagement, de maintien dans l’entrepriseà un autre poste ou d’inaptitude auposte de travail.L’aménagement du poste de travail prend encompte une diminution globale de la capacitéde travail, une éventuelle diminution durendement, et propose des modificationstechniques ou organisationnelles qui compenserontles difficultés liées à l’état desanté.Le maintien dans l’entreprise à un autreposte correspond à une mutation sur unautre poste, compatible avec les recommandationsdu médecin du travail ou aménagéconformément à ces dernières. Ce postepeut être géographiquement situé dans lemême établissement ou dans un autre établissementde l’entreprise. Le salarié pourra,si nécessaire, acquérir les compétences adéquatespar le biais de la formation professionnelle.L’inaptitude au poste de travail, déclaréepar le médecin du travail, seul compétenten la matière, objective l’absence de solutionde maintien au poste, sans pour autantconclure à l’impossibilité d’exercer une activitéprofessionnelle dans une autre entrepriseet, parfois, dans un autre métier. Àl’inverse, cette inaptitude se voit parfoiscompléter ultérieurement par une décisiond’invalidité, notifiée par le médecin-conseil.L’état d’invalidité est apprécié en fonction dela capacité de travail restante, compte tenude l’état général, de l’âge, des facultés physiqueset mentales, des aptitudes et de la formationprofessionnelle de l’intéressé.Si une personne se trouve dans l’incapacitéd’exercer une activité à temps complet oud’occuper même un poste à temps partiel, etsi le médecin-conseil des organismes d’assurancemaladie reconnaît qu’elle présente uneréduction d’au moins des deux tiers de sacapacité de travail ou de gain, elle est susceptiblede se voir reconnaître l’état d’invaliditéet attribuer une pension d’invalidité parsa caisse de sécurité sociale (cf. pension invalidité,Chapitre I, page 21).Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006 87

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésChapitre 52Les principaux acteursdu maintien dans l’emploiLe traitement de la problématique du maintiendans l’emploi nécessite une approchemédicale, sociale, technique et financière.Dans ce cadre, les principaux acteurs quesont les médecins du travail, médecinsconseilet assistants de service social desorganismes d’assurance maladie, chargés demission des SAMETH (Services d’Appui pourle Maintien dans l’Emploi des TravailleursHandicapés) mutualisent leurs compétencespour rechercher la solution la mieux adaptéeà la situation du salarié et de l’entreprise.ApprochesocialeAS CRAM / MSAAS d’entrepriseSalariéMédecindu travailApprochemédicaleMédecin-conseilde sécurité socialeMédecin du travailMédecin MDPHService de santéau travailSalariécollectifde travailApprochetechniqueChargés de missionSAMETHChef d’entrepriseIngénieur,techniciens, DRHSalariéMédecindu travail…EntrepriseApprochefinancièreSAMETHEntrepriseUn maintien dans l’emploi suppose l’accord,à différents degrés, du salarié, du chef d’entrepriseet du médecin du travail dans ladémarche entreprise. Au-delà de cet accordvalidé autant de fois que nécessaire, ilconvient de mobiliser le collectif de travail,dont l’acceptation conditionne la réussite,dans le temps, de la démarche entreprise.L’approche médicale a pour objectif de définirles capacités de la personne et de cernerles points de désadaptation. Un dialogueentre les professionnels soignants et le médecindu travail est indispensable. Au-delà decette étape, une liaison entre le médecin dutravail et le médecin MDPH (ex-COTOREP)facilitera la démarche de RQTH et un choixd’orientation. Enfin, une liaison établie endirection du médecin-conseil permettra dedéclencher, si nécessaire, l’octroi d’un tempspartiel thérapeutique, une mise en invalidité,la mise en place d’un CRPE (contrat de rééducationprofessionnelle chez l’employeur).L’approche sociale permet de réaliser unbilan social, d’analyser les éventuelles difficultésqui peuvent interférer dans la mise enœuvre d’une solution, d’éclairer le salarié etsa famille sur les différents dispositifs.L’approche technique vise à déterminer lessolutions de compensation à mettre en œuvreau poste de travail. Elle suppose un dialogueentre l’entreprise, le salarié lui-même, et desacteurs compétents tels que, par exemple, leschargés de mission des SAMETH.L’approche financière occupe une placeincontournable dans la démarche car elleconditionne la participation de l’entreprisequi, si elle est tenue de rechercher une solutionen vue du maintien dans l’emploi, doitpouvoir néanmoins en maîtriser les conséquencesfinancières. Les SAMETH peuvent luiapporter leur aide. Le médecin du travailLe médecin du travail est le conseiller de l’entrepriseet du salarié en matière de santé autravail. Il est indépendant et tenu au secretmédical. Son action vise à permettre auxsalariés d’exercer leur profession sans risquepour leur santé et, si leur capacité de travailse voit altérée par la maladie ou un accident,à préserver leur emploi.Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 200689

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 2 - Les principaux acteurs du maintien dans l’emploiChapitre 5Pour ce faire, le médecin du travail détermine,au regard de l’état de santé du salariéet de ses capacités restantes, les tâchesnécessitant une adaptation du poste de travail.Il fait des propositions et sollicite, avecl’accord de l’entreprise, les intervenants techniquessusceptibles de réaliser les modificationssouhaitées. Dans d’autre cas, il conseilleune mutation sur un autre poste de l’entrepriseet, parfois, initie une démarche en vued’un reclassement professionnel.Le médecin du travail est l’interlocuteurprivilégié du maintien dans l’emploi ; il agiten interface avec les différents acteurs,qu’ils soient au sein de l’entreprise ou àl’extérieur de celle-ci. Le médecin-conseilLe médecin-conseil veille à ce que soient dispensésaux assurés les meilleurs soins auxmeilleurs coûts. Sa mission est double :Expertise médico-sociale : le médecinconseilassure l’application de la législation etles contrôles qu’elle prévoit. C’est ainsi qu’ilest chargé notamment de se prononcer sur lareprise du travail à temps partiel ou sur l’étatd’invalidité du salarié en arrêt maladie. Il seprononce également sur la validité des prescriptionsd’arrêt de travail en matière d’accidentdu travail et de maladie professionnelle,la date de guérison ou de consolidation, letaux d’incapacité permanente dont resteatteint le salarié, victime d’un accident dutravail ou d’une maladie professionnelle. Ilrecueille l’avis du médecin du travail lorsqueles séquelles dues à l’accident du travail ou àla maladie professionnelle sont susceptiblesde rendre le salarié inapte à exercer sa profession.Expertise en santé publique : il assure larationalité de la production et de la consommationdes soins par une politique de bonusage des soins et de maîtrise médicaliséedes dépenses de santé.En partenariat avec les médecins du travail etles assistants des services sociaux des organismesd’assurance maladie, il contribue à laprévention de la désinsertion professionnelledes assurés. L’assistant de service socialdes organismes d’assurance maladieLe service social de la sécurité sociale est unservice social spécialisé dont l’activités’exerce auprès des assurés sociaux durégime général de la sécurité sociale.Dans le domaine de la prévention de la désinsertionprofessionnelle des assurés maladesou handicapés, l’assistant de service socialapporte une aide directe aux assurés, enarrêt de travail pour maladie, invalidité, accidentde travail ou maladie professionnelle,dont le problème de santé compromet ourend difficile la reprise de l’activité professionnelle.À travers l’accompagnement social et par sestechniques professionnelles, l’assistant deservice social crée les conditions d’une prisede conscience des changements dus auxséquelles de la maladie ou du handicap. Iltravaille avec la personne sur les obstaclespréalables au retour à l’emploi, l’aide dans larecherche de solutions au regard de certainesdifficultés de la vie quotidienne liées à cettenouvelle situation (financière, de logement,d’appareillage…), valorise et renforce sescapacités et habiletés sociales.Dans tous les cas, le projet se construit avecla personne et l’assistant de service socials’emploie à respecter ses choix.L’action est menée en collaboration avec lesintervenants de l’entreprise et les partenairesdu champ d’interventionLes assistants sociaux de la MSA ont la mêmedémarche pour les salariés du régime agricole. Les SAMETH(Services d’Appui pourle Maintien dans l’Emploides Travailleurs Handicapés)Les SAMETH, subventionnés par l’AGEFIPH,interviennent pour conseiller et aider lesentreprises et leurs salariés dans les démarchesqui favorisent le maintien dans l’emploides personnes reconnues travailleurs handicapésou en voie d’obtention de ce statut.Voir carte fiche suivante.90Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 2 - Les principaux acteurs du maintien dans l’emploi Chapitre 5Les SAMETHdu Nord - Pas de Calais6231 AÏD’HA2 APAHM3 EMPLOI ET HANDICAP4 IMETH5 SIME6 HECO LITTORAL PAS-DE-CALAIS514Les chargés de mission de ces structuresaccompagnent le maintien dans l’emploi dessalariés déclarés inaptes ou dont le handicaps’aggrave en facilitant la mise en œuvrerapide d’une action concertée entre le responsablede l’entreprise, le médecin du travailet le salarié, pour identifier une solutionde reclassement professionnel.Ils accompagnent l’entreprise et les salariésdans la mise en œuvre d’autres actions sinécessaire (formation, CRPE - Contrat deRééducation Professionnelle chez l’Employeur- transport, aides individuelles auxsalariés, dossiers administratifs, ….) et dansl’instruction des dossiers auprès de différentsfinanceurs potentiels.Dans ce cadre, les ergonomes des SAMETHvont procéder à une étude de poste permettantd’aménager l’outil de travail ou d’optimiserl’organisation du travail en vue del’accès ou du maintien dans l’emploi des personnesen situation de handicap au travailidentifiées.Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006 91

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 3 - Des moyens pour favoriser le maintien dans l’emploiChapitre 5Les mesures AGEFIPH pour les projets deformation professionnelle (cf. chapitre IV,page 72) :• Aide au tutorat ;• Bilan de compétences et d’orientation professionnelle;• Formation professionnelle ;• Les mesures AGEFIPH pour les aides spécifiquesà la personne (cf. chapitre I, page16) :- Hébergement ;- Déménagement ;- Transport adapté au handicap ;- Permis de conduire, acquisition de véhicule,aménagement de véhicule ;- Matériels informatiques pour déficientsvisuels ;- Prothèses auditives ;- Autres aides techniques ;- Appui à l’utilisation d’aides techniques ;- Aides à la communication ;- Auxiliaires professionnels ; L’assurance maladie(CPAM ou MSA)Les organismes d’assurance maladie contribuentà la prévention de la désinsertion professionnellepar le financement de mesurespour les personnes en arrêt de travail :• Le contrat de rééducation professionnellechez l’employeur : il permet la remise au travailde personnes, qui du fait d’un handicap,ont perdu la possibilité d’exercer leuremploi. Ce dispositif est mobilisable dansdifférents cadres pour se réhabituer àl’exercice d’une activité professionnelle ouapprendre un nouveau métier en entreprise.L’assuré social doit être reconnu travailleurhandicapé et orienté vers ce dispositif parla MDPH, avec l’accord de l’organisme deprise en charge (CPAM ou MSA).Il s’agit d’un contrat de travail à duréedéterminée (période de 1 à 12 mois renouvelabledans la limite de 24 mois) ou indéterminée,passé entre un employeur,l’organisme de prise en charge, et le travailleurhandicapé qui va suivre une formationindividualisée. Il est soumis pour accord à laDDTEFP.Le salarié perçoit la rémunération due au 1 eréchelon de la catégorie professionnelle pourlaquelle il est formé (s’il existe une conventioncollective dans l’entreprise) ou bien leSMIC. L’organisme de prise en charge assureune partie de la rémunération pendant unepériode de 3 mois à un an, éventuellementrenouvelable (cf. chapitre IV, page 75).• Les fonds d’action sanitaire et sociale : cesfonds d’aide permettent aux salariés d’obtenirdes aides financières personnellespour contribuer à leur maintien dans l’emploi(ex. : participation à l’achat d’appareillage,aménagement de véhicule, etc.)• La pension d’invalidité : la pension d’invaliditéa pour objectif de compenser la diminutionde la capacité de gain. Sous réserved’une ouverture de droit administrative,son montant varie en fonction de la catégoriedéterminée par le médecin-conseil del’organisme d’assurance maladie :-1 re catégorie : invalides capables d’exercerune activité rémunérée, pensionégale à 30 % du salaire de base ;-2 e catégorie : invalides incapables d’exercerune profession quelconque, pensionégale à 50 % du salaire de base ;- 3 e catégorie : invalides absolument incapablesd’exercer une profession quelconqueet dans l’obligation d’avoir recours àl’assistance d’une tierce personne, la pensionest égale à 50 % du salaire de base,majorée de 40 %.Le fait d’être titulaire d’une pension d’invalidité,quelle que soit la catégorie, n’interditpas de travailler à un poste adapté. Lecumul entre salaire et pension est possibledans la limite du montant du salaire perçuavant l’arrêt de travail suivi d’invalidité. Eneffet, si la réglementation de la sécuritésociale permet l’attribution d’une pensiond’invalidité de 2 e catégorie sous ces critères,cela n’empêche pas certaines personneshandicapées d’avoir un emploi adapté.La pension est alors suspendue en fonctiondes salaires et des règles de cumul de ressources.En cas de prescription d’arrêt de travail, ledroit à indemnité journalière est soumis auxconditions générales.94Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapésPartie 3 - Des moyens pour favoriser le maintien dans l’emploi Chapitre 5Le bénéfice d’une pension d’invalidité estrévisable (cf. chapitre I, page 21).• À l’initiative du médecin traitant ou dumédecin-conseil et en accord avec l’assuré,le médecin du travail et le chef d’entreprise,la prescription du travail à temps partielthérapeutique s’inscrit dans leprolongement d’un arrêt maladie, quelleque soit sa durée. La reprise peut être un« mi-temps thérapeutique », mais ce dispositifpeut s’appliquer à d’autres modulationstemporaires du travail, notamment sile malade reprend un travail léger, aménagéet adapté, la réduction pouvant portersur le rythme ou sur la charge de travail.L’objectif est de permettre une phase deré-entraînement à l’activité professionnelleau cours d’un arrêt de travail couvert parl’assurance maladie, en particulier en casde maladie de longue durée.ATTENTION : Pas de possibilité de reprisedu travail à temps partiel thérapeutique encas de désaccord de l’employeur, motivénotamment par l’intérêt de l’entreprise.• Reprise d’un travail léger en AT/MP :avant la fixation de la consolidation et pourpermettre une phase de ré-entraînement àl’activité professionnelle après, ou au coursd’un arrêt de travail pour AT / MP, l’indemnitéjournalière peut être maintenue entout ou partie en cas de reprise d’un travailléger autorisé par le médecin traitant, et sicette reprise est reconnue par le médecinconseilde la caisse primaire comme étantde nature à favoriser la guérison ou laconsolidation de la blessure. Les OPACIFIls permettent, entre autres, de financer lecongé individuel de formation, le bilan decompétences (voir chapitre IV).Au plan régional, depuis plusieurs années,l’AGEFIPH et le FONGECIF ont développéune collaboration qui vise à faciliter le développementdes compétences professionnellesdes salariés handicapés – en contrat àdurée déterminée ou indéterminée – en facilitantle recours au Bilan de Compétences, auCongé Individualisé de Formation et à laValorisation des Acquis de l’Expérience.Guide régional Nord - Pas de Calais de l’insertion professionnelle des personnes handicapées • Juin 2006 95