Numero27 - Entreprises magazine

numéro 27 — janvier/février 2008 - 3 EURNews4 Brèves transfrontalières9 Comment limiter les risques au moment de la créationde son entreprises innovante ?Communication15 La bataille du contenuSécurité16 Travailleurs désignés et classification des entreprisesImmobilier18 Immobilier de bureaux – Evolution du marché du 1 er au4 e trimestre 2007Entreprendre au féminin20 Viviane Harnois – Remettre l’être humain au coeur del’entrepriseDossier - Ressources humaines22 Recherche d’emploi – Quelles sont les motivations desfrontaliers ?26 Gestion des ressources de demain – L’avenir du mondedu travail d’ici à l’an 202028 working-worlds.com – Le défi du virtuel relevé30 L’embauche d’une personne réfugiée au Luxembourgest-elle possible ?32 Le boni pour enfant en 2008 – Quels impacts ?34 Le Gala HR One – Incontournable aujourd’hui36 Alter Domus – Plus qu’un secrétariat social38 Randstad – Pour un soutien global en Ressourceshumaines40 monster.lu – Un savoir-faire reconnu42 European Relocation Services – Du sur mesure pour lesexpatriés43 Interface – L’intérim des électriciens44 HR Services S.A. – Les Assessments Centres : des outilsd’évaluation de plus en plus prisés46 Moovijob – Dernier-né en matière de recrutement online48 A’venue International – Faites confiance auxprofessionnels50 Tempera – L’art contemporain au cœur de l’entreprise52 Fruit@Office – Un service innovant de livraison de fruitsfrais dans les entreprises53 GreenPlan – Pour une conduite écologique et des flottesplus « vertes »Formation professionnelle continue54 Centre de formation – La compétence au cœur du métier63 Chambre des Métiers – Une offre en constante évolution66 Le coaching d’équipe et ses outils68 Berlitz – De retour au Luxembourg70 Déformater l’emploi dans les PME face aux frontières72 « War for Talents »73 PwC ACADEMY – Prochaines formations74 Lifelong Learning Centre de la CEP•L – Les offres de laformation continue pour 200855 Les cahiers transfrontaliersd’EURES LuxembourgL’envers du décor75 La formation à distance – L’accessible Amérique duNordEmploi78 L’apprentissage tout au long de la vie au Luxembourg –Une revue des tendances et des politiques81 Remboursement de frais de formation par le salarié82 45 ans et plus – Des atouts pour les entreprisesSimplification.lu84 La simplification administrative – Faites-en profiter votreentreprise !Bon à savoir86 T comme Télétravail87 Accès à des biens et services – Femmes et hommesdorénavant égaux88 Projet de réforme concernant la loi du 17 mai2004 relative à la concurrence – Le gouvernementluxembourgeois entend rendre plus effective et efficacel’application des règles de concurrenceA nos frontières90 Le commerce, panacée de développement ?Grande Région93 Les rencontres européennes de la MOT… bien plus quedes MOTSNouvelles technologies96 Bien choisir son écran platAuto100 Citroën C6 – L’étoile des chevrons104 Etapes gourmandesCheck in106 Cuba – Perle des Caraïbes109 Sylvain Saudan, « le skieur de l’impossible » – DeChamonix au Cachemire en passant par le Snowhall110 Beauty case112 Livres114 MusiqueEditeur / Régie publicitaire /Media & Advertising S.à r.l.300 C, route de Thionville B.P. 50L-5801 HesperangeTél : (352) 40 84 69Fax : (352) 48 20 78Isabelle CousetE-mail : icouset@yahoo.comFrançoise CousetE-mail : francoise.couset@yahoo.comDirecteur de la publication / Rédacteur en chef /Isabelle CousetRédaction /Fatima Benabdelaziz, Isabelle Couset, Alain Ducat,Michel Nivoix, Marc Vandermeir.Merci à toutes les personnes qui ontcontribué à la rédaction de ce numéro /Barbara Dubus, Netty Thines, Eric Eben DTZ—LuxembourgOffice, Bernard Dubois, Christine Borderies, FrankWies, Anne-Laure Parisot, Nelly Mazzarol, Franz Clément,Arthur Tibesar, Fabienne Jacquet, Jean-Pierre Raffalli,Antoine Rech, Nathalie Goergen, Louise Courtemanche,Roland Maas, Alexandre Kock, Céline Lelièvre, GabrielBleser et Claude Gengler.Mise en page / imprimerie watgenPhotos / Alain WemersImpression / imprimerie watgenParution bimestrielleAbonnements 1 an – 6 numéros : 27 EUR2 ans ; 12 numéros : 48 EURMedia & Advertising S.à r.l. informe les lecteurs et abonnés dumagazine qu’elle collecte des informations uniquement aux fins dela publication, gestion des abonnements et marketing. Les personnesconcernées disposent d’un droit d’accès et de rectification.© 2008 — Media & Advertising S.à r.l.Toute reproduction est interdite

News /SD WORXCertifiée SAS 70SD WORX est la première société de gestion du personnel auLuxembourg ayant obtenu le rapport d’audit SAS 70 Type I pourses services de calcul de la paie.Cette démarche de certification internationalementreconnue a été entreprise par SD WORX afin de proposer etde garantir à ses clients la confidentialité et la protection deleurs informations stratégiques par des pratiques internes etprocédures de contrôle des plus rigoureuses.Le processus d’audit se poursuit actuellement en vuede l’obtention de la certification SAS 70 Type II en 2008.Le Code immobilierPar M e Georges KriegerDans d’autres pays de l’Union européenne, la législation sur laconstruction, la vente, et de manière générale sur le droit immobiliera été codifiée depuis longtemps. Au Luxembourg, une telle codificationn’existait pas. Le Code immobilier, élaboré par M e GeorgesKrieger et son bureau d’avocats spécialisé en droit immobilier, seveut un outil de travail qui va faciliter la tâche des professionnels :il contient une première partie sur tous les aspects civils du droitimmobilier comme la vente, la construction, la location, les servitudes,l’usufruit et l’emphytéose. Une deuxième partie est consacréeaux aspects administratifs comme l’autorisation de bâtir, le pland’aménagement, l’autorisation commodo-incommodo et le morcellement.Enfin, une troisième partie parle des aspects fiscaux : TVA,enregistrement, imposition des plus-values...Le Code Immobilier est disponible en librairie – Editions Portalis –Réf 2-95 99 762-0-Z – Prix : 79 EURRégimes fiscauxLe Luxembourg bien placéLe nouveau rapport publié par la Banque mondiale, l’IFC (InternationalFinance Corporation) et PricewaterhouseCoopers,intitulé Paying Taxes 2008, compare les régimes fiscaux dans178 pays et intègre, pour la première fois, le Luxembourg. Auniveau de l’attractivité de son système fiscal, le Luxembourgarrive à la 17 e position sur 178 pays étudiés et en 4 e positionparmi les pays de l’Union européenne, derrière l’Irlande, leRoyaume-Uni et le Danemark.Le rapport complet est disponible surwww.doingbusiness.org/taxesFasnetLocation de trois bâtimentsFasnet (Fund Administration Services & Technology NETwork) s’estimplanté plus amplement dans le quartier du Glacis, au 31/33 dela rue Pasteur, en louant trois nouveaux bâtiments d’une surfaceimmobilière totale de près de 10 000 m 2 .Né d’un partenariat entre les groupes CACEIS et Fortis,Fasnet s’est affirmé au fil des années comme le premier opérateurde fonds européens en termes d’actifs.Netto-RecyclingDans la zone industriellede MunsbachDans ses nouveaux locaux situésdans la zone industrielle de Munsbach,Netto-Recycling, prestatairede services spécialisé dans l’archivageet la destruction de données,Destruction de papier.et société de conseil pour tout cequi concerne le recyclage, dispose de toutes les infrastructures requises pourrépondre de manière optimale aux exigences les plus sévères. Netto-Recyclingdispose bien évidemment du certificat PSF.Qu’il s’agisse de papiers, de disques durs, de disquettes, de bandeset de cartes magnétiques, de cassettes vidéo ou de microfilms, ou encore d’archivagede supports de données, Netto-Recycling apporte conseil et solution,surtout lorsqu’il s’agit de données sensibles.www.netto-recycling.luDestruction de supports.janvier/février 4

News /Grande RégionCréation d’un réseau de l’économie sociale et solidaire47 organismes issus des six régions partenaires de la Grande Région(Sarre, Lorraine, Rhénanie-Palatinat, Luxembourg, Wallonie,Communautés Germanophone et Française de Belgique) ont créé,lors du premier forum sur l’économie sociale et solidaire de laGrande Région qui s’est tenu à Eupen en novembre dernier, unréseau transfrontalier et ont ainsi posé les jalons d’une coopérationdes acteurs de l’économie sociale et solidaire de la GrandeRégion.L’équipe DHL Express Luxembourg.DHL Express LuxembourgPrix Luxembourgeois de la QualitéC’est à DHL Express Luxembourg qu’a été remis, le 20 novembredernier, le Prix Luxembourgeois de la Qualité dans la catégorie« Petites et Moyennes Entreprises ». Ce Prix récompense conjointementles pratiques et les résultats de l’entreprise et couronne laperformance de son organisation, la qualité de ses produits et deses services.www.dhl.luBDO Compagnie FiduciaireDans ses nouveaux locauxLe déménagement du boulevard de la Foire vers l’avenue Charles deGaulle s’inscrit dans la stratégie d’expansion de l’entreprise. C’estdans ses nouveaux locaux situés au Dôme-Espace Pétrusse queBDO Compagnie Fiduciaire accueille également les collaborateurset associés de SOFINTER, société avec laquelle BDO a conclu en2007 une alliance stratégique visant à mettre en commun compétenceset expertises.Proposant un large éventail de services, allant de l’auditau conseil fiscal en passant par l’ingénierie financière et l’administrationde sociétés d’investissements, l’expertise comptable, lesRessources humaines et même l’informatique à travers sa filialeDatagest S.à r.l., le groupe BDO Compagnie Fiduciaire se situe ainsiparmi les acteurs majeurs de la Place. Au niveau international, BDOest le 5 e réseau des cabinets d’audit.janvier/février 8British AirwaysNouvelle classes affairesBritish Airways s’est offert les services de Tyler Brule, designermondialement connu, pour repenser entièrement sa classe affaires.Une ambiance chaleureuse, des sièges et un éclairagerelaxants, même le fauteuil-lit, produit mythique de BritishAirways, a été entièrement repensé, une cuisine à la carte, uneoffre audio et vidéo à la demande… C’est toute l’ambiance d’unClub londonien très sélect… à 10 000 mètres d’altitude !« Luxembourg, Pôle de commerce de la Grande Région »Le commerce luxembourgeois a son blogL’image du commerce luxembourgeois souffre de nombreusesfausses perceptions. Pour y remédier, les responsables du programme« Luxembourg, Pôle de commerce de la Grande Région »ont développé, en étroite collaboration avec des professionnelsde la communication et du marketing, une stratégie de communicationbasée sur la conception d’un « fil rouge » qui définitles valeurs fortes du commerce, l’objectif étant d’améliorer laperception que le consommateur se fait du commerce luxembourgeois.Parmi les projets figure www.goodidea.lu, le blog ducommerce luxembourgeois lancé en novembre dernier.

News /Etude sur les entreprises familiales luxembourgeoisesde PwC — 2 e éditionLes entreprises familiales, c’est-à-dire celles dont 51 % du capitalsont détenus par une même famille et dont les membres ont unrôle opérationnel quotidien dans sa gestion, représentent 70 %des entreprises du pays.Parmi leurs principaux défis externes figurent les conditionsde marché (79 % contre 43 % en Europe) et l’intensitéconcurrentielle (73 % contre 39 % en Europe). Sans compter lecadre réglementaire luxembourgeois souvent considéré commecomplexe, il reste peu de marge aux entreprises familiales luxembourgeoisespour se développer.En interne, la gestion des ressources humaines inquiète62 % d’entre elles (37 % en Europe). En termes de stratégies demotivation, 42 % des entreprises familiales n’ont pas instauré desystème de rémunération variable lié à la performance des employés.Les dépenses de formation et de gestion du personnel(24 %) sont, elles aussi, délaissées au profit d’investissements enmodernisation des systèmes d’information (34 %). De même lesfonctions commerciales, marketing et l’innovation semblent êtresous-estimées. 46% des entreprises familiales luxembourgeoisesenvisagent un changement de propriété, contre 29 % en 2006.La problématique des dirigeants d’entreprises familialesest de savoir s’entourer des compétences nécessaires à leurpérennité. Le recrutement est une première piste, mais à l’instardes entreprises non familiales il s’avère compliqué. L’attractivité,notamment des salaires, du secteur public et financier accentue laproblématique. Les critères de sélectivité des candidats sont égalementplus stricts au sein de ces entreprises, ce qui complique leprocessus. L’ouverture du capital à un partenaire financier extérieuroffre également une alternative intéressante dans le cadre de leurdéveloppement. Une dernière possibilité reste l’accompagnementexterne, mais vu les compétences multiples dont le conseiller externedoit disposer pour intégrer les particularités, les enjeux et lesbesoins de l’entreprise familiale, son choix est souvent difficile.L’étude « Les entreprises familiales luxembourgeoises, 2 e édition– A la recherche des compétences nécessaires pour garantirla croissance et la transmission de l’entreprise » sont disponiblesà l’adresse publications@lu.pwc.com.Group 4 SecuricorA quitté l’ALEGASur décision de son Conseil d’administration, Group 4 Securicormembre fondateur de l’ALEGA (Association Luxembourgeoise desEntreprises de Gardiennage et de Transport de Fonds) a annoncéfin novembre 2007 qu’elle se retirait de l’association.G4S tire toutes les conséquences des désaccords persistantsqui l’opposent à certains membres de l’ALEGA sur dessujets cruciaux pour l’avenir de la profession et sur la conformitéde l’offre de sécurité proposée à un marché toujours plus exigeantsur la qualité des services.G4S rendra publique, en temps utile, la teneur des initiativesqu’elle compte engager à différents niveaux pour contribuerà la professionnalisation des métiers de la sécurité privée et àl’évolution de la réglementation de la profession.Banque Raiffeisen et Faber Digital SolutionsAccord de partenariatDans le cadre d’un accord de partenariat, la Banque Raiffeisen apris une participation dans Faber Digital Solutions S.A., sociétéspécialisée dans les solutions d’externalisation d’impression dedocuments, dans l’impression transactionnelle et la gestion documentaire,et détentrice du Certificat PSF.De g. à dr. : Pierre Gramegna, directeur de la Chambre de Commerce ; StefanZerwes, directeur de Escem A.s.b.l. ; Michel Wurth, président de la Chambre deCommerce et Gérard Eischen, membre du Comité de Direction et responsabledu département Création et Développement des Entreprises.L’Espace Entreprises de la Chambre de CommerceCertifié ISO 9001:2000En sa qualité de président de la Chambre de Commerce et enprésence des membres élus, Michel Wurth s’est vu remettre le30 novembre dernier, le certificat ISO 9001:2000 récompensantla démarche qualité mise en place au sein de l’EspaceEntreprises pour ses activités de service et de conseil aux entreprises.Les trois années nécessaires à la mise en œuvre dela norme ont permis de mettre noir sur blanc les méthodes detravail de l’Espace Entreprises et de les réviser, principalementdans le but de les sécuriser et d’en simplifier l’exécution.Afin de l’aider à mettre en œuvre les principes de lanorme ISO 9001:2000, la Chambre de Commerce s’est adjointles compétences du cabinet ABC Luxembourg-Advanced BusinessConsulting, la seule société luxembourgeoise à baser laconception et la réalisation de solutions métiers sur l’analysedes organisations et des processus d’entreprise.La Chambre de Commerce a également souhaité quela norme ISO 9001:2000 soit mise en place au sein de l’IFCC.Depuis plusieurs mois les travaux sont en cours et une miseen œuvre est escomptée courant 2008.FIELD SICARPour les entreprises en transmissionSociété d’investissement en capital risque (SICAR), FIELD disposed’un fonds de 35 millions EUR pour un périmètre d’actionassez large et transfrontalier (Grand Est de la France, Luxembourget Wallonie) et s’appuie sur des actionnaires de référencedont de gros opérateurs luxembourgeois comme la SNCI, laBCEE et BIP Investment Partners.FIELD investit, en majoritaire ou en prenant une participationminoritatire significative, dans des sociétés positionnéessur des niches, maîtrisant leur métier et présentant unedifférenciation significative avec leurs concurrents. Au termede plusieurs années, lorsque le plan de création de valeur apleinement porté ses fruits, FIELD organise, en accord avec lesdirigeants, la cession de la société à des industriels, investisseursou par une entrée en Bourse.FIELD a son siège à Pétange et bénéficie notammentde l’expérience de l’équipe pluridisciplinaire d’Eurefi.www.field.lujanvier/février 9

News /Property Partners2007, une année exceptionnelleEn 2007, Property Partners a confirmé sa position de leader surle marché national et a clôturé son exercice par quelques transactions« historiques ». « Cette année a été exceptionnelle surplusieurs points. Le plus spectaculaire est certainement le volumedes immeubles transactés avec les 2,5 milliards EUR clôturés en2007», reconnaît Vincent Bechet, Managing Director de PropertyPartners.En termes de volume d’investissements, Property Partnersa cumulé 965 millions EUR dans le cadre de huit transactions entant qu’unique agent et 380 millions EUR sur trois transactionsen tant que co-agent. Property Partners a ainsi contribué pour39 % au volume d’investissement total et s’est fait remarquer enconcluant quelques ventes d’envergure dont principalement lesquatre immeubles The Square de Clearstream vendus pour 350millions EUR à IVG Immobilien, une des plus importantes sociétésimmobilières européennes ; la transaction du projet Vertigo entreAllfin et Irish Life IM pour 145 millions EUR ; et la cession par LHIdes immeubles Allegro & Ballade de l’ensemble K2 au Kirchbergà Kaupthing Bank pour 140 millions EUR.Au total, ce sont dix transactions de plus de 100 millionsEUR qui ont été conclues en 2007 dont plus spécialement lesventes des immeubles The Square, records de tous les temps auLuxembourg, et dans une moindre mesure, du bâtiment Auf derDrosbach à la Cloche d’Or, transféré pour plus de 300 millions EUR àHannover Leasing, une des sociétés de leasing et d’investissementsleaders en Allemagne ainsi que l’Atrium Business Park vendu aufonds allemand KanAm Grund.Quelles prévisions pour 2008 ? Pour Vincent Bechet,« le volume de croisière pourrait aller au-delà du milliard EUR. Lesimmeubles et le volume sont là, mais ce sont les conditions dumarché qui feront que l’on atteindra ou non des chiffres similairesà 2007».AGF Luxembourg devient AllianzDepuis le 17 décembre 2007, AGF Luxembourg a officiellementchangé de nom pour s’appeler Allianz. Le changementde nom matérialise l’appartenance au Groupe Allianz qui étaitdéjà une réalité depuis 1998, date de la prise de participationmajoritaire dans le Groupe AGF par Allianz. La société Vies’appelle dorénavant Allianz Life Luxembourg S.A. et en non-vie,la succursale luxembourgeoise d’Allianz Belgium S.A. exerceses activités sous la dénomination commerciale Allianz InsuranceLuxembourg.www.allianz.luPrix Européens de l’Esprit d’Entreprise 2007Le réseau 1,2,3,GO récompenséLe réseau de soutien aux entreprises innovantes, 1,2,3,GO,était l’un des 13 projets sélectionnés pour les Prix Européensde l’Esprit d’Entreprise 2007. Ces prix récompensent des initiativespubliques destinées à promouvoir l’esprit d’entreprise. Le6 décembre 2007 à Porto, 1,2,3,GO a reçu l’European EntrepreneurshipAward dans la catégorie « Support aux entreprises »,récompensant ainsi sept années au service des créateurs d’entrepriseinnovante dans la Grande Région.Eco-constructionLa Grande Région se mobilisePlus de 200 experts de l’éco-construction de Wallonie, Sarre, Lorraine,Luxembourg et Rhénanie-Palatinat ont répondu à l’appelde la Grande Région pour une première mise en contact, le 30novembre dernier à Arlon, autour du thème de l’efficience énergétiquedes bâtiments.Ce premier rendez-vous unique en Europe, proposé et introduitpar le ministre-président de la Région wallonne et présidentdu X e Sommet de la Grande Région, Rudy Demotte, a permis denombreux échanges entre les professionnels et les chercheurs del’éco-construction.Les discussions, regroupées autour de 4 grands thèmes(les marchés financiers, les technologies, la conception et la mise enœuvre), ont réuni autour de la table de nombreuses PME, quelquesgrands groupes de la construction ainsi que des clusters et despôles. La recherche n’était pas en reste avec la participation actived’enseignants chercheurs issus de diverses écoles et universitésde Wallonie, Lorraine et Rhénanie-Palatinat.De nombreuses pistes de collaboration à l’échelle de laGrande Région ont été identifiées.Pour les participants, le message est clair: une suite doitêtre donnée à cette manifestation dont l’envergure donne une idéede la demande en matière d’éco-construction.www.grande-region.netjanvier/février 10Hjoerdis StahlLuxairCargoHjoerdis Stahl nommée Executive Vice-PresidentHjoerdis Stahl, 41 ans, prendra ses fonctions chez Luxair, le 1 eravril 2008 au plus tard, de responsable de la Business LineLuxairCargo. Elle sera aussi membre effectif du Comité dedirection. Elle a acquis une solide expérience des métiers liés àl’aviation et au fret aérien auprès de la Deutsche Lufthansa où,en dernier poste, elle était responsable des activités HandlingGermany et du Lufthansa Cargo Center à Francfort.

News /Creative Young Entrepreneur AwardLuxembourg (CYEL)Le vainqueur Luxembourgeoistermine 11 e à AntalyaLors de la finale du concours international Creative Young EntrepreneurAward Luxembourg (CYEL), le 9 novembre 2007à Antalya (Turquie), c’est le catalan Jean-Claude Rodríguez-Ferrera Massons, dirigeant de Self-Managed Communities oDesarrollo Comunitario, société active dans le micro-crédit auximmigrants vivant en Espagne qui a été élu jeune entrepreneurle plus créatif du monde.Le vainqueur de l’édition luxembourgeoise du concoursorganisé par la Jeune Chambre Economique Luxembourg enjuin 2007, Roger A. Assaker, directeur de la société e-Xstreamengineering, a terminé 11 è en Turquie et Yves de Pril, deuxièmeau concours grand-ducal, s’est classé 12 e .La prochaine édition du CYEL débutera en mars 2008.www.cyel.luComité Alstad a.s.b.l.Deux images du château La Fontaine (Clausen)du comte Pierre-Ernest de MansfeldLe comte Pierre-Ernest de Mansfeld est né le 12 août 1517 dans lechâteau Heldrungen à l’intérieur de la forteresse du même nom enSaxe et est mort le 23 mai 1604 à Clausen. Il était maréchal dansl’armée espagnole et gouverneur au Luxembourg, aux Pays-Bas età Bruxelles. En 1563, le comte Mansfeld commença la constructiondu château La Fontaine à Clausen. Les travaux ont duré presque40 ans. Il ne reste presque plus rien du château, mais sur des vieuxplans de la ville, on peut voir où il se situait exactement.Le Comité Alstad a.s.b.l. a réalisé une pochette de 2 imagescouleur (50x40 cm) du château du comte. La première est unevue du château datant de la fin du 16 e siècle, peinte par TobiasVerhaegt (1561-1631). La deuxième a été peinte par Ernst Werling(1851-1916).Comment commander la pochette ? En versant la somme de32 EUR sur un des comptes suivants :BCEE : IBAN LU64 0019 1755 0897 0000CCP : IBAN LU02 1111 0080 8736 0000FBL : IBAN LU19 0030 7564 6694 0000LUXE.TV LUXEMBOURGUn programme destiné au Luxembourg età la Grande RégionDepuis le 26 novembre 2007, LUXE.TV, premier réseau mondialde télévision dédié exclusivement au monde du luxe et de l’art devivre, a lancé un programme spécifique destiné au Luxembourg età la Grande Région. En complément des magazines et reportagesinternationaux produits dans le monde entier par LUXE.TV, la rédactionluxembourgeoise propose chaque jour des informationstout en images et des reportages relatifs à l’actualité économique,politique, culturelle et événementielle du Luxembourg et de laGrande Région.LUXE.TV LUXEMBOURG est disponible via les câbles numériqueset analogiques luxembourgeois de Coditel – en projetpour les réseaux Imagin Siemens-Eltrona – et via la TNT pourtoute la Grande Région, par le canal 7 VHF de l’émetteur de Dudelange.LUXE.TV sera aussi disponible le moment venu via latélévision par ADSL des P&T.janvier/février 11

paperjam3.indd 105.05.2006 12:16:30 UhrNews /« Luxembourg et Grande Région, Capitale européennede la Culture 2007 » — BilanPlus de 555 projets — dont 133 transfrontaliers (projets qui sesont déroulés dans différentes régions participantes, mais aussiorganisés par différentes structures issues des régions frontalières)— avec près de 4 000 événements figuraient au programmede cette Année culturelle. Les organisateurs estiment la fréquentationà 2,5 millions de visiteurs. Selon les sondages effectués parTNS ILRes auprès des résidents de 15 ans et plus, entre décembre2006 et novembre 2007, 38 % de la population résidente auLuxembourg affirme avoir participé à au moins un événement nonfestif de « Luxembourg et Grande Région, Capitale européenne dela Culture 2007 » et 90 % de ces participants se disent satisfaitspar l’événement auquel ils ont participé.Parmi les plus grands succès figurent entre autres : l’expositionConstantin le Grand à Trèves (Rhénanie-Palatinat) avec800 000 visiteurs, le Mondial Air Ballons (Lorraine) avec 343500 visiteurs, la Völklinger Hütte et son Ferrodrome (Sarre) avec42 000 visiteurs, l’exposition Michel Majerus au MUDAM (Luxembourg)avec 40 400 visiteurs et les Arbres d’Acier (Wallonie) avec25 000 visiteurs.L’aventure transfrontalière continuera en 2008 puisque,le 29 septembre 2007, les ministres de la Culture de la GrandeRégion se sont mis d’accord sur la création d’une agence culturelletransfrontalière qui aura pour but de pérenniser et de faciliterune collaboration future entre les acteurs culturels de la GrandeRégion.Le gouvernement luxembourgeois et la Ville de Luxembourgont présenté les concepts de pérennisation relatifs aux différentslieux éphémères de 2007 et les nouveaux projets pour 2008.Parmi ceux-ci figurent notamment les Rotondes pour lesquelles lavolonté des pouvoirs publics à continuer des activités artistiqueset socioculturelles sur le site reste confirmée et a fait l’objet d’unaccord de principe du gouvernement. Après des travaux de décontamination,réhabilitation et de transformation, le site devrait êtreréouvert au public en 2010. Il est prévu que le restaurant La Serrebleue et le bistrot Exit07 soient réinstallés sur le site à l’occasionde sa réouverture. Un premier concept pour le fonctionnement dusite des Rotondes comme Espace culturel pour jeunes publics etpublics jeunes a été retenu par le ministère de la Culture.Le site des Rotondes n’étant plus disponible, le ministèrede la Culture, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a décidéde prolonger le contrat de bail avec la société Paul Wurth en vued’y faire fonctionner un espace culturel temporaire qui continueraune partie du programme des Rotondes. L’espace sera géré parune asbl « Carré Rotondes-Espace Paul Wurth ». Le grand hall seraaménagé en salle pour spectacles de théâtre et de concerts. Saufcontraintes architecturales irréalisables, l’Exit07 sera transféré,avec son programme musical, dans l’Espace Paul Wurth dont laréouverture est prévue pour mai 2008.Le Centre Culturel de Rencontre Abbaye de Neumünstersouhaite profiter de la dynamique de 2007 pour créer un événementculturel et artistique annuel qui réunira des humoristes, critiques,essayistes, auteurs, interprètes de différentes cultures et languesautour du thème de l’humour, de la tolérance et de la différence.L’Année culturelle était dotée d’un budget de 45 millionsEUR, budget constitué par l’Etat luxembourgeois (30 millions), laVille de Luxembourg (10 millions) et les partenaires et recettespropres (5 millions). La Lorraine a investi 1,5 million EUR, la Villede Trèves 5,2 millions EUR (dont 3,3 millions pour la restaurationet la transformation du Stadtmuseum Simeonstift dans le cadre del’exposition Constantin le Grand), le Rhénanie-Palatinat 4,6 millionsEUR (dont 4,4 millions pour Constantin le Grand). La Sarre a investi1 million EUR. En Belgique, la Communauté française a investi1 million EUR et la Communauté germanophone, 60 000 EUR.Montigny-lès-MetzExposition « Le Cerf dans tous ses états »La ville de Montigny-lès-Metz, en partenariat avec la Fédérationdes Chasseurs de la Moselle et sous le label « Luxembourg etGrande Région, capitale européenne de la Culture », présenteau Château de Courcelle, jusqu’au 3 février 2008, l’exposition« Le Cerf dans tous ses états ». Par la peinture, la sculpture,la photographie, les sciences naturelles ou encore l’art sacré,l’exposition célèbre le roi de la forêt.Exposition ouverte les mercredis, samedis et dimanches de14h à 18h. Entrée libre. IMCA AwardsUn Golden Award pour le MUDAMLe Musée d’Art Moderne Grand-Duc Jean, Mudam Luxembourg,s’est vu attribuer un Golden Award lors de la remise des InternationalMuseum Communication Awards (IMCA). Mudam areçu la plus haute distinction dans la catégorie Corporate Designpour sa campagne de communication Can’t Wait !, réalisée pourl’ouverture du musée en juillet 2006 par l’équipe Mudam et Ott+ Stein, Oliver Peters et Jean-Christophe Massinon.Décernés dans quatre catégories, les IMCA Awardsvisent à évaluer l’excellence créatrice dans le domaine de lacommunication visuelle des musées et à les encourager dansle développement de campagnes originales et innovantes.

Communication /La bataille ducontenuInternet est un formidable outil de communication,tout le monde en convient. Mais encore faut-il savoirl’utiliser correctement et le mettre à profit. Passantd’un contenu plus ou moins figé à un contenu partagé,évolutif, le Web s’affiche de plus en plus commela solution interactive du marketing relationnelefficace.La naissance d’Internet, il y a une quinzaine d’années, espéraitdéjà ce résultat : permettre à tous les habitants de la planètede se rejoindre, d’échanger et de partager leurs informations ausein d’une communauté sans frontière, exempte de contraintes,physiques et temporelles. Mais hélas, force fut de constater quel’enrichissement de la toile resta longtemps réservée aux entreprisesou aux initiés qui, eux seuls, maîtrisaient les outils et langagesde programmation complexes. Longtemps, le Web est resté unevitrine où les plus avertis renouvelaient l’assortiment tandis quebeaucoup d’autres laissaient végéter leur site.Mais c’était sans compter sur l’élande démocratisation de ces dernières années, celui-làmême qui prône la chute des barrières et laparticipation de chacun à l’effort global. Ce mouvementa, en effet, engendré la création d’outilsde deuxième génération facilitant, d’une part, lagestion des contenus et, d’autre part, l’accès detous à la toile, répondant au besoin (voire l’attisant)de tout être humain à faire partie d’un groupe, d’unecommunauté. Face à son écran, l’Internaute s’esttransféré à l’intérieur même du Web, chaînon à partentière de sa structure, consommateur et producteurd’informations.Les exemples les plus frappantsde cette évolution sont des sites comme Wikipedia,YouTube, Daylly Motion, Netvibes, Agora Vox ou encore le trèscommenté Facebook. Sans oublier bien sûr Second Life, universvirtuel imaginé et créé par ses propres résidents…Ainsi, pour toucher une partie du milliard deux centcinquante mille individus qui fréquentent le Web, l’annonceur quiveut sortir du lot doit considérer ces nouveaux comportements.Cela doit se retrouver, d’une part, sur son site où il ouvrira pleinementl’accès aux informations tout en donnant la possibilité auxInternautes de participer. Par exemple, il pourra mettre en placedes concours en demandant aux visiteurs d’illustrer leur vision, leurusage du produit ou du service concerné. Il pourra aussi réserver unespace, du type blog, où les connectés pourront échanger sur dessujets choisis en rapport avec l’activité ou l’univers de sa société.D’autre part, il ne devra pas se limiter à attendre que l’on viennesur son site. Il devra se faire connaître, participer aux sites dits« communautaires », non seulement par des bannières, mais aussien proposant du contenu en rapport avec la thématique.Voilà pourquoi on constate depuis quelque tempsl’apparition de nouvelles fonctions au sein des entreprises – contentWebmaster, journaliste en ligne –, autant de postes chargés deveiller à la qualité, la fraîcheur et l’interactivité des informationsproposées. Tout en gardant un œil sur les évolutions des confrèreset des communautés virtuelles, notamment la blogosphère !Le meilleurcontenu,interactif,moderne etdynamique,ne sert à riens’il n’est pasconnuPour gérer les contenusSi les grandes entreprises peuvent se permettre de recruter dupersonnel exclusivement réservé à cette tâche, les PME ont,quant à elles, plus de mal à consacrer une part de leur budgetà ce type de poste. C’est pourquoi des agences spécialiséesen marketing relationnel peuvent proposer à ces annonceursd’externaliser cette ressource. Ainsi, le journaliste de l’agencegère les contenus de différents clients tout en assurant uneveille des technologies et tendances qui permettentà l’annonceur de rester en ligne avec les avancées,permanentes, du Web. Qui plus est, l’externalisationapporte au client un regard différent, à même d’apporterune valeur ajoutée au contenu, traité de manièrejournalistique. Enfin, les récents outils de contentmanagement permettent un accès distant et facilitéà toutes les données ainsi qu’une instantanéité dansleur mise en ligne, après validation de l’annonceur bienentendu, et ne nécessitent donc pas une présencephysique au sein de l’entreprise.Cependant, n’oublions pas que lemeilleur contenu, interactif, moderne et dynamique,ne sert à rien s’il n’est pas connu. L’annonceur, parses propres ressources ou par le biais de son agence,devra veiller tout particulièrement à maintenir un niveau deréférencement optimum afin de générer un trafic maximum surson site. En outre, il ne devra pas négliger les vecteurs de communicationtraditionnels (presse, affichage, audiovisuel, leaflets…)pour assurer la visibilité et la reconnaissance de son site.Tout en espérant qu’ensuite le « bouche àoreille », fulgurant sur Internet (pour le pire et le meilleur !), fasseson effet… /Netty ThinesConseil en CommunicationMediation S.A.janvier/février 13

Sécurité /Travailleurs désignéset classification desentreprisesLa prise en compte des aspects relatifs à la sécuritéet à la santé de travailleurs est une impositionlégale pour tout chef d’exploitation.Généralement, celui-ci décide de confier tout ou en partie à unepersonne interne à l’entreprise ; son travailleur désigné : « Le spécialistesécurité-santé de l’entreprise ». Le temps nécessaire autraitement des nombreux aspects en découlant est fort variabled’une entreprise à l’autre. L’étendue de l’exploitation, les risquesprésents dans l’entreprise, la complexité du process, la diversitédes postes sont autant de difficultés pour une évaluation pertinentedu volume horaire nécessaire.Le règlement grand-ducal du 9 juin 2006déterminant le nombre suffisant de travailleur(s)désigné(s) » a donc été rédigé tant pour préciser lecadre légal en vigueur, pour aider le travailleur désignéque prévenir de toute discussion improductiveentre un chef d’exploitation, son travailleur désignéet éventuellement sa délégation du personnel. L’annexeI donne une information claire sur le nombre detravailleurs désignés nécessaires par entreprise,déterminé en fonction du nombre de salariés et dunombre des postes à risques présents dans l’entreprise.7 groupes (A ; B ; C ; D ; E ; F et G) pouvantêtre subdivisés en sous-groupes ont été déterminés.Chaque entreprise peut dès lors se situer demanière simple. Par exemple, une entreprise defabrication d’engrais employant 623 personnes estreprise dans le groupe G (« Entreprise de fabricationd’autresproduits chimiques principalement destinés à l’industrie et à l’agriculture» ; occupant plus de 450 travailleurs ; sous-groupe G1puisqu’elle occupe entre 450 et 650 travailleurs).La phase suivante consiste en une analyse desrisques présents dans l’entreprise et du nombre de postes à risquesen découlant. Pour mémoire, tout employeur est tenu de disposerd’une évaluation des risques pour la sécurité et la santé au travail,y compris ceux concernant les groupes de travailleurs à risquesparticuliers (article 8.1 a) du texte coordonné du 19 mai 2003 dela loi du 17 juin concernant la sécurité et la santé des travailleursau travail. Le nombre de postes à risques ainsi déterminé va permettrede préciser le volume horaire légalement requis pour lesmissions ou des travailleurs désignés.Des formationsde base etcomplémentairessont requisesen fonction dela catégoried’entrepriseL’annexe II du règlement grand-ducal du 9 juin2006 mentionne, exprimé en secondes et par jour, le temps minimalmoyen nécessaire au(x) travailleur(s) désigné(s). Si nousreprenons notre exemple, notre entreprise de 623 travailleursa comptabilisé 408 postes à risques en son sein. Le groupe G1mentionne la nécessité pour le travailleur désigné de disposerd’un temps moyen de 40 secondes journalières par travailleurauxquelles s’ajoutent 20 secondes journalièressupplémentaires en moyenne pour chaque posteà risque (623 x 40 + 408 x 20 = 33 080 secondesou 9h18). Un dépassement de la valeur de 8heures impose dès lors le recours à une ou plusieurspersonnes supplémentaires pour seconderle travailleur désigné, notre entreprise comprendraen son sein 2 travailleurs désignés au minimumpouvant se répartir le volant horaire d’un peu plusde 9 heures par jour.Pour mémoire, durant ce laps detemps, le travailleur désigné « doit être capable :– d’assumer et d’organiser la surveillancegénérale du respect des dispositions légales et réglementairesen vigueur en matière de sécurité etde santé des travailleurs ; de définir une stratégie del’entreprise pour développer la sécurité et la santé deses travailleurs ;– de surveiller les méthodes de travail et les moyens misen oeuvre, l’évaluation et les études des risques et lesdispositions relatives aux préventions des accidents ;– d’accomplir des visites régulières de sécurité ;– de gérer les registres de sécurité et de tenir les livresd’entretien ;– d’élaborer, de tenir à jour et de communiquer les plansde sécurité et de santé, d’alerte, d’alarme, d’interventionet d’évacuation ;– de préparer, d’organiser et de diriger les exercices d’évacuation;janvier/février 14

Sécurité /– d’évaluer la situation de l’entreprise ou del’établissement en matière de sécurité et desanté au travail ;– d’entretenir les relations avec l’Inspectiondu Travail et des Mines, les organismes decontrôle et le service de santé au travailauquel l’entreprise est affiliée et avec lesautres autorités de contrôle en matière de sécuritéet de santé ainsi qu’avec les services desecours en cas d’accident et d’incendie ».Le texte reprend en son article 6 l’expérienceprofessionnelle voire dans certains cas leniveau d’étude requis pour l’exercice de la profession.Notre société nécessite une personne de formationingénieur avec spécialisation en chimie, devant deplus disposer d’une expérience professionnelle d’aumoins 2 ans dans le domaine d’activité.De plus, le chapitre IV reprend letype de formations de base et complémentairesUndépassementde la valeurde 8 heuresimposele recoursà une ouplusieurspersonnessupplémentairespour seconderle travailleurdésignérequises toujours en fonction de la catégoried’entreprise. Un cycle de formation debase minimum de 48 heures + 118 heuresde formation spécifique est donc nécessairepour notre entreprise, auxquelles viendronts’ajouter des formations complémentairesd’un total de 10 heures suivies chaque foisdans un délai de 5 ans.Le volant horaire n’est doncqu’une indication minimale et pourra êtreéventuellement négocié entre les différentsintervenants voire revu à la hausse en fonctionde la politique sécurité de l’entreprise ousuivant une conjoncture ponctuelle (modificationimportante de la ligne de production,extension du bâtiment, développement denouvelles activités…). /Eric EbenArchitecte, Conseiller en prévention N1CSD S.A. - info@csd.lujanvier/février 15

Immobilier /Immobilier de bureauxEvolution du marché du 1 er au 4 e trimestre 2007Malgré la crise hypothécaire aux Etats-Unis à laquelleles marchés financiers ont du faire face en 2007, lemarché immobilier luxembourgeois affiche une excellenteperformance à la fin de l’année 2007.Les investissements immobiliers ont atteint un niveaurecord de 2,6 milliards EUR, chiffre jamais recenséauparavant. Le marché locatif n’a pas surmonté le scorede 2006, mais se positionne au-delà de la moyenneobservée au cours des années précédentes.Jusqu’à présent la crise ne s’est pas manifestée de manière trèsprononcée au sein du marché immobilier luxembourgeois, ce quis’est traduit par sa bonne performance tout au long de 2007.Néanmoins, il y a eu quelques répercussions sur le marché del’investissement immobilier. En effet, les taux d’intérêts des prêtsimmobiliers ont augmenté et la durée des propositions de créditque les banques accordent à leurs clients a diminué, ces deux facteurslimitant les possibilités de financement des investisseurs.Suite à un taux de vacance très bas au sein des districtsles plus recherchés, notamment le CBD, les entreprises ayantdes besoins immobiliers d’une certaine taille ont opté pour unedécentralisation de leurs bureaux par exemple vers Strassen, où àla fin du 4 e trimestre plus de 30 000 m 2 ont été pris en occupationnotamment par des entreprises de renom comme KPMG, l’étuded’avocat Oostvogels Pfister Roemers, l’assureur P&V Assurances,Dexia Banque Internationale ou la DZ Bank, occupant ensembledes surfaces d’environ 25 000 m 2 .Le Kirchberg a également connu une prise en occupationimportante : une partie du K2, complexe de six bâtimentsd’une taille de 53 000 m 2 du promoteur Codic ou encore du Pixel,bâtiment d’environ 7 500 m 2 du promoteur belgo-luxembourgeoisAtenor. Les locataires majeurs qui ont décidé de s’implanter dansce quartier sont entre autres le cabinet d’avocat Allen & Overy, laDanske Bank, la fiduciaire Mercuria ainsi que le groupe de télécommunicationVodafone.Contrairement au nombre de m 2 occupés, la plupartdes transactions réalisées a eu lieu dans le quartier de la gareet au CBD. Plus précisément 81 (40 %) transactions sur 204 ontété effectuées dans ces deux districts.Cette contradiction est basée sur les différencesdes surfaces dans ces zones. Tandis que les surfaces occupéesà Strassen atteignent une taille moyenne d’environ 2 600 m 2 , lessurfaces au CBD ne sont que d’approximativement 443 m 2 et dansle quartier de la gare 560 m 2 en moyenne.En analysant la taille des transactions réalisées, onconstate que 66 % appartiennent à une des tranches supérieuresà 1 000 m 2 . La partie des transactions supérieures à 5 000 m 2s’élève à environ 13 %. Ce chiffre représente, en comparaisonavec l’année 2006, un fléchissement important. Lors de l’année2006, ce pourcentage s’élevait encore à 34 %. Cela est dûau manque de surfaces de taille obligeant les occupants à larecherche de locaux à opter pour plusieurs surfaces de pluspetite taille ou à attendre jusqu’aux livraisons plus importantesdans les années à venir.Size of transactionsSource: DTZ Research -Q1-Q4 200713%8%17%7% 2%21%32%1000-2999 sqm3000- 4999 sqm500-999 sqm>=5000 sqm300-499 sqm150-299 sqm0-149 sqmEn examinant le nombre de transactions, lessurfaces de moins de 500 m 2 représentent environ 60 % dunombre total des surfaces louées ou achetées. Cela démontrequ’il y a une forte demande de la part de petites et moyennes entreprisesavec un nombre d’employés jusqu’à 25 personnes.Number of transactionsSource: DTZ Research-Q1-Q4 200716%16%4% 2%17%26%19%150-299 sqm500-999 sqm0-149 sqm300-499 sqm1000-2999 sqm3000-4999 sqm>=5000 sqmLe dynamisme observé sur le marché de l’occupationen 2006 et tout au long de 2007 semble perdurer audelà.Même si la crise financière entraînait des conséquencesplus sévères pour le Luxembourg, le marché de l’occupation resteraitprobablement dynamique, suite à des réorganisations etrestructurations d’entreprises, touchées par les turbulences.En 2008, de nouveaux développements verrontle jour et devraient mener à une détente sur le marché.Jusqu’à ces livraisons, le marché immobilier de bureaux resteraun marché favorable pour les propriétaires, les surfaces dejanvier/février 16

Entreprendre au féminin /Viviane HarnoisRemettre l’être humainau coeur de l’entrepriseForte de 25 années d’expérience en management des ressources humaines,dont onze au sein d’ABN Amro,Viviane Harnois est la dernière DRHprimée aux HR One Awards 2007. Dans ce dossier Ressources humaines,entreprises magazine a donc tout naturellement rencontré cette autodidactepassionnée, forte, ouverte, et à l’écoute. Respect des personnes,authenticité, dialogue, des thèmes particulièrement chers à ses yeuxpour remettre, comme elle le dit si bien, l’homme au cœur du système.Comment avez-vous débuté dans le métier des Ressourceshumaines ?J’y suis arrivée par hasard. Adolescente, je rêvaisde devenir archéologue. Je suis entrée dans les RHpar la porte de la formation. Avant mon mariage,j’ai travaillé à Paris dans le domaine des relationspubliques et de la formation à l’international pourune grande marque de cosmétiques. Par la suite,j’ai vécu un an et demi à Los Angeles où j’ai étéresponsable de la formation dans un grand magasin.C’est à ce moment précis que j’ai viré vers lesRH. La directrice du personnel est tombée maladepour une assez longue période et on m’a demandéde la remplacer au pied levé. Mon premier posteaprès Los Angeles fut Luxembourg, où j’ai créé etoccupé le poste du département RH en devenir chezCargolux.Pourquoi être restée tant d’années dans ce métier ?Je me suis vite aperçue que les gens représentaientun paramètre tellement important dans l’entrepriseque j’ai trouvé très facile d’y rester. Par ailleurs,sans les employés, l’entreprise n’est rien. Tout lemonde a des produits, des capitaux, des bâtiments,mais seules les personnes font la différence.Ayant l’avantage d’avoir une vision RH outre-Atlantique et européenne, comment avez-vousvu évoluer ce monde au fil du temps ?J’ai surtout vu deux visions. Cela n’étonnera personne,les Etats-Unis sont beaucoup plus avancésque l’Europe dans ce domaine. Il faut savoir qu’en1974 déjà je faisais du Performance Management. A Los Angeles,nous avions établi un système par objectif pour les employés.Nous leur indiquions clairement notre vision et notre stratégie etdonnions un sens concret à leur rôle. J’avais donc forcément uneTout lemonde a desproduits, descapitaux, desbâtiments,mais seulesles personnesfont ladifférence.Je dis souventaux gens :« Si vousêtes ici, c’estparce quenous avonsbesoin devous »longueur d’avance. Cela étant dit, je ne souscris pastotalement à la façon de faire des Etats-Unis, loinde là. Je ne suis, en effet, pas du tout du style Hireand Fire (Recruter et Virer).Et quel est votre style justement ?Aux Etats-Unis, si les chiffres à trois mois sont enchute, le carnet de commande un peu vacillant, onlicencie. Aujourd’hui, nous ressentons les conséquencesde ce comportement. Je trouve dommageque nous ayons copié cette façon de faire en Europe: délocalisation, réduction d’effectifs sans seposer suffisamment la question : « N’ y a t-il pas uneautre façon de remettre les choses sur les rails ? ».C’est là que se situe toute l’évolution des ressourceshumaines aujourd’hui. Nous devons inverser lavapeur de toute urgence en remettant l’être humainau cœur du système. Par ailleurs, je regrette aussique cette phrase que l’on entend et lit partout :« Our people are our most important asset » (« Notrepersonnel est notre meilleur avantage »), soit si peuvisible dans la réalité et que les actes ne suiventpas toujours le discours marketing.« Remettre l’être humain au cœur du système »,c’est un beau projet, mais comment mettez-vouscela en œuvre du côté d’ABN AMRO Luxembourg?J’avoue qu’il est facile d’y répondre en effet, maisbeaucoup plus complexe à faire en raison descontraintes de plus en plus fortes du business aujourd’hui.Tout doit être fait mieux, plus vite, à coût inférieur, avec moinsd’effectifs. Pour garder l’équilibre de l’être humain, il faut travailleravec authenticité, dire les choses aux collaborateurstelles qu’elles sont réellement, les respecter, essayer de continuerà leur donner une vision, du sens à leur travail et de lajanvier/février 18

Entreprendre au féminin /de formations techniques mais aussi que nous les préparions à êtreemployables à l’avenir. Chez ABN Amro, nous investissons énormémentdans la formation et nous avons toujours eu la chance d’avoirdes budgets adéquats sans coupe.Bon nombre de DRH se plaignent de ne pouvoir prendre part auxréunions importantes où des décisions stratégiques sont prisespour l’entreprise, avez-vous cette chance ?Depuis toujours. Je suis satisfaite de ma marge de manoeuvre et j’aibeaucoup de chance car ABN Amro souscrit très fort à ma visiondes ressources humaines. Au niveau parité hommes/femmes, noussommes chaque année à quasiment 50/50 avec 33 % de femmes àla direction, et un 50/50 en middle management.En parlant de marge de manœuvre justement, votre rachat par leconsortium Royal Bank of Scotland, Fortis et Santander aura-t-ildes conséquences sur votre travail ?Il est beaucoup trop tôt pour le dire. Faisons d’abord cette fusion avecefficacité et respect de nos collaborateurs, ensuite nous verrons.Photo – F. BenabdelazizViviane Harnois, DRH d’ABN Amro Luxembourg et HR Manager 2007.reconnaissance. Je dis souvent aux gens : « Si vous êtes ici,c’est parce que nous avons besoin de vous ». Par ailleurs, j’ail’impression que trop de gens voient d’abord arriver un travailleurpuis accessoirement une personne. L’inverse est importantà mes yeux.Et puis il y a tout le côté professionnel : s’assurerd’abord que tous les employés soient au poste qui leurconvient, que nous les aidions à se développer par le biaisVous avez été élue HR Manager 2007. Quelle importance unetelle distinction revêt-elle à vos yeux ?Cette récompense existe déjà dans beaucoup de pays et ne peutque valoriser l’importance de notre fonction, la mettre clairement aumilieu du jeu, les entreprises ne fonctionnant que par les personnesqui les font. Personnellement, j’ai été très touchée par les marquesde sympathie que j’ai reçues de la communauté RH au Luxembourg,mais aussi et surtout par celles reçues en interne. Nos employésétaient absolument ravis.Comment voyez-vous vos prochaines années sur le plan professionnel?Comme j’ai vécu toute ma vie, avec beaucoup de chance. Toujoursprête à la saisir, je n’ai jamais eu de véritable plan de carrière. Monambition n’a jamais été de devenir une grande DRH mondiale danssa tour d’ivoire dont tout le monde a peur. Je suis bien dans les entreprisesà taille humaine. Ainsi, je peux connaître les gens, leur parler,échanger tout simplement. /Propos recueillis par Fatima BenabdelazizLe projet de budget de l’ÉtatVu par le Conseil National des Femmes du Luxembourg, asbl (CNFL)Le CNFL a entrepris une première analyse du projet de budget de l’Etat 2008 sous l’angle de l’égalité entre femmes et hommes.Dans son Plan d’action national d’égalité des femmes et des hommes, le gouvernement a annoncé l’institution de cellules de compétencesen genre dans les divers départements ministériels. Le CNFL regrette l’absence de visibilité de cet instrument dans leprojet de budget. Le CNFL constate que dans la partie « Dépenses pour Ordre », il n’y a plus de participation de l’Union européennedans le financement de programmes communautaires pour l’égalité entre femmes et hommes. En 2007, cette participation s’élevaitencore à 449 000 EUR. Une première lecture ne fait pas apparaître de nouvelles initiatives visant l’implémentation de la politiqueà l’égalité entre femmes et hommes dans les actions des différents ministères. Une modeste somme de 1 500 000 EUR estinscrite dans le projet de budget au niveau du Fonds pour l’Emploi comme action en faveur de l’emploi féminin.Dans le domaine de la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, il y a certes une augmentationprévue des possibilités de modes de garde d’enfants dans les maisons relais et une centaine de nouvelles places seraient crééesdans les crèches. Le CNFL a pris note de la décision du gouvernement d’abolir le bonus fiscal pour enfant. Le CNFL rappelle son« Étude descriptive et comparative de la situation des femmes et des hommes dans le système de la Sécurité sociale et de lafiscalité » publiée en octobre 2000, dans laquelle sont esquissées trois voies possibles pour réformer la fiscalité sur base d’uneréelle politique à l’égalité entre femmes et hommes. Le CNFL adresse un appel urgent au gouvernement d’entamer ces réformesqui, au-delà d’objectifs de politique à l’égalité entre femmes et hommes, visent des objectifs de pérennisation de notre Sécuritésociale et de l’économie.Les personnes intéressées peuvent commander/consulter les avis, les prises de position, les communiqués de presse ainsi queles publications du CNFL sous www.cnfl.lujanvier/février 19

DossierRecherche d’emploiQuelles sont les motivations des frontaliers ?Comment des milliers de salariés sont-ils devenus desfrontaliers travaillant au Luxembourg ? Comment ont-ilstrouvé un emploi au Luxembourg et surtout pour quellesraisons ont-ils franchi la frontière ? C’est à toutes cesquestions que répond l’étude « La recherche d’emploi desfrontaliers au Luxembourg » de Jacques Brosius, chargéd’études au CEPS/INSTEAD.Années d’expérience professionnelle au moment de l’arrivée auLuxembourgJacques Brosius, chargé d'études au CEPS/INSTEAD.Source : Enquête « Les frontaliers au Luxembourg », 2003, CEPS/INSTEAD.Quel est le profil des frontaliers qui exercent un premier emploiau Luxembourg ?Lorsqu’ils ont cherché un premier emploi au Luxembourg, 55 %des frontaliers exerçaient une activité professionnelle dans leurpays de résidence. Parmi ceux-ci, 70 % ont démissionné de leurancien poste, 17 % sont venus suite à la fin de leur contrat detravail à durée déterminée, 8 % suite à la fermeture de l’entrepriseoù ils ont travaillé et 5 % suite à un licenciement. Ce sont surtoutles frontaliers venant d’Allemagne, près de 2/3, qui ont quitté unemploi dans leur pays de résidence pour venir travailler au Grand-Duché, contre environ la moitié des frontaliers belges et français.La recherche d’emploi pendant une activité professionnelle est uncomportement qu’on observe proportionnellement plus souventchez les hommes et les frontaliers moins qualifiés. Seulement42 % des frontalières et 47 % des plus qualifiés étaient en emploicontre 62 % pour les hommes et 59 % pour les moins qualifiés. Acôté de ces 55 % de frontaliers qui ont connu une transition d’uneactivité professionnelle à une autre, sans passer par une périodede recherche d’emploi intermédiaire, 14 % sont venus avec uneexpérience professionnelle précédente : 9 % de frontaliers ontconsacré au moins un mois à la recherche d’un emploi suite à uneperte d’emploi dans leur pays de résidence et 5 % sont venus suiteà une interruption temporaire de leur carrière professionnelle.Enfin, près d’un tiers des frontaliersarrivent au Luxembourg suite à la fin deleurs études et donc sans aucune expérienceprofessionnelle préalable. La majorité de ceuxci(65 %) ont trouvé un emploi moins d’un moisaprès leur recherche. La part des frontaliersde Belgique est, avec 39 %, légèrement supérieureà celle des frontaliers de France (30 %)et d’Allemagne (20 %). Par ailleurs, les frontaliers les plus qualifiéssont proportionnellement plus nombreux à venir, sans expérienceprofessionnelle, après leurs études.Cela signifie que la grande majorité des frontaliers a déjà exercéune activité professionnelle avant d’intégrer le marché du travailluxembourgeois ?En effet, 69 % des frontaliers ont déjà eu au moins une expérienceprofessionnelle avant d’accéder au marché du travail luxembourgeois.Parmi eux, 39 % ont eu un seul emploi, 28 % ont exercédeux emplois et 33 % ont eu une carrière professionnelle avec troisemplois ou plus. En termes d’années d’expérience professionnelleaccumulées, 54 % des frontaliers qui sont actuellement en emploiau Luxembourg sont venus au Grand-Duché avec une expérienceprofessionnelle de deux ans ou plus et 39 % ont même une expériencede cinq ans ou plus. Les hommes, les moins qualifiés etles frontaliers venant d’Allemagne sont proportionnellement plusnombreux à avoir accumulé une longue expérience professionnelleantérieure.Ont-ils ciblé leur recherche d’emploi uniquement sur le Luxembourgou pas ?Plus de la moitié des frontaliers (54 %) ont ciblé leur recherched’emploi exclusivement sur le Luxembourg. Ce sont surtout les per-janvier/février 20

Ressources humainessonnes les moins qualifiées qui ont manifesté cet attrait exclusifpour un emploi au Grand- Duché : 60 % contre seulement 46 %des plus qualifiés. Les autres frontaliers disent avoir cherchéà la fois au Luxembourg et ailleurs. En fonction des réponses,nous avons distingué trois groupes : 52 % n’avaient pas vraimentde préférence entre le Luxembourg et leur pays de résidence,43 % avaient une nette préférence pour le Luxembourget 2 % une préférence pour un emploi ailleurs. Statistiquement,aucune différence significative ne s’observe entre hommes etfemmes, entre frontaliers venant de France, de Belgique oud’Allemagne, ou encore en fonction de l’âge au moment deleur arrivée au Luxembourg.L’ensemble de ces résultats révèle que, parmiles frontaliers qui ont déclaré avoir eu à chercher activementun emploi, 74 % ont manifesté une réelle préférence pour unemploi au Luxembourg plutôt qu’un emploi dans leur pays derésidence. Les autres ont cherché au Luxembourg et ailleurssans favoriser les emplois au Grand-Duché.Certains frontaliers ont-ils une opinion bien tranchée quantà leur lieu de travail ?Sur ce point, deux groupes de frontaliers se distinguent desautres : ceux qui ont décidé de démissionner de l’emploi qu’ilsoccupaient dans leur pays de résidence pour accepter leur premieremploi au Luxembourg. Sans surprise, la grande majorité(83 %) a exprimé une préférence univoque pour un emploi auGrand-Duché. Pour eux, ce changement d’emploi représente unmoyen pour améliorer leurs conditions de travail, notammentsalariales. A l’autre extrême se trouvent les personnes qui, suiteà une perte d’emploi dans leur pays de résidence, étaient àla recherche d’un autre emploi. Vu leur situation précaire etl’urgence de trouver une nouvelle activité professionnelle, ilssont moins nombreux à cibler leur recherche d’emploi exclusivementau Luxembourg, essayant plutôt d’augmenter leurschances en cherchant à la fois au Luxembourg et ailleurs. Ainsi,33 % de ces frontaliers ont ciblé leur recherche uniquementau Grand-Duché contre plus de 59 % pour les autres.Quelles sont les motivations réelles évoquées par les frontaliers?De meilleures conditions salariales pour 44 % des frontaliers,mais au vu des idées reçues, ce pourcentage paraît néanmoinsrelativement faible et montre que pour plus de la moitié desfrontaliers, d’autres raisons sont plus importantes. Près d’untiers des frontaliers sont venus au Luxembourg soit parce qu’ilsn’ont pas trouvé d’emploi dans leur pays de résidence (5 %),soit parce qu’ils ont trouvé un emploi au Luxembourg avant d’entrouver un dans leur pays de résidence (25 %). Ces frontaliersont explicitement précisé qu’ils n’ont pas principalement choisil’emploi au Luxembourg à cause des conditions de travail (ycompris salariales) qui y ont été offertes : c’est tout simplementlà qu’ils ont trouvé un emploi. C’est donc l’offre d’emploi,plus abondante au Luxembourg, qui les a motivés à venir. 8 %répondent que c’est la meilleure adéquation entre l’emploi etla formation qui a motivé leur choix, 6 % jugent les perspectivesde carrière plus intéressantes au Luxembourg qu’ailleurs et 4 %déclarent être venus pour bénéficier de meilleures conditions detravail en général. Les 8 % restants regroupent diverses autresraisons personnelles ou professionnelles.Certaines motivations sont-elles liées au niveau de qualification?Oui, l’étude nous montre que 49 % des frontaliers les moins qualifiésont été attirés par les meilleures conditions salariales, alorsque cette raison ne primait que pour 32 % des plus qualifiés quiont privilégié le type d’emploi offert au Luxembourg et dont une majoritémet l’accent sur l’adéquation entre l’emploi et leur formationet sur les perspectives de carrière qu’ils jugent plus intéressantesau Luxembourg que dans leur pays de résidence. Par ailleurs, onobserve une différence chez les moins de 30 ans entre hommeset femmes. 47 % des hommes ont été attirés par les salaires, alorsque ce pourcentage ne s’élève qu’à 35 % pour les jeunes femmes.Celles-ci sont proportionnellement plus nombreuses à avancer desraisons autres que les salaires, notamment le fait qu’elles aienttrouvé un emploi au Luxembourg avant d’en trouver un dans leurpays de résidence. Il est à noter que ces motivations semblent avoirchangé au cours du temps. Avant 1995, 30 % des jeunes femmesétaient motivées par de meilleures conditions salariales, alors quece pourcentage s’élève à 43 % pour celles arrivées après 1995.L’attrait des salaires a donc gagné en importance pour les jeunesfemmes. Or, il s’agit ici d’une évolution générale, puisque pourl’ensemble des frontaliers, la part de ceux qui ont été attirés parles salaires est passée de 40 % avant 1995 à 47 % après 1995.Raison principale pour laquelle les frontaliers ont accepté leurpremier emploi au LuxembourgSource : Enquête « Les frontaliers au Luxembourg », 2003, CEPS/INSTEAD.Les intitulés exacts des raisons sont les suivants : « conditions salariales » =« les conditions de salaire sont meilleures au Luxembourg » ; « offre d’emploi » =« vous n’avez pas trouvé de travail dans votre pays de résidence » et « vous n’avezpas choisi cet emploi à cause des conditions de travail offertes au Luxembourg maisc’est tout simplement là que vous avez trouvé un emploi » ; « adéquation avec formation» = « cet emploi correspondait mieux à votre formation » ; « perspectives decarrière » = « les perspectives de carrière sont plus intéressantes au Luxembourg » ;« conditions de travail » = « les conditions de travail sont meilleures au Luxembourg».Quel est le profil de ceux qui acceptent un premier emploi auLuxembourg ?Sans surprise, les frontaliers qui occupaient un emploi dans leurpays de résidence sont venus pour améliorer leurs conditions de…/…

DossierRaison principale pour laquelle les frontaliers ont accepté leur premier emploi au Luxembourg, selon lescaractéristiques individuelles (en %)HommesFemmesMoinsqualifiésPlusqualifiés30 ans etmoinsPlus de30 ans1995 ouavantLes conditions salariales sont meilleures auLuxembourg47 38 49 32 42 47 40 47Ils n’ont pas choisi l’emploi à cause desconditions de travail offertes au Luxembourgmais c’est tout simplement là qu’ils ont trouvé22 30 25 24 27 21 32 18un emploiL’emploi correspond mieux à leur formation 7 8 5 13 8 6 6 9Les perspectives de carrière sont plus intéressantesau Luxembourg7 5 4 11 7 5 4 8Ils n’ont pas trouvé d’emploi dans leur paysde résidence4 6 5 6 5 4 5 5Les conditions de travail sont meilleures auLuxembourg4 4 4 5 3 6 4 5Autres raisons 9 9 8 9 8 11 9 8Total 100 100 100 100 100 100 100 100Après1995de résidence (3 %). L’entourage a joué un rôleparticulièrement important pour les frontaliersles moins qualifiés : 41 % d’entre eux ont bénéficiéde ce vecteur contre seulement 19 %pour les plus qualifiés. Une plus grande partdes qualifiés a eu recours aux médias, auxcandidatures spontanées ou encore aux stagesen entreprise. Mais, des différences existentselon le pays de résidence, les frontaliersqualifiés de France privilégiant le recours auxagences intérimaires, les frontaliers belges, lescandidatures spontanées et les frontaliers allemands,les médias.Les conditions salariales sont meilleures auLuxembourgIls n’ont pas choisi l’emploi à cause desconditions de travail offertes au Luxembourgmais c’est tout simplement là qu’ils ont trouvéun emploiEmploiEtudesRecherche d’emploisuite auxétudesRecherche d’emploisuite à une perted’emploiAutres raisons 10 9 7 4 8 8Total 100 100 100 100 100 100Source : Enquête « Les frontaliers au Luxembourg », 2003, CEPS/INSTEADtravail. En effet, 71 % d’entre eux étaient attirés par les meilleuresconditions de travail, y compris les conditions salariales, les perspectivesde carrière et l’adéquation des emplois avec leur formation.Pour eux, l’offre d’emploi ne jouait qu’un rôle secondaire : 19 % laplaçaient au premier rang. En revanche, pour les étudiants venusdirectement des études sans recherche d’emploi, le fait que l’offred’emploi ait été plus importante au Luxembourg que dans les régionslimitrophes prenait un poids plus important : 35 % avaient acceptéleur premier emploi au Luxembourg pour cette raison, contre tout demême 57 %, principalement motivés par les meilleures conditionsde travail au Luxembourg. Enfin, c’est pour les demandeurs d’emploi(avec ou sans expérience professionnelle), à la recherche d’unemploi pendant plus d’un mois, que l’argument d’une offre d’emploiplus riche au Luxembourg prend sa plus grande importance : près dela moitié de ces frontaliers ont mis en avant cette raison. Pour cesderniers, l’avantage salarial est proportionnellement plus souventmis au second rang.Quels sont les vecteurs qu’utilisent les frontaliers pour accéderau marché du travail luxembourgeois ?Nous avons relevé trois vecteurs principaux : 34 % ont bénéficiéd’informations fournies par leur entourage (famille, amis, connaissances,réseau professionnel…), 20 % ont utilisé les médias (presse,Internet …) et 16 % ont trouvé leur emploi en prenant l’initiative decontacter une entreprise implantée au Luxembourg par une candidaturespontanée. Les autres vecteurs sont moins importants :les agences intérimaires (8 %), le débauchage (6 %), les stages oules études dans une entreprise implantée au Luxembourg (5 %), ladélocalisation (5 %) ou encore les agences pour l’emploi du paysTotalCes vecteurs ont-ils changé au cours dutemps ?Avant 1995, 41 % des frontaliers ont bénéficiéde l’information diffusée par leur entourage.Depuis, ce mode ne concerne plus que 28 %des frontaliers. Ce sont d’autres vecteurs quiont gagné en importance : les agences intérimaires,les stages en entreprise (pour lesplus qualifiés) et les médias (pour les moinsqualifiés). Mais, nous remarquons que lesvecteurs d’accès au marché luxembourgeoisvarient également en fonction de la situationprofessionnelle au moment de la recherche d’emploi. Ainsi, prèsde la moitié des frontaliers qui étaient en interruption de carrière(45 %) ont été aidés par leur entourage, comparé à près d’un tierspour les autres. Les personnes au chômage (après les études ouaprès une perte d’emploi) se distinguent par le fait qu’elles ontplus souvent eu recours aux agences intérimaires (15 % contre7 % pour les autres). Quant aux étudiants, ils ont souvent trouvéleur emploi à travers un stage en entreprise (20 % contre 3 % pourles autres). Par contre, les vecteurs utilisés par les frontaliersqui ont accédé au marché du travail luxembourgeois après avoirquitté un emploi dans leur pays de résidence ne se distinguentpas clairement.Inactivité53 34 27 29 34 4416 31 43 41 31 25L’emploi correspond mieux à leur formation 6 9 10 9 8 8Les perspectives de carrière sont plus intéressantesau LuxembourgIls n’ont pas trouvé d’emploi dans leur paysde résidenceLes conditions de travail sont meilleures auLuxembourg7 8 3 2 5 63 5 8 10 9 55 4 2 5 5 4Quels sont les grands points que vous retenez de votre étude ?Notre étude a montré que près de la moitié des frontaliers occupentun emploi dans leur pays de résidence juste avant d’accéderau marché du travail luxembourgeois. Ils sont plus de 2/3 à arriverau Luxembourg avec une expérience professionnelle préalable.La grande majorité déclare avoir une nette préférence pour unemploi au Grand-Duché plutôt que pour un emploi dans son paysde résidence. Les salaires constituent un facteur-clé d’attractiondu Luxembourg, mais l’étude montre que plus de la moitié desfrontaliers sont attirés par d’autres avantages, notamment l’offred’emploi plus abondante ici qu’ailleurs. Enfin, l’entourage, lesmédias et les candidatures spontanées auprès des entreprisesconstituent les principaux vecteurs d’accès au marché du travailluxembourgeois. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 22

Ressources humainesGestion des ressourcesde demainL’avenir du monde dutravail d’ici à l’an 2020Les jeunes diplômés s’attendent à ce que leursemployeurs prennent leurs responsabilités. Ilspensent qu’ils seront amenés à parler des languesétrangères dans leur vie professionnelleet à exercer leur activité dans plusieurs pays,bien plus souvent que ne l’ont fait les générationsprécédentes. Par contre, ils ne s’attendentpas à avoir des horaires flexibles ni à pouvoirpratiquer le télétravail. Il s’agit là de quelquesunesdes conclusions d’une récente étude publiéepar PricewaterhouseCoopers et intituléeManaging Tomorrow’s People - The Future ofWork to 2020 (1) .Dans le cadre de cette étude, près de 3 000 jeunesdiplômés originaires de Chine, du Royaume-Uni etdes Etats‐Unis (tous sur le point de commencer leurcarrière au sein de PwC) ont eu l’occasion de s’exprimersur leurs attentes en matière de travail et decarrière. Les résultats de l’étude livrent des enseignementsprécieux sur l’état d’esprit de ces cadresdu nouveau millénaire et fournissent des pistes pourl’avenir de la gestion des ressources humaines.Plus d’un tiers des diplômés britanniquesinterrogés pensent qu’ils devront utiliserune autre langue que l’anglais au cours de leur carrière,ce qui vient contredire l’idée répandue selonlaquelle l’apprentissage des langues étrangèresest sur le déclin dans les universités britanniques.Les diplômés chinois sont pour leur part près de90 % à estimer qu’ils utiliseront une langue autreque leur langue maternelle au cours de leur carrière.Les jeunes diplômés les plus idéalistes se trouventaux Etats‐Unis puisque la quasi-totalité d’entreeux (90 %) déclarent qu’ils partiront à la rechercheLes entreprisesqui negarantirontpas la viabilitéde leur réservede talentspourraientdisparaîtrecomplètementau coursdes deuxprochainesdécenniesd’employeurs dont les sensibilités citoyennes devrontcorrespondre aux leurs. Les diplômés chinois sontégalement très nombreux à partager cette opiniontandis que 71 % des jeunes diplômés britanniquesont une vision similaire.Les jeunes diplômés interrogés dansle cadre de l’étude n’ont pas envie de collectionnerles employeurs. Près de 78,4 % d’entre eux estimentqu’ils auront entre 2 et 5 employeurs au cours deleurs parcours professionnel, ce qui démontre l’importanceque bon nombre d’entre eux accordent àla stabilité et à la sécurité de l’emploi. En moyenne,5,5 % des personnes interrogées s’attendent à avoirplus de 10 employeurs au cours de leur vie professionnelle,mais le pourcentage atteint 11,5 % parmiles femmes chinoises.En moyenne, seulement 5 % des personnesinterrogées estiment qu’ils pourront travaillerprincipalement depuis leur domicile. Le pourcentageatteint 7,4 % des diplômés chinois interrogés maisreprésente à peine 0,6 % des jeunes diplômés bri-janvier/février 23

Dossiertanniques. Dans l’ensemble, 75 % des personnes ayant réponduà l’enquête s’attendent à avoir des horaires de bureaunormaux.Une vision à long termeLe rapport montre la façon dont les entreprises doivent s’adapteraux exigences d’un monde en rapide mutation et encourageles entreprises à se poser certaines questions difficiles. Ainsi,elles devraient s’interroger sur la façon dont elles vont réussirà embaucher, fidéliser et motiver les ressources dont ellesauront besoin à l’avenir.Dans le cadre de ce projet, Pricewaterhouse-Coopers a utilisé la méthode de prévision lancée par la sociétéShell dans les années 1970 et qui se base sur trois scénariosde carrière envisageables. Dans le premier, c’est le mondedes affaires qui dicte sa volonté ; dans le second, l’entreprisese doit d’avoir des valeurs citoyennes et dans le dernier, lesréseaux informels ne cessent de déjouer les tentatives de dominationmondiale.Le rôle joué par la gestion du capital humain etpar les ressources humaines est examiné en détail dans chacunde ces « mondes ». Dans le premier scénario, les sociétésrivalisent pour tenter de recruter les meilleurs éléments et ellesdoivent tout mettre en œuvre pour les convaincre. Ainsi, ellesdoivent proposer des prestations et avantages de plus en pluscomplexes. Les employés peuvent ainsi être liés à la sociétépar des contrats leur facilitant la vie dans le cadre desquels lesemployeurs prennent en charge non seulement une partie desdépenses liées aux services de garde d’enfants et aux retraitespar exemple, mais également une partie de celles liées auxtransports, à l’alimentation et parfois même au logement deleurs salariés. Dans le second scénario, l’employeur est pousséà adopter une attitude citoyenne par le droit du travail. Enfin,dans le dernier scénario, une fonction « ressources humaines »distincte a perdu sa raison d’être.Dès à présent, les employeurs doivent être capablesde créer une plate‐forme de gestion de l’emploi et destalents qui ne se contentera pas d’une vision à moyen terme.Les employeurs doivent avoir le courage de se demander queltype d’entreprise ils souhaitent avoir d’ici 15 ans – lorsque lesnouvelles recrues d’aujourd’hui seront les cadres dirigeantsde ces entreprises.A l’avenir, les entreprises rivaliseront essentiellementpour embaucher les personnes disposant des qualificationsappropriées. Néanmoins, il est préoccupant de constaterque les cadres dirigeants des entreprises n’ont pas entamé deréflexion sur la façon dont elles pourraient relever ce défi, surtoutsi l’on considère que les attentes des salariés de demainvont connaître de profondes mutations.Les entreprises qui ne garantiront pas la viabilité deleur réserve de talents rencontreront des difficultés ou pourraientmême disparaître complètement au cours des deux prochainesdécennies. Celles qui survivent à la pénurie de talentsdevront faire des efforts pour prendre les mesures appropriéesen termes d’emploi de façon continue. /Bernard DuboisAssocié chezPricewaterhouseCoopers Luxembourgbernard.dubois@lu.pwc.com(1) L’étude « Managing Tomorrow’s People - The Future of Work to 2020 » estdisponible sur www.pwc.comjanvier/février 24

Ressources humainesworking-worlds.comLe défi du virtuel relevéLe 28 novembre dernier, Luxembourg a vécu son premiersalon du recrutement virtuel. Cornelia Den Hartog, la directricede Gax, société qui a implanté Second Life au Luxembourg,ne peut que se réjouir du résultat : quelque 1 500candidats virtuels, plus de 300 entretiens déjà finaliséset une cinquantaine de propositions d’entretiens dans lavraie vie. Côté recruteurs, même scénario : ces derniers ontparticipé nombreux et la plupart ont littéralement flashésur la méthode.Amazon EU, Dexia, Hays, Interfiduciaire, Kauphting Bank, LombardInternational Assurance, Manpower, Openfield, Randstad, ou encoreVistra, 10 sociétés au total se sont réunies le 28 novembre2007dans les bureaux de Key Job à Hollerich pour mener desentretiens virtuels avec des candidats potentiels présélectionnéspour le salon working-worlds.com. Et à en écouter les entreprisesprésentes ce jour-là, ça a marché : « Nous pensons que ce moyenspécifique de recrutement a de l’avenir auprès de candidats plutôtjeunes et technophiles et nous sommes déjà prêts à renouvelerl’expérience. Sur le plus long terme, il nous semble aussi probableque des canaux tels que Second Life mais aussi Internet (chats,réseaux professionnels) soient amenés à se développer encore »,nous indique Caroline Polani, vice president People managementchez Dexia BIL. Même son de cloche du côté de la branche européenned’Amazon : « Nous sommes très satisfaits du salon. Depuisles Etats-Unis, de 04h00 à 12h00, mon collègue et moi-mêmeavons échangé chacun avec près de 40 candidats dans l’optiquede recruter l’équipe Amazon Luxembourg nécessaire au bureau quenous souhaitons ouvrir prochainement sur le Grand-Duché. Nousavons reçu de très bons CV et des feedbacks très positifs des jeunesdiplômés présents sur le salon. Je pense que les candidats étaientsurpris et impressionnés de nous voir ici. Nous avons chatté nonstopet enchaîné les rencontres avec les candidats! Sur l’ensemblede ces candidats, 10 profils ont particulièrement retenu notreattention. Nous avons d’ores et déjà décidé de les solliciter pourun second entretien très prochainement. Nous sommes conquis etnous serons très probablement présents sur les éditions à venir »,renchérit Jenny Kohr, responsable des programmes événements etconférences au département Ressources humaines d’Amazon EU.Car en effet, les chiffres parlent d’eux-mêmes,en seulement 6 semaines, près de 1 500 candidats ont déposéleur curriculum vitae sur le site Internet, 2 000 visiteurs se sontprésentés sur le salon, dont 40 % sans avoir déposé de CV préalablement,300 entretiens de recrutement se sont tenus et plusde 50 d’entre eux ont débouché sur une proposition d’entretiendans la vie réelle. Enfin, concernant la répartition géographiquedes candidats, selon les organisateurs toujours, les candidaturessont venues de partout avec un taux de participation de 30 % toutde même pour les Français.Une solution gagnant-gagnantUn résultat donc au-delà des attentes de la directrice CorneliaDen Hartog et ce, malgré quelques bugs techniques. Commentexpliquer un tel engouement alors que l’on aurait pu redouterque la dimension virtuelle du salon soit un frein au trafic surla manifestation et à son succès ? A entendre les recruteursprésents, la réponse est claire : cette nouvelle étape entre l’envoidu CV et l’entretien d’embauche dans la vraie vie se révèlefort utile d’un côté comme de l’autre. Côté recruteur d’abord,avec plus de 45 nationalités représentées parmi les candidatsinscrits, Working-Worlds a su répondre au besoin des entreprisesde plus en plus en recherche de profils internationaux.Ainsi, des entreprises comme Amazon US ont pu y rencontrerde nombreux candidats depuis leurs bureaux américains. DexiaBIL Luxembourg et Dexia Paris ont également fait passer denombreux entretiens, saisissant l’opportunité de ce salon virtuelpour approcher des candidats trop souvent difficiles d’accès.Côté candidats ensuite, ceux-ci peuvent confortablement posterleurs demandes depuis chez eux, et n’ont pas besoin de sedéplacer, parfois de loin, pour un premier entretien. Economiede temps et d’argent, élémentaire et efficace !Pour autant, si bon nombre de recruteurs ontété séduits par la méthode, ils n’en demeurent pas moinsconscients qu’il ne s’agit en aucun cas de remplacer les moyensclassiques du recrutement. « C’est indéniablement un plus quinous permet de voir les candidats sous un jour différent, plusdétendu et informel, avant de les rencontrer réellement », avoueCaroline Polani et d’ajouter : « l’interview par chat apporte clairementdes éléments importants par rapport à la simple lecturedu CV et nous permet de mieux sélectionner les personnes àrencontrer mais ne remplacera pas l’entretien réel ». Mêmesentiment du côté d’Interfiduciaire Luxembourg : « Nous souhaitonsrevoir cinq candidats dans la vraie vie. Ce médium estnovateur, jeune, dynamique, comme un jeu vidéo et évite ledéplacement physique. Il a sûrement de l’avenir car le rayonde recrutement devient de plus en plus grand. Le désavantageest que l’on ne puisse pas se faire une « réelle » image de lapersonne », souligne Danielle Kirsch.Au regard des résultats plus que satisfaisantsde la première édition de Working-Worlds, GAX Technologiesenvisage d’ores et déjà la mise en place d’un salon de recrutementvirtuel pour le Benelux en mai 2008 et une secondejanvier/février 25édition de Working-Worlds Luxembourg à l’automne prochain.

DossierLe ministre de l’Economie, Jeannot Krecké, venu inauguré lesbureaux de GAX Technologies dans Second Life le 28 juin 2007avait décidément visé juste !Présente sur working-worlds.com, Caroline Polani,vice-president People Management chez Dexia BIL,nous a livré ses impressions à chaud.Photo – Alain WemersPourquoi avoir choisi d’être présentsà ce salon?Il nous a paru important d’être présentsur ce premier salon luxembourgeoisde recrutement virtuel pour plusieursraisons. Tout d’abord, ce salon estimportant en termes de notoriété etd’image. En tant qu’un des premiersemployeurs du Grand-Duché, nous tenonsà promouvoir l’image de la placefinancière comme celle de Dexia et cetype d’initiatives peut y contribuer.Il s’agit aussi d’unnouveau moyen de recrutementà tester : même si, commebeaucoup, nousutilisons aujourd’huiles méthodes traditionnelleset les canaux classiques (sites Internet,cooptation, cabinets de recrutement), nous sommesdans une démarche constante de recherched’innovation et d’améliorations. Enfin, nous estimonsque le recrutement sur Second Life n’enn’est qu’à ses balbutiements et nous souhaitonsêtre présents pour nous faire notre propre idéede la pérennité de ce type d’événements.Caroline Polani, vice-presidentPeople Management, Dexia BIL.Combien de candidats avez-vous pu intervieweret comment se sont déroulés les entretiens?Nous avons eu accès à la base de données surle site de Gax working-worlds reprenant plus de1 400 candidats ayant manifesté leur intérêt pour ce forum. Surcette base, nous avons fait une analyse assez stricte des CV pourretenir une quarantaine de candidats que nous souhaitionsrencontrer en priorité. Nous leur avons donc fixé des rendezvousvirtuels à chacun. Nous avons pu réaliser des interviewsformelles de ces candidats et d’autres qui sont venus sansrendez-vous ; nous avons également accueilli beaucoup de personnesvenues nous rendre visite et poser certaines questionssur Dexia dans un cadre inhabituel (environ 300 visites dansnotre « bâtiment » pendant la journée). Nous avions ainsi unrecruteur présent en permanence à la réception pour accueillirces visiteurs et les aider à se diriger le cas échéant.Les entretiens se sont déroulés par chat, defaçon très conviviale et détendue. Nous avons posé des questionsclassiques comme lors d’entretiens réels, mais nousNous avonsrencontré descandidats degrande qualitéet nous espéronsconcrétisercertains de cesrecrutementsrapidementavons aussi essayé de nous adapter à Second Life en posant desquestions nécessitant des réponses plus courtes de la part descandidats. Des anecdotes amusantes, témoignant de la nouveautéde l’outil, resteront comme ces exemples pouvant paraître surréalisteshors contexte :Recruteur : « Je vous en prie, asseyez-vous ».Candidat : « Désolé, mais je ne sais pas commentm’asseoir ! »Ou encore pour une candidate qui se trompe et s’assiedpar terre, notre recruteur lui dit : «Vous pouvezvous asseoir par terre, pas de souci, mais j’espèreque vous n’aurez pas de crampe ! »Avez-vous trouvé quelques perles rares et comptezvousles revoir dans la vraie vie ?Nous avons effectivement rencontré des candidatsde grande qualité (profils spécialisés en IT, jeunes diplômésd’écoles ou d’universités prestigieuses). Cesentretiens virtuels ne nous permettant pas encore dedire si ce sont des perles rares, nous avons bien sûrdécidé de les rencontrer de façon plus approfondieen entretiens réels. Les prises de rendez-vous parles différents recruteurs ont commencé dès le lendemain duforum et nous espérons concrétiser certains de ces recrutementsrapidement.Enfin, étant donné que beaucoup de recruteurs débutaient dansce monde pixellisé, comment vous, personnellement, avez-voustrouvé ce medium au niveau technique ?L’aspect technique a constitué un élément légèrement perturbateurles premières minutes du forum. Un temps d’adaptation estnécessaire (tant de la part du recruteur que du candidat) pours’habituer à ce nouveau medium. Passé ce temps d’adaptation etles quelques bugs existants encore, nous avons réellement appréciéd’être dans un cadre virtuel si agréable pour rencontrer nos candidats.Ce cadre est un avantage par rapport aux chats traditionnelssur Internet. /Propos recueillis par Fatima Benabdelazizjanvier/février 26

Ressources humainesL’embauche d’unepersonne réfugiée auSous certaines conditions définies par la nouvelle loi du5 mai 2006 relative au droit d’asile (1) , oui, les personnesréfugiées bénéficiant de la protection internationale, sontautorisées à exercer une activité salariée ou non salariéesur le territoire luxembourgeois (chap. IV, art 48).La loi précitée entend par protection internationale, le statutde réfugié (au sens de la Convention de Genève) (2)ainsi que le statut conféré par la protection subsidiaire,l’autorisation d’occupation temporaire(AOT), et le statut de tolérance qui sont des formescomplémentaires et temporaires de protection ;celles-ci ont été introduites dans la loi luxembourgeoisepar le législateur afin de tenir compte de lalégislation européenne en la matière.Concernant l’accès au marchéde l’emploi, la loi distingue deux catégories : lespersonnes qui bénéficient du statut de réfugié etcelles qui ont déposé une demande de protectioninternationale et dont la procédure est en cours.Pour les réfugiés reconnus et quirésident régulièrement dans la zone UE, il n’y aplus d’obligation de solliciter un permis de travail ;ils sont libres d’exercer une activité salariée ounon salariée sous réserve des règles applicablesdans le secteur d’activité concerné et de cellesapplicables dans les services publics.Les demandeurs d’asile, jusqu’àl’introduction de la loi de 2006, n’avaient pas lapossibilité légale d’accéder à un emploi rémunéré même si la procédured’examen de leur demande s’éternisait... Depuis 2006, et c’estlà la nouveauté, ils peuvent être autorisés, pour la période où leurdossier est examiné, à occuper un emploi temporairement (AOT) auGrand-duché de Luxembourg, mais sous certaines conditions.Le présent article se propose de présenter les conditions quedoivent remplir ces demandeurs d’asile pour pouvoir exercer uneactivité professionnelle ainsi que les démarches que doit suivrel’employeur pour les recruter.Les conditions d’employabilitéLe principe est posé par l’article 14 de la loi (2) : pas d’accès au marchéde l’emploi avant l’écoulement des 9 mois qui suivent le dépôtde la demande d’asile auprès du ministère des Affaires étrangèreset de l’Immigration. Autre condition, le ministre ne doit pas avoirC’est àl’employeurqu’il appartientd’effectuerla demanded’autorisationd’occupationtemporaire pourle demandeurd’asile qu’ilsouhaiterecruterdonné de réponse négative à la demande d’asile(protection internationale) 9 mois après l’introductionde celle-ci et le retard ne doit pas être imputableau demandeur (art14.2). La date de prise dedécision ministérielle est déterminante.Les neuf mois écoulés, une demanded’autorisation d’occupation temporaire(AOT) peut être introduite auprès du ministère desAffaires étrangères et de l’Immigration, servicePermis de travail.L’autorisation d’occupation temporaire,qui ne constitue pas un véritable permisde travail, est valable pour six mois seulementpour un employeur déterminé et pour une seuleprofession. Elle peut-être renouvelée pour unenouvelle période de six mois (à concurrence de40 heures/semaine), sans limitation. Cependant,l’octroi et le renouvellement de l’AOT peuvent êtrerefusés pour des raisons inhérentes à la situationdu marché de l’emploi. Il peut ainsi être tenucompte de la priorité à l’embauche dont bénéficieles citoyens de l’Union européenne et les citoyens liéspar l’Accord sur l’Espace économique européen, ceux en séjourrégulier (art.14.3).La procédure d’obtention de l’autorisation d’occupationtemporaire (AOT)C’est à l’employeur qu’il appartient d’effectuer la demanded’autorisation d’occupation temporaire pour le demandeurd’asile qu’il souhaite recruter. La procédure se déroule commesuit :La déclaration de poste vacant à l’Administration de l’emploi(ADEM)A l’aide des formulaires prévus à cet effet ; priorité est donnéeaux chômeurs et aux citoyens européens. Si l’ADEM ne proposepas de candidats, celui-ci doit alors effectuer la déclarationd'engagement auprès de l'ADEM.janvier/février 27

DossierLuxembourgest-elle possible ?La déclaration d’engagement auprès de l’ADEMEn double exemplaires et accompagnée des pièces requises(3) , notamment le contrat de travail contresignépar le travailleur, lequel doit s’être inscrit préalablementà l’ADEM ; les documents relatifs à la demanded’asile doivent être impérativement joints. Il est à noterque cette déclaration vaut demande en obtentiond’une autorisation d’occupation temporaire.Enfin, il peut s’agir d’un demandeurd’asile déjà en possession d’un permis de travail.Dans ce cas, l’employeur devra égalementdéclarer le poste vacant auprès de l’ADEM ; le travailleur,lui, doit être en possession d’un permis de travail l’autorisant àchanger d’employeur ou à prendre un emploi auprès de plusieursemployeurs.Le dossier examiné par l’ADEM est transmis auministère des Affaires étrangères et de l’Immigration, Direction del’Immigration, puis à la Commission chargée des permis de travail.Suite aux avis émis par ces deux instances, la décision rendue estnotifiée à l’employeur.Cette autorisation, qui perd sa validité à l’échéancede son terme (6 mois), peut éventuellement être retirée sous certainesconditions. Le contrat de travail prend alors automatiquementfin.Le refus ou retrait de l’AOTL’autorisation temporaire de travail qui est accordée pour une duréede six mois perd sa validité à l’échéance de ce terme. L’employeurdoit donc faire une nouvelle demande.Elle perd également sa validité au moment où l’unedes deux parties contractantes résilie la relation de travail (licenciementou démission conformément aux règles du droit du travail)et lorsque la demande d’asile est définitivement rejetée par lesjuridictions administratives, jugement en dernier ressort.L’autorisation sera retirée lorsque « la personnebénéficiaire travaille dans une autre profession que celle autorisée» ou lorsque « le bénéficiaire a eu recours, dans une intentionmalhonnête, à des pratiques malhonnêtes ou déclarations inexactes…» (art.14.7) pour se faire embaucher.Pas d’accèsau marché del’emploi avantl’écoulementdes 9 mois quisuivent le dépôtde la demanded’asilePour en savoir plus…Il est à noter en conclusion que letraitement des demandes AOT peut prendre plusieursmois, ce qui représente un délai beaucouptrop long pour les employeurs qui souhaitent embaucherrapidement de la main-d’œuvre étrangère,ainsi que pour les demandeurs d’asile enattente d’un emploi. Le nouveau cadre juridiqueconstitue certes un progrès que les lenteurs etméandres de la procédure viennent occulter. /Christine BorderiesEn collaboration avec Frank Wies, avocat à la Cour(1) Loi du 5 mai 2006 relative au droit d’asile (Mémorial A, 9 mai 06, N°78, page1402).(2) Convention de Genève de 1951, art 17-1 qui prévoit que les Etats signatairesaccordent à tout réfugié résidant régulièrement sur leur territoire, le traitementle plus favorable accordé aux étrangers à savoir celui de citoyens de l’UE.(3) Contacter l’ADEM pour la constitution du dossier.Administration de l’Emploi (ADEM)10, rue BenderL-1229 LuxembourgTél : (352) 2478-5300Numéro vert : 8002 4646info@adem.public.lu – www.adem.public.luMinistère des Affaires étrangères et de l’ImmigrationDirection de l’Immigration(Service des réfugiés ; Service du permis de travail)12-16, avenue Monterrey L-2163 LuxembourgTél : (352) 2478-4040janvier/février 28

Ressources humainesLe boni pour enfanten 2008Quels impacts ?Actuellement, les contribuables ont droit à une modérationd’impôt pour leur(s) enfant(s) qui sont portéssur leur classe d’impôt (1a.1 pour un célibataire avecenfant, 2.2 pour une personne mariée avec deux enfants,etc.).En fonction de sa classe d’impôt et du niveau de revenu imposable,un impôt est déterminé suivant le barème adéquat, incluantla modération par enfant de 922,50 EUR. Ainsi, les ménages avecdes revenus faibles, non imposables, ne bénéficient finalementpas de déduction d’impôt en raison desenfants en comparaison avec un couple sans enfantsdisposant des mêmes revenus.Le gouvernement envisage, àcompter de 2008, d’abandonner la modérationpour enfant au profit du versement d’un boni par laCaisse Nationale des Prestations Familiales (CNPF)à hauteur de 922,50 EUR par an et par enfant.Les contribuables non imposables en retireraientainsi un réel bénéfice. Ce boni devrait à terme êtreversé mensuellement. Toutefois, pour 2008, les délais semblanttrès courts pour instaurer un paiement mensuel dès janvier, unpaiement annuel sera sans doute envisagé.Qui peut en bénéficier ?Chaque personne ou couple ayant un ou plusieurs enfants à charge,qu’il soit résident ou frontalier, taxable sur son revenu professionnelà Luxembourg peut en bénéficier. Pour les familles monoparentales,le parent qui a la garde effective de l’enfant percevra le boni,qui est a priori accordé en entier pour l’année même si l’enfantest né courant de l’année.Il ne subsisteradorénavantque les troisclasses d’impôt :1, 1a et 2Dans le même temps, afin de compenser lesurcoût d’impôt lié à cette réforme, les tranches d’impôt ontété étendues de 6 % de sorte que celle-ci ne peuten théorie qu’être plus favorable, notamment pourles ménages à faible revenu, ou au pire être neutre,mais ce, seulement en fin d’année. Tout dépend eneffet des modalités de paiement du boni car, pourcertains, le moment du paiement du boni pourraêtre déterminant, l’impôt mensuel pouvant s’avérerplus élevé dès janvier.Par ailleurs, tous les bénéficiairesne perçoivent pas nécessairement des allocationsfamiliales de la CNPF. Le projet de loi a donc prévu queces personnes pourront obtenir le boni pour enfant via la remised’un décompte annuel ou une déclaration d’impôt parvoie d’assiette. Ces personnes ne l’obtiendront donc qu’aprèsl’année fiscale, alors que pour les autres, le boni est versépour l’année en cours.A l’heure où nous écrivons, la teneur du règlementd’application qui devrait accompagner cette loi n’est pasfinalisée. Gageons que l’abandon des modérations d’impôtpour enfant, couplée à la revue du barème d’impôt, rendra lesalarié perplexe devant sa 1 re fiche de paie 2008. /Quelles conséquences ?Il ne subsistera dorénavant que les trois classes d’impôt : 1, 1a et2. Toutefois, une nouvelle loi vient de modifier les taux des cartesd’impôt additionnelles, portant respectivement les taux forfaitairesd’impôt à 30 % pour un célibataire au lieu de 33 %, à 18 % pourune personne en 1a (au lieu de 32 % en 1a, 30 % en 1a.1 et 0 %en 1a.2), et à 12 % en classe 2 (au lieu de 19 % en 2.0, 16 % en2.1 et 0 % en 2.2).Anne-Laure ParisotManagerNelly MazzarolDirectorAlter Domus S.à r.l.Photos – Alain Wemersjanvier/février 29

DossierLe Gala HR OneIncontournableaujourd’huiLors du Gala HR One qui s’est tenu le 24 octobre 2007,la communauté RH s’est à nouveau mobilisée en forceà l’Hémicycle européen pour assister à la conférencede Neil Roden, DRH de la Royal Bank of Scotland. Laremise des HR Awards, autre moment très attendu decette journée, est de plus en plus vécue comme unvéritable enjeu de la part des lauréats. Après cette 6 eédition, nous avons rencontré Fabien Amoretti, directeurgénéral de Farvest. Pour nous, il lève quelquesvoiles sur l’édition 2008.De g. à dr : Neil Roden, Group HR Director de la Royal Bank of Scotlandet Fabien Amoretti, directeur général de Farvest.Chaque Gala HR One confirme le succès de cet événementinitié par Farvest voilà six ans. A votre avis, qu’est-ce qui faitcourir les DRH chaque année ?HR One n’est pas une plate-forme commerciale, mais un communautégérée pour les DRH, qui représente plus des trois quarts desinscrits, 770 en 2007. Nous ne cédons pas leurs coordonnées,nous restons neutres, indépendants, etgratuits, la communauté étant financée par desconsultants. Je pense que ce succès provient dufait que les DRH, jusqu’en 2002, n’avaient aucunespace où se rencontrer et où échanger. En quelquesannées, cet événement a fédéré des souhaitset des attentes, créé des connexions qui sont le cimentdu succès du Gala. Il y a également les autresoutils HR One : portail, Guide RH annuel, petitsdéjeuners, newsletter hebdomadaire … La venued’un grand DRH international lors de la conférenceannuelle et l’attribution des HR Awards sont vécuspar les DRH comme autant de possibilités de faireconnaître leur métier, leur communauté et leurssouhaits, un one stop shop en termes de contactset d’idées en quelque sorte.« En quelquesannées, cetévénementa fédéré dessouhaits et desattentes, créé desconnexions quisont le ciment dusuccès du Gala »Quels sont les changements que vous souhaiteriez introduirepour le Gala 2008 ?Nous souhaitons repenser les Awards, c’est-à-dire déterminerbeaucoup plus précisément qui peut concourir et dans quelle(s)catégorie(s). Après chaque Gala, nous faisons lepoint et initions des réflexions et des groupes detravail auxquels prend part le DRH de l’année. Ence qui concerne les votes, nous pensons qu’il esttemps de trouver des modes alternatifs. L’idée actuelleserait d’élargir le jury à quelque 25 grandsDRH des secteurs financier, bancaire, industriel,du bâtiment… afin de favoriser les sociétés quibougent et qui sont dynamiques durant l’annéeplutôt que de se baser en partie sur leur notoriété.Nous devons également étudier le problème dessociétés qui ont différentes activités et qui souhaitentconcourir sur plusieurs prix. L’accessibilité descabinets de recrutement et chasseurs de têtes, parexemple, sont aussi un point de débat car l’accèsà ces professions n’est basée sur aucun critèrelégal. Il y a donc plusieurs problèmes éthiques enmatière de recrutement qu’il faut mener et résoudre avecles DRH eux-mêmes. Nous ne serons jamais juges, mais toujoursagitateurs.janvier/février 30

Ressources humainesA quoi ressemblera la conférence 2008 ?Nous souhaitons la dynamiser. La table ronde sera abandonnéeau profit de l’invitation de trois conférenciers internationaux (aulieu d’un seul depuis six ans), qui s’exprimeront sur des thèmesprovocateurs et non conventionnels. Certains grands noms desRH sont pressentis et nous avons déjà des réponses positives.Le Gala HR One doit rester un événement majeur, mais il doitfaire progresser le débat par l’apport d’idées originales. Réussirun événement augmente les attentes donc les responsabilitéspour l’année qui suit.Parlez-nous des Luxembourg Business Games qui aurontlieu le 14 juin 2008 ?C’est une opération de teambuilding à l’échelle du Luxembourgorganisée par HR One, une compétition d’une journée basée surhuit épreuves, dont sept sportives et une plutôt axée sur la culture,la résolution d’énigmes, etc. Nous profiterons également decette journée pour véhiculer des messages forts, notammentsur les bienfaits du sport, sur les avantages d’une alimentationsaine et équilibrée… Au vu des équipes qui s’enregistrent, jepense que l’événement va connaître un beau succès. /Propos recueillis par Isabelle CousetLes lauréats des HR Awards 2007HR Manager of the yearViviane HARNOIS – ABN AMRO GroupBest Assessment CompanyHudson De Witte & MorelBest Interim ServicesAdecco LuxembourgBest Executive Search Firm DeloitteBest Labour Law FirmNoble & ScheideckerBest Expat ServicesEuropean Relocation Services S.A.Best Leasing and FleetManagement SolutionsLeasePlan Luxembourg S.A.Best Health and Safety Solutions Foyer Santé S.A.Best Outplacement FirmRandstad HR SolutionsBest HR Administration Solution Alter DomusBest Pension SolutionsSwiss Life (Luxembourg) S.A.Best HR Consulting FirmPricewaterhouseCoopersBest Recruitment MediaMonsterBest HR Instrumentslilith projectBest Recruitment ServicesBadenoch & ClarkBest HR SoftwareSAP LuxembourgBest Training ServicesChambre des employés privésBest HR Survey CompanyKPMG AdvisoryBest Incentive and Motivation Solutions Accor Services

DossierAlterDomusPlus qu’un secrétariat socialPhoto – Alain WemersDepuis sa création en 2003, Alter Domus connaît un beau développement.Aujourd’hui, la société compte 280 personnes, propose des services dedomiciliation, de consolidation, de fund reporting ainsi qu’une assistancepour la gestion des ressources humaines. Déjà présente à New York et auxPays-Bas, Alter Domus va ouvrir à Jersey et Chypre. La société disposeà Luxembourg d’un centre de formation agréé. De plus, elle vient d’êtrerécompensée pour la deuxième année consécutive par un Award dansla catégorie Best HR Administration Solution. Rencontre avec un de sesDirectors, Nelly Mazzarol.Nelly Mazzarol, Director, Alter Domus S.à r.l.Quels sont les services qu’Alter Domus offre aux entreprises ?Notre core business comprend globalement la gestion des entreprises,de leur constitution, en passant par la gestion juridique,comptable et fiscale, et jusqu’à parfois la liquidation. Dans ce cadre,nous prenons également en charge la gestion administrativedes ressources humaines : paie, contrats de travail, demandes depermis de travail, respect des obligations de l’employeur dans lesdifférents domaines des ressources humaines. Nous réalisons toutesces tâches en nos bureaux ou chez notre client qui apprécientce type d’assistance. Dès lors, nous réfléchissons avec eux à commentmieux organiser le service RH au sein de leur entreprise afinde mieux collaborer ensemble. Ceci génère bien évidemment uneconfiance mutuelle qui nous permet aussi de fournir des servicesparfaitement adaptés, apportant une réelle plus-value en termesd’efficacité et de gestion des risques. A cet effet, nous réalisonségalement des audits payroll.Alter Domus est aussi un centre de formation agréé, qui a la cote…Je pense que le succès de notre centre est lié à notre offre de formation.Nous proposons des cours en gestion administrative RH eten gestion des expatriés, en français et en anglais, qui répondentvraiment aux attentes des départements RH des entreprises. Lescours sont donnés par des gens du métier qui maîtrisent parfaitementleur matière, qui connaissent aussi bien la théorie que lapratique et qui, avec des exemples et des cas pratiques, peuventmémoriser directement les points principaux. Nous adaptonsnotre offre de cours continuellement.L’un de vos grands principes de management est basé surla parité hommes/femmes…En effet, chez nous, l’embauche est basée sur les compétencesd’une personne et non sur son sexe. Il n’y a aucune discriminationen matière de salaires et la parité est respectéeau niveau des organes de direction. Nous ne menons aucuneaction particulière pour favoriser les femmes, mais notre systèmed’évaluation leur permet d’accéder aussi à des postesde direction.Alter Domus a reçu un Award en 2006 et 2007 dans lacatégorie Best Administration Solution. Une belle récompense?Recevoir notre premier Award a été une vraie surprise car notresociété est encore jeune, mais ce fut avec beaucoup de plaisir,bien évidemment. Ces deux Awards ont eu un effet immédiat surtoute l’équipe, et sur nos clients, car ils récompensent ainsi notretravail quotidien. C’est très motivant. C’est aussi un excellenttremplin pour mieux faire connaître toutes nos activités. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 32

Ressources humainesRandstadPour un soutien global enRessources humainesPhoto – RandstadImplantée au Luxembourg depuis 1995, Randstad yest devenu l’un des acteurs incontournables dans ledomaine des services en ressources humaines.Ayant tout d’abord axé son développement sur letravail temporaire, la société a depuis maintenant plusieurs annéesbeaucoup élargi sa gamme de services.« L’objectif de Randstad est d’être pour nos clientsun fournisseur global de services en ressources humaines. Quelsque soient leurs besoins dans ce domaine, nous pouvons y répondre», explique Sandrine Mesnil, responsable marketing chezRandstad.L’intérim reste un service phare de Randstad quidispose de 3 agences spécialisées par secteurs d’activités (Finance& IT, Legal & Office, Sales & Promotion, Horeca,Bâtiment, Industrie, Logistique) à Luxembourg, Eschsur-Alzetteet Ettelbruck. Il connaît une constanteprogression sur le marché luxembourgeois car laflexibilité reste un atout majeur pour la plupart desentreprises. En outre, il s’agit pour un grand nombred’entre elles d’un véritable canal de recrutement.« La demande a beaucoup évolué aucours des dernières années vers des profils de plusen plus qualifiés et expérimentés et des durées demissions qui s’allongent », précise Sandrine Mesnil.La gamme des services évolue également. Randstadne se contente pas de fournir rapidement le candidatqui convient, mais propose de plus en plus desservices personnalisés et sur mesure à ses clients ; il s’agit parexemple de services 24 h/24, de testing des candidats ou encorede services in house, c’est-à-dire une agence Randstad installéedans les locaux des clients gros utilisateurs d’intérimaires.Sur un marché où la tendance est clairement àl’externalisation de tout ou partie des fonctions Ressources humaines,Randstad a également développé des services de recrutementet sélection, d’outplacement, de coaching et de talentmanagement.« Notre groupe bénéficie de près de 50 années d’expériencedans le domaine des services en ressources humaines,nous souhaitons mettre cette expertise au service des entreprisesdont ce n’est pas le cœur de métier », ajoute Sandrine Mesnil.Randstadpropose deplus en plusdes servicespersonnaliséset sur mesureà ses clientsSandrine Mesnil, responsable marketing chez Randstad.Ainsi, à l’aide d’outils professionnels d’assessment,les consultants Randstad parviennent à évaluerles compétences et le potentiel de développementdes candidats pour trouver celui qui est le plusapproprié à une fonction. Ils proposent par ailleurs ducoaching en vue de perfectionner des compétencesou de développer certaines aptitudes requises.Précurseur de l’outplacement àtravers son partenariat avec Galilei, Randstad estégalement spécialisée dans l’accompagnement despersonnes licenciées à la recherche d’un nouvel emploi.« Après avoir mené avec succès un grand projetd’outplacement collectif en 2006 et de nombreusesprocédures individuelles en 2007, nous bénéficionsd’une excellente renommée au Luxembourg et venons denous voir décerner pour la deuxième année consécutive l’Awardde la « Best Outplacement Firm » par HROne », commente SandrineMesnil.Enfin, parce que le capital humain est rare etprécieux, les consultants Randstad apportent leurs conseilsde spécialistes en RH quant à la façon d’organiser et d’utiliserau mieux les talents au sein des entreprises. /Troisième acteur mondial sur le marché des Ressources humaines,fondé aux Pays-Bas en 1960, le groupe Randstad emploie15 400 collaborateurs dans 20 pays. Tous les jours, 312 300intérimaires portent les couleurs de Randstad un peu partoutdans le monde, avec toujours les mêmes valeurs de respect,de service, de confiance et d’écoute.janvier/février 33

Dossiermonster.luUn savoir-fairereconnuPrimé pour la sixième année consécutive lors desHR Awards dans la catégorie Best Recruitmentmedia, monster.lu est devenu, en quelques années,un site de référence tant pour les employeurs quepour les personnes à la recherche d’un emploi.Rencontre avec Marc Wantz, son administrateurdélégué.Comment fait-on pour devenir et rester un site incontournable ?Pour répondre à la première partie de la question, il faut se souvenirde l’époque où l’aventure a commencé. J’étais employéauprès d’une grande société au Luxembourg et, avec quelquescollègues, nous avons quitté cette dernière afin de travailler pournotre propre compte. Notre but était de lancer un site Internet localque personne n’avait réalisé avant. Etant pionniers dans notredomaine, nous avons créé luxjob.lu et nous avons toujours bienplanifié nos démarches. Je dirais que le plus important est d’êtreà l’écoute de nos clients. A ceci s’ajoute notre professionnalisme,savoir-faire, investissement personnel et notre soif d’apprendreau quotidien. Sans cela, il aurait été impossible de gagner en crédibilitéet la société n’aurait pas été vendue. Ce dont je suis sûr,c’est que sans notre formidable équipe soudée, nous ne serionspas au niveau actuel et nous n’aurions pas eu autant de succès.Pour rester l’incontournable leader, notre missioncontinue et il faut absolument adapter le site aux demandes descandidats et recruteurs. Pour réaliser ceci, c’est surtout notre expérienceet notre créativité qui doivent jouer. L’erreur classiqueserait de croire que nous resterons leader sans avoir besoin d’investirdans l’équipe et de ne plus innover. A cela s’ajoute qu’il nefaut jamais être arrogant, penser être parfait et omettre l’écoute.C’est la raison pour laquelle nous nous remettons toujours enquestion.Marc Wantz, administrateur délégué de monster.lu.Tout ceci aura comme but de faciliter la recherche aux candidatset de rendre le site beaucoup plus convivial. Permettez-moide m’arrêter ici car je ne voudrais pas divulguer nos idées auxconcurrents avant notre lancement.Recevoir six fois de suite un HR Award, est-ce une motivationou une pression ?Motivation ou pression, les deux sont vrais. D’un côté, j’aimeraisprofiter de cette occasion pour remercier tous ceux qui ont votépour nous et j’espère de tout cœur que tous les autres changerontd’avis dans le futur ! Ce 6 e Award est une motivation pourtoute l’équipe, qui a fait du bon travail tout au long de ces dernièresannées et que je remercie. Seuls les gens motivés peuventproduire de la qualité et nous souhaitons en offrir toujoursdavantage. Cette motivation nous donne l’envie et le courage decontinuer à rester réactifs à toute demande. D’un autre côté, ilexiste une certaine pression, que je considère comme positive,pour atteindre nos objectifs. Et comme il y a d’autres acteursactifs et très professionnels sur le marché, cette pression nouspousse à toujours innover pour que monster.lu reste un site incontournable./Propos recueillis par Isabelle CousetQuelles sont les innovations que vous prévoyez en 2008 ?L’année 2008 est notre nouveau challenge. Comme le produit enlui-même n’a pas été révisé depuis un bon moment, notre départementProduct & Content prévoit une refonte totale du site ainsique de nouvelles fonctionnalités à la pointe de la technologie.janvier/février 34

Ressources humainesEuropeanRelocationServicesSylvie Schmit-Verbrugghen,Managing Director,European Relocation Services.Du sur mesurepour les expatriésPrimée aux HR Awards dans la catégorie Best Expat Services, EuropeanRelocation Services est une petite entreprise en plein essor.Créée par Sylvie Schmit-Verbrugghen il y a 4 ans, elle répond avecson équipe à une demande de plus en plus forte de la part des DRH :assister leurs nouveaux arrivants sur le sol luxembourgeois.Quelle est votre offre de services ?Je ne peux pas répondre à votre question d’une manièregénérale car, derrière chaque dossier, il y a des êtreshumains qui ont leur vécu, leur culture et qui ont desrequêtes bien spécifiques. Pour faire notre métier, nousdevons constamment nous adapter. Dès lors, nousoffrons aux personnes qui sont mutées à Luxembourgdes services sur mesure et souvent très personnalisés.Les gens devenant de plus en plus exigeants, nous nousdevons d’offrir de la valeur ajoutée à nos services.Comment ? En anticipant au maximum leurs besoins,en nous mettant dans leur peau ou à leur place. Ça aideénormément… de jouer au caméléon !Mais les missions que vous donnent les entreprises se fontsous forme de packages ?En effet, mais vous ne pouvez pas limiter votre travail aux missions.Comment laisser une famille sans ligne téléphonique, électricité…lorsque les choses ne se sont pas passées comme prévu au niveaud’un fournisseur ? Ce n’est pas possible. A partir du moment oùvous faites des présélections et visites immobilières, où vousvous occupez de l’obtention de permis de travail, des démarchesadministratives auprès de la commune, de la Sécurité sociale,d’acheter et/ou d’immatriculer des véhicules, d’acheter avec eux dumobilier, de trouver une école pour les enfants… si vous n’êtes pasflexible et à l’écoute constante des problèmes et des demandes,ça ne peut pas marcher. Tous les gens qui débarquent n’ont plusleurs repères. Ils sont perdus. Nous sommes les seules personnessur lesquelles ils peuvent compter à leur arrivée. Nous ne pouvonsdonc pas les laisser seuls face à un quelconque problème parceque c’est dimanche ou qu’il est 23 heures !Derrière chaquedossier, il y ades êtreshumainsqui ontleur vécu,leur cultureet qui ont desrequêtes bienspécifiquesVous êtes tout le temps sur le pied de guerre,alors ?Effectivement, ce travail demande une grandedisponibilité et une flexibilité de tous les jourset de tous les instants. Les missions qui noussont données par les départements RH desentreprises ont un but bien précis : que lesnouveaux arrivants perdent le moins de tempspossible à chercher un logement, à s’occuperde tâches administratives… bref, qu’ils aient lemoins de soucis possibles pour être productifsdans leur nouvelle fonction. Nous nous devonsde soulager le département RH de l’entreprise quiaccueille l’expatrié de tous les problèmes liés à son arrivée.Toutes ces démarches, vous vous en doutez, demandent unetrès bonne gestion de son temps et beaucoup d’organisation.J’ai la chance d’être entourée par une équipe professionnelleet formidable, ce qui facilite considérablement les choses.C’est la première fois que les HR Awards comptait unecatégorie Best Expat Services et vous êtes donc la premièrenominée. Quelle a été votre réaction ?De l’étonnement tout d’abord car je ne suis pas quelqu’un quise met en avant et dont on parle beaucoup dans les journauxet magazines. Je suis très contente et très fière de cet Awardcar il symbolise la reconnaissance du monde des RH. C’estune très belle récompense pour le travail de toute l’équipe. Jene considère pas cet Award comme un acquis, mais commeun bel outil de marketing qui va booster notre envie de faireencore mieux. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 35

DossierINTERFACEL’intérim des électriciensEn 1999, forte de son expérience dans le travailintérimaire acquise tant en France qu’au Luxembourg,Dominique Aubry décide de créer INTERFACE.Dès le début, pressentant une évolution du travail intérimaire, DominiqueAubry décide de spécialiser l’activité d’INTERFACE vers lesmétiers de l’électricité, afin de développer un véritable partenariatavec les entreprises utilisatrices de ce secteur et fidéliser la maind’œuvreintérimaire. C’était un pari ambitieux, mais après 9 ansd’existence, ce choix stratégique s’avère plus que jamais efficace.En effet, le chiffre d’affaires affiche une progression constante aufil des années, accentuée ces 2 dernières années : + 25 %/an,tout en restant une entreprise de proximité et spécialiste.INTERFACE est devenue un véritable partenairetant auprès de ses intérimaires en leur offrant des missions correspondantà leurs attentes : première expérience, pré-embauche,évolution de leur carrière, qu’auprès de ses clients en répondantà leur demande de main-d’œuvre : surcroît de travail, pré-embauche,renfort ponctuel des équipes. INTERFACE a ainsi réussi àgagner la confiance des entreprises exerçant dans le domaineélectrique avec lesquelles elle collabore en participant efficacementà leur gestion des ressources humaines. Ses intérimairesélectriciens, débutants ou confirmés, savent que les missionsproposées tiennent compte de leurs compétences et leur fidélitéà INTERFACE en atteste.L’intérim évolue, INTERFACE aussi afin d’attirerdes candidats professionnels pour répondre aux demandes deplus en plus spécifiques des clients. L’étiquette collée à l’intérimn’était pas très valorisante il y a encore quelques années, mais laprofession a grandement évolué depuis pour devenir un accompagnateurreconnu auprès des intérimaires. Nous savons répondreà leurs attentes professionnelles pour autant que leur motivationsoit réelle et sérieuse. Pour bon nombre d’entre eux, la périoded’intérim débouche vers une embauche. Il arrive même que certainsdeviennent nos interlocuteurs chez nos clients et utilisent àleur tour la main-d’œuvre intérimaire mise à leur disposition.Quant aux intérimaires qui ne sont pas embauchés(pour des raisons personnelles le plus souvent), INTERFACEleur assure des missions successives. Près de 50 % de notre effectiftotalise plus de 2 ans d’ancienneté chez INTERFACE et unerelation de confiance réciproque s’est véritablement établie.En développant un professionnalisme reconnu,INTERFACE devient un partenaire incontournable sur le marché dutravail intérimaire luxembourgeois. De plus, l’appartenance d’IN-TERFACE à l’ULEDI et la présence de Dominique Aubry au sein dejanvier/février 36son Conseil d’administration permet aussi de diversifier, de parPhoto – Alain WemersDominique Aubry, gérante d’INTERFACE.la taille de son entreprise, les représentants de la profession auLuxembourg, les objectifs étant identiques et non liés à la taillede l’entreprise.INTERFACE fêtera ses 10 ans l’année prochaine etl’objectif fixé pour cet anniversaire est d’atteindre un chiffre d’affairesmultiplié par 5 par rapport au premier exercice. Poursuivrenotre développement, tout en conservant notre identité mais enévoluant encore dans notre professionnalisme, contribueront ànotre reconnaissance auprès de nos partenaires clients et intérimaires./T R AVAI L I N T E R I M A I R EMEMBRE DE LA FEDIL ET DE L’ULEDI37, avenue du Grand Duc Jean • L-1842 HOWALDTél. (352) 26 48 40 • Fax: (352) 26 48 40 40E-mail : dominiqueaubry@interfacelux.lu

Ressources humainesHR Services S.A.Les Assessments CentresDes outils d’évaluation deplus en plus prisésAfin d’être certaines de recruter LA bonne personnepour un poste-clé, les entreprises ont recours à desmises en situation appelées Assessment Centres.Spécialisée dans ce type d’exercice, HR Services S.A.proposera, en mars 2008, un tout nouvel outil : lein-tray électronique. Diane Ries, Managing Director,nous en parle.Photo – Alain WemersDe g. à dr. : Habiba Bouzlemt, associée ; Gertraud Ogiermann, consultante ; Gerd Herrmann,associé ; Diane Ries, Managing Director ; Mareike Bönigk, consultante et JessicaConti, stagiaire.En quoi consiste le in-tray ?C’est un exercice de mises en situation qui permetde voir rapidement quelles sont les capacitésd’analyse, d’organisation, de classement despriorités… des personnes soumises à l’exercice,juniors ou managers expérimentés. Cet exercicecerne bien l’aptitude des personnes car les misesen situation simulent une journée de travail typequant aux tâches à accomplir en relation avec leposte à pourvoir. … Le in-tray est développé par HRServices S.A. et dédié spécifiquement au marchéluxembourgeois.En règle générale, qu’apportent les AssessmentsCentres ?Après les premiers entretiens d’embauche, cesont d’excellents moyens d’évaluer les capacitésdes candidats en situation réelle et d’augmenter laprédictibilité de réussite du candidat. Les entreprisessous-estiment d’ailleurs bien trop souvent lescoûts engendrés par une erreur de recrutement. Ilspensent aux frais d’annonces et d’agences et négligentles coûts d’intégration. La personne recrutée pour un posten’est jamais opérationnelle immédiatement. Le fait de la formerdans l’entreprise ralentit le travail des autres salariés et engendredonc un coût pour l’entreprise. Dès lors, il est impératif, surtoutpour les PME, de ne pas commettre d’erreurs lorsqu’elles recrutentet tout particulièrement pour des postes à responsabilités. LesAssessments Centres sont intéressants également dans le cadred’une promotion interne car ils permettent d'affiner les profils descandidats internes et de faire des propositions de développementLa prise deconsciencedes risquesliés à unmauvaisrecrutementfont évoluerles entreprisesdansleur recherched’outilsd’évaluationfiablespour tous les candidats, promus ou pas. Je pense quele recours aux outils d’évaluation des compétencesn’est jamais vain. Les candidats d’ailleurs sont ravisque l’opportunité leur soit donnée d’avoir un feed-backneutre sur leurs forces et faiblesses.Quelles sont les entreprises qui y ont recours ?Nous travaillons avec tout type d’entreprise. Les petitesentreprises y ont bien souvent recours lorsqu’ellesrecrutent pour un poste-clé et parce qu’elles saventqu’il est impératif pour elles de faire le bon choix. Surle marché local, la recherche de talents est un déficonstant, mais c’est surtout le fait de les retenir quiest le plus difficile à relever. Les entreprises en sontbien conscientes et donc elles ne recrutent plus demanière sommaire.Les entreprises, mêmes les plus petites, ont doncévolué dans leur manière de recruter…Oui, et nous le voyons très bien. Les grandes commeles petites entreprises sont à l’écoute quant aux nouveauxoutils qu’une société comme la nôtre peut leur offrir. Outre lefait que le domaine du recrutement se soit professionnalisédepuis quelques années, je dirais que c’est surtout la prise deconscience des risques liés à un mauvais recrutement qui ontfait, et font, évoluer les entreprises dans leur recherche d’outilsd’évaluation fiables. De ce fait, et comme toute évolution, cetterecherche contribue à nous faire avancer aussi. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 37

DossierMoovijobDernier-né en matière derecrutement onlinePhoto - MoovijobObjectif avoué : faire se rencontrer recruteurs etles 500 000 Français qui travaillent au quotidiensur les quatre pays que le site couvre. Quelquesix mois après son lancement officiel, www.moovijob.compeut se targuer de connaître un taux defréquentation en hausse régulière, passant de 15000 visiteurs uniques en septembre à 25 000 enoctobre pour atteindre la barre des 50 000 visiteursuniques fin novembre. Et Gilles Risser, porteur duprojet et manager du site, ne compte pas en resterlà. Pour juin 2008, soit au premier anniversaire dusite, il compte bien atteindre la barre des 10 000offres d’emploi. A l’écouter s’exprimer dans diverssupports écrits du Luxembourg, cette progressionserait due à la spécificité du site, à savoir, qu’il estle seul à s’être spécialisé sur les secteurs local ettransfrontalier à la fois.Afin de se faire connaître au plusvite, Gilles Risser n’a pas lésiné sur les moyens. Ainsi, il a entreprisune importante campagne de communication entre fin juin et décembre2007 (France 3 Alsace-Lorraine, réseaux UGC), a participéà des événements locaux et développe de nombreux partenariatsà cette échelle (Chambres de Commerce locales, réseaux universitairesde Metz, Nancy et Strasbourg, ANPE Lorraine, CRD EURES,le site de covoiturage karzoo.lu, etc.). Gilles Risser et ses deuxcollaborateurs qui l’accompagnent dans cette aventure ne sont pasvraiment novices en la matière. En effet, Gilles Risser a travaillédans le passé pour Publicis, spécifiquement sur le secteur desoffres d’emploi en relation avec la presse quotidienne régionalede l’Est de la France. Ses deux compères sont par ailleurs égalementoriginaires de l’Est de la France ; ils connaissent donc bienle secteur et ont leurs contacts.www.moovijob.comjanvier/février 38En ligne depuis le 25 juin 2007, Moovijob est un site d’emploigénéraliste couvrant une zone à la fois locale (la régionAlsace-Lorraine) et internationale (Belgique, Luxembourg,Allemagne et Suisse). En quelques mois d’existence seulement,il recense déjà pas moins de 50 000 visiteurs uniques,quelque 3 000 candidatures sur sa CVthèque et 3 200 offresd’emplois contre une centaine de recruteurs. Zoom sur cenouveau venu dans le monde du recrutement online.Quelque sixmois après sonlancementofficiel,www.moovijob.compeut se targuerde connaîtreun taux defréquentation enhausse régulièrePluridisciplinarité recruteurs/candidatsEn termes de profils utilisateurs (entreprises et candidats), ontrouve de tout sur le site, du tourneur-fraiseur audocteur en informatique. Même diversité du côtédes recruteurs, avec pas mal d'annonces d'agencesd’intérim, de cabinets de recrutement, la présencede la grande distribution, du secteur Horesca et duBTP. D’un point de vue géographique, le Luxembourgreprésente la première zone d’activité ; lessecteurs dominants comme l’assurance, la banqueou la finance y ont donc une place prépondérante.Techniquement parlant, le jobboard régional est bien réalisé et affiche un bonnombre d’offres d’emploi pour un début. A noterpour les moins agiles en informatique, l’existenced’un générateur automatique de CV au format PDF,pour gagner du temps et réaliser un CV bien présentésans connaissances particulières d’un traitementde texte.Pour attirer toujours plus de visiteurset de recruteurs, Moovijob compte aussi sur les servicesannexes tel que son récent partenariat avec la plate-formede covoiturage karzoo.lu. A plus long terme, Moovijob indiquevouloir étendre cette offre de services à tous les secteurs afférentsà l’emploi. Cela pourrait concerner les offres immobilières,la garde d’enfants ou les services de femmes de ménage. Côtéévénementiel, Gilles Risser annonce l’organisation de deux projetsde taille : du 31 mars au 2 avril 2008, la semaine de l’emploià la faculté de Metz avec la présence d’entreprises du BTP, del’industrie, de la finance, de l’audit, des services, du commerce…Pour octobre/novembre 2008, un salon du recrutement itinérantsur trois grands pôles de l’Est de la France, à savoir Metz, Nancy,Strasbourg, durant lequel il attend quelque 50 000 visiteurs et laprésence d’une cinquantaine de recruteurs.Enfin, dernier développement à noter, la cartemultilangue, indispensable pour un site qui se dit international.Aujourd’hui uniquement disponible en français, le site devrait êtretraduit en allemand et en anglais début 2008. A suivre donc ! /Fatima Benabdelaziz

Ressources humainesA’venue InternationalFaites confianceaux professionnelsPhoto - Alain WemersLe secteur de l’événementiel est soumis à unerude concurrence. Pour se démarquer, il fautnon seulement proposer des projets originaux,mais il faut surtout les mener très sérieusement.C’est en résumé ce que nous expliquentHubert Culot et Hans Ghyssaert, les administrateursd’A’venue International.De g. à dr : Hans Ghyssaert, Karin Clette, Sylvie van Dijck, Hubert Culot et Martin Stoz.Votre société a décidé de scinder ses différents services. Pourquelles raisons ?En effet, nous avons récemment mis en place deux départementsau sein d’A’venue International, l’un regroupant tout l’événementielet l’autre tout ce qui touche aux séminaires/incentives. Le développementde ces deux départements a été confié à deux nouvellespersonnes qui ont largement les compétences requises. Nousavons séparé les deux secteurs non seulement parce que notresociété se développe, mais pour bien marquer la différence dansle chef de nos clients, pour lesquels ce secteur est relativementflou. De plus, cela permet à A’venue International d’avoir une autrevisibilité et de sortir de l’étiquette d’agence généraliste qui lui estsouvent accolée. Nous souhaitions également casser cette image« d’événementiel », qui n’a pas toujours bonne presse.Comment vivez-vous la mauvaise réputation de certaines sociétésd’événementiel ?Les entreprises qui ont fait de tristes expériences, et qui viennentnous trouver ensuite, nous apprennent bon nombre d’informations.Dès lors, lorsque vous menez honnêtement vos affaires et que vousvoyez comment des entreprises de renom tombent parfois dans lepanneau de certains « margoulins », on est en droit de se poser desquestions. Chaque année, des pseudo-sociétés d’événementielapparaissent sur le marché – avec pour seul bagage un numérode GSM –, le temps de faire de l’argent et disparaissent aussi vitesans payer tous les fournisseurs. Avec les sociétés sérieuses de laPlace, des discussions sont en cours pour créer prochainementune fédération ainsi qu’un code de déontologie.Beaucoup d’entreprises organisent leurs événements etséminaires en interne. Quelle est votre opinion ?Pour des questions de budget, certaines entreprises pensentque préparer et organiser un événement en interne est moinsonéreux que de faire appel à un prestataire professionnel. C’estpossible, mais elles ne se rendent pas très bien compte dutemps que cela prend et surtout des risques que cela engendre.A toutes ces entreprises, nous répondons : « mettez-nous enconcurrence, comparez et surtout renseignez-vous ».A votre avis, les teambuildings et voyages de récompenseont-ils encore de beaux jours devant eux ?Le fait que les salariés devront travailler plus longtemps est àprendre en compte. Afin de (re)motiver leur personnel, les entreprisesdevront organiser plus souvent des voyages d’agrémentet des vrais teambuildings. Ce sera un investissement, c’estcertain, mais qui ne doit pas forcément se traduire par desdépenses astronomiques. L’Europe agrandie présente maintenantune palette de nouvelles destinations à découvrir. Lespays de l’Est sont encore financièrement très abordables. Etpour attirer ou retenir les talents dans les entreprises, nouspensons que ce type d’événements fait la différence. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 39

DossierTemperaL’art contemporain aucœur de l’entreprisePhoto –Alain WemersMettre en contact ses artistes (membres) avec lemonde des affaires au travers d’un réseau de placementsd’œuvres d’art originales est l’une des activitésde Tempera. A la tête de l’agence : une jeune femmedynamique et pleine de projets, Patricia De Zwaef (1) .Rencontre dans son agence.« Faites de vos espaces des lieux de rencontres artistiques »est votre slogan. Expliquez-nous comment ça se passe en pratique?Tempera a développé un nouvel outil de communication destiné auxentreprises ; nous travaillons avec eux sur leur marketing externeet interne par le biais d’organisation d’événements artistiques adhoc. Pour ce faire, notre catalogue se compose d’une cinquantained’artistes qui sont tous membres de Tempera et qui disposent tousd’une page sur le site www.tempera.lu. Lorsqu’une entreprise faitappel à nous, je sélectionne l’artiste avec elle en fonction de saculture, de son positionnement et du message qu’elle souhaitetransmettre à sa clientèle. Ensuite, je conçois l’exposition de A à Z.En général, je propose un package de six expositions par an, cequi permet à l’entreprise d’accueillir les toiles d’un artiste différenttous les deux mois. Cela crée une dynamique culturelle ausein de l’entreprise et lui permet de changer son environnementplusieurs fois par an. Nous travaillons aussi sur des événementsplus ponctuels du style lancement de nouveaux produits ou fêtesdu personnel et développons également des cadeaux d’affairesartistiques. Mon défi par rapport à une galerie est d’apprivoiserrapidement chaque lieu et d’y créer un nouveau concept à chaquefois différent.Photo –Alain WemersPatricia De Zwaef.En dehors des entreprises, vous concevez également desexpositions pour vos artistes ?En effet, à côté de ce travail de communication par l’art dansles entreprises, je monte des expositions à la demande pourun artiste ou un groupe d’artistes. Tempera soutient la carrièrede ses artistes depuis 2 ans ; elle s’est donnée pour missionsde leur offrir une visibilité à côté des circuits traditionnels devente et de les accompagner dans les domaines de la promotionet de l’exposition.Est-il possible pour un particulier de faire appel à vous ?Tempera a lancé début décembre un nouveau service, une artothèque,qui fonctionne selon le principed’une bibliothèque de location d’œuvresd’art, l’objectif étant de rendre égalementl’art accessible aux particuliers. Ce servicefonctionne sur base du même principe quecelui mis en place pour les entreprises.C’est une autre manière de promouvoir lesartistes et leurs œuvres. Les tarifs varientde 30 à 120 EUR/mois selon l’artiste et ladimension des toiles. La participation auxfrais de l’emprunt est calculée sur basedu prix de vente des œuvres et une partiede la location est reversée à l’artiste. Sile particulier achète une toile, les loyersversés sont déduits du prix de vente. /Propos recueillis par Isabelle Couset(1) Patricia De Zwaef est membre de la Chambre des Expertsde Luxembourg en art contemporain.janvier/février 40Peintures d'Edgar Kohn et mobilier de Patricia De Zwaef.

Ressources humainesFruit@OfficeUn service innovantde livraison de fruits fraisdans les entreprisesFruit@Office est un service permettant aux employeursd’offrir à leurs salariés, un accès facile à une sélectionde fruits de saison sur leur lieu de travail.Partant du constat que sur le lieu de travail, l’offre alimentaire pourune collation, se résume trop souvent à des sucreries ou snackssalés, Sodexho, spécialiste de la restauration aux collectivités, etMarcel Grosbusch et Fils, leader dans la distribution des fruits etlégumes au Grand-Duché de Luxembourg, ont mis en communleur volonté de promouvoir la consommation de fruits et ont développéFruit@Office : un service de livraison de fruits frais dansles entreprises.Les Fruit@Office sont conçus en carton recyclablepour préserver l’environnement et sont à usage unique pour respecterl’hygiène. Chaque Fruit@Office est composé de 35 fruitsde 5 à 7 variétés différentes. Chaque jour, Sodexho et Grosbuschvisent la perfection dans le choix des fruits qu’ils proposent, ensélectionnant des fruits de saison présentant les meilleures qualitésgustatives.Disponibles depuis la mi-novembre 2007, lesFruit@Office sont livrés quotidiennement ou à la fréquence choisiepar le client (du mardi au vendredi), directement dans l’entreprise,permettant ainsi à chaque employé d’accéder de manière aiséeet équitable à la consommation d’un fruit frais par jour sur sonlieu de travail.Pour l’employeur, la mise à disposition de fruitspour ses collaborateurs est un moyen de :- créer un environnement de travail agréable ;- être attentif à la santé de ses collaborateurs ;- faciliter des choix alimentaires sains ;- améliorer la connaissance et les habitudes de ses salariésen matière d’alimentation équilibrée.De nombreuses entreprises luxembourgeoises,soucieuses de la santé de leurs collaborateurs, ont d’oreset déjà choisi Fruit@Office pour accompagner l’Année 2008 defaçon vitaminée !Les premiers témoignages d’employés attestentque Fruit@Office favorise la consommation de fruits frais,grâce à leur qualité, leur fraicheur et leur mise à disposition surle lieu de travail. Notamment pour tout ceux dont la consommationde fruits ne faisaient pas partie de leurs habitudesalimentaires !De plus, pour chaque Fruit@Office distribué,Sodexho et Grosbusch reversent l’équivalent d’un euro ennature (fruits) aux associations oeuvrant pour des personnesdéfavorisées.Ainsi, avec Fruit@Office, la santé et la solidaritésont gagnantes à 100 % ! /www.fruitatoffice.comjanvier/février 41

DossierPhoto – LeasePlanLeasePlanLuxembourgGreenPlanPour une conduite écologiqueet des flottes plus « vertes »Une réflexion stratégique s’impose aux gestionnaires de flottes de véhiculesdans les entreprises du pays.L’automobile représentant de 8 à 15 % des émissionsde CO2, des mesures vont devoir être misesen place pour limiter au maximum les émissions CO2des véhicules au Luxembourg. Rappelons que, dansle cadre du protocole de Kyoto, le Luxembourg s’estengagé à réduire, jusqu’en 2012, ses émissions deCO2 de 28 % par rapport à l’année 1990. Dès lors,une réflexion stratégique visant à répondre à cesnouvelles normes et à prévoir leurs incidences en matièrede coûts s’impose aux gestionnaires de flottes de véhiculesdans les entreprises du pays.Faire le choix de véhicules dits « hybrides » ou ayantdes dénominations et caractéristiques écologiques n’est évidemmentpas toujours envisageable et le cas échéant, ne représentepour les sociétés qu’une partie de la solution. Car si l’ensembledes constructeurs rivalise de nouveautés technologiques permettantd’améliorer la réduction des émissions de CO2, il n’existe pasencore de véhicules parfaitement propres et entièrement recyclables.Devant cet état de fait, il reste à trouver d’autres solutionsqui permettront d’arriver à des flottes plus vertes : l’éco-conduiteen est une. Diminuer les émissions de CO2 de son véhicule està la portée de tout conducteur pourvu qu’il ait reçu la formationnécessaire.www.leaseplan.lujanvier/février 42Chaque sociétédécide del’amplitudequ’elle veutdonner à sonGreenPlanAfin de sensibiliser ses clients à laréduction des émissions CO2 desvéhicules, LeasePlan a mis au pointGreenPlan, un programme communà tous les pays où la société est présente.Un programme à la carteGreenPlan vise à introduire la dimension écologique dans lapolitique de mobilité de l’entreprise en englobant aussi bien lapolitique de gestion du carburant, la réduction des trajets, leconseil sur le choix des véhicules, la formation des conducteursà l’éco-conduite, le programme de compensation…Après un premier audit grâce à l’éco-calculatorLeasePlan – à partir de données statiques (pronostics surbase des consommations annoncées par le constructeur) oudynamiques (analyse des consommations carburant enregistréesrégulièrement) –, une série de mesures sont définies etmises en place pour optimiser les coûts et mettre en œuvre unepolitique dotée d’une volonté environnementale performante.Régulièrement et grâce à des outils de mesure intégrés dansle FleetReporting de LeasePlan, des actions correctrices ousupplémentaires seront proposées en vue d’atteindre l’objectifque l’entreprise s’est fixé au départ du projet.Chaque société décide de l’amplitudequ’elle veut donner à son GreenPlan en fonctionde sa prise de conscience écologique, la motivationdes collaborateurs et des cost savings, trois pôlesappelés également People /Profit/Planet (3 P).Désormais, dans une approche baséesur le Total Cost of Ownership(TCO), les critèresd’achat d’une société par rapport à son parc automobilereposent sur l’intention d’optimiser le coûtglobal tout en intégrant d’autres besoins : satisfactiondes conducteurs, politique de mobilité et respectde l’environnement... Le programme GreenPlan s’inscrit danscette logique. /Les 5 règles d’or de l’éco-conduite1. Monter le plus rapidement possible dans les rapports (entre2000 et 2500 tours).2. Maintenir une vitesse constante, utiliser la vitesse la plusélevée et conduire avec un moteur à faible régime de tr/min.3. Essayer d’anticiper par rapport à la circulation ambiante.4. Décélérer en douceur, en passant une vitesse5. Vérifier régulièrement la pression des pneus (une fois parmois)Pour la 4 e année consécutive, LeasePlan Luxembourg areçu le HR Award dans la catégorie Best Leasing and FleetManagement Solutions.

Formation professionnelle continue /Centre de formationLa compétence au cœur du métierEnrichir la compétence des employés au Grand-Duché est en effetprimordial pour faire face à la croissance et aux évolutions rapides dumarché alors que les sociétés s’évertuent à attirer par tous moyens denouveaux talents qui deviennent rares sur notre bassin d’emploi.La législation luxembourgeoise encourage les entreprises et lesemployés à poursuivre l’acquisition de compétences tout au longde la vie professionnelle. Les sociétés peuvent en effet bénéficierde bonifications d’impôt à hauteur de 10 % des coûts de formationnets sous respect de certaines conditions.Par ailleurs, le gouvernement vient de voter avecapplication au 1 er janvier 2008 le congé-formation permettant ausalarié de prendre 80 jours de formation au cours de sa carrièreprofessionnelle, son salaire étant remboursé par l’Etat à sonemployeur pendant la durée de l’absence et ce, sous certainesconditions.Il faut également noter que le coût de certainscursus à charge du salarié — si la formation reçue a un lien avecl’activité professionnelle du salarié — peut faire l’objet de déductionen tant que frais d’obtention dans sa déclaration d’impôt. Cela n’estintéressant que si la somme excède le forfait annuel standard de540 EUR. Le salarié devra apporter à cet effet les preuves de ladépense qu’il a encourue et le lien de ce cours avec son activitéprofessionnelle.Face aux évolutions du marché et aux incitationsproposées par la législation luxembourgeoise, Luxembourg connaîtdonc ces dernières années une croissance importante de l’offrede formation.Le temps étant précieux, il convient de trouver uneoffre adaptée au besoin, qui apporte la compétence théorique etpratique en un cours laps de temps avec des moyens mémotechniquesefficaces et des études de cas concrètes.Pour bien choisir un centre de formation agréé,il convient de s’assurer de la qualité de l’intervenant, qu’il soit didactiqueet que son parcours professionnel prouve les con-naissancesde l’intéressé dans le domaine enseigné. Il est idéal quele formateur ait la pratique de la compétence enseignée afin depouvoir apporter le bagage théorique mais également commentla mettre en œuvre au quotidien.Privilégier des petits groupes permet aussi unéchange plus facile, l’assurance de pouvoir obtenir une réponseà toutes ses questions, un cours plus interactif qui rend son suiviintéressant et plus facilement mémorisable.Pour bienchoisirun centrede formationagréé,il convient des’assurer dela qualité del’intervenantEnfin, ces cours doivent pouvoir être donnésidéalement dans les principales langues du marché afin des’assurer que celle-ci ne fait pas obstacle à la bonne mémorisationdu contenu par l’intéressé.Il convient donc de bien interroger le prestataireafin de s’assurer que le cours répondra aux attentes del’intéressé mais également de son employeur. Cet investissementdoit en effet non seulement servir le développementpersonnel du salarié mais également améliorer l’efficacité et/ou le développement du service de l’employeur.Accroître et partager l’expérience et la compétencede façon pratique et efficace en étant au plus prochedes besoins de son client doit être le fondement d’un centrede formation de qualité. /Nelly MazzarolDirectorAlter Domus S.à r.l.Photo - Alain Wemersjanvier/février 43

Les cahiers transfrontaliers d’EURESLuxembourg n°1/2008édito /C Le travail intérimaire au Luxembourg :les évolutions les plus récentesL’évolution du nombre de travailleurs intérimaires 120001000080006000400020000 jan-2000mars-2000mai-2000juil-2000sep-2000nov-2000jan-2001mars-2001mai-2001jui-2001sep-2001nov-2001jan-2002mars-2002mai-2002jui-2002sep-2002nov-2002jan-2003mar-2003mai-2003jui-2003sep-2003nov-2003jan-2004mar-2004mai-2004jui-2004sep-2004nov-2004jan-2005mar-2005mai-2005jui-2005sep-2005nov-2005jan-2006mar-2006mai-2006jui-2006sep-2006nov-2006janvier/février 44

Les cahiers transfrontaliers d’EURES Luxembourg janvier/février 45

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes nationalités des travailleurs intérimaires 800070006000500040003000200010000Français Autres Belges Luxembourgeois Allemandsjan-00mars-00mai-00juil-00sep-00nov-00jan-2001mar-2001mai-2001jui-2001sep-2001nov-2001jan-2002mars-2002mai-2002jui-2002sep-2002nov-2002jan-2003mar-2003mai-2003jui-2003sep-2003nov-2003jan-2004mar-2004mai-2004jui-2004sep-2004nov-2004jan-2005mar-2005mai-2005jui-2005sep-2005nov-2005jan-2006mar-2006mai-2006jui-2006sep-2006nov-2006 80706050403020100%2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006Belges Allemands Français Luxembourgeois Autresjanvier/février 46

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgTravailleurs intérimaires : résidents et frontaliers 1009080706050403020100%2001 2002 2003 2004 2005 2006Belges Allemands Français Luxembourgeoisjanvier/février 47

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Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgA titre de comparaison : l’emploi salarié au Luxembourg Les entreprises ayant recours à des intérimaires 1009080706050403020100LuxembourgAilleurs2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006janvier/février 49

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Formation professionnelle continue /Chambre des MétiersUne offre en constante évolutionAfin de répondre à la demande des entreprises artisanales,mais aussi aux impératifs législatifs, la Chambredes Métiers offre chaque année un programme deplus en plus soutenu. Tour d’horizon avec ChristianeHoffmann, chef de service Formation continue etBlanche Lamesch, conseiller en formation.Photo – CDMEn 2008, que proposerez-vous en matière de formations ouvertesà tout public…Christiane Hoffmann – Cette année, 14 domaines de formationsont proposés, soit 119 cours dont 20 nouveaux sujets telsle commerce international ou les langues par exemple.Afin de mieux structurer l’offre et la rendre plusclaire, le nouveau catalogue 2008 est présenté sousforme de parcours professionnels – tous les courspouvant être suivis séparément –, ce qui permet auxpersonnes intéressées de visualiser directement lesdifférents séminaires liés à un thème de formationparticulier. Ces formations d’utilité générale sont toujoursréalisées dans le cadre de notre partenariatavec l’IFCC et l’OLAP.Et pour les formations techniques ?Blanche Lamesch – Pour toutes les formations techniques quis’adressent à des entreprises artisanales affiliées à la Chambredes Métiers, nous avons développé, voici un an, un nouveauconcept pour nos brochures. Afin de tenir compte de la spécificitédes besoins de formation des différents métiers, nous proposonsdorénavant quatre brochures sectorielles : construction, mécanique,mode/santé/hygiène et alimentation. En début de chaquebrochure, un calendrier regroupe toutes les formations sur l’année.Une grande partie de ces cours se donnent au Centre national deformation professionnelle continue (Esch/Alzette et Ettelbruck),dans différents lycées techniques et dans notre centre de formation.Nous travaillons en étroite collaboration avec les fédérationspatronales afin d’élaborer des formations adaptées à leur demandeDe g. à dr. : Blanche Lamesch, conseiller en formation et ChristianeHoffmann, chef de service Formation continue, Chambre des Métiers.Nous créons,en casde besoin,de nouvellesformations encours d’annéeet nous créons, en cas de besoin, de nouvelles formationsen cours d’année.C’est le cas lorsque la législation mentionne desobligations de formation…Christiane Hoffmann – En effet, lorsque le législateurprévoit des formations suite à l’adoption derèglements grands-ducaux, nous offrons à nos adhérentsdes formations dans les domaines concernés.C’est le cas pour les contrôleurs de chauffagequi sont dans l’obligation de suivre une formationafin de pouvoir exécuter les révisions aux installations decombustion à gaz et au gasoil et qui sont tenus de renouvelerleur certificat par une formation de mise à niveau. C’est le caségalement pour le travailleur désigné, c’est-à-dire l’assistant dupatron en matière de protection et de prévention des risquesprofessionnels de l’entreprise, qui est obligé de suivre une formationspécifique en la matière. Voici quelques exemples pourlesquels la Chambre des Métiers, convaincue de l’importancede l’information et de la formation de ses membres, développedes concepts de formation.Le législateur a également apporté des modifications enmatière de formation collective et individuelle…Christiane Hoffmann – Effectivement, en matière d’accèscollectif à la formation professionnelle continue, le ministère…/…janvier/février 51

Formation professionnelle continue /de l’Education nationale et de la Formation professionnellea procédé, en consultation étroite avecles Chambres professionnelles dont la Chambredes Métiers, à des adaptations qui permettrontune application du dispositif légal plus prochedes réalités de l’entreprise. La procédure administrative,souvent très lourde pour les petitesentreprises, a été simplifiée tout en préservantla rigueur requise pour une planification de la formationcontinue. Ainsi, seuls les plans de formationdépassant un montant total de 75 000 EURdoivent obtenir, sur demande écrite, l’approbationpréalable du ministre. D’autre part, la conditionde l’investissement de 0,5 % de la moyenne dela masse salariale des 3 exercices précédents aété abandonnée.Nos formationstechniques sontdorénavantregroupées dansquatre brochuressectoriellesQuant à la formation individuelle,la loi du 10 octobre 2007 qui est entrée envigueur le 1 er janvier 2008 permet à chaque personneengagée dans une activité professionnelledu secteur privé de bénéficier d’un congé deformation de 80 jours sur toute sa carrière, avecun maximum de 20 jours de formation sur unepériode de deux ans. Non seulement, ce congéest un incitant à la formation, mais c’est unechance donnée à chaque salarié d’avoir accès àla formation professionnelle continue. /Propos recueillis par Isabelle Couset OLAP 50 e anniversaireCréé en 1957 dans la foulée du mouvementproductiviste en Europe, lancé en 1948 avec lesfonds du Plan Marshall, l’idée directrice était de créer,dans l’Europe ravagée par la 2 e Guerre Mondiale, uneéconomie forte à l’image de l’industrie américaine.Autour de l’Agence Européenne de Productivité naissaient successivementles Centres Nationaux de Productivité et, avec un certain retard, l’OLAP(Office Luxembourgeois pour l'Accroissement de la Productivité) dont lestrois axes majeurs sont : Informer-Former-Conseiller.Aujourd’hui, le volet de la formation professionnelle continued’occuper une place de premier choix.Dans le cadre ce cinquantenaire, une brochureretrace l’historique de l’Office, mais aborde égalementson actualité et ses perspectives. Des interviews avecdes personnalités du monde économique et social, destémoignages d’intervenants et de clients, des photos et unretour en 1957 complètent ce document.IFSBUn nouveau Training Centreà BettembourgCréé en 2002 par la Fédération des EntreprisesLuxembourgeoises de Construction et de Génie Civil et parle Groupement des Entrepreneurs du Bâtiment et des TravauxPublics, l’Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment (IFSB)forme toutes les catégories de personnel pour l’ensemble desdomaines de compétences relevant du secteur du BTP. Le développementstratégique de l’IFSB repose sur quatre domainesde compétences : la Technique (les règles de l’art du secteur),la Sécurité (la prévention des risques professionnels), laConstruction Durable et la protection de l’Environnement, etle Management.Le 5 décembre dernier, en présence du ministrede l’Economie et du Commerce extérieur, Jeannot Krecké,du ministre de l’Environnement et des Transports, Lucien Lux,et du ministre des Travaux Publics, Claude Wiseler, ainsi que denombreuses personnalités du monde politique et industriel, l’IFSBa inauguré son nouveau Training Centre au Krakelshaff à Bettem-bourg. Ce nouveau bâtiment – qui abrite sous ses 4 500 m 2 deshalls d’entraînement, un auditoire de plus de 240 places et dessalles de cours qui peuvent être mises à la disposition d’autresinstitutions – est destiné à devenir non seulement un bâtimentde référence en matière de performances environnementales(économie de 72 % en CO2 et réduction de 74 % des besoins enénergie), mais aussi un outil pédagogique grandeur nature. Et unvéritable objet d’étude pour les stagiaires. /Nouvelle adresse5, zone d’activités économiques KrakelshaffL-3290 BettembourgTél : (352) 26 59 56-1 • www.isfb.lujanvier/février 52

Formation professionnelle continue /Le coachingd’équipe etses outilsLe coaching d’équipe est un processus en soi. Il consiste en unaccompagnement individuel permettant à l’équipe d’intégrer dessavoir-faire et des savoir-être dans le but de la rendre plus performantedans ces trois domaines d’activité :- l’obtention des moyens nécessaires à son activité ;- la gestion de ces moyens, à savoir ses processus de travail ;- l’obtention et la mesure de ses résultats.Le coaching d’équipe n’est pas du teambuilding,ni de la cohésion d’équipe, même si ce que viventles équipes en coaching favorise la cohésion et lamaturité de l’équipe. Il ne s’agit pas non plus deformation, ni d’une somme de coaching individuel,même si de par la mise en œuvre d’actions concrètesde changement dans leur façon de travailler,les équipes coachées deviennent des équipesapprenantes.Qu’il s’agisse d’une difficulté à obtenir desmoyens, de « fuites » dans les processus de travail ou de résultatslimités et/ou dont la mesure n’est que partiellementassurée, il existe un type de coaching spécifique et adapté.Le cycle de production (source : Alain Cardon « Le coaching d'équipe », Eyrolles 2007).L’équipe doit en effet gérer au quotidien un cycle de production quilui est propre. Que l’on soit un service facturation, une équipe marketingou un comité de direction, nous devons obtenir les moyensà mettre en œuvre pour obtenir des résultats.Comment déterminer la forme d’intervention la plus appropriéeà la situation de l’équipe ?Deux possibilités s’offrent au coach d’équipe pour analyser la situation:- l’observation des processus : cette intervention requiert pourle coach d’être physiquement présent à l’occasion de séancesde travail de l’équipe (réunions opérationnelles, observation surle lieu de travail, présence sur un événement spécifique…)- l’écoute des acteurs : certainement le moyen le plus efficacequand il s’agit d’élaborer un diagnostic de structure visant àconnaître l’ensemble des interactions en jeu dans et hors del’équipe.Ces deux procédés permettront d’élaborer à la foisle domaine sur lequel l’équipe peut évoluer grâce au coaching etla forme de l’intervention proprement dite.Une fois le diagnostic posé, les outils de coachingd’équipe sont proposés. C’est l’équipe in fine qui choisitla formule la mieux adaptée à sa situation et ses objectifs.Les outils conceptuels du coaching d’équipe- La supervision de réunionCet outil est utile pour les équipes dans lesquelles les processusde travail nécessitent d’être améliorés. Le coachpeut, tour à tour, être un observateur extérieur à la réunionet offrir un feed-back sur les processus. Exemple : modéliserun participant afin d’illustrer certaines options de comportementutiles pour l’équipe. La supervision se déroule surle lieu de travail habituel de l’équipe.- La mise en œuvre d’activités spécifiquesLe coach peut estimer que l’équipe peut mettre en œuvredes changements par elle-même, en dehors de sa présence.Ces contrats de changement font l’objet d’un debriefing spécifiqueà l’occasion d’une séance de coaching suivante.- Les séminaires de coachingDes séminaires en extérieur peuvent être programmés afin,par exemple de travailler à l’élaboration d’un objectif spécifique, de lancer officiellement le coaching, de mettre en œuvreun teambuilding ou une formation… réaliser en résidentiel,l’équipe sera coachée presque en permanence.Les outils structurels du coaching d’équipeLe coaching se situe dans « l’ici et maintenant » de l’équipe. Ace titre, tout ce qui concerne les interactions en cours dansl’équipe doit faire l’objet d’une observation soutenue. Qu’ils’agisse de l’occupation de l’espace de travail et en réunion,de la pratique du travail en binômes, de la gestion du tempset de l’énergie investie dans les phases de travail en équipe, lejanvier/février 53

Formation professionnelle continue /coach s’attachera à mettre en lumière et à proposer d’élaborerdes solutions d’amélioration de la performance collective.Dans ce but, le principal outil demeure « l’orientationsolution » et dans la mesure où elle est adaptée, « l’orientationrésultat ».L’orientation solution transforme le fameuxbrainstorming d’idées en brainstorming de solutions qui centrel’équipe sur la mesure des résultats, des plans d’action et leursuivi jusqu’à leur terme.L’orientation résultat part del’idée que si une entreprise porte un certainintérêt à ces résultats financiers, elle les suitau jour le jour. En équipe, cette pratique s’appelletracking. Le suivi d’actions importantesportant sur la vente, la qualité, les pertes, l’absentéisme…peut s’effectuer au jour le jour. Leprincipe est que l’on fait ce que l’on mesure.Le breakthrough définit l’atteinted’un résultat radicalement différent decelui que l’équipe a l’habitude d’atteindre :« quel serait notre résultat si nous étions lesplus performants ? », « de fournir en zéro délai? »… Cette démarche est initiée dans leséquipes confrontées à l’obligation d’opérerune transformation radicale de leur cadre deréférence, de leurs habitudes de travail, deleurs résultats.Enfin, et il s’agit là d’uneréelle avancée dans la pratique du coachingd’équipe, un modèle de personnalité, de communicationet de gestion du stress a été spécifiquementadapté à ce type d’intervention :la Process Communication®Lecoachingd’équipen’est ni duteambuilding,ni de la cohésiond’équipe, ni dela formation,ni une sommede coachingindividuel.C’est unprocessusen soiL’utilisation de Process Com® en coaching d’équipeDans ce cas, la phase de lancement intègre la réalisation d’un profilindividuel de chaque équipier qui permet de réaliser un profil del’équipe. Ces profils parlent des comportements des individus autravail et font l’objet d’une validation individuelle.C’est la NASA qui est la première organisation àavoir utilisé (et qui utilise toujours) Process Com® dans ses processusde recrutement, sélection et entrainement des équipesd’astronautes.La Process Com® a ainsi fait l’objetd’une validation scientifique de son utilité dans l’améliorationet le développement des processus de travaildes équipes car il s’agit d’un outil pragmatique qui s’attacheavant tout à mettre en avant les caractéristiquespositives individuelles et l’éventail de complémentaritéset synergies ainsi créées.La Process Com® est spécifiquementadaptée au coaching d’équipe dans le sens où elledonne aux équipiers des clefs de compréhension etd’action sur les processus naturels qui se jouent enéquipe tels que la communication, les styles de management,les comportements sous stress, la motivation…Basée sur six types de personnalité facilesà mémoriser, quatre canaux de communication,six comportements sous stress spécifiques et observables,donc prévisibles et réversibles, et huit sources demotivation, la Process Com est l’outil à ce jour le plusperformant pour couvrir l’ensemble des besoins d’uneéquipe dans la recherche de la performance collectiveet individuelle. /Jean-Pierre RaffalliConsultant et coach,Membre titulaire de l’Association Européenne de CoachingDirecteur iQuest Consulting LuxembourgRéférences bibliographiques :Alain Cardon « Coaching d’équipe »EYROLLES Editions d’organisation, 2003.Olivier Devillard « Dynamiques d’équipes »Editions d’organisation, 2000.Michel Crozier et Erhard Friedberg« L’acteur et le système » Editions du Seuil, 1977Eric Berne « The structure and dynamics oforganizations and groups » J.B. Lippincott, 1963Daniel Durand « La systémique », Que sais-je,Presses Universitaires de France, 1979janvier/février 54

Formation professionnelle continue /BerlitzDe retourau LuxembourgPhoto – Alain WemersDepuis 130 ans, le nom de Berlitz est (re)connupartout dans le monde dans le domaine de l’enseignementdes langues. Même si aucun d’entre nousne s’en souvient, il y avait déjà une école Berlitz àLuxembourg en 1915. Artur Sosna, directeur de BerlitzLanguage and business Training, nous expliqueles raisons du retour sur le territoire grand-ducal etl’offre de son organisme de formation.Artur Sosna, directeur de Berlitz Luxembourg.Berlitz est de nouveau présent à Luxembourg. Quelles en sontles vraies raisons ?Durant de nombreuses années, le Luxembourg faisait partie intégrantede Berlitz Benelux et, il faut le dire, il a été négligé.Aujourd’hui, nous revenons avec une offrebien ciblée pour le marché luxembourgeois parcequ’il y a une demande très importante au niveaulocal, mais aussi de la part des expatriés qui travaillentà Luxembourg. De plus, la diversité sociale,culturelle et linguistique du pays ne peut que nousencourager car cette diversité signifie que les personnessont conscientes, ici plus qu’ailleurs, quel’enseignement des langues est fondamental pourleur travail. Afin d’accueillir au mieux nos élèvesclients,notre bâtiment de la Grand-Rue a été complètementréaménagé. Actuellement, nous avonshuit salles de cours, une dizaine de professeurs etnous sommes ouverts de 8h à 20h.Quelle est votre offre de formation ?Notre offre au Luxembourg se décline en deuxgrands produits : la formation linguistique et les séminairesd’affaires. La formation linguistique prenden compte uniquement l’étude d’une langue. Celle-cipeut être dispensée en immersion totale, ausein de votre entreprise, en cours collectifs ou particuliers, parl’enseignement en ligne ou encore par une formation linguistiqueà l’étranger. Aux expatriés et aux professionnels, nous proposonsune formation interculturelle et d’encadrement spécifique quicomplète leur formation linguistique.Les séminaires d’affaires se tiennent entre autresen allemand, anglais ou français, chez nous ou dans votre entre-« Notre offreau Luxembourgse déclineen deux grandsproduits :la formationlinguistiqueet les séminairesd’affaires »prise. Par des jeux de rôles, exercices, simulations…, ces séminairesont pour but de former les cadres, commerciaux… afinqu’ils tranfèrent rapidement leurs nouveaux acquisdans leur propre secteur d’activité. Nous proposonsactuellement 42 séminaires d’une durée de 2 à 3jours. Courant 2008, nous offrirons également desséminaires plus longs, c’est-à-dire d’une durée desix mois, mais uniquement le week-end, basés essentiellementsur du coaching.Qu’est-ce qui fait la force de Berlitz ?Avant tout, sa renommée. Tout le monde connaîtBerlitz car le nom est présent sur les quatre continents.Dès lors, toute personne qui travaille ouvoyage d’un continent à l’autre peut continuer àsuivre ses cours chez Berlitz. Nous fonctionnonspartout de la même manière, donc c’est un repèrepour les étrangers qui arrivent dans un pays, maisc’est surtout une preuve de continuité que Berlitzleur offre en matière d’apprentissage.Durant cinq ans, j’ai dirigé l’écoleBerlitz de Kiel et ouvert deux autres écoles en Allemagne.Puis on m’a confié la responsabilité d’ouvrirune école à Luxembourg, après quarante années d’absence.Un véritable défi ! Depuis les quelques mois que je résideici, je suis convaincu que Berlitz a un rôle à jouer sur le marchéluxembourgeois. Et de nombreuses sociétés et particuliers lepensent également, ce qui est plus que rassurant. /Propos recueillis par Isabelle Cousetjanvier/février 55

Formation professionnelle continue /Déformater l’emploi dansles PME face aux frontièresFormation PME Luxembourg et son institut l’IFAPMEsont, en Belgique, debout sur la frontière. A Arlon ouà Libramont peu importe : l’impact des pays voisins,France ou Luxembourg, fait partie du décor. Et, dansla réalité formatrice quotidienne, il serait stupide den’en pas tenir compte.Photo – 100/3Visite guidée aussi virtuelle qu’imaginaire. « A gauche, le Grand-Duché de Luxembourg. On y embauche tout le temps. Au point quel’on creuse sans cesse des soucis de main-d’œuvre dans les paysvoisins. On y embauche des personnes qualifiées et même sur mesureaussi. A droite, vous voyez la France. En Lorraine, bon nombrede personnes trouvent un emploi au Luxembourg ou en Belgique.Parfois, ces personnes commencent par travailler en Belgique puisfilent au Luxembourg. Au milieu ? Vous trouvez la Belgique, un peudans l’intersection de ces flux de travailleurs mobiles ».Cette visite est certes caricaturale. Mais la caricaturene fait jamais qu’accentuer les caractéristiques visibles d’uneimage. Et, en matière d’emploi, la situation du Luxembourgbelge se trouve bel et bien dans ce no man’s land.De l’offre d’emploi, il y en a. Mais on constate aussi,parfois, d’un côté, des hiatus dans la formation desdemandeurs restant sur le carreau et, de l’autre côté,une forte rotation aspirée par l’attractivité du Luxembourg.Les organes de formation ont un rôle à jouerdans cette partition. Et un rôle qui ne peut ignorerl’impact des frontières, pour déformater l’emploi enparticulier dans les PME.Il y a des opérations pionnières. « FormationPME Luxembourg est effectivement engagéedepuis de nombreuses années dans une conventionavec la France », notent Jean-Michel Morette, directeurde Formation PME Luxembourg, installé à Libramont,et Patricia Malais, responsable de l’antenne d’Arlonde Formation PME Luxembourg et de l’IFAPME, soninstitut de formation. « Nous proposons avec nos collèguesde l’AFPA de Thionville-Yutz une FAG (formationaccélérée en gestion) à caractère transfrontalier.Nous y accueillons des demandeurs d’emploi françaiset belges. Et cette formation s’étale sur six semaines. »Le voisin, une deuxième chancePar ailleurs, les initiatives ont tendance à s’étendre de plus enplus. « Nous envisageons aussi de rentrer dans le projet françaisde l’école de la deuxième chance ». Ces « écoles » s’adressent à desjeunes sans qualification qui sont néanmoins motivés par un accèsà la qualification et un retour ou une accession à l’emploi. L’écolede la deuxième chance de la Maison de l’emploi de Nancy tournedepuis 2006. Et une nouvelle « école de la deuxième chance »,à vocation transfrontalière, devrait donc ouvrir ses portes cetteannée entre Longwy et Arlon. « Les modalités de notre implicationLes formationsde l’IFAPMEse tournentréalistement versles demandesexpriméespar le marché,sur le terrain,et donc aussi auLuxembourgPatricia Malais, responsable de l’antenne d’Arlon de Formation PMELuxembourg et de l’IFAPME, Jean-Michel Morette, directeur de FormationPME Luxembourg et directeur provincial de l’IFAPME.dans ce dernier projet restent encore à finaliser »,tempère-t-on à l’IFAPME d’Arlon, « mais on prévoitdes visites de nos ateliers ».Et avec le Luxembourg ? « Nousn’avons, à ce jour, finalisé aucun projet avec leGrand-Duché », souligne Patricia Malais. Ce quin’empêche évidemment pas les formations del’IFAPME, comme celles du Forem au demeurant,de se tourner réalistement vers les demandesexprimées par le marché, sur le terrain, et doncaussi au Luxembourg. Ainsi, les tables de conversationn’omettent pas le luxembourgeois dansleurs enseignements, aux côtés du néerlandaisou de l’anglais. « Nos formations continues dans quelquedomaine que ce soit, s’adressent à tous publics », soulignentles responsables. Qui entendent toutes les sirènes : autantcelles du marché porteur que celles de marchés locaux plusdélaissés voire délestés. « La palette des formations est large !S’il y a suffisamment d’intérêt manifesté par nos candidats,nous mettons en route les formations demandées. »Et, dans l’optique des demandeurs d’emploi quijouent à saute-frontière, l’IFAPME achève aussi sa procédured’agrément en tant que centre de validation de compétences,un procédé qui permet de gommer une grosse partie des effetsdes non-équivalences de diplômes encore trop fréquentes. Pourles candidats en coiffure ou en boulangerie, ce sera bientôtle cas. /Alain Ducatjanvier/février 56

Formation professionnelle continue /« War for Talents »La question du recrutement et du rôle des départementsRessources humaines est souvent posée etdébattue lors des conférences organisées par les acteurséconomiques du pays. Les entreprises financièressont les plus largement touchées par la difficultéà recruter.John F. WelchCollege of BusinessUne situation globale et partagéeLes cycles économiques habituels, établissant le rapport del’offre et de la demande en termes d’emploi, sont, depuis 2005,remplacés par une situation nouvelle, qui est devenue globale.Cette situation, dans laquelle les profils spécialisés sont si difficilesà trouver, est en effet commune aux différentes places financièresmondiales, ce qui rend le recrutement plus difficile encore.La globalisation fait que Luxembourg, Singapour ou Londrespartagent ces mêmes difficultés. Fait aggravant, l’automatisationdes opérations financières éloignent les départements RH de larecherche de profils à vocation plus d’exécutants. A contrario, lesprofils tels que Product Managers ou Compliance Officers sontplacés au centre d’une véritable « guerre des talents ».Une stratégie de rétention et de pensée élargiePassé le cap du recrutement, les départements RH prennent soind’accompagner ces spécialistes et de développer leur capital humainpour, d’une part conserver ces talents, et d’autre part, leurpermettre d’élargir leurs horizons. Véritables business partners,les Ressources humaines se situent désormais, au même titreque les candidats, dans une situation où l’approfondissementdes connaissances est la clé du succès permettant une visionplus large et efficace.Dans cette optique de croissance professionnelle,personnelle et de création de valeur, le John F. Welch College ofBusiness lancera au début de cette année un nouveau Certificaten Finance appelé Global Investments. En plus des formationsdéjà existantes telles que le MBA, le Certificat en Management eten Finance, ce nouveau Certificat est spécialement conçu pourrépondre aux besoins spécifiques des marchés financiers luxembourgeois.Une collaboration précieuse avec plusieurs décideursreconnus des mondes économiques et financiers luxembourgeoismais également américains, a permis au John F. WelchJulian Presber, professeur de Finance au John F. Welch Collegeof Business.College of Business, campus de Luxembourg, de concevoircette formation. Plusieurs modules sont proposés :- Financial Management- Investments- Alternative Investments- Derivatives and Risk Management- Advanced Risk Management- Portfolio Management- Mergers, Acquisition and Joint VenturesCe Certificat peut-être obtenu en 10 mois,grâce aux cours du soir (18h30 – 21h30). Le début des coursest prévu pour la mi-mars 2008.Article rédigé avec l’aimable participationde Julian Presber, professeur de Financeau sein du John F. Welch College of Business LuxembourgProchaines sessions de formation (MBA & Certificats)- Comparative Management and Intercultural Communication(Février)- Human Resources and Career Development (Mars)- Financial Management (Mars)- Investments (Avril)Pour tout renseignement concernant les formationset événements à venir, contactez Antoine Rech, DevelopmentManager – arech@shu.lu – Tél : (352) 22 76 13-31ou visitez www.shu.luSacred Heart Universitya reçu en 2007l’accréditation AACSB.janvier/février 57

Formation professionnelle continue /PwC ACADEMYProchaines formationsThe fight against financial crimeModular training programme for experienced professionalsSession 5 : Anti-Money Laundering for Investment FundsFebruary 13, 2008Session 6 : Prevention of Corruption in the Financial SectorMarch 11, 2008Programme modulaire en gestion de portefeuilleModule 1 : Fondamentaux de gestion de portefeuille14 février 2008Module 2 : Gestion structurée6 mars 2008Module 3 : Gestion alternative au travers des Hedge Funds27 mars 2008Dérivés de crédit : utilisation, valorisation et gestion desrisques1 er février 2008Beyond project management : assuring business benefitsFebruary 20, 21 and 22, 2008Leadership et intelligence émotionnelle - Module 213 février 2008Vendre et négocier des services à valeur ajoutée25, 26 février et 21 mars 2008La négociation durable13 et 14 mars 2008Les brochures descriptives des formations listées ci-dessusainsi que les bulletins d’inscription sont disponibles sur le sitewww.pwcacademy.luRenseignements complémentaires au (352) 49 48 48-4040.janvier/février 58

Formation professionnelle continue /Lifelong Learning Centre dela CEP•LLes offres de la formation continue pour 2008Depuis 1971, date de la création de l’Institut de formationpour adultes, la Chambre des employés privésn’a cessé de mettre sur pied un large éventail deformations continues qui tiennent compte du marchédu travail luxembourgeois et de ses exigences.Au service de l’employé privé, la CEP•L propose auxsalariés de perfectionner leurs connaissances professionnelles.Consciente qu’il ne s’agit plus de donner la même formation àtous les employés, tous secteurs confondus, la CEP•L proposeen 2008 plusieurs nouvelles formations continues contribuantainsi à consolider la compétitivité des sociétés et permettant auxemployés de se munir de qualifications à la pointe des exigenceséconomiques actuelles. Elle a été élue meilleur organisme de formationpar les entreprises lors des HR Awards 2007.La CEP•L offre différents types de formationscontinues s’adressant à divers secteurs économiques :Les masters professionnelsEn 1996, la CEP•L lance, en collaboration avec l’Université deNancy2, deux masters au Luxembourg : le master en Administrationdes affaires (MAA) et le master en Gestion des Ressourceshumaines et organisations (MGRHO). Depuis lors, ces deuxformations ont été suivies par 400 cadres d’entreprise. Les deuxformations se déroulent sur 2 ans et ont lieu en soirée et le samedi.La 15 e promotion du MAA débutera en automne 2008. La6 e promotion du master en GRHO a débuté en octobre 2007 et laprochaine session n’est prévue qu’en octobre 2009.Alors que le gouvernement luxembourgeois créedes agences pour promouvoir la notoriété du Luxembourg et deses sociétés dans le monde, il revient aux entreprises elles-mêmesde faire connaître leurs produits et services auprès des consommateurs.Le marketing et la communication deviennent des outilsindispensables pour se faire connaître et pour garantir la pérennitéde l’entreprise. Afin que les entreprises disposent de personnesqualifiées dans ce domaine, la CEP•L organise à partir de mai2008 un master en Marketing et Communication des entreprisesavec l’Université Panthéon-Assas, (Paris II). Le cursus se déroulerasur une année sous forme de 15 blocs de 2 jours.Les formations spécialiséesToujours dans l’esprit de répondre aux exigences du monde dutravail, la CEP•L propose à partir de janvier 2008 deux nouveauxdiplômes : le diplôme en Risk management et le diplôme en Gestionfinancière en collaboration avec ICHEC-Entreprises. L’objectifdu diplôme en Risk management est de fournir des connaissancesthéoriques et pratiques donnant une vue d’ensemble sur la maîtrisedes risques d’entreprise et permettant aux sociétés de transposerles nouvelles directives en matière de Corporate governanceet de contrôle interne. Le programme de formation en Gestionfinancière permet au participant de découvrir et de s’initier auxcomposantes fondamentales de la gestion financière d’uneentreprise. Chacune de ces formations s’étale sur 10 jours.Une formation en droit appliqué pour les salariésdes services juridiques, en coopération avec l’InstitutUniversitaire International Luxembourg (IUIL), sera lancée aucours du 1 er trimestre 2008. La formation se compose d’untronc commun (introduction au droit luxembourgeois, droitdes sociétés, droits des contrats, procédures administrativescontentieuses) suivi de divers modules de spécialisation (droitcommercial, financier, immobilier, travail, procédure civile etpénale) de 2 jours.180 séminaires pour 2008Afin d’enrichir et de développer les compétences professionnellesdes salariés, la CEP•L propose des formations courteset pratiques. Elle offre une panoplie de séminaires dans desdomaines aussi divers que « Economie et Finances », « Gestiondes Ressources humaines », « Droit », « Management et Marketing», « Nouvelles technologies de l’information », « Gestiondes Ressources humaines et Formation », « Développementpersonnel et professionnel » et « Bien-être au travail ». Les languesde travail sont soit le français, l’allemand, l’anglais ou leportugais.En dehors des séminaires classiques, le LLLCpeut organiser des séminaires adaptés aux besoins particuliersdes entreprises. /Les brochures sur les formations décrites ci-dessus ainsi quel’offre intégrale peuvent être demandées gratuitement ausecrétariat du LLLC : Tél : (352) 44 40 91-600E-mail : formation@LLLC.luou peuvent être consultées sur www.LLLC.lujanvier/février 59

L’envers du décor /La formationà distanceL’accessible Amérique du NordLa formation à distance existe depuis fort longtemps,ses débuts remontant au 18 e siècle. A cette époque, laformation à distance s’entendait par « correspondance »,les étudiants et les professeurs s’échangeant le matérielpédagogique par courrier.En Amérique du Nord, dès le début du 20 e siècle, les dispositifsaudiovisuels introduits dans les écoles agirent comme précurseursaux recherches et expériences menées afin de diffuser laconnaissance au-delà des murs de l’école. Dans les années 20,plusieurs formations à distance utilisaient de courts films donnantaux étudiants éloignés l’impression de participer aux cours. Puis,dans les années 30, des essais avec la télévision furent tentéssans trop de succès, marquant néanmoins un moment importantdans la transmission de cours au niveau national. Ainsi s’amorçaégalement la convergence de deux disciplines : la formation àdistance et les médias.Des études menées dans les années 50 montrèrentque la réussite des étudiants participant à des cours télévisésréflétait celle des étudiants inscrits aux cours traditionnels. Lesplus grands critiques de l’époque s’interrogeaient pourtant surl’intérêt de diffuser un cours sans mettre en place un encadrementpédagogique rigoureux des étudiants. Les premiers essaisde la télévision « éducative » ne se démocratisèrent donc pas telsqu’espérés, mais ces expériences devinrent tout de même un pivotdans le développement des formations médiatisées.Les bureaux de la Téluq à Montréal.Les années 60 et 70 virent un intérêt nouveaupour la diffusion non traditionnelle de formations universitaires.Une population plus mobile, l’idéal voulant que la formation universitaire(ou autre) soit accessible à tous, le désir d’innovationet de méthodes alternatives d’éducation sont autant de facteursqui propulsèrent les projets en formation à distance. Lesuccès précurseur de la Open University britannique servit demodèle pour beaucoup d’institutions nord-américaines qui décidèrentde tenter l’aventure. Aux Etats-Unis, le mouvement liéaux technologies dans l’éducation se redéfinissait pour adopterune approche plus globale visant à faciliter l’apprentissage àtravers une gamme de ressources dépassant les technologiesaudiovisuelles. En même temps des recherches étaient menéesen psychologie cognitive et en éducation individualisée.Historiquement, les individus œuvrant dans ledomaine de la formation à distance ont presque toujours tentéd’imbriquer les deux types d’enseignement, traditionnel et nontraditionnel, pour trouver le modèle optimal alliant distance etinteraction et ce, au milieu de l’évolution constante des théoriesde l’apprentissage et de la technologie. Les nouvelles idées etles nouvelles technologies se heurtent toujours à la résistancehumaine au changement, et les promesses de la technologiesurpassent souvent la réalité. Mais aujourd’hui, il est difficiled’imaginer la formation à distance sans technologies de l’informationet de la communication, et sans notamment le canevasde l’Internet (d’ailleurs, pouvons-nous seulement imaginer notrevie aujourd’hui sans Internet ?). L’évolution rapide des technologiespermet désormais de toucher un nombre grandissantde personnes aux quatre coins du monde. Voici donc ce qui sepasse dans mon coin du monde… et dans le vôtre !…/…Le professeur Shelly Kagan janvier/février enseigne un cours 60de philosophie sur la mort à YaleUniversity.

L’envers du décor /Le campus central de l’Athabasca University dans l’Alberta.Les formations à distance canadiennesAu Canada, vaste pays s’il en est, la formation à distances’est développée à partir des années soixante,suivant ainsi le courant américain des évolutions enéducation.Au Québec, la Téluq, ou Télé-université(www.teluq.qc.ca), fut créée en 1972 à titre expérimentalpour une période de cinq ans par l’Universitédu Québec, elle-même fondée en 1968. Le premiercours fut dispensé en 1974, en collaboration avecune caisse d’épargne, et le premier programme futlancé en 1976. En 2005, la Téluq devint officiellementintégrée à l’Université du Québec à Montréal.Son mandat consiste « à offrir la formation à distancede l’Université du Québec à Montréal et à favoriserle développement du télé-enseignement au sein del’Université du Québec ». Ainsi, la Téluq et l’UQAMforment la plus grande université bimodale de lafrancophonie (85 000 étudiants), unissant la formationen classe et la formation à distance. Les courspeuvent se dérouler sur Internet, mais bon nombrede cours font usage de ressources vidéo et audioqui sont envoyées directement à l’étudiant, en plusdes manuels et guide d’étude requis pour chaquecours.A la fin des années soixante, la provincede l’Alberta faisait face à un accroissementimportant de la population étudiante universitaire. En 1970, le gouvernementprovincial approuva donc la création d’une quatrièmeuniversité, l’Athabasca University (www.athabascau.ca). Lorsqueles inscriptions aux universités ralentirent quelques années plustard, l’université dut réexaminer sa raison d’être en se demandantsi la province avait réellement besoin d’unequatrième université traditionnelle. C’est alorsqu’un projet pilote fut lancé pour développer denouvelles façons d’enseigner et d’apprendre,destinées aux étudiants ne pouvant se déplacerou ne souhaitant pas quitter leur emploipour reprendre des études. Cette redéfinitionde l’Athabasca University en a fait une OpenUniversity offrant la possibilité d’étudier à distance.Reconnue et respectée mondialementcomme chef de file en matière de formation àdistance, l’université compte plus de 30 000étudiants éparpillés à travers le monde. On yretrouve des formations diplômantes en anglais,du bachlelor’s jusqu’au doctorat, ainsi que descours individuels.L’Athabasca University estmembre fondateur de l’Université virtuelle canadienne,(www.cvu-uvc.ca), qui regroupe actuellementles treize universités canadiennes offrantdes cours et diplômes à distance. Le portail permet aux futursétudiants d’explorer toute l’offre de cours à distance canadiensdispensés en français ou en anglais.Aux Etats-Unis, beaucoup d’universitésoffrent des formations diplômantes à distance.Des étudesmenées dansles années 50montrèrentque la réussitedes étudiantsparticipantà des courstélévisésréflétaitcelle desétudiantsinscritsaux courstraditionnelsTrop nombreuses pour être énumérées ici, une recherchegénérale sur Google générera des milliers deréponses. Une meilleure approche serait de consulterun guide tel www.petersons.com ou de s’adresserdirectement à l’université choisie.Les bureaux de la Téluq au Québec.janvier/février 61

L’envers du décor /Tout simplement pour le plaisir d’apprendreNul besoin d’un diplôme pour apprendre ! C’est l’approche qu’ontprise plusieurs universités au niveau mondial en rendant accessiblesleurs diverses formations. Les cours ouverts à tous ne permettentpas de recevoir un diplôme, ni de poser des questions auprofesseur, mais ce n’est pas l’objectif de ces projets qui visenttout simplement le partage et la diffusion de la connaissance. Lesplus prestigieuses universités nous ouvrent leurs portes.La plus récente date du 13 décembre dernier, laYale University nous fait entrer dans son univers en diffusant sur sonsite (Open Yale Courses – http://open.yale.edu), plusieurs coursfilmés. Pour l’instant, l’offre comprend sept cours : astronomie,littérature anglaise, philosophie, psychologie, physique, sciencespolitiques et études religieuses. C’est comme si vous y étiez, enayant accès aux transcriptions des cours grâce à une version audiopour ballado-diffuseur ou à la version vidéo.Vue aérienne du campus central de l’Université d’Athabasca et de l’Athabasca Riverdans l’Alberta.En 2006, la University of Notre-Dame (http://ocw.nd.edu) présentait six cours, prévoyant d’en publier unetrentaine au total. Les cours choisis pour ce projet pilote financésur deux ans portent sur la condition humaine.De même, le très célèbre MIT (MassachusettsInstitute of Technologie) offre depuis 2001 ses cours sur Internet(http://ocw.mit.edu). Aujourd’hui, plus de 1 800 cours sontdisponibles, soit 90 % des cours offerts. Certains de ces courscomportent une composante vidéo mais cela ne constitue pasune priorité pour le MIT.Certaines des universités citées font partie duconsortium OCW (http://www.ocwconsortium.org) qui se veutune collaboration entre plus de 100 institutions d’éducationsupérieure et organisations réparties dans 21 pays. Cette collaborationa comme mission de faire progresser l’enseignementet rendre les formations accessibles à travers le mondeavec la technologie opencourseware. Ensemble, les membrescréent et rassemblent un vaste contenu académique libre dedroits au public possédant une connexion Internet. De plus,la licence informatique permet aux usagers de réutiliser à volontétout le contenu lorsqu’il s’agit de buts d’enseignementou d’apprentissage.OER Commons, acronyme pour « Open EducationalResources », est une plate-forme Internet créé par l’Institutefor the Study of Knowledge Management in Education avecla mission de rassembler et de diffuser les connaissances etles formations, de la maternelle à l’université. Cette mine d’orpeut être consultée à l’adresse http://www.oercommons.org.Tout comme l’OCW, tout le contenu peut être réutilisé.Le monde de l’éducation évolue constamment,celui des technologies également. Plusieurs prétendent que cen’est qu’en utilisant le modèle traditionnel d’enseignement queles connaissances pourront être transmises de manière adéquate.En tant qu’enseignante et éternelle étudiante, permettez-moid’avancer que tout modèle encourageant la curiositéet la soif d’apprendre devrait susciter notre intérêt. /Louise Courtemanche vit à Banff,dans les Rocheuses canadiennes.Adjunct Professor of Marketing, Online CoursesSacred Heart University, USAjanvier/février 62Le Calgary Learning Centre dans l’Alberta.

Emploi /L’apprentissage tout au long dela vie au LuxembourgUne revue des tendanceset des politiquesL’apprentissage tout au long de la vie est devenuaujourd’hui une notion incontournable, compte tenudes défis actuels de l’économie mondialisée. Quelleest alors la situation au Luxembourg ?Dans cet article, nous allons brièvement présenter les tendanceset les obstacles concernant l’apprentissage tout au long de la vieainsi que les mesures entamées par le gouvernement luxembourgeoisdans le domaine du Lifelong Learning (LLL).Tendances actuelles de l’apprentissage tout au long de la vie.IntroductionAfin de pouvoir dégager les tendances actuelles de la participationdes adultes à l’apprentissage tout au long de la vie, nous avons eurecours à plusieurs sources de données. D’abord l’enquête Forcesde Travail d’Eurostat (EFT), qui fait référence à la fois aux personnesâgées de 25 à 64 ans ayant suivi une formation – toutes formesd’enseignement et de formation confondues – au cours desquatre semaines précédant l’enquête, et au questionnaire ad hocajouté à la même enquête en 2003 et portant sur l’apprentissagetout au long de la vie les douze mois précédant l’enquête. Ensuite,nous avons pris à l’appui le Bulletin du STATEC n°12-2007 quiprésente la formation professionnelle continue (FPC) au niveaudes entreprises. Enfin, nous avons intégré à notre analyse lesinformations diffusées par l’Institut National de la Formation ProfessionnelleContinue (INFPC) concernant la mise en œuvre de laloi modifiée du 22 juin 1999 ayant comme objet le soutien et ledéveloppement de la formation professionnelle continue. A titrede complémentarité, nous présentons quelques chiffres de la 2 evoie de qualification organisée par le ministère de l’Éducation etde la Formation professionnelle.Tendances et statistiquesEnquête Forces de TravailL’enquête Forces de Travail nous permet de suivre l’évolution dela formation des adultes de 1995 jusqu à 2006 :Participation à long terme des adultes à la formationet à l’enseignement au Luxembourg selon le sexe (%).199519961997199819992000200120022003200420052006UE 27/////7,1 (a)7,1 (a)7,28,5 (b)9,39,79,6hommes3,53,93,65,4 (b)6,25,75,98,96,8 (b)9,58,57,6femmes2,31,92,14,8 (b)4,43,94,76,46,1 (b)10,18,58,7total2,92,92,85,1 (b)5,34,85,37,76,5 (b)9,88,58,2Source Eurostat : Enquête Forces de travail.(a) Valeur estimée. (b) Rupture de série.On peut observer une augmentation nette dupourcentage des adultes participant à une formation. Pourtant,ayant connu deux ruptures de série, une interprétationdirecte de l’évolution des taux de participation ne peut êtreréalisée qu’avec une très grande précaution. Concernant les3 dernières années, l’Observatoire de la Compétivité note quel’indicateur concernant l’apprentissage tout au long de la vie aempiré en passant de 9,8 en 2004 à 8,2 en 2006 (1) .Le taux de participation des Luxembourgeoisà la formation et à l’enseignement lors des 4 semaines précédantl’enquête se trouve en dessous de la moyenne européenne.L’enquête EFT a été complétée en 2003 parun module ad hoc (2) concernant l’apprentissage tout au longde la vie.Pour le Luxembourg, la situation en 2003 seprésentait comme suit : Toutes activités de formation confonduesTaux de participation à tous les types d’apprentissage,Par âge et par sexe (%).25-3435-4445-5455-64totalEU 25F H50 5145 4540 4128 3141 43T5045403042F8783787681LUH8685807582T8684797582Source : Eurostat EFT, module ad hoc 2003 sur l’apprentissage tout au long de la vie.Population/cible : 25-64 ans.janvier/février 63

Emploi /La participation des Luxembourgeois à des formations tous typesconfondus a été largement supérieure à la moyenne de l’UE des27 en 2003. De manière générale, il y a peu de différence entreles sexes, mais nous pouvons observer un décroissement despourcentages de participation avec l’âge croissant. Éducation non formelle (3)Taux de participation à l’apprentissage non formel par niveau d’étudesEt par statut au regard de l’emploi (%).Niveau d’étudesElevé Moyen FaibleEU 25 31 16 7LU 36 16 5Statut au regard de l’emploiEn emploi Chômage InactifEU 25 21 14 6LU 20 20 6Source : Eurostat EFT, module ad hoc 2003 sur l’apprentissage tout aulong de la vie. Population cible : 25-64 ans.Il ressort clairement que les salariés ayant un niveau d’éducationplus élevé participent davantage à des apprentissages non formels.Par contre, nous ne pouvons pas observer un écart entreles personnes actives et les chômeurs. On peut déduire qu’unchômeur sur cinq a suivi un apprentissage non formel au Luxembourgen 2003.Ce tableau montre la participation des salariés àl’éducation non formelle.Taux de participation à l’apprentissage non formelPar catégorie professionnelle (%).Employés hautement qualifiésEmployés peu qualifiésOuvriers hautement qualifiésOuvriers peu qualifiésEU 2530191210LU301996Source : Eurostat EFT, module ad hoc 2003 sur l’apprentissage tout au long dela vie. Population cible : 25-64 ans.Il ressort du tableau que les salariés les plus qualifiés participentdavantage à des formations non formelles.Enquête CVTS3 (4)L’enquête CVTS3 concerne la formation professionnelle dans lecadre des entreprises et présente l’avantage de pouvoir être comparéeaux résultats de l’enquête de 1999 et de 1993.En général, le nombre des entreprises pratiquantla formation professionnelle est passé de 60,3 % en 1993 à71,8 % en 2005 (71,3 en 1999). En ce qui concerne les employésluxembourgeois, 60 % ont suivi une formation en 2005 (36 % en1999), ce qui pousse le Luxembourg à la tête du classement dansce domaine en Europe.Au niveau des secteurs d’activités, c’est le secteurfinancier qui cumule le plus de formations professionnelles àl’opposé du secteur de construction.En ce qui concerne la taille des entreprises,l’enquête a permis de souligner que ce sont les petites entreprises(10 à 19 personnes) qui forment le moins : 22 % dupersonnel ont suivi des formations, ce qui correspond à uneaugmentation de 11 % par rapport à 1999, sans rejoindre letaux de formation des moyennes entreprises (50 à 249 personnes)s’élevant à 40 % ou celui des grandes entreprisesavec 73 % du personnel formé.Malgré ces chiffres encourageants, le constatle plus surprenant de l’enquête est que le temps de formationpar personne est tombé de 39,5 heures en 1999 à 33 heuresen 2005.En ce qui concerne le sexe, le STATEC notequ’en fonction de la taille et du secteur d’activité il n’existepas de discrimination significative basée sur le sexe concernantle formation. Par contre, si l’on prend l’âge comme critèred’analyse, les résultats montrent que les entreprises comptantbeaucoup de jeunes salariés, tout comme celles comptabilisantbeaucoup de salariés de plus de 54 ans, offrent moinsde formations à leur personnel.L’Institut National de la Formation Professionnelle ContinueL’INFPC constitue l’organe de référence, délégué par le MENFP,en ce qui concerne l’accompagnement des entreprises désireusesde solliciter le cofinancement étatique dans le cadrede la loi modifiée du 22 juin 1999. L’évaluation des dossierssoumis par les entreprises permet une analyse du cofinancementpublic de la formation professionnelle continue au seindes entreprises. Nous retenons ici uniquement que pour les272 entreprises retenues par l’INFPC en 2004, l’interventionpublique s’élevait à 18 021 600 EUR par rapport à 15 557 000EUR pour 228 entreprises en 2003. Par branche d’activité, cesont les activités financières qui absorbent plus d’un tiers dela somme investie (35 % pour 63 entreprises en 2004).En ce qui concerne le nombre de participants,l’INFPC note que depuis 2001 le nombre de fois qu’une personneen moyenne suit une formation passe de 2,4 fois en2001 à 2,9 fois en 2004.La deuxième voie de qualificationLa 2 e voie de qualification est organisée par le Service de laFormation des Adultes du ministère de l’Education et de la Formationprofessionnelle et permet, à tous ceux qui ont quittél’enseignement initial, d’acquérir par cette voie un diplôme, uncertificat de l’enseignement secondaire ou de s’approprier lesconnaissances de base en écriture et en lecture.2 e voie de qualificationEnseignement secondaireEnseignement secondaire techniqueApprentissage de lecture et de l’écritureSource : Ministère de l’Education.20061345821761999Nous pouvons observer une augmentation nette du nombrede personnes souhaitant avoir un diplôme de l’éducation secondaireou secondaire technique.8033055…/…janvier/février 64

Emploi /Obstacles et problèmes prévenant une future participationdans l’apprentissage tout au long de la vieL’exploitation des sources précitées nous a permis d’avoir un premieraperçu sur les différentes contraintes que les particuliers etles entreprises peuvent rencontrer à l’égard de l’apprentissagetout au long de la vie. Le Service de la Formation des Adultes du ministère de l’Éducationet de la Formation professionnelle a identifié un déficitd’information sur la 2 e voie de qualification, un manque detemps pour les salariés et un manque de garderie pour enfantsà bas âge. De son côté, l’enquête CVTS de 2005 a mis en lumière unetendance générale des entreprises à limiter la formation à 2 %du temps de travail de chaque employé. Selon les représentantsdes entreprises c’est la forte charge de travail, avancéepar 61 % des entreprises, qui serait le principal frein à la formation. En 2004, l’INFPC a réalisé une série d’entretiens (5) afin d’avoirun aperçu qualitatif sur la perception de la FPC. A ce sujet, 30décideurs et 30 particuliers ont été interviewés.Pour les décideurs, les obstacles majeurs sont l’argent et letemps. Ont été aussi cités les problèmes d’effectifs, le manqueà gagner pour le personnel. Dans certaines entreprises,les formations ne peuvent se faire qu’après les heures de travailet demandent une participation des individus aux frais deformation. D’autres problèmes sont la motivation du personnelet la peur du départ du personnel après la formation.Du côté des particuliers, les barrières citées sont le tempset la motivation. Les contraintes familiales (avoir des enfantspar exemple) et le lieu de résidence (être frontalier) ont étéévoqués ainsi que l’attitude de certains décideurs face à laformation professionnelle continue.Stratégies nationales et mesures soulignant des pratiquesprometteusesStratégies nationalesLe Luxembourg connaît depuis la fin des années 1970 une législationagissant en faveur de la FPC. Sans vouloir retracer toutl’historique de la législation luxembourgeoise en la matière, nousprésenterons ci-dessous les éléments principaux de l’actuellestratégie luxembourgeoise : la loi du 12 février 1999 concernant la mise en oeuvre du plannational en faveur de l’emploi. Cette loi-cadre détermine que lesconventions collectives doivent contenir obligatoirement desdispositions consignant les résultats des négociations collectivessur 4 sujets dont la politique de formation de l’entreprise,du secteur ou de la branche ; la loi du 22 juin 1999 ayant pour objet le soutien et le développementde la formation professionnelle continue. Il s’agit ici del’accès collectif à la FPC par un cofinancement de l’État auxactions de FPC dans le cadre des entreprises ; la loi du 12 août 2003 portant création de l’Université duLuxembourg. L’article 9 de cette loi prévoit une validation desacquis de l’expérience (VAE). La VAE s’inscrit dans une nouvelleconfiguration de l’apprentissage tout au long de la vie faisanten sorte que les différents types de formation soient reconnus :formation initiale, formation de base, formation professionnellecontinue et la formation de reconversion ; le projet de loi N°5337 portant création d’un congé individuelde formation et modifiant la loi modifiée du 4 octobre 1973concernant l’institution d’un congé-éducation. La durée maximaledu congé-formation est de 80 jours pour chaque bénéficiaireau cours de sa carrière professionnelle ; le règlement grand-ducal du 30 mars 2006 portant déclarationd’obligation générale d’un accord en matière de dialoguesocial interprofessionnel relatif à l’accès individuel àla FPC conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB et l’Uniondes Entreprises Luxembourgeoises (UEL). Il s’agit de l’aménagementpersonnel du temps de travail dans le cadre d’unrèglement d’horaire mobile et d’un encadrement législatifdu congé sans solde ; le projet de loi N°5622 portant réforme de la formationprofessionnelle. Cette réforme s’inscrit pleinement dans lecadre de l’apprentissage tout au long de la vie. Basée surl’acquisition de compétences, la réforme met en place unsystème de formation qui structure de manière cohérenteet flexible les différents types de formation, tout en donnantune nouvelle dimension à la formation en alternance entreécole et entreprise.Acteurs de la Formation Professionnelle ContinueQu’en est-il maintenant des acteurs de la formation professionnellecontinue ? Le tableau suivant illustre bien la situationactuelle au Luxembourg. Il ressort que la forme et le rôlede la FPC, et, dans la nouvelle visée de la FPC dans le cadrede l’apprentissage tout au long de la vie, sont définis dans lecadre du dialogue social.Acteurs de la Formation Professionnelle ContinueChamp politique de la FPC – Où se décide-t-elle ?État / GouvernementPartenaires sociauxChambres professionnellespatronalesChambres professionnelles salarialesChamp institutionnel de la FPC – Où se met-elle en œuvre ?Offreurs de formationÉtat, CommunesOrganes de formationdes chambres professionnellesOrganismes sectorielsOffreurs mixtesOffreurs privésEntreprisesFormation des salariésApplication de la législationsur la FPCBénéficiaires de la FPC – Qui sont les clients finaux ?Salariés du secteur privéAgents de la fonction publiqueNon-salariés (travailleurs indépendants, professions libérales)Demandeurs d’emploiSource : INFPC – http//www.infpc.luConclusionsEn prenant en compte l’évolution économique aux niveauxnational et international, ainsi que les besoins en formationque le passage vers une société de connaissance exige dessalariés, le gouvernement luxembourgeois a réagi et a mis enplace toute une série de mesures afin d’élargir les possibilitésde formation. Reste à voir si ces réformes apporteront les résultatssouhaités sous forme d’une augmentation de productivitéou de valeur ajoutée pour les entreprises et, au niveaudes particuliers, sous forme de promotion professionnelle oud’accès à la formation professionnelle. /Roland MaasChargé d’études CEPS/INSTEADRoland.maas@ceps.lu(1) Observatoire de la Compétivité, Bilan Compétivité 2007,http://www.odc.lu(2) Eurostat, L’apprentissage tout au long de la vie en Europe, Statistiquesen Bref, N°8/2005.(3) L’éducation non formelle couvre tous les types d’enseignements nerelevant pas d’un programme d’éducation formel (formel : écolesuniversités…).(4) STATEC, La formation professionnelle continue au Luxembourg,Bulletin du STATEC N°12-2007.janvier/février 65(5) http://www.lifelonglearning.lu/

Emploi /Remboursement de frais deformation par le salariéLa formation de ses salariés est un atout majeur pourtout employeur, lui permettant à la fois d’augmenter lesconnaissances et les compétences de ses employéset de fideliser ceux-ci, en leur proposant la prise encharge des formations. L’employeur se voit toutefois, àchaque investissement, confronté au risque que celuicine sera pas valorisé si le salarié quitte l’entreprise.Dans cet article, il sera question des possibilités dontdispose l’employeur pour se faire rembourser tout oupartie des frais encourus.Formation professionnelle continueLes articles L. 542-15 et L. 542-16 du Code du Travail prévoient expressémentla possibilité pour l’employeur de se faire rembourserles frais de formation pris en charge dans le cadre de la formationprofessionnelle continue du salarié. Ce remboursement est soumisà certaines conditions :il doit s’agir d’une formation professionnelle continueconforme aux dispositions des articles L. 542-1 suivantsdu Code du travail ;le remboursement ne peut se faire qu’en casde résiliation du contrat de travail à l’initiativedu salarié lui-même et en cas du licenciementdu salarié pour faute grave. Un remboursementne pourra toutefois pas être demandési le salarié démissionne suite à une fautegrave commise par l’employeur.La loi ne prévoit pas expressémentl’obligation pour l’employeur de fixer par écrit un telremboursement. Il est toutefois recommandable deprocéder ainsi afin d’informer le salarié et aussi pourdéterminer les modalités du remboursement.La loi limite le montant maximal duremboursement pouvant être demandé par l’employeurainsi que la période durant laquelle il pourrale demander.L’année en cours de la formation, l’employeur peut demanderau salarié le remboursement de la totalité des frais deformation supportés (ce qui implique la déduction d’aidesqu’il aurait reçues).L’année suivante, il peut demander le remboursement de latotalité des frais de formation supportés, réduit d’un abattementde 1 240 EUR.La seconde année, il peut demander le remboursement de60 % des frais de formation supportés, réduit d’un abattementde 2 480 EUR.La troisième année, il peut demander le remboursementde 30 % des frais de formation supportés, réduit d’un abattementde 3 720 EUR.L’employeurpeut se faireremboursertout ou partiedes frais deformationpar le salariéqui quittel’entrepriseboursement de tels frais si cela est fixé dans une clause ducontrat de travail ou d’un avenant conclu entre les partiestout en retenant les conditions suivantes en vue de la validitéde telles clauses.Le remboursement doit porter sur des dépenses de formationeffectivement supportées par l’employeur.Le remboursement ne doit pas être excessif tant ence qui concerne les délais du remboursement qu’en cequi concerne les montants de ce remboursement. Unetelle clause serait jugée excessive si elle limite trop laliberté, jugée fondamentale, du salarié de choisir sonemploi et donc de pouvoir quitter l’entreprise.On retrouve à la base de la jurisprudencedes principes comparables qui se traduisent dans les dispositionslégales en matière de remboursement des frais deformation professionnelle continue. En absence de critèresplus concrets, la jurisprudence ne se prononce qu’au cas parcas, il est donc recommandable de se laisser guider par lesdispositions légales décrites plus haut lors de la formulationde la clause de remboursement.Mise en œuvre pratique du remboursementConcernant la mise en œuvre pratique du remboursement,la solution la plus pratique serait que l’employeurretienne les sommes remboursables sur lesderniers payements à effectuer au salarié. Le problèmeest que le remboursement des frais de formationn’est pas spécifiquement cité parmi les cas danslesquels la loi admet la possibilité de retenues sursalaires par l’employeur. Il est à noter que la validitéde clauses fixant le droit de l’employeur d’opérer uneretenue sur salaires en dehors de ces cas, n’est, à cejour, pas reconnue par la jurisprudence.L’employeur devra donc, en principe,demander séparément ce remboursement. En matièrede frais d’une formation professionnelle continue,le règlement grand-ducal du 30 décembre 1999 prévoit lapossibilité pour les parties de convenir du montant et dela périodicité du remboursement et comment procéder enabsence d’une telle convention. Pour les autres frais de formationremboursables, il est recommandable de fixer lesmodalités dans la clause de remboursement. /Alexandre KockTax & Legal ConsultantSD WORX S.A.alexandre.kock@sdworx.luAutres formations prises en charge par l’employeurSe pose également la question du remboursement des fraisd’autres formations financées par l’employeur n’entrant pas dansla définition légale de la formation professionnelle continue. Lajanvier/février 66jurisprudence a admis que l’employeur peut demander le rem-

Emploi /45 ans et plusDes atouts pour les entreprisesLes pratiques des entreprises en matière d’embauchedes travailleurs âgés étaient le thème de notre article deNovembre-Décembre 2007. Dans cette 4 e partie, MireilleZanardelli et Kristell Leduc, chargées de recherche auDépartement Population & Emploi du CEPS/INSTEAD, nousparlent des pratiques des entreprises en matière d’aménagementdes conditions de travail en fin de carrière.Part des entreprises pratiquant l’aménagement des conditionsde travail pour les travailleurs âgés selon la taille de l’entrepriseété nécessaires tandis que 20 % affirment qu’ils l’auraient été,mais qu’il n’a pas été possible de les réaliser. Dès lors, si on selimite aux entreprises au sein desquelles la question de telsaménagements s’est posée, 29 % d’entre elles ont pris desmesures, tandis que 71 % ne l’ont pas fait.Champ : entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus employant des travailleurs âgés.Source : enquête M.T.A. (2004) – CEPS/INSTEAD pour le Ministère du Travail et de l’Emploi.Comment les pratiques relatives à l’aménagement desconditions de travail des travailleurs âgés sont-elles diffuséesau sein des entreprises ?Dans l’enquête M.T.A. (Maintien des Travailleurs âgés en Activité(2004) – CEPS/INSTEAD – Ministère du Travail et de l’Emploi),les aménagements des conditions de travail ont fait l’objetde quatre questions. La première a permis d’identifier l’existenced’aménagements du temps de travail et d’adaptationspartielles des tâches et les trois suivantes de connaître l’étatdu développement de missions ponctuelles, du tutorat et dutransfert de salariés âgés sur d’autres postes.Sur l’ensemble des entreprises employant destravailleurs âgés, 16,3 % déclarent avoir réalisé au moins l’undes aménagements précités entre janvier 2003 et avril 2004 :8 % des entreprises ont entrepris des aménagements du tempsde travail et des adaptations partielles des tâches ; 4 % ontdéveloppé des missions ponctuelles ; 4 % ont développé desmissions de tutorat ; et le transfert de salariés âgés sur despostes moins difficiles ou moins pénibles physiquement a étépratiqué dans 8 % des entreprises.Quels types d’entreprises peuvent se permettre des aménagementsafin de faciliter le travail des seniors ?Plus l’entreprise est grande, plus la probabilité d’avoir eu recoursà des aménagements d’horaires et/ou des adaptationspartielles des tâches est grande. Si la première explicationrésulte d’un élément mécanique (1) , la deuxième a une portéeplus importante : les grandes entreprises ont un nombre depostes plus grand et plus varié permettant d’envisager les aménagementsdans un contexte plus favorable. Il est importantde préciser que, pour une partie des entreprises, l’absenced’aménagements s’explique probablement par une structured’emplois peu diversifiée, ne permettant pas d’offrir d’alternativeaux travailleurs âgés.De même, plus la part de travailleurs âgés dansl’entreprise augmente, plus les entreprises sont nombreusesà pratiquer des aménagements. Parmi les 25 % d’entreprisesayant la part de travailleurs âgés la plus faible, 8 % pratiquentdes aménagements pour leurs travailleurs âgés. Parmi les 25 %ayant les parts de travailleurs âgés les plus élevées, c’est lecas de près de 34 % d’entre elles. Toutefois, un effet de seuilapparaît. Au-delà de 17 % de travailleurs âgés, la part desentreprises pratiquant des aménagements n’augmente plus.On peut donc considérer, qu’à partir d’un certain seuil, la partde salariés potentiellement concernés par des aménagementsPart des entreprises pratiquant des aménagements des conditions detravail selon la part de travailleurs âgés dans l’entrepriseCela signifie-t-il que 83,7 % des entreprises n’ont pratiquéaucun aménagement des conditions de travail ?Une distinction doit être faite entre les entreprises qui n’ontpris aucune mesure parce qu’aucun de leurs salariés âgés nele nécessitait et les entreprises qui n’ont pris aucune mesurealors que cela aurait été nécessaire. En matière d’aménagementsd’horaires et d’adaptations partielles des tâches misen place par 8 % des entreprises, l’enquête M.T.A. permet demontrer que, parmi les 92 % d’entreprises déclarant ne pas yrecourir, 72 % affirment que de tels aménagements n’ont pasChamp : entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus employant des travailleurs âgés.Source : enquête M.T.A. (2004) – CEPS/INSTEAD pour le Ministère janvier/février du Travail et de l’Emploi. 67

Emploi /Répartition des entreprises selon l’existence d’aménagementsdes conditions de travail pour les travailleurs âgéset pour les autres classes d’âgeChamp : entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus employant des travailleurs âgés.Source : enquête M.T.A. (2004) – CEPS/INSTEAD pour le Ministère du Travail et de l’Emploidevient trop importante et rend difficile la mise en placede telles mesures par l’entreprise. Cela démontreaussi que ces mesures et aménagements nécessitentune anticipation à long terme, et c’est cettecapacité d’anticipation des entreprises qui constituel’un des défis les plus difficiles à relever.Les problèmes de gestion des ressources humainespeuvent-ils pousser les entreprises à réfléchiraux aménagements des conditions de travail ?Oui, dans certains cas. Le recours aux aménagementsdes conditions de travail des travailleurs âgéssemble pouvoir être interprété comme la réponseà des problèmes de gestion de la main-d’œuvre.On observe que la probabilité de mettre en œuvredes aménagements des conditions de travail pourles travailleurs âgés est d’autant plus élevée quel’entreprise connaît des difficultés pour maintenirson personnel, quel que soit son âge, ou qu’elle estconfrontée à un turnover important, ou encore qu’ellea à faire face à une culture de départ précoce assezforte chez ses salariés. Il semble que l’aménagement des conditionsde travail pour les travailleurs âgés soit considéré commeun moyen de maintenir en activité une main-d’œuvre qui pourraitéchapper à l’entreprise.On note également que les entreprises ontd’autant plus de chances de pratiquer des aménagements qu’ellesemploient une part élevée de salariés ayant une formation postbaccalauréat.Ici encore, l’entreprise espère retenir les salariésqui ont un niveau de qualification élevé.Comme nous l’avions déjà montré en matière d’embauchede travailleurs âgés, les entreprises qui ont une gestiondes ressources humaines globalement orientée vers une meilleurequalité de vie au travail pour tous sont plus enclines à recruterdes travailleurs âgés et à mettre en place les mesures qui s’imposent.16,3 % desentreprisesemployant destravailleursâgés déclarentavoir mis enplace desaménagementset conditionsde travail pourleurs seniorsQuelles sont les pratiques des entreprises en termes d’aménagementsdes conditions de travail pour tous ?Entre janvier 2003 et avril 2004, près de 40 % des entreprisesqui emploient des travailleurs âgés ont procédé à au moinsun aménagement des conditions de travail, tous âges confondus(2) . Plus précisément, 20 % des entreprises déclarent avoireffectué des réductions du temps de travail ; 18 % ont procédéà des aménagements d’horaires autres que des réductions et25 % ont réalisé des modifications des fonctions exercées.Nous avons constaté également que, pour 43 % des entreprises,ces aménagements concernent uniquement les travailleursâgés. Autrement dit, pour près de 60 % desentreprises ayant mis en œuvre des aménagementsdes conditions de travail pour leurs travailleurs âgés,ces aménagements s’intègrent dans une gestiontransversale des ressources humaines.Il est important de signaler que lesentreprises qui ont recours à des aménagementspour les travailleurs âgés représentent 16 % de cellesqui emploient des travailleurs âgés, les autres84 % étant constitués d’entreprises qui ne pratiquentaucun aménagement, quelle que soit la classe d’âge(54 %), et d’entreprises qui offrent des aménagementsdes conditions de travail dont ne profitent pasles travailleurs âgés (30 %).En conclusion ?Même si ces chiffres montrent l’existence d’entreprisesayant emprunté la voie de l’aménagement desconditions de travail pour les travailleurs âgés, ils témoignent,malgré tout, du fait que ce comportementreste marginal. On pourrait toujours relativiser la faiblepart des entreprises qui pratiquent ces aménagements pourleurs seniors, par exemple, par le fait qu’aucun besoin n’a étéformulé par les salariés âgés de l’entreprise ou que, comptetenu de ses contraintes structurelles, cette dernière ne peutfaire face aux aménagements souhaitables.Mais, ce qui semble plus inquiétant, c’est lapart importante d’entreprises ne pratiquant aucun aménagementquel que soit l’âge. Or, il semble que l’existence de telsaménagements, dans la mesure où elle reflète une volontéd’améliorer la qualité de vie au travail, puisse être considéréecomme une condition préalable à un engagement dans la voiedu vieillissement actif. Il reste donc beaucoup de travail desensibilisation à faire. /Propos recueillis par Isabelle Cousetwww.ceps.luwww.45plus.lu(1) Plus l’entreprise est grande, plus elle a de chances d’être confrontée à un problèmed’aménagement et, par conséquent, plus elle a de chances de pouvoirles mettre en place.(2) Pour chacun des aménagements destinés à l’ensemble du personnel, l’enquêteM.T.A. a recueilli l’opinion de l’entreprise sur le fait qu’il concerne autant, moinsou davantage les travailleurs âgés que les autres classes d’âge. Globalement,environ 75 % des entreprises déclarent que les aménagements des conditionsde travail concernent, dans leur structure, autant les travailleurs âgés que lesautres classes d’âge. 5 % d’entre elles déclarent qu’ils concernent davantageles travailleurs âgés et 20 %, qu’ils concernent moins souvent les travailleursâgés. Ces dernières sont des entreprises qui en moyenne emploient une partjanvier/février 68de travailleurs âgés plus faible.5 e partie de l’étude dans notre éditionMars-Avril 2008.

Simplification.lu /La simplificationadministrativeFaites-en profiter votre entreprise !Dans le cadre de sa déclaration du 4 août 2004, legouvernement s’est fixé l’objectif d’optimiser l’environnementadministratif des entreprises. En décembre2004, le CNSAE (Comité National pour la SimplificationAdministrative en faveur des Entreprises) a étémis en place par le ministre des Classes moyennes, duTourisme et du Logement, et le ministre de l’Economieet du Commerce Extérieur. Afin de mieux vous faireconnaître les activités du CNSAE nous leur consacreronsdésormais une rubrique dans nos éditions.Le 26 octobre 2007, cinq nouvelles actions du Entfesselungsplangfir Betriber ont été mises en œuvre par le gouvernement enConseil qui a décidé :‣ de transposer les directives désormais selon le principe« la directive rien que la directive » et de justifier toute dérogationpar rapport à ce principe dans l’exposé des motifsdes projets de transposition ;‣ d’annexer la fiche d’impact aux projets de loi et de règlementsgrand-ducaux lorsque ceux-ci sont continués dansla procédure législative et réglementaire et notamment encas de transmission des projets aux Chambres professionnelles;‣ d’approuver le principe « think small first », permettant devérifier pour chaque nouvelle proposition législative ou réglementaires’il s’avère nécessaire de prévoir des exemptionssuivant la taille de l’entreprise et/ou le secteur d’activitédes entreprises au lieu de faire appliquer une nouvellenorme législative horizontalement, sans pour autant ciblerspécifiquement cette norme ;‣ de retenir la définition du terme de charge administrativedans le contexte luxembourgeois, conformément à la recommandationde la Commission européenne. Ainsi, lacharge administrative serait définie comme le coût imposéà une entreprise lorsque celle-ci satisfait aux obligationsd’informations émanant de nouvelles mesures législatives,c’est-à-dire le devoir d’élaborer une information et de lamettre à la disposition d’une autorité publique ;‣ de nommer dans les ministères et administrations lescorrespondants à la simplification administrative enfaveur des entreprises qui auront pour mission la coordinationdes travaux du CNSAE et des commissions adhoc au sein de leurs ministères ou administrations respectiveset de conseiller leurs collègues en matière desimplification administrative.Le 10 octobre 2007, un débat de consultationsur la simplification administrative en faveur des entreprisesa eu lieu à la Chambre des Députés. A cette occasion, FernandBoden, ministre des Classes moyennes, du Tourisme etdu Logement a présenté le Entfesselungsplang fir Betriber. Al’unanimité, la Chambre des Députés a invité le gouvernement,par le biais d’une motion, à poursuivre ses efforts de simplificationafin de réduire la charge administrative des entreprisesau strict minimum et à veiller à ce que, dans ses initiativeslégislatives et règlementaires, toute charge administrative supplémentairepour les entreprises soit évitée dans la mesuredu possible.Le « Tableau de bord : veille européenne en matière législative,réglementaire et meilleure réglementation »Celui-ci se présente désormais sous une autre forme. Outre laversion « intégrale » des tables Excel telle que vous la connais-janvier/février 69

Simplification.lu /Version 1.1 noms1, Propositions introduites par les représentants des entreprises et des entrepreneurs (P.1-18)2,Tableaudebord portant sur des propositionsetactionsdesimplificationadministrativeenfaveurdesentreprisesPropositions introduites par les représentants des ministères, administrations ou tiercespersonnes (P.19-20)3, Propositionsàcaractèrehorizontal (P.21-27)4, Propositionscommunautairesdesimplificationdesprésidencesfinlandaiseetautrichienne (P.28-33)5, Propositionscommunautairesdesimplificationdugouvernementluxembourgeois (P.33-36)6, Actionsréaliséesetentraind’êtreréaliséesparleCNSAEetlesministèresconcernés (P.37-44)7,Actions de simplification administrative en faveur des entreprises à réaliser par lesdifférents ministères (P.45-68)1Si vous avez des remarques, réactions, propositions ouquestions, le point de contact du CNSAE est à votre disposition: www.mcm.public.lu/fr/admin/Point_contact/index.htmlDe g. à dr : Marc Hostert,Conseiller de gouvernement1 re classe, Simplificationadministrative et Fernand Boden,ministre des Classes moyennes,du Tourisme et du Logement.sez depuis novembre, une version « mise à jour » qui ne reprendque les derniers ajouts et mises à jour est disponible sur le sitewww.mcm.public.lu/fr/admin/Tableau_de_bord/index.htmlIl s'agit d'un nouvel outil qui s'adresse aux acteurset aux secteurs économiques concernés par les différentesconsultations publiques organisées par la Commission européenne,la publication de directives, de règlements européens et lespropositions de directives européennes, d'une part. D'autre part,ce nouveau tableau de bord reprend d'une manière complète depuis1985 tous les livres verts et blancs publiés par la Commissioneuropéenne.Les livres verts publiés par la Commission européenneoffrent un éventail d’idées dans le but de lancer, à l’échelleeuropéenne, une consultation et un débat sur une thématiqueprécise. Les parties, organisations et individus intéressés par lesujet sont invités à exprimer par écrit leur avis sur les propositionsémises, avant une date limite. Le but de la Commission estgénéralement d’initier un débat sur un thème non encore abordépar les politiques européennes. Cette consultation peut parfoisaboutir à l’édition d’un livre blanc.Les livres blancs contiennent un ensemble argumentéde propositions d’action communautaire dans un domainespécifique. Ils visent à donner naissance à des décisions politiqueset une politique européenne concertée. Ces livres font souvent,mais pas nécessairement, suite à un livre vert sur le mêmethème. Ce fut le cas du livre blanc adopté le 12 mai 2004 sur« les services d’intérêt général », qui était issu de la discussionpublique initiée par le livre vert du 21 mai 2003.Il est généralement admis de dire que les livresverts et blancs ainsi que les consultations publiques sontdes précurseurs d’une éventuelle proposition de la part de laCommission européenne.Par conséquent, ce tableau de bord devraitconstituer un outil de veille législative et réglementaire européens’adressant aux acteurs économiques afin que ceux-cipuissent mieux se préparer, se concerter et se consulter aupréalable au niveau national avant la naissance des décisionspolitiques au niveau européen. Le cas échéant, les doléancesnationales peuvent encore être transmises à la Commissionnotamment par le biais des consultations publiques ou pard’autres voies.En plus, ce tableau devrait promouvoir levecteur de la consultation, vecteur d’une grande importancedans toutes les politiques de simplification administrative etde meilleure réglementation.Cet outil devrait faciliter l’accès des groupementsluxembourgeois aux consultations publiques européennes./www.simplification.lujanvier/février 70

Bon à savoir /commeTélétravail TAlors que la formule est courante dans les paysscandinaves ou aux Etats-Unis, le télétravail resteencore marginal au Luxembourg.Forme particulière d’organisation du travail, le télétravail est régipar les dispositions du règlement grand-ducal du 13 octobre2006 ainsi que par les dispositions spéciales de la conventionqui devra être signée entre le salarié et l’employeur. Ce mode detravail est alors censé apporter une certaine souplesse au salariéen lui offrant un nouvel équilibre entre sa vie professionnelle et savie privée. La diminution des fréquences des déplacements versun lieu de travail constitue un gain de temps, un gainfinancier et une limitation du stress liée au trafic.Le télétravail utilise, dans le cadred’un contrat de travail, les technologies de l’informationet de la communication, de sorte que le travail,qui aurait également pu être réalisé dans les locauxde l’employeur, est effectué de façon habituelle horsde ces locaux et plus particulièrement au domicile dusalarié.Le télétravail implique alors la réunionde trois conditions :• une prestation de travail au moyen des technologiesde l’information et de la communication;• une prestation de travail effectuée dans unendroit autre que dans les locaux de l’employeur,plus particulièrement au domiciledu salarié ;une prestation de travail effectuée de ma-Le télétravailpeut êtrelourd deconséquencespour letravailleurfrontalier•nière régulière et habituelle de cette façon.Le salarié et l’employeur choisissent librementla formule du télétravail, soit lors du recrutement comme conditiond’embauche, soit par la suite, par le biais d’un avenant aucontrat de travail initial. Dans les deux cas, il sera documenté parécrit. Lorsque le télétravail est introduit par le bais d’un avenantau contrat initial, les parties au contrat disposent d’une périoded’adaptation durant laquelle elles peuvent décider, selon certainesmodalités, de revenir aux conditions initiales. A l’inverse, lorsquele télétravail a fait l’objet d’un descriptif initial du poste detravail, le passage vers une formule classique de travail présupposeral’accord des deux parties au contrat.Outre les mentions que doit contenir tout contratde travail, la mise en place d’une solution de télétravail impliquela précision de certains points comme le lieu à partir duquel lesalarié preste, la description précise de sa fonction, de son travailet des tâches qu’il doit accomplir, les jours et les heuresauxquels il doit être joignable, le département auquel il estrattaché, son supérieur hiérarchique, sa ou ses personnes decontact ou la description de l’outil de travail qui a été mis à sadisposition par l’employeur.Il est important de préciser queles salariés qui bénéficient de cette formule doiventjouir des mêmes droits reconnus par la législationsociale, par les conventions collectives ainsique par le règlement intérieur de l’entreprise, queles autres salariés, ne devant subir aucune discriminationdu fait de leur statut de télétravailleur,notamment quant aux conditions de promotion, àl’information ou à l’accès à la formation.L’employeur est tenu de fournir,d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires.Il doit prendre en charge, dans tousles cas, les coûts directement engendrés par cetravail comme notamment les coûts liés aux communications.Mais le télétravail peut être lourdde conséquences pour le travailleur frontalier.Ainsi, le salarié qui exercera son activité dans sonpays de résidence se verra affilié dans ce pays,indépendamment du fait que l’entreprise qui l’occupesoit située au Grand-Duché, ce qui implique la perte dustatut de travailleur frontalier et un rattachement à la Sécuritésociale du pays de résidence pour des questions de maladie,pension, prestations familiales. Dans le même sens, les charges,salariales et patronales, seront dues à la Sécurité socialedu pays de résidence sur l’ensemble du salaire. Il en sera demême pour l’aspect fiscal, le lieu effectif de l’activité, et non lesiège de l’employeur, fixant le pays compétent pour l’imposition.Dès lors, il est fort à craindre que le télétravail n’ait qu’unsuccès tout relatif auprès des travailleurs frontaliers. /Céline LelièvreAvocat à la CourMembre du cabinet LG AVOCATSlg_goueff@vocats.comjanvier/février 71

Bon à savoir /Accès à des bienset servicesFemmes et hommes dorénavant égauxLe 18 décembre 2007, la Chambre des Députés aadopté une loi qui interdit la discrimination directeet indirecte fondée sur le sexe dans l’accès à desbiens et services et la fourniture de biens et services.Cette loi, entrée en vigueur le 21 décembre 2007et qui transpose une directive européenne, permet àtoute personne de porter plainte en cas de discriminationfondée sur le sexe dans le secteur des bienset services.Les femmes et les hommes sont égaux en droits et en devoirset doivent pouvoir bénéficier, sans différence fondée sur le sexe,des biens et services à la disposition du public contre payement :louer un appartement, bénéficier des services d’un artisan, d’unbureau d’avocat, obtenir un prêt à la banque… Néanmoins, ilexiste des situations où une personne est traitée moinsfavorablement qu’une autre pour des raisons liéesau sexe, que ce soit au niveau des prestations, desconditions ou encore du prix.La loi sur l’égalité de traitemententre les femmes et les hommes a pour objet deprévenir et d’éliminer ces discriminations fondéessur le sexe et de permettre ainsi aux femmes et auxhommes de bénéficier des mêmes conditions, desmêmes avantages, des mêmes offres et du mêmeprix dans l’accès à des biens et services et la fournituredes biens et services. Exception sera accordéeà toute offre de biens ou de services unisexes, commepar exemple le salon de coiffure pour dames oupour hommes, à condition que ces exceptions aient un fondementapproprié et légal.Dorénavant, toute personne qui s’estime discriminéepeut se faire représenter par une association de son choixdevant le tribunal pour faire reconnaître ses droits. L’associationdoit cependant avoir un intérêt légitime à ce que les dispositionsde la présente loi soient assurées : association active dans lesdomaines de l’égalité entre les femmes et les hommes ou dansles domaines de la consommation et de la protection du consommateur,comme l’ULC, par exemple.Toute discrimination fondée sur le sexe est punissablepar la loi. La personne discriminée pourra soit réclamer desdommages et intérêts pour le préjudice matériel et moral subi àToutediscriminationfondéesur le sexeest punissablepar la loicondition d’en prouver l’étendue, soit demander uniquementpour le préjudice moral le bénéfice d’une indemnité forfaitairesans avoir à rapporter la preuve de l’étendue de ce préjudicemoral.Des exceptionsCertaines exceptions s’appliquent au secteur desservices d’assurances et des services financiersconnexes. En effet, les compagnies d’assurancesont obtenu un délai de 2 ans pour éliminer toutedifférence tarifaire due aux risques liés à la maternitéet à la grossesse. Un réexamen du jeu de laclause d’opting out, pour laquelle le Luxembourga opté, sera à faire dans les cinq ans par tous lesEtats membres de l’Union qui la font jouer. Cetteclause permet aux services d’assurances et auxservices financiers connexes de continuer à appliquerdes différences tarifaires et prestataires suivantle sexe sous certaines conditions qui doivent être fondées.Par exemple, en matière d’assurance pension, une femmepaie actuellement une prime d’assurance plus élevée qu’unhomme du même âge et pour le même produit, du fait questatistiquement les femmes ont une espérance de vie plusélevée que les hommes. /Communiqué du ministère de l’Egalité des chancesLa loi est en ligne sur le site du ministère de l’Egalité des chanceswww.mega.public.lujanvier/février 72

Bon à savoir /Projet de réforme concernant la loi du17 mai 2004 relative à la concurrenceLe gouvernement luxembourgeois entendrendre plus effective et efficace l’applicationdes règles de concurrenceLe 10 décembre 2007, le ministre de l’Economie etdu Commerce extérieur a déposé un projet de loi –N° 5816 – (Projet) visant à réformer de façon substantiellela loi du 17 mai 2004 relative à la concurrence(Loi concurrence). Les règles matérielles (interdictiondes ententes anti-concurrentielles et desabus de position dominante) ne seront pas changéeset quelques clarifications utiles seront apportées,notamment en ce qui concerne les mesures conservatoirespour lesquelles le texte actuel est difficile àappliquer.Estimant que la conception des fonctions et des missions d’uneautorité de concurrence a évolué depuis l’année 2004 d’une approcheessentiellement punitive vers une approche éducative,visant à créer une véritable culture de la concurrence et considérantque l’application des règles de concurrence doit devenir plusefficace, le Projet apporte les changements suivants :Réforme institutionnelle : absorption des missions de l’Inspectionde la concurrence par un Conseil de la concurrencecumulant tous les pouvoirsActuellement, deux autorités de concurrence existent : le Conseil de la concurrence, autorité administrative indépendantequi peut être comparée à un tribunal et quiconstitue l’organe de décision ayant un rôle relativementlimité tout au long d’une procédure ; et l’Inspection de la concurrence, service institué à l’intérieurdu ministère de l’Economie et du Commerce extérieur, encharge de l’instruction des affaires et d’assister la Directiongénérale de la concurrence en cas d’inspections auLuxembourg.Le nouveau Conseil de la concurrence (Conseil) sera composéde quatre conseillers effectifs : un président, un conseiller-rapporteuret deux conseillers-assesseurs. En plus, le Projet prévoitla nomination de cinq conseillers-suppléants. Seuls les postesdu président et du conseiller-rapporteur seront des postesà plein temps. Le rôle du conseiller-rapporteur se limite àassister le président dans l’exécution des tâches de gestioncourante et de diriger et surveiller l’exécution des enquêtesindividuelles et sectorielles.Il convient de rappeler que le gouvernement enplace en 2003 avait déjà tenté de créer un modèle similaire àcelui présenté actuellement, mais que le Conseil d’Etat s’étaitformellement opposé au cumul des fonctions d’instruction etde décision en invoquant l’incompatibilité d’une telle structureavec la Convention européenne des droits de l’Homme.Bien que l’on puisse conclure à la compatibilité d’une structuremonocéphale avec la Convention européenne des droits del’Homme, il semble très dangereux, dans un petit Etat commele Luxembourg, de concentrer tous les pouvoirs en une seulemain.Pour l’exercice de leurs fonctions, il est prévuque les membres du Conseil soient assistés par des agentsqui auront la qualité de fonctionnaire, employé ou ouvrier del’Etat. Le Projet n’apporte aucune précision concernant lerôle que doivent jouer ces agents. Il est aussi envisagé que leConseil puisse désigner parmi ses membres des personnesqui effectuent des inspections surprises.Amélioration de la procédure ?La procédure actuelle est relativement longue, ce qui n’est pasuniquement dû à l’existence de deux organes distincts, maissurtout au manque de ressources de l’Inspection de la concurrence.Les entreprises récalcitrantes à collaboreravec le Conseil risquent d’être plus rapidement sanctionnéeset la possibilité de laisser tomber des griefs ou d’envoyer unecommunication nouvelle ou complémentaire de griefs est supprimée,ce qui aura comme conséquence que les entreprisesn’auront plus les mêmes moyens de défense qu’à l’heure actuelle.Il est regrettable que les auteurs du Projet n’aient pasestimé utile de créer des règles de procédure plus détailléesvisant à combler les insécurités juridiques actuelles et qu’ilsse bornent à préciser que les règles de la procédure administrativenon contentieuse restent applicablesjanvier/février 73

Bon à savoir /Nouvelles fonctionsLe Projet, motivé par un souci d’efficacité etd’allocation optimale des ressources, introduit: un pouvoir consultatif ; et la possibilité de faire des enquêtes sectorielleset des études de marché.Le Conseil doit obligatoirementêtre consulté pour tout projet de loi oude règlement : portant modification ou applicationde la Loi concurrence ; instituant un régime nouveau,ayant directement pour effet : de soumettre l’exerciced’une profession ou l’accèsà un marché à des restrictionsquantitatives ; d’établir des droits exclusifsdans certaines zones ; d’imposer des pratiques uniformesen matière de prix oude conditions de vente.Le Conseil peut émettre desavis de sa propre initiative ou à la demandedu ministre sur toute question concernant laconcurrence.Finalement, le Projet adapte leprogramme de clémence au programme modèle de septembre2006 du réseau européen des autorités de concurrence.Si le Projetest votédans sa formeactuelle, lesentreprisesluxembourgeoisesdoivents’attendreà une approcheplus répressiveet interventionnistede l’autoritéde concurrenceImpact du Projet sur les entreprisesIl est regrettable qu’aucune consultation n’aitété menée avec les acteurs économiquesluxembourgeois, afin de tirer un bilan de troisannées d’application de la Loi concurrence etque l’introduction d’un contrôle national deconcentration n’ait même pas été abordée.Cette évaluation unilatérale effectuée par lesauteurs du Projet reflète la vue du Conseil de laconcurrence qui préconisait déjà cette réformedans son premier rapport annuel 2004.Si le Projet est voté dans saforme actuelle, les entreprises luxembourgeoisesdoivent s’attendre à une approche plusrépressive et interventionniste de l’autorité deconcurrence.Compte tenu du fait que leLuxembourg a un certain retard en ce quiconcerne le développement d’une véritableculture de la concurrence, il aurait probablementété plus raisonnable de ne pas doterl’autorité de nouveaux pouvoirs nécessitantune expérience et une crédibilité que le Luxembourgn’a pas encore acquises à l’instar despays limitrophes. /M e Gabriel BleserAllen & Overy LuxembourgSéminaire Création d’EntrepriseUn aperçu des multiples voies vers l’indépendanceà la Chambre des Métiers, LuxembourgVendredi 22 février 2008 de 16h00 à 20h00Les outils de la création d’entrepriseSamedi 23 février 2008 de 8h30 à 11h30Financement et outils d'accompagnementAnimation Séminaire :Marc Hostert, FUSE ; et Jean-Claude Bintz, Administrateur-directeur VoxmobileInscription sur www.fuse.luFrais d’inscription : 40 EUR pour les deux joursA verser sur le compte CCPIBAN LU08 1111 1904 4433 0000 de la FUSE – Esprit d’Entreprise, Luxembourg, avec la mention « Création d’Entreprise 2008 »Organisateur : FUSE – Esprit d’Entreprise — B.P. 3045 • L- 1030 Luxembourgjanvier/février 74

à nos frontières /Le commerce,panacée dedéveloppement ?Le débat existe partout. Il est en ce moment très vifdans le Luxembourg belge. Faut-il développer les centrescommerciaux périphériques ? Risque-t-on de voirdépérir les centres-ville commerçants traditionnels ?Le commerce est-il un remède miracle au développementéconomique ?Photo - Alain WemersA Arlon, bien des vitrines arborent un autocollant bigarré« Oui à l'équilibre commercial actuel, non au projetcommercial de Sterpenich ». Le vaste projet caressépar l’Intercommunale Idelux et la ville d’Arlon, appâtéspar un gros investisseur spécialisé dans le retail, fait figured’épouvantail. Bref rappel ? Un site de plus de 8 ha,aimanté par les 1,3 million de clients par an d’Ikea qu’iljouxte, un concept de 35 000 m 2 et 300 emplois pour uninvestissement de 50 millions EUR. Le projet table surl’implantation de quelques locomotives commerciales de3 000 à 5 000 m 2 . Lesquelles ? Pas de nom pour l’instant,mais on évoque notamment « une enseigne leaderdans le secteur des loisirs ». La FNAC ? Les responsablesde la Ville et de l’Intercommunale ont eu des touchesau récent MAPIC (salon de l’immobilier commercial) deCannes. Mais rien de ferré.« Les zones d’Athus et d’Aubange ne peuventdevenir des sous-zones par rapport à Sterpenich »,écrivait récemment à Idelux la commune d’Aubange. Laquelle,craignant manifestement de se retrouver à l’ombred’un nouveau géant plus attractif, « rappelle avoirlancé en son temps l’idée d’une étude d’implantationd’une FNAC sur le PED ».Enquête au cœur des villesLes idées se bousculent. Les commerces aussi. La mort des villes? L’Union des Classes Moyennes de la province de Luxembourg(UCM Lux) s’est lancée dans une étude à travers la provincedes villes commerçantes. « Un peu partout, on entend que lescentres-villes commerciaux vont mal. Nous avons voulu aller voirL’Uniondes ClassesMoyennes dela province deLuxembourg(UCM Lux)s’est lancéedansune étudeà traversla provincedes villescommerçantesce qu’il en est vraiment ». La première étape a étéVirton. Si les réponses s’équilibrent quant à la satisfactionvis-à-vis du développement économiqueet commercial local, elles soulignent l’importancedes emplois industriels, qui amènent clients etdépenses. Parmi remarques, griefs et suggestions,les idées pour une dynamique passent pardavantage de parkings, gratuits ou en zone bleue,une animation plus régulière, dire stop aux zonescommerciales périphériques, ouvrir plus tard ensemaine voire le dimanche ou encore… une présenceplus marquée des policiers.Joël Vilain, l’enquêteur de l’UCM,explique sa méthodologie. « Nous allons vraimentsur le terrain. On constitue un panel représentatif,de manière à couvrir les différents quartiers ettous les types d’activité, y compris l’horeca et lesservices par exemple. Ensuite, je vais personnellementrencontrer les commerçants. J’ai été commerçantdans le centre d’Arlon, alors je sais qu’ilfaut prendre le temps de discuter, de laisser servirla clientèle, etc. A Virton, en moyenne, chaqueentretien a duré 23 minutes ». Les questions portentsur l’association commerciale, le développement économiquelocal, la politique communale. « Des questions ouvertes permettentaussi d’obtenir un avis plus pointu, des idées, despistes ». Le résultat, chiffré, anonyme, brut et volontairementsans commentaire, est remis d’une part à l’association commerciale,d’autre part aux autorités politiques. « A chacun ensuited’en faire un outil de travail ou de débat ».janvier/février 75

à nos frontières /Nécessaire concertationLe hic, c’est que tout le monde veut bouger en même temps.Et souvent dans le même sens. Ce ne sont pas l’émergence dezones commerciales multiples sur les trois frontières qui apporterontde l’eau contraire au moulin. A nouveau, la réflexionet la concertation semblent être des pistes de raison.A Aubange, dans la même lettre à Idelux, lebourgmestre Jean-Paul Dondelinger (NDLR : il est aussi actuelprésident de l’Agglomération transfrontalière du PED) et sescollègues élus redisent que, en matière de développementéconomique, la commune ne se satisfera plus d’investissementsconsommant beaucoup d’espace et générant beau-coup de soucis, notamment en termes de mobilité, sans apporterde retombées directes en termes d’emploi. Et elle rejette aussi le« tout au commerce ».Dans ce contexte comme sur un plan plus global,les élus de cette commune ceinturée par la France et le Luxembourginsistent sur la « nécessaire concertation avec les responsableséconomiques français et luxembourgeois », afin de ne pasrenouveler les « erreurs du passé » en termes d’investissements« similaires et donc concurrents, de part et d’autre des frontières». /Alain DucatA chacun son mètre carré de surface commercialeDepuis la loi dite « Ikea » de 2005 et selon les données officiellesdes instances socio-économiques fédérales belges,91 301 m 2 de grandes surfaces nouvelles ont été accordés, enmoins de 3 ans, dans la province de Luxembourg ! L’Union desClasses Moyennes tire une fois de plus la sonnette d’alarme :« l’impact financier risque d’avoir des retombées négativessur les commerces existants. En effet, tout investissementdoit générer du chiffre d’affaires, cependant difficile à évaluer.Habituellement on considère qu’un m 2 doit générer par an de7 000 à 8 000 EUR en alimentation, de 2 500 à 3 000 EURen textile, de 1 500 à 2 000 EUR en équipement de la maison.Donc 91 301 m 2 vont générer un certain chiffre d’affaires« pompé » dans les commerces existants, y compris ceux descentres-villes, étant donné que la zone de chalandise n’augmentepas, ni le pouvoir d’achat ! Dés lors, faut-il encore s’interrogerquant à la désertification des centres-villes ? »C’est Libramont qui décroche la timbale duplus grand nombre de mètres carrés commerciaux nouvellementaccordés sur sa surface territoriale. Devant Marche, enplein boum. Et l’inévitable Messancy, commune habituée decet exercice.L’UCM vient aussi de réaliser une étude statistiquedes deux premières années d’application (2005-2006)de la loi « Ikea » relative aux implantations commerciales pourBruxelles et la Région wallonne. On y apprend que les surfacesaccordées par les communes de 2005 à 2006 ont connu uneaugmentation de 25 % en deux ans !On y apprend aussi d’autres choses. Si l’on ramènele nombre absolu de mètres carrés accordés sur un millierd’habitants de la zone territoriale concernée, on obtient des chiffreséloquents. Ainsi, en 2005 et 2006 donc, c’est à Bruxellesque ce ratio a été le moins élevé : 490 m 2 par 1 000 habitants. Etdans le Luxembourg ? Record absolu, avec 1 279 m 2 . En moyenne,chaque habitant de la « verte » province a donc plus que « son »mètre carré de grande surface commerciale… Et, dit l’UCM Lux, sion ajoute 2007, ce chiffre est encore plus élevé. « Notre provincese montre d’une rare générosité en ce domaine ! »De quoi amener à des conclusions alarmantes.« Si la politique actuelle est maintenue, nous connaîtrons trèsbientôt des « friches » commerciales comme à Messancy ! » Amoins qu’il ne faille voir une lueur d’espoir ? « Une récente étuderelative aux comportements des consommateurs », souligne leprésident d’UCM Lux, Georges Bitaine, « montre que les prioritésdes consommateurs sont, dans l’ordre, la proximité, les prix, lafraîcheur et enfin le parking. Voici réunies les quatre spécificitésdes magasins de proximité situés dans les centres-villes ou descentres commerciaux de moyennes surfaces ».Luxembourg Développement17 entreprises accompagnéesLancée fin 2003 à la demande de la Région wallonne, la S.A.Luxembourg Développement est un invest mis à la dispositiondes PME et TPE de la province de Luxembourg. A ce jour,17 entreprises ont pu bénéficier de ses services. LuxembourgDéveloppement à notamment accompagné Artbois, installéeà Etalle, dans son projet d’investissement visant à construireun nouveau hall de production et à acquérir une machinede découpe à commandes numériques, et la Brasserie deBouillon qui, arrivée à saturation de sa capacité de production,devait investir dans une relocalisation et du matériel plusperformant.Luxembourg Développement intervient sousforme de prise de participation au capital, d’emprunt convertibleou de prêt subordonné à des conditions attractives pour l’entreprise.Cet outil au capital mixte public-privé a clôturé son troisièmeexercice comptable sur une note positive à laquelle s’ajoutent denouveaux fonds wallons et européens, ce qui lui permettra d’accompagnerencore plus d’entreprises dans le futur.Luxembourg Développement – Tél : 32 (0)63/23 18 62 – E-mail :info@luxpme.bejanvier/février 76

Grand Prix Wallon de l’EntrepreneuriatLes lauréats connus le 28 févrierLe Grand Prix Wallon de l’Entrepreneuriat (GPWE) a choisi demettre en avant de jeunes entreprises, en activité depuis un minimumde 6 mois et un maximum de 3 à 5 ans, qui se distinguentdans l’une de ces quatre catégories : la micro-entreprise ; l’entrepriseinnovante ; l’entreprise responsable ou exemplairement soucieusedes dimensions sociale, environnementale, sociétale… ; etl’entreprise qui a fait l’objet d’une cession et donc d’une reprise.Pour cette 1 re édition du GPWE, l’Agence de stimulationCatégorie Microà nos frontières /économique a reçu 107 candidatures d’entreprises dont 12 issuesde la province de Luxembourg. lux@venir a constitué un jury constituéd’entrepreneurs, d’experts et d’acteurs institutionnels.Après les sélections qui ont eu lieu en décembre, un dernierjury désignera les 4 finalistes lauréats du concours (1 par catégorie)qui bénéficieront d’un prix d’une valeur de 10 000 EUR etd’une mise en évidence en post-communication. La proclamationdes lauréats aura lieu le 28 février 2008. Voici les nominés pourla province de Luxembourg :L’Ancienne GrangeThéa Hellings a voulu créer un endroit convivial pour donner unpeu de vie au village de Grupont où elle vit. Sa taverne et boutiqueproposent exclusivement des produits du terroir et artisanaux.www.lanciennegrange.beTECH-ULTRASONSurnommé le médecin des citernes, Willy De Meyer a cherchéà valoriser ses qualifications dans les domaines des économiesd’énergie et préservation de l’environnement. A 54 ans, ce technicienultrason, chauffage et sanitaire de formation, a créé sa propreactivité à Durbuy. www.techultrason.beCatégorie InnovationSOCODETECJean Maraite, ingénieur technicien en électromécanique a crééson entreprise le 1 er février 2005. Un des points forts de cetteentreprise installée à Bende (Durbuy) est d’apporter des solutionsimmédiates et innovantes à ses clients en réalisant elle-même lesboîtiers de commande, sans dépendre du marché. L’entreprisefabrique également un clavier de commande électrique programmablequi commande jusqu’à 33 adresses spécifiques avec unseul câble. www.socodetec.beCatégorie RepriseWALTEC BIOMETRICSCréée par Rudy Lassine en septembre 2005, à Louftémont (Léglise),Waltec Biometrics est spécialisée dans le domaine de lasécurité via les technologies biométriques, basées sur l’empreintedigitale et la reconnaissance faciale en 2D et 3D. Dernièrement,un lecteur biométrique pour l’extérieur a été développé par l’entreprise,l’innovation étant de rendre la lecture insensible à lalumière, à la température et autres aspects environnementaux.C’est la première entreprise à proposer ce genre de produit sur lemarché. www.waltec-biometrics.comInRadCoFort de 20 années d’expérience à des niveaux de direction dansle domaine technique et commercial des équipements électroniques,Jean-Jacques Louis a repris l’entreprise Collard BelgiumElectronics située à Marloie en avril 2007, avec le soutien de laCCILB. Son objectif : valoriser une activité unique en Wallonie dansle domaine des équipements de la radio commande industrielle.www.irc-electronics.comInterblocsJean-Guy Delhaise connaît bien Interblocs à Libramont puisqu’ily travaille comme salarié depuis 1998. Eduqué dans un milieuentrepreneurial, souhaitant devenir son propre patron, il reprendles rennes de l’entreprise en juin 2007. www.interblocs.comjanvier/février 77

Grande Région /Les rencontreseuropéennesde la MOT…bien plus que des MOTSLes 8 et 9 novembre 2007, nous avons eu la chancede pouvoir participer à la grande conférence internationale« Les territoires transfrontaliers : l’Europe auquotidien », organisée par la Mission OpérationnelleTransfrontalière (MOT) à Lille, à l’occasion du 10 e anniversairede sa création.Créée en 1997 à l’initiative de la Délégation Interministérielle àl’Aménagement du territoire et à la Compétitivité des Territoires(DIACT), la MOT est une structure technique et administrativefrançaise dont l’objet consiste à assister les régions frontalièresfrançaises dans leurs démarches et projets de coopération transfrontalière.Ses objectifs sont multiples : favoriser l’émergencede projets transfrontaliers ; promouvoir (ainsi) la « continuitéterritoriale » de part et d’autre de la frontière ; jeter des pontsau-delà des frontières intérieures de l’Union européenne, c’est-àdirepromouvoir le dialogue entre les autorités locales, régionales,nationales et européennes en la matière. Ce dernier aspect vientd’ailleurs d’été concrétisé grâce à la création de l’Euro-MOT quipermet le dialogue et l’interconnexion avec des partenaires européensappartenant au vaste domaine de la coopération transfrontalière.Quel programme ! On reproche souvent aux Français –et plus encore aux Parisiens – de faire du nombrilisme, de nes’intéresser qu’à eux-mêmes, de négliger là où ils le peuvent lesaffaires européennes. Et bien la MOT, c’est la preuve du contraire.Assez tôt, c’est-à-dire dès le milieu des années 1990, l’Etat françaissemble avoir pris conscience de l’importance stratégique etdes enjeux majeurs de la coopération transfrontalière en procédantà la mise en place une structure interministérielle dans l’optiqued’encadrer et de stimuler la politique de développement et decoopération dans un certain nombre de régions transfrontalièrespilotes. Pour le dire avec Pierre Mauroy, ancien Premier ministrefrançais, président de « Lille Métropole Communauté Urbaine » et,depuis 2002, président de la MOT : « La MOT n’est pas un organismeparisien, mais un acteur proche des frontières, c’est-à-direde régions parfois oubliées et souvent négligées ». Son discoursd’ouverture a été un véritable plaidoyer en faveur de la reconnaissancedu transfrontalier en Europe.Des « rencontres européennes » dignes de ce nomPour fêter dignement ses 10 ans, la MOT a eu l’heureuse idéed’organiser un grand colloque et d’inviter des « mordus » de la coopérationtransfrontalière provenant des quatre coins de l’Europe. Nousnous sommes donné la peine d’exploiter la liste des inscrits, plusde 30 pages au total, pour aboutir au bilan suivant : avec ses 469 participants, soit 60 % des 774 participantsenregistrés, la France, pays organisateur et responsablede la MOT, a évidemment battu tous les autres pays ; laBelgique a également été privilégiée, Lille se trouvant àdeux pas du territoire belge : 85 participants, soit 11 % dutotal ; un grand bravo pour l’Allemagne (42 participants), l’Italie(23), l’Espagne (21), la République tchèque (14), la Suisseet la Grèce (12) et… le Luxembourg (11 participants, pastous des Luxembourgeois, bien sûr) ; viennent ensuite les Pays-Bas (10 participants), l’Autricheet la Pologne (8), le Royaume Uni et la Suède (7), le Portugal(5), l’Irlande du Nord et la Roumanie (4) ; le Danemark,la Slovaquie, la Lituanie, la Slovénie, la Bulgarie, l’Albanieavaient envoyé chacun 3 personnes ; l’Irlande, la Suède,la Finlande, la Hongrie, l’Ukraine, la Bosnie-Herzégovine 2personnes et, pour terminer, l’Estonie et la Moldavie, 1 personnechacun.Quelques idées fortesLes organisateurs – et il faut les féliciter pour cela – se sontappuyés sur les constats majeurs suivants (1) : les territoires transfrontaliers sont les « premiers concernéspar la construction européenne » ; ce sont des « territoires vécus » (2) , de véritables bassins devie et d’emploi ; pour eux, l’ouverture des frontières constitue à la fois une« source de déséquilibre » – on y voit encore bien trop souventl’inadaptation de nos cadres nationaux à la réalitétransfrontalière – et une formidable opportunité, dans cesens qu’ils offrent de nouveaux marchés à développer et àconquérir, qu’ils permettent de trouver de nouveaux partenairesde coopération et qu’ils rendent possibles le développementde synergies nouvelles ; les territoires transfrontaliers pourraient devenir des « modèlesdu développement durable », mais ils demandentpour cela des « approches territoriales intégrées » et desprojets transfrontaliers « structurants » ; ils sont prédestinés pour être des « lieux privilégiés d’apprentissaged’une citoyenneté européenne ». …/…janvier/février 78

Grande Région /Ce que nous a appris la table ronde d’ouvertureL’intitulé de la table ronde d’ouverture, à laquelleont participé des personnalités comme PierreMirabaud, délégué interministériel à l’Aménagementet à la Compétitivité des territoires ou ledéputé européen Alain Lamassoure, a déjà tout– ou presque – dit : « Les territoires transfrontaliers: répondre aux besoins des habitants,construire l’Europe par des projets concrets ».Quel doit être le but premierde la coopération transfrontalière ? Eh bien,faciliter la vie de tous les jours des habitants.Ni plus, ni moins. Autres constats : la politiquedoit enfin reconnaître le rôle des régions transfrontalières.Tous les grands hommes politiqueseuropéens de la première heure ont vécuà proximité d’une ou de plusieurs frontières. Lemeilleur moyen de trouver l’adhésion des populationsconcernées consiste à réaliser des projetsconcrets, par exemple dans les domainesde la santé, de l’éducation ou des transportspublics. Le rôle des médias est primordial. Ilfaudra veiller à ce que les clivages économiquesinterrégionaux ne deviennent pas tropgrands.Il existerait une « zone grise »Alain Lamassoure a lancé l’idée de la « zone gri- se ». Partantdu constat que, souvent, les leaders politiques ignorent beaucoupde choses du transfrontalier, cet Européen convaincuprétend que de nombreux problèmes apparaissant à proximitédes frontières sont à la fois trop complexes pour être régléssur le plan local… et, en même temps, pas assez importantspour être abordés au niveau national. Résultat : on ne s’en occupepas et les choses restent comme elles sont. A méditer !Le colloque de la MOT a été principalementconstitué de deux séries de workshops : des ateliers « territoriaux», d’une part, et des ateliers « thématiques », d’autre part.Pour ce qui nous concerne, nous avons participé à l’atelierterritorial intitulé « Les territoires transfrontaliers : comprendrepour agir » et à l’atelier thématique intitulé « La culture etl’intégration territoriale ».La MOT est unestructuretechnique etadministrativefrançaise dontl’objet consiste àassisterles régionsfrontalièresfrançaises dansleurs démarcheset projets decoopérationtransfrontalièreAtelier 1: « Les territoires transfrontaliers : comprendrepour agir »Voilà, en effet, une condition de départ essentielle : il fautvoir, étudier et comprendre ce qui se passe au niveau desrégions transfrontalières, sans quoi il est difficile, voire impossible,de saisir pleinement les enjeux de la coopérationtransfrontalière.Notre ami Patrick Bousch, chercheur auCEPS/INSTEAD à Differdange, responsable de la cellule derecherche GEODE (géographie et développement) et, parailleurs, président du Conseil supérieur de l’Aménagement duterritoire au Luxembourg, a montré avec beaucoup de talentcomment, au niveau de l’agglomération urbaine transfrontalièredu Pôle Européen de Développement (PED), nous sommespassés d’un concept de reconversion à une sorte de « réseaumétropolitain transfrontalier » qui serait en train de voirle jour. Enfin, si tout va bien, autrement dit : si les politiquessuivent !Il est vrai qu’au départ, le PED a été l’émanationd’un acte politique fort. D’un espace de reconversion(milieu des années 1980), on est passéà un projet de territoire (constitution d’une associationintercommunale une dizaine d’années plustard), puis à un espace de coopération. Dans cecontexte, il faut bien souligner que le programmeINTERREG a vraiment joué son rôle moteur. Il estégalement intéressant de noter que la même approche,à savoir celle qui consiste à créer un « projet deterritoire » autour d’un « projet de reconversion », aensuite été appliquée au projet Belval. Nous assistonsaujourd’hui à la genèse d’aires urbaines dontla plupart ont un rayonnement transfrontalier. « Sila gouvernance politique suit », c’est Patrick Bouschqui parle, « la Grande Région a la chance de voir naîtreen son cœur un projet de territoire métropolitainpolycentrique et transfrontalier ».La note de cadrage accompagnantce premier atelier avait déjà lucidement posé laquestion suivante : « allons-nous vers de simplesespaces marchands (dont la genèse est facilitée parla libre circulation des personnes, des biens, desservices et des capitaux) ou bien vers de véritablesterritoires de projets, portés politiquement et géréstechniquement par une gouvernance transfrontalière? », pour constater un peu plus loin que ni les objectifs dela coopération territoriale transfrontalière, ni les concepts qu’ellemobilise (les uns parlent de « Grandes Régions », les autresd’« Eurorégions », encore d’autres d’« Eurodistricts » et ainsi desuite) n’ont fait l’objet de définitions précises au niveau communautaire.En matière de gouvernance transfrontalière, tout – oupresque – reste donc à concevoir et à construire…Un premier pas a été fait dans le cadre de l’atelier,dans ce sens que les participants ont réussi à se mettre d’accordsur ce qu’est un territoire transfrontalier : un espace habité,présentant des fonctionnalités transfrontalières, relevant d’uneconstruction politique et d’une certaine adhésion citoyenne etpouvant faire l’objet d’un projet institutionnel. Il va sans dire queson existence doit passer par un processus d’appropriation parses habitants et les acteurs socio-économiques susceptibles des’en occuper. A côté de cette démarche d’appropriation, essentielle,une deuxième démarche s’impose, à savoir celle de sonobservation. Sans savoir, pas de savoir-faire, ni de faire-savoir,autrement dit : le territoire transfrontalier a besoin qu’on s’y pencheet qu’on s’en occupe. Il faut le décrire, l’analyser et, entreautres, mesurer les effets de la frontière. En principe, la frontièren’est pas supprimée. Ses effets peuvent, certes, être atténuésmais ne seront jamais réduits à zéro.Force est de constater que ni les autorités locales,ni les autorités nationales, ni les autorités européennes n’ont,à ce jour, réussi à développer un modèle de référence, ne seraitcequ’en matière d’observation statistique transfrontalière. Il y adonc une réelle « absence de vision des territoires transfrontaliers», et c’est bien dommage ! Les offices statistiques nationauxcontinuent à traiter l’information avec leurs lunettes nationales,tandis que des services communautaires – comme EUROSTAT –ne travaillent pas (encore) sur des maillages territoriaux suffisammentfins pour pouvoir en rendre compte.Les participants de cet atelier, très nombreux et motivés, ont ter-janvier/février 79

Grande Région /miné leurs travaux en formulant les revendications suivantes : Posons (enfin) les bases d’une véritable observation statistiquetransfrontalière, travaillons en réseau, organisons et systématisonsl’échange d’idées et d’expériences de toutes sortes. Faisons connaître les territoires transfrontaliers, les projets etles bonnes pratiques qu’ils génèrent, et insistons sur le rôleimportant – peut-être même crucial – qu’ils jouent dans le cadredu processus de construction de l’Europe.Atelier 10 : « La culture et l’intégration territoriale »Parmi les ateliers dits « thématiques », nous avons choisi – Annéeculturelle oblige – celui qui s’est intéressé à la culture et aux possibleset souhaitables effets d’intégration territoriale pouvant résulterd’une coopération transfrontalière bien pensée dans le domaineculturel. Dans ce contexte, la Grande Région n’a d’ailleurspas été oubliée puisqu’elle a fait l’objet d’une présentation signéeUschi Macher, coordinatrice 2007 pour la Sarre.Plutôt que de paraphraser ce dernier exposé, quin’a pas manqué de vanter haut et fort – et pourquoi pas ? – l’« annéede toutes les cultures de la Grande Région » (3) , tournons-nousvers la note de cadrage de cet atelier. En voici quelques extraits,reformulés par nos soins : la culture a un rôle essentiel à jouer en termes de développementdurable des territoires transfrontaliers ; elle peut favoriser la construction d’une sorte d’« espace cultureleuropéen » ; elle se doit d’insister et de faire ressortir les liens parfoisétroits existant entre l’interculturel, le développement économiqueet social et la citoyenneté ; la coopération culturelle transfrontalière doit être, si possible,« structurée », permanente, visible et transversale ; elle ne demande qu’à être intégrée dans une stratégie de coopérationtransfrontalière globale et intégrée. Ses chances deréussite sont d’autant plus élevées qu’elle peut s’appuyer surun dispositif d’accompagnement pour les professionnels de laculture.Quelques conclusionsLa synthèse des ateliers et des recommandations, présentéedans un français remarquable par un collègue allemand (!), enl’occurrence Dr. Hans-Günther Clev, directeur général de l’Agencede développement du Land de Rhénanie-Palatinat, a sans douteété un des points forts du programme. Après avoir encore unefois insisté sur l’approche retenue par les organisateurs (chacundes douze ateliers a en effet été préparé des mois durant par desgroupes de travail transnationaux et interdisciplinaires spécialementconçus à cet effet) et sur le contenu de la conférence, l’orateura tenté de faire ressortir les enjeux majeurs, mais aussi desdifficultés, de la coopération transfrontalière tout en formulantune série de recommandations : pour répondre aux besoins des habitants des territoires transfrontaliers,il faut mettre en œuvre une « gouvernance politique» de ces mêmes territoires ; l’engagement des autorités locales est une condition importante,de même que la collaboration avec les niveaux institutionnelssupérieurs ; il faut pouvoir s’appuyer sur des outils techniques spécifiques,tels que par exemple l’observation statistique transfrontalière ; le dialogue démocratique avec les habitants (en tant que premiersconcernés), la société civile, au sens large, et les acteurséconomiques est un autre must absolu ; il faut, enfin, se rendre compte, et cela principalement auxniveaux national et européen, du fait que les territoirestransfrontaliers se situent au cœur des enjeux d’innovationet de compétitivité portés par le processus de Lisbonne ; sans une certaine « cohésion sociale et territoriale », il seradifficile d’obtenir l’engagement des populations locales depart et d’autre des frontières ; les territoires transfrontaliers méritent une attention accrue,aussi parce que ce sont des lieux privilégiés pour l’apprentissagede ce que l’on pourrait appeler une véritablecitoyenneté européenne.Dr. Clev a terminé sa présentation en souhaitantde ses vœux une meilleure prise en compte des spécificitésdes territoires transfrontaliers et en lançant l’appel suivantaux autorités européennes : aidez-nous à développer desmodèles de gouvernance pour tous ces territoires transfrontaliersqui font aujourd’hui une richesse majeure de l’Unioneuropéenne et qui ne demandent qu’à être intégrés dans unepolitique globale de voisinage. /Dr. Claude GenglerDirecteur de la fondation Forum EUROPAclaude.gengler@forum-europa.lu(1) Quelques idées maîtresses tirées du dossier de présentationde la conférence.(2) D’où l’intitulé du colloque : « Les territoires tranfrontaliers: l’Europe au quotidien ».(3) C’est comme cela que nous l’appelons !Claude Gengler, docteur en géographie del’Université Paul Verlaine de MetzClaude Gengler vient de soutenir publiquement, avecsuccès, sa thèse de doctorat sur travaux en géographie(spécialité : géopolitique/aménagement du territoire) àl’Université Paul Verlaine de Metz.Intitulé : « Problématique géopolitique de l’aménagementdu territoire au Luxembourg ».Membres du jury : professeur Pierre Ginet(président) de l’Université de Metz ; professeur FrançoisHulbert (directeur de thèse) de l’Université de Metz ; professeurJean-Pierre Renard (rapporteur) de l’Universitéd’Artois, Arras ; professeur Christian Schulz de l’Universitédu Luxembourg.A base d’une triple expérience scientifique, professionnelleet citoyenne acquise sur vingt ans, le candidata su montrer et illustrer les difficultés qu’éprouveun petit Etat à première vue riche comme le Luxembourgà se doter des moyens et des outils dont un pays a besoinpour procéder à un aménagement du territoire global,cohérent, intégré et respectueux des principes dudéveloppement durable. Pour Claude Gengler, qui estactuellement directeur de la fondation Forum EUROPA àLuxembourg, « le Luxembourg est un pays qui n’a jamaisappris à penser l’espace ».janvier/février 80

Nouvelles technologies /Bien choisir sonécran platCette année encore, les téléviseurs à écrans plats ont été les grandesvedettes de Noël. Mais dans la jungle des produits actuels,entre Plasma, LCD, HD Ready, Full HD, le consommateur se sent unpeu perdu. Petit tour d’horizon du côté de la haute définition pourchoisir le bijou technologique qui collera le mieux à votre intérieur.Il a tout pour plaire : design, discret, doté d’une qualité d’imageet d’un son comme au cinéma et un prix en continuelle dégringolade.Les fabricants ont bel et bien trouvé la parade pour tenter leconsommateur qui se niche en chacun de nous ! Aux oubliettesdonc nos vieux tubes cathodiques encombrants, voici venu le tourdes flats comme les nomment les Anglo-Saxons.Alors qu’il y a quelques années à peine, le parc derenouvellement des téléviseurs étaient saturés à 99 %, aujourd’huila vente de ces nouveaux objets de convoitise décollent, explosentmême en période de coupe du monde de football ou de rugby !Et qu’en est-il du côté de votre portefeuille ? En réalité, commepour tout, en matière de prix, c’est toujours le même cycle : lespionniers achètent cher une nouvelle technologie, quelques annéesplus tard, les prix baissent et le grand public s’équipe. Ainsi,sur les 4 premiers mois de 2007, les prix des écrans de 82 cm,la taille la plus vendue, ont chuté de 20 % à 25 %, passant dequelque 900 EUR à moins de 700 EUR. Notons également qu’enmatière d’offre de prix, le Luxembourg est plutôt bien placé faceà ses voisins européens notamment grâce à sa TVA. Ainsi, chezun gros revendeur de la Place, on trouve sur Internet des écransPlasma de 106 cm en HR Ready de marque à moins de 800 EUR !De quoi tenter le diable…Au vu du nombre de foyers équipés, 1 vente sur5 concerne toujours un téléviseur à tube cathodique. Les écransplats ont donc de très beaux jours devant eux ! En 2007, parexemple, le CA global des écrans plats étaient en hausse de 8 %pour atteindre 92 milliards USD. Les écrans LCD, les plus connusdes écrans plats, devraient représenter 84 % de ce marché, soit77,5 milliards USD, en hausse de 11 %. Et seule une poignée d’acteursmondiaux se partagent le pactole. Le Sud-Coréen Samsungs’est hissé à la place de numéro un, en valeur, pour les téléviseursLCD, après avoir battu Philips et Sony, quand LG revendiquele premier rang pour les Plasma en 2007. Pour sortir du lot etpréserver leurs marges, les fabricants misent donc sur le design,devenu un critère essentiel dans l’acte d’achat, mais aussi surles innovations technologiques intégrées : décodeur TNT, disquedur interne pour enregistrer des films, système d’optimisation descouleurs, Full HD…HD Ready ou Full HD ?Les labels employés actuellement en matière de haute définitionsont au nombre de deux : le HD Ready et, le nec plus ultra, le FullHD. Notez bien que seuls ces deux labels méritent d’être cités, lelogo Compatible HD n’apportant absolument aucune garantie surla qualité de l’écran. En termes d’affichage, un téléviseur HD Readyest un écran 16/9 e possédant 720 lignes au minimum. Pour information,les téléviseurs à tube cathodique ont une résolution de576 lignes pour 720 points par lignes. Le gain en détail est doncconséquent. Mais il l’est encore davantage lorsqu’on parle d’untéléviseur Full HD, qui doit afficher 1 920 pixels sur 1 080 lignes.A ce jour, le Full HD ne représente encore que10 % des ventes. Il a donc très certainement un bel avenir devantlui. A partir de 107 cm, vous pouvez opter pour le Full HD. Bien entendu,le Full HD est plus cher, mais c’est très certainement un investissementcar cette résolution est la seule qui pourra vous permettrede profiter à coup sûr de toute la richesse d’un programmediffusé en haute définition. Pour un téléviseur Full HD de 106 à117 cm, comptez entre 1 200 et 2 000 EUR selon la marque. Les132 cm, les plus chers, coûtent entre 3 000 à 5 000 EUR selonla marque choisie. Enfin, inutile d’investir dans du Full HD si vousrecevez uniquement la télé analogique et si vous n’avez pas delecteur DVD haute définition.LCD ou Plasma ?Le LCD est une technologie à dalles à cristaux liquides quireprésen te aujourd’hui la plus grosse part du marché, loin de-janvier/février 81

Nouvelles technologies /vant les écrans Plasma. Pour faire simple, on dira que si voussouhaitez un écran de petite taille, c’est-à-dire moins de 106 cmde diagonale (42"), votre choix se portera forcément sur du LCD.Dans ce cas, le standard HD Ready, pour la haute définition, estamplement suffisant. Notez également que plus vous aurez derecul dans votre salon, plus vous pourrez vous permettre de viserhaut. La taille d’écran qui correspond le mieux à votre salon conditionneradonc le choix de la technologie. A noter également quece choix reste à l’appréciation de chacun : au cinéma, certainspréfèrent se trouver tout près de l’écran tandis que d’autres choisirontle fond de la salle.Si vous optez pour un écran plus grand, c’est-àdireau moins 107 ou 127 cm (43" ou 50"), là vous avez le choix :du LCD pour des couleurs très lumineuses ou du Plasma pourun aspect plus doux et des noirs plus profonds. Il s’agit ici d’unequestion de goût.Pour tenter d’être complets dans nos conseils,nous vous préconisons également de penser à l’avance à l’emplacementdestiné à recevoir votre écran. Si vous êtes dans unepièce très éclairée, comportant de multiples sources lumineuses,primaires ou secondaires, un écran très lumineux, avec un fortcontraste et un dispositif anti-reflet sera plus adapté à votre environnement.Les écrans plats sont des appareils électriquesqui, cela va de soit, contribueront à augmenter votre factureénergétique. Choisissez donc de préférence un modèle dont laconsommation électrique reste raisonnable (sachant par exemplequ’un écran Plasma utilisera généralement une puissance 20 %supérieure à celle dépensée par une dalle LCD de même taille).Les équipementsPour parfaire la description des équipements utiles et évitertoute frustration future tant la technologie change vite, ontrouve : la possibilité de suspendre au mur votre téléviseur ;pour cela il doit répondre à la norme VESA et posséder unpied amovible. Pouvoir faire pivoter l’écran sur son support estégalement un plus ; l’ajout d’un tuner TNT (Télévision NumériqueTerrestre) afin que vous puissiez disposer au sein mêmede votre téléviseur de quoi recevoir les 18 chaînes gratuitesactuelles sans avoir recours à un décodeur ; l’intégration d’undisque dur, qui vous permettra d’enregistrer vos programmespréférés ; la possibilité de lire les cartes provenant d’appareilsphoto numériques ; la qualité du son, sa puissance, lesnormes utilisées (Stéréo, Nicam, Virtual Dolby Surround, DolbyPrologic, Dolby Digital) et les effets sonores disponibles ;l’étendue de la connectique ; pour préparer l’avenir, deuxprises HDMI (High Definition Multimedia Interface) sont unminimum. Elles autorisent la connexion des appareils hautedéfinition comme des caméscopes ou des lecteurs de DVDnouvelle génération ainsi qu’une prise DVI pour brancher unéventuel ordinateur.Enfin, notez que des téléviseurs équipés d’uneconnexion sans fil Wi-Fi font leur apparition. Ils sont capablesde lire à distance le contenu d’un ordinateur Wi-Fi, notammentles photos ou les vidéos qui y sont stockées. La télévision dedemain nous réserve très certainement d’autres surprises ! /Fatima Benabdelazizjanvier/février 82

Nouvelles technologies /IT One Awards2007Les lauréatsSuite au succès de HR One, quidepuis plus de 5 ans anime unecommunauté de DRH au Grand-Duché, Farvest a décidé decréer, en mars dernier, IT One,une communauté de directeursIT. Le 28 novembre 2007 les premiersIT One Awards ont été décernés.Le même jour, IT One a également annoncé sa contribution au lancementde « Technologies sans Frontières », une ONG luxembourgeoisedont le but est de promouvoir l’usage des technologies dansles pays sous-développés.CIO of the Year – Yves Baguet, Managing Director Technology forClearstream Services and Deputy, Clearstream ServicesStartup of the Year – CONOSTIX et JAMENDO S.A.Best Technology Company – IBM LuxembourgBest Telecom Services Provider – P&T LuxembourgBest Information Security Services – eBRC (e-Business & ResilienceCentre)Best IT Consultancy Organisation – DELOITTEBest IT Recruitment Company – Job Partner LuxembourgBest IT Training Institute – Telindus SA LuxembourgBest Use Of Green Technology – Sun Microystems LuxembourgBest Web-Based Technology Company – CTG Luxembourg PSFBest Systems Solutions – Sun Microystems LuxembourgBest Network Solutions – Dimension Data Financial Services S.A.Best Business Application – Callatay & Wouterswww.itone.luTELE2TANGO« Mobile ADSL »Grâce à Mobile ADSL, en connectant simplement un modem surleur PC, les clients TELE2TANGO peuvent surfer d’où ils veulent àune vitesse allant jusqu’à 7,2 Mb/sec. TELE2TANGO est le premieropérateur à fournir une solutiontechnique à 7,2 MB/sec complète :produit, réseau et modem.Trois formules sont disponiblesdans tous ses points de vente :• Mobile ADSL illimité(18,90 EUR/mois) : aucunelimite en national ;• Mobile ADSL 2GB (14,90 EUR/mois) : pour un usage régulieret limité à 2GB ;• ADSL All Day (1,50 EUR/jour) :pour un usage ponctuel surmobile d’une journée en illimité.www.tele2tango.luPwCEtude sur la sécurité informatiqueSi les entreprises du monde entier ont tendance à investir dansles infrastructures informatiques, elles restent souvent à la traîneen matière de mise en œuvre, d’évaluation et d’examen des politiquesliées à la sécurité et à la confidentialité des informationstransmises, voilà l’une des conclusions principales de l’édition2007 de l’enquête Global State of Information Security Surveymenée conjointement par PricewaterhouseCoopers et les magazinesCIO et CSO. Cette enquête, qui en est à sa 5 e édition, est laplus importante en son genre et rassemble les réponses de 7 200directeurs de la sécurité informatique et directeurs commerciauxdans 119 pays, y compris au Luxembourg, et dans tous les secteursd’activité.La majorité des entreprises interrogées disposent d’undirecteur de la Sécurité informatique ou d’un responsable de laSécurité des systèmes d’information. Elles sont aussi une majoritéà avoir adopté une politique de sécurité (57 % en 2007 contre37 % en 2006) et réalisé d’importants investissements dans lesdispositifs de sécurité. Néanmoins, 63 % des personnes interrogéesdéclarent ne jamais se soumettre à un audit ou ne jamaissurveiller le respect des politiques de sécurité et moins de la moitié(48 %) ont mesuré et examiné l’efficacité des politiques et procéduresde sécurité au cours de l’année écoulée.L’enquête constate que la confidentialité n’est pas ausommet des priorités. A peine un tiers des personnes interrogéestiennent un inventaire précis des données des utilisateurs ou desendroits où les données sont conservées. Un quart tient un inventairede l’ensemble des tiers qui utilisent des données clients.L’encryption des données ne figure pas non plus au premier rangdes préoccupations, bien que son absence soit à l’origine de nombreusesfuites de données. Moins de la moitié des personnes interrogéesdéclarent crypter les données stockées sur les bases dedonnées et les ordinateurs portables.Selon une majorité des personnes interrogées (69 %), lesemployés et anciens employés sont la source la plus probabled’atteintes à la sécurité, devant les pirates informatiques (41%).Il ressort également de l’enquête que les entreprises peinentà mettre en œuvre des dispositifs de sécurité quand les informationssont transmises aux tiers. Une personne interrogée sur5 ne sait pas si ses utilisateurs respectent les règles de conduiteliées à la sécurité informatique. De plus, 70 % des participants àl’enquête ne s’estiment que peu ou pas rassurés quant au niveaude sécurité des informations de leurs partenaires commerciaux etfournisseurs. Enfin, 55% d’entre eux sont plutôt sceptiques quantaux garanties présentées par leurs fournisseurs en matière desécurité informatique.L’étude Global State of Information Security Survey 2007 est disponiblesur www.pwc.com/giss2007VSE NET/artelisLancement du premier réseau WiMAX mobile commercialallemandLe fournisseur régional de la Sarre, VSE NET/artelis, a ouvert finnovembre 2007 le premier réseau WiMAX commercial national, unprojet réalisé en collaboration étroite avec Inquam Broadband, undétenteur de licence au niveau national, et l’équipementier internationalen télécommunications Alcatel-Lucent.Dans la première phase d’extension, la téléphonie et l’Internetrapide ainsi que les applications de données pour les clientsprivés et professionnels seront disponibles, selon les prévisions,à partir de janvier 2008 dans le nord de la Sarre. Le réseau largebande de VSE NET/artelis qui a été mis en place par Alcatel-Lucentselon le standard IEEE 802.16e (« WiMAX mobile ») rendra possibledes applications stationnaires, nomades et à l’avenir aussi mobiles.janvier/février 83www.vsenet.de – www.artelis.net

Nouvelles technologies /Le Dell Ultrasharp2208WFP22 pouces.DellNouveaux écrans platsAvec le Dell Ultrasharp 1908WFP 19 pouces et le Dell Ultrasharp2208WFP 22 pouces, Dell ajoute deux nouveauxproduits à son offre d’écrans plats larges. Les prix s’élèventrespectivement à 309 EUR et 229 EUR (TVA et livraison nonincluses).Ericsson et MicrosoftUne solution fixe-mobileEricsson et Microsoft offrent dorénavant une solution rapide etéconomique de convergence fixe-mobile grâce à la compatibilitéd’Ericsson Enterprise Mobility Gateway avec Microsoft OfficeCommunications Server 2007. Cette collaboration permet aux entreprisesd’intégrer des appareils mobiles dans leur propre réseaud’entreprise et Microsoft Office. Outre l’accès aux fonctions tellesque l’annuaire central, la conférence téléphonique et le transfertd’appels, les utilisateurs disposent également de données deprésence click to dial et de services basés sur le protocole SIP,qu’il s’agisse d’un téléphone mobile ordinaire, d’un smartphone,d’un téléphone bimode/WiFi ou d’un ordinateur portable.www.ericsson.com/enterpriseToshibaDes notebooks HD DVD à 999 EURLes consommateurs ont désormais le choix entre quatre notebooksToshiba HD DVD richement équipés et cela pour moins de1 000 EUR. Il s’agit des modèles Qosmio G40, Satellite X200, SatelliteP200 et Satellite A200. Ces ordinateurs sont fournis avecécran large à haute définition, d’une résolution de 720p ou de1 080p et d’une largeur de 15,4 à 17 pouces.Tous les notebooks HD DVD de Toshiba disposent d’unport HDMI par lequel le notebook peut être connecté rapidementet facilement à une TV HD. Le résultat est une image haute définitiond’une grande pureté avec la résolution de la TV HD, allantjusqu’à 1 080p. Chacun des modèles est également équipé dela technologie Dolby Home Theater (Qosmio G40 et le SatelliteX200) ou Dolby Sound Room(Satellite P200 et Satellite A200).A l’achat d’un de ces quatre notebooks, Toshiba offretemporairement cinq films HD DVD gratuits (des productionshollywoodiennes et locales) d’une valeur d’environ 150 EUR etce, jusqu’au 31 janvier 2008.Photo – Toshibawww.computers.toshiba.beDell et CarrefourUn accord de distribution pour l’EuropeDepuis janvier, les ordinateurs portables et fixes de Dell sont commercialisésdans 365 magasins Carrefour, en France, en Belgiqueet en Espagne. Dell projette d’étendre la disponibilité de sesproduits à d’autres pays au cours de l’année. D’autres accords dedistribution sont prévus, avec notamment Staples aux Etats-Unis,Courts à Singapour, Gome en Chine, Bic Camera Inc. au Japon,Carphone Warehouse au Royaume-Uni et Wal-Mart aux Etats-Unis,Canada, Brésil et Mexique.Qosmio G40.janvier/février 84Satellite X200.Allergies auxproduits alimentairesUn Personal Allergy AssistantLes allergies en Europe de l’Ouest concernent environ 30 % de lapopulation. Le projet MENSSANA (Mobile Expert & NetworkingSystem for Systematical Analysis of Nutrition based Allergies),une coopération entre le CRP Henri Tudor et Cactus S.A. a étémis en place afin d’apporter une vraie aide aux patients ainsi qu’àleurs médecins. Au cœur du projet se trouve le développement duPersonal Allergy Assistant (PAA ®), qui est, dans sa version récente,un smartphone avec un lecteur de code-barres intégré. Le faitde scanner les codes-barres EAN des emballages des alimentspermet de saisir les dénominations exactes des produits.Une base de données Internet, créée par le projet MENS-SANA, publie les ingrédients de produits alimentaires : WikiFood(wikifood.lu, wikifood.eu). Actuellement, des informations concernantprès de 12 000 produits, dont la plupart sont d’origine biologique,peuvent être trouvées dans WikiFood. Le groupe Cactusapporte déjà son aide au projet MENSSANA en fournissant toutesles informations déjà disponibles sur les produits alimentaires etcelles sur les ingrédients de ses propres produits seront progressivementinsérées dans la base de données WikiFood, et ainsipubliées sur Internet.www.wikifood.lu et www.wikifood.euBlue Sky SoftwareUn Compta One version 3 et une filiale en FranceLa société eschoise, Blue Sky Software, expert en informatiquede gestion qui édite et distribue deux logiciels standard ComptaOne (gratuit, comptabilité-facturation) et Sky Gestion (payant,comptabilité-salaires-gestion commerciale) et qui conçoit égalementdes solutions de gestion sur mesure, a présenté, lors du SalonContact qui s’est tenu du 20 au 22 novembre 2007 à Luxexpo,la 3 e version de Compta One dotée d’un module de facturationcomplet et d’une interface dernier cri.Après 2 ans de présence sur le marché français à partirdu Grand-Duché, Blue Sky Software vient d’ouvrir sa première filialeà Nancy.www.software.lu

Auto /Photo - CitroënCitroën C6L’étoile des chevronsAvec ce vaisseau amiral quasi irréprochable, le constructeur français a renouéavec la grande tradition Citroën des berlines de prestige. Et entend tailler descroupières à la concurrence allemande.Je me dois de vous faire un aveu : cet essai n’est pas – tout àfait – complet. C’est que je n’ai pas eu l’occasion d’essayer laCitroën C6 assis à la place de ceux qui sont l’une de ses clientèlescibles, à savoir ceux et celles pour qui se déplacer en voituresignifie être assis à la place arrière droite tandis qu’unchauffeur se charge de les conduire à bon port,dans un confort parfait. Mais qu’importe, finalement,car Citroën a aussi tout pensé pour leplaisir de conduite.Le constructeur aux chevronsavait réussi un beau coup médiatique lorsqu’estsorti son nouveau fleuron. C’est en effet à bordd’une C6 que le président Jacques Chirac avaitdescendu les Champs-Elysées, le 14 juillet2005. L’allusion était évidente : la fameuse DSn’était-elle pas la voiture de prédilection d’uncertain Charles de Gaulle, qui l’a d’ailleurs luiaussi utilisée à plus d’une reprise pour la mêmecérémonie ? Et il se fait que la C6 se veut la dignedescendante de cette DS qui a tant marquél’histoire de l’automobile. Comme tous les chroniqueursle disent à l’unisson, l’héritage est, dece côté, plus que parfaitement réussi.L’autre objectif affiché de Citroën est de s’attaquerau créneau des grosses berlines allemandes et de l’une oul’autre française. Là, le résultat n’est pas, pour le moment, à lahauteur des espérances. Question d’image, sans doute, auprèsde la clientèle de ses concurrentes. Pourtant, la C6 n’a vraimentrien à leur envier. Certains avanceront que les prix – qui vont(TTC) d’un peu plus de 41 000 EUR à quelque 55 000 EUR selonles modèles – sont trop élevés. C’est certes onéreux. Mais la C6est supérieurement équipée, même pour le modèle d’entrée degamme.Citroën a mis à ma disposition, pour cet essai,une C6 2,2 l HDI (soit 2 179 cc ou 120 km) 163 Exclusive (boîtemanuelle 6 vitesses, qui affichait quelque 9 000 km. Soit, à peude choses près, un modèle full options au volant duquel j’ai parcouru1 330 km de bonheur – il faut le dire – avec une consommationmoyenne de 7,3 l/100 km (dans le respect des limitationsAvec la C6, leconstructeurfrançais arenoué avec lagrande traditionCitroën desberlines deprestigede vitesse). Une consommation très modérée pour un paquebotqui affiche pas moins de 1 895 kg sur la balance. Et, lesquelques fois où j’ai pu titiller l’accélérateur, l’indicateur deconsommation n’a pas du tout augmenté dans des proportionsdéraisonnables, que du contraire. Sur route, le limiteurde vitesse s’avère ainsi un compagnon fort utile car le moteurne demande qu’à donner libre cours à sa générosité.Trois niveaux de finition et trois motorisationsLa C6 est disponible en trois niveaux de finition(C6, Lignage et Exclusive), une motorisation essence(3Oi V6) et deux motorisations diesel (2,2HDI 163 et 2,7 HDI V6). Il faut redire que le modèlede base est incroyablement déjà bien équipé(ce qui explique le prix). La liste est trop longueà intégralement reprendre ici, mais citons entreautres 9 airbags, suspension active, rétroviseursextérieurs électriques, dégivrants, rabattableset anti-éblouissants, capteurs de pluie et de luminosité,régulateur et limiteur de vitesse, climatisationà diffusion douce bizone Etc.). Un regretà propos du régulateur de vitesse : il ne disposepas d’un système anti-collision.Confort absoluDeux choses frappent d’emblée lorsqu’on s’installeau volant de la C6. D’abord, l’excellent confort dessièges. On est loin du confort plutôt « mou » de certaines voituresfrançaises, en particulier des Citroën, tel qu’il existaitprécisément dans les DS mais aussi bien après. Ici, les sièges(réglables en tous sens, avec mémoire) offrent un soutienparfait sans du tout s’y enfoncer. De quoi, là, rivaliser avecles berlines allemandes, généralement plus dures. La deuxièmechose est le silence de fonctionnement. L’isolation a étésoignée, la suspension « intelligente » (unique en son genre)permet à la voiture d’avaler les inégalités de la route, le toutmême à vivre allure. Raison de plus pour surveiller le compteurpuisque ce palace réagit vivement à la moindre sollicitation,mais sans du tout laisser percevoir le moindre bruit.Vous vous en doutez, cette voiture est bourréed’informatique. Mais, à l’inverse d’autres marques et modèlesCitroën, cette informatique est très conviviale et simpled’utilisation, même sans devoir recourir au mode d’emploi. Cequi, par les temps qui courent, mérite d’être signalé.C’est pour la forme que je signalerai – carjanvier/février 85

Auto /cela va de soi sur une telle voiture – que freinage,tenue de route et direction sont eux aussi irréprochables.Le compteur est bien sûr digital,très agréable. Petit reproche toutefois :par certaines conditions de lumière (soleildonnant sur le tableau de bord), la visibilitédu tableau de bord devient nulle et tous lesvoyants qui ne sont visibles qu’à certains momentsapparaissent par transparence. Là, uneffort indiscutable doit être fait. Tout commepour les commandes de chauffage des sièges,placées à un endroit aberrant, à savoiren bas du siège, sur la partie verticale prèsde la portière. Il s’agit donc d’abord de trouver cette moletteen tâtonnant puis c’est la loterie pour connaître l’intensité dechauffe.L’aménagement intérieur présente une finitionparfaite mais plutôt austère du fait de matériaux sombreset que j’ai trouvés assez peu agréables, à la vue comme autoucher, pour une voiture de cette catégorie.Les deux porte-gobelets rétractiles à l’avantsont astucieusement pensés mais avec, là encore, un toutpetit reproche. Celui du conducteur peut parfois gêner un peula jambe si, comme beaucoup, on l’appuie légèrement sur laconsole centrale. Mais c’est là un détail de pure forme dansun tel palace.Détail que d’ailleurs font oublier des dispositifscomme les phares directionnels au xénon (à partir de la finitionLignage) ou encore l’affichage tête haute (une premièresur une voiture signée par un constructeur français) qui projettesur le pare-brise la vitesse et d’autres informations que leconducteur peut sélectionner, aussi pratiques qu’agréables.Passons à l’arrière, voulez-vous ? Cette voitureaffiche là toutes ses ambitions par rapport à la partie declientèle avec chauffeur. Un véritable salon, plus encore qu’àl’avant, et avec tout ce que l’on peut imaginer à l’intention desoccupants, c’est dire ! Un tout petit bémol est que, pour lespersonnes très grandes – ce qui est le cas de votre serviteur– l’inclinaison de la partie arrière du toit, due à l’aérodynamismerecherché, fait que la tête peut frôler le plafond si l’onreste assez droit sur le siège.Quant à la ligne, justement, elle est à la foisunique et très réussie, tout en dégageant très bien le cachetCitroën unique. La C6 a été lors de sa sortie élue « plus bellevoiture de l’année ». Pour ma part, la ligne du coffre et desailes arrière ne m’a pas fait une impression transcendante,mais tout cela est on ne peut plus subjectif.Enfin, confort et destinée obligent, la C6 proposedes mensurations fort impressionnantes, avec notammentl’empattement le plus élevé de la catégorie, à 2,90 m.Le tout oblige à bien assimiler ces mensurations hors format,gourmandes en place et marge de manœuvre. C’est aussicette recherche du confort intérieur qui explique un coffre auvolume un rien étriqué pour une telle berline. /janvier/février 86Lors de sasortie, la C6 aété élue « plusbelle voiture del’année »Marc VandermeirPhotos - CitroënCode de la routeA repasser pour 54 % des automobilistes selon AXADriverAXADriver est l’outil qu’a conçu AXA Luxembourg pour permettreau public de tester ses connaissances en ligne sur le code de laroute. Les premiers résultats du jeu-concours qui se terminera le29 février 2008 confirment les statistiques d’accidents montrantune mauvaise connaissance du code de la route des conducteursau Luxembourg.Sur les quelque 3 000 personnes ayant déjà prisl’initiative de tester en ligne leurs connaissances, 46% seulementont obtenu un score au minimum de 16/20, ce qui laisserait envisagerque 54 % des conducteurs ayant répondu n’ont pas deconnaissances suffisantes pour conduire de manière satisfaisanteet seraient a priori recalés à l’examen d’obtention du permis deconduire. Ce score ne serait pas vraiment lié à la durée de possessiondu permis de conduire : 56 % des personnes qui ont obtenuun score inférieur à 16/20 ont leur permis de conduire depuismoins de 10 ans. Ces chiffres sont à rapprocher des statistiquesinquiétantes en matière d’accidents de la route au Luxembourgpour le 1 er semestre 2007 : + 11 % d’accidents par rapport au 1 ertrimestre 2006 et + 33 % de tués. www.axa.lu…/…

Auto /G-MAXXLe diesel haute performanceGrâce à une combustion plus efficace, le nouveau carburantdiesel G-MAXX d’Autocenter Goedert permet une réduction deconsommation jusqu’à 5 % par rapport au carburant standard. Cetteamélioration de la combustion protège le moteur contre les dépôtsd’impuretés. Le rendement du moteur augmente, ce qui lui permetde parcourir plus de kilomètres avec la même quantité de carburantet de protéger l'environnement grâce à une consommation moinsélevée et la diminution des émissions polluantes (surtout leshydrocarbures et les monoxydes de carbone).Renault ModusLa famille des monovolumes s’agranditRenault présente deux nouvelles offres : les Grand Modus etNouveau Modus.Grand Modus affiche un caractère valorisant et undesign distinctif parfaitement intégré grâce à un empattementallongé (+ 93 mm) et une grande vitre de custode. Sa longueurde 4,03 m lui confère tous les atouts d’un monospace. Coffregénéreux, au meilleur niveau de sa catégorie (410 dm 3 ),banquette trois places permanentes (coulissante, rabattable1/3-2/3 et mise en portefeuille).En conciliant une compacité maîtrisée et la maniabilitéd’une citadine, Le Nouveau Modus (3,874 m) offre un nouveaudesign élégant et un confort de référence.Grand Modus et Nouveau Modus seront fabriqués enEspagne dans l’usine de Valladolid et commercialisés début2008.Photo – BMWBMWLe premier SAV CoupéConcept innovant : créateur de la catégorie des Sports ActivityVehicles, BMW présente aujourd’hui le premier Sports ActivityCoupé au monde. La BMW X6 offre une interprétation inédite destraits de style et qualités typiques des gros coupés BMW, touten représentant la version la plus sportive d’un modèle BMW X.Son design est « une traduction authentique du dynamisme deconduite magistral et de la souveraineté automobile suprême ».La BMW X6 sera commercialisée à partir du 31 mai 2008.Les prix de vente TTC ont été établis comme suit : 56 000 EUR pourle marché luxembourgeois (58 900 EUR pour le marché belge)pour la X6 xDrive35i ; 54 900 EUR pour le marché luxembourgeois(57 750 EUR pour le marché belge) pour la X6 xDrive30d et 62150 EUR pour le marché luxembourgeois (65 350 EUR pour lemarché belge) pour la X6 xDrive35d.PorscheUn double anniversaire fêté à FrancorchampsLes 24 Heures de Spa-Francorchamps fêteront leur 60 e édition les1, 2 et 3 août 2008.Ce sera aussi l’occasion pour Porsche de célébrer lapremière voiture de sport portant son nom. C’est en effet, en 1948que Porsche dévoila la Porsche 356 qui fera la gloire de la marquedans le monde de la course automobile.A cette occasion, D’Ieteren Porsche Import a décidé demarquer cette édition des 24 H en engageant deux Porsche 911GT3 Cup qui rouleront avec un mélange essence-éthanol. Il s’agitd’une première pour l’importateur belge.La préparation des voitures est confiée à Kronos Racing,préparateur belge de renommée internationale. Le nom des pilotessera connu prochainement.Photo – RenaultOpel« Un nouveau nom pour des temps nouveaux »Insigna, la nouvelle berline moyenne Opel, vivra sa premièremondiale en juillet 2008, au Salon automobile de Londres.La nouvelle génération de berline moyenne Opelpromet, affirme le constructeur, de faire un bond en avantradical. « La nouvelle gamme va imposer chez Opel et ailleurs denouvelles références en matière de technologie et de design. Lecomportement dynamique est l’une des qualités traditionnellesoffertes par la marque Opel. Sur la nouvelle Opel Insignia, cettecaractéristique déterminante est assurée par une technologiede groupe motopropulseur et une sécurité active sophistiquées,et par l’interface entre le conducteur et la voiture. Le niveaude confort et de compatibilité environnementale de la Insigniaest sans équivalent, même en considérant des concurrentesnettement plus coûteuses », assure Alain Visser, directeurgénéral du Marketing pour General Motors Europe.Photo – General Motors Corp.janvier/février 87

étapes gourmandes /La RégaladeTous les bonheurs du sud,de la découverte etde la gastronomie« J’aime travailler tous les produits du Sud, que j’ai appris àconnaître lorsque j’étais aux fourneaux dans des restaurantsde Mougins, Cannes et Antibes. J’aime, avec cette cuisineméridionale – mais aussi pour mes autres plats –, ajouterdes touches personnelles, trouver de nouveaux produits. Etsurprendre, aussi, par des alliances originales que j’aimeà créer, comme les plats « terre-mer », avec par exempledes escargots et des gambas. Mais toujours sans allerà l’extrême. Tout cela explique que je n’ai pas vraimentde spécialité, si ce n’est celle de la découverte, que jefais partager à ma clientèle et qui nous démarque de nosconfrères. »Ces quelques mots d’Eddy Mertes, le chefde La Régalade, à Toernich, juste à côtéd’Arlon et à une vingtaine de minutes deLuxembourg, fleurent bon toutes les saveursqu’une clientèle fidèle, mais aussi venue spécialement– parfois de très loin – par la réputationde la maison, peuvent chaque joursavourer.Tandis qu’Eddy Mertes, qui aforgé son expérience dans quelques-uns desmeilleurs établissements du Luxembourg, deFrance et de Belgique, prouve que gastronomien’implique pas nécessairement prix très chers, voire surfaits.Que du contraire même. La carte le prouve, avec un menu à cinqservices à 50 EUR (75 EUR avec les vins), un autre à 4 services à45 EUR (65 avec les vins) ou encore un lunch à 17 EUR. Avec unecarte qui change tous les mois et demi. Un menu à trois servicesva apparaître, avec des propositions plus rapides et moins chères,mais toujours dans le même rapport qualité-prix exceptionnel,Photo – Alain Wemersd’ailleurs remarqué par le célèbre guide Gault et Millau. « Et toujoursen privilégiant la découverte car c’est ce que nos clients nous demandent.» Tenez, savez-vous que le chroniqueur gastronomique –réputé – d’un confrère s’est lui-même étonné de ces prix modéréspar rapport à la qualité de l’offre ?« Côté vins, je veille tout autant à cette originalité »,remarque Eddy Mertes, en proposant par exemple dans le menuDécouverte une sélection de vins du Nouveau Monde. Et sansoublier la clientèle qui préfère les grands classiques.A La Régalade, le plaisir est aussi dans le charmedes lieux. Le chef et son épouse, Sandrine, elle-même originaire duMidi de la France, ont réaménagé avec goût l’ancienne ferme familiale.La disposition assure à chaque table son intimité, renforcéepar la discrète chaleur des touches de couleur, par les matériauxtraditionnels et un modernisme noble. Là encore, le dépaysementdoux est au rendez-vous. /La RégaladeBurewee, B-6700 ToernichTél : 32 (0)63 22 65 54Fermé mardi soir et mercredi.www.laregalade.beMarc Vandermeirjanvier/février 88Photo – Alain WemersPhoto – Eric Zéziola, juillet 2007 – Veuve ClicquotYellowboamByVeuve ClicquotLe Yellowboam est leflacon le plus prestigieux jamaisélaboré par Veuve Clicquot. Chacun des 3 600 flacons est numéroté etentièrement fait main, de la vigne à l’habillage, sauf la bouteille ! Pour cetteédition ultra-limitée, Veuve Clicquot réinvente sa célèbre étiquette jaune surdes cuirs prestigieux : galuchat, autruche et alligator. Sachez que tous lesartisans ont travaillé dans le parfait respect de la Convention de Washingtonsur la protection des espèces sauvages. Un certificat CITES (Convention surle commerce international des espèces de faune et de flore sauvages menacéesd’extinction) est apposé sur chacun des Yellowboams à l’étiquetteen alligator. Sur simple demande, la Maison offre la possibilité de réutiliserces précieuses étiquettes en les transformant en élégants porte-cartes personnalisés.Chaque flacon a été scellé par une coiffe en véritable feuille d’or22,4 carats. Le bouchon est surmonté d’une plaque de muselet plaquée or24 carats et gravée avec la célèbre signature de Madame Clicquot. Un hommageexclusif pour fêter le 130 e anniversaire de l’étiquette jaune… et pour leplus grand plaisir des collectionneurs ! www.veuveclicquot.com

Gefördert im Rahmen der LEADER+ Initiative in den Regionen “Lëtzebuerger Musel” und “Müllerthal” mit der Unterstützung desMinisteriums für Landwirtschaft, Weinbau und Entwicklung des ländlichen Raumes sowie der EU (Strukturfonds FEOGA).Lëtzebuerger Landesverband fir Beienzuucht5, rue Kleesenberg . L-4982 RECKANGE/MESSISBN-10 2-87996-734-1 / ISBN-13 978-2-87996-734-9Für Ihre Unterstützung danken wir:www.apis.lu9782879967349étapes gourmandes /RockhalicousQuand gastronomierime avecRock’n RollLe cuisinier le plus rock and roll du pays, DamienKlein, a ouvert son propre restaurant en décembredernier dans le sud du pays, à l’intérieur même del’enceinte de la Rockhal. Son nom évocateur, leRockhalicious, est aussi le tout premier restaurantdans le nouveau quartier d’Esch-Belval. L’endroitidéal selon ce jeune créatif branché de 27 anspour pratiquer son sport favori : le Kitchen Rock,comprenez une cuisine qui déménage !Photo – Alain WemersEt pour déménager, chez Damien Klein, natif de Mondorf, çadéménage ! Autant à l’aise derrière les fourneaux que devantun public, il a présenté, le 19 décembre dernier sur fond demusique rock, ses talents de cuisinier utilisant des ustensilesaussi inattendus qu’un fer à repasser pour ramollir du parmesanou encore une flamme torche pour griller des gambas !Ambiance survoltée garantie ! Ainsi, cette soirée d’inaugurationfut l’occasion, pour le public venu nombreux, d’assisteren live à ce show hors du commun et de goûter sa cuisineexpérimentale telle que son carpaccio de bœuf réfrigéré parde l’azote servi avec une funky mayonnaise assaisonnée avecdu sirop de thé glacé. Pour ceux qui ont manqué ça, la carteévolutive au fil des saisons contient de nombreuses surprisescomme une soupe au Fisherman’s Friend.Lorsqu’on lui demande comment il a attrapéle virus de la cuisine, il nous explique sagement que c’estdès sa plus tendre enfance qu’il met la main à la pâte surles conseils avisés de sa maman. Il apprend rapidement lesrudiments de la cuisine et le voilà qui prépare les repas detoute la famille et des amis. Il n’a que 8 ans… Viendra ensuitel’époque du lycée puis de l’Ecole hôtelière de Diekirch où sonstyle et son attitude uniques en impressionnent plus d’un. Destages aux côtés des plus grands (Paul Bocuse, Alain Ducasse,Harald Wohlfahrt l’un des meilleurs cuisiniers allemand…)en concours internationaux remportés, Damien Klein imposeson nom, sa griffe, son image.Refusant de remettre sur le feu les vieillessoupes et renversant les règles préétablies, il dit avoir ouvertce restaurant parce qu’il avait envie d’une autre cuisine àLuxembourg, d’une cuisine rock and roll comme il la nommesi bien, n’hésitant pas à utiliser des ingrédients aussi improbablesque de la caille et du Hanuta (biscuit au chocolat), un steak et dela sauce de bonbon ou encore de la soupe aux légumes au goûtde fraises Haribo. Autre recette inédite à essayer sans plus tarder,une version de luxe de chili con carne au magret de canardet gambas.Côté décoration, elle est à l’image de son créateur: moderne, branchée, faite toute de noir et de rose. Quant àla disposition du restaurant même, une seule salle principale faceà un bar, le tout dans une ambiance chaleureuse. Côté mobilier,pas de chichis non plus, de simples tables noires pour deux misescôte à côte et un unique banc placé contre le mur pour les 42places qu’offre ce restaurant. Convivialité garantie !Enfin, bien que gardant jalousement ses précieusesrecettes de cuisine, Damien annonce déjà un cours de cuisinemi-janvier et nous réserve pas mal de surprises et d’événementshors du commun pour 2008. /Fatima BenabdelazizDamien Klein’s Rockhalicious5, avenue du Rock’n Roll • L-4361 Esch-sur-AlzetteTél : (352) 26 55 13 42Ouvert tous les jours (sauf dimanche et lundi)de 11h30 à 14h30 et de 19h00 à 22h30.www.addicted-flavours.comL U X E M B U R G E R K O C H B U C HLa diversité desrecettes, la qualitédes commentaires,la richesse des illustrations,l’esthétiquede la présentation générale de l’ouvrage et, en un mot, l’intérêt qu’ilreprésente pour les gastronomes et les amateurs de miel ont valu à « derhonig – Luxemburger Kochbuch » d’être récemment primé. L’ouvrage a reçuune Médaille d’Argent (Catégorie : Ouvrages d’intérêt général) lors du congrèsmondial des apiculteurs Apimondia 2007 à Melbourne en Australie.Une belle reconnaissance – attribuée par un jury de professionnelset de connaisseurs de l’univers du miel – pour un livre passionnant ethors du commun, édité, il y a un an, par l’agence en communication Brain« der honig – Luxemburger Kochbuch »Médaille d’Argent à Apimondia 2007& More, en collaboration étroite avec le Lëtzebuerger Landesverband firBeienzuucht, le LEADER + Musel und Müllerthal et le Lycée Technique HôtelierAlexis Heck.Riche de 38 délicieuses recettes d’entrées, de plats principaux,de desserts et de cocktails avec et sans alcool, cet ouvrage est agrémentéde nombreuses illustrations et commentaires sur le miel et ses innombrablesbienfaits.« der honig – Luxemburger Kochbuch » – 120 pages illustrées – Prix devente conseillé : 19,80 EUR.Renseignements : Brain & More – Tél : (352) 26 84 71-1 ou www.apis.lujanvier/février 89

Check-in /Les Caraïbes abritent un joyau dont le dieus’appelle « Che » : Cuba. Avec près de 300plages de sable blanc et presque autant debaies, Cuba est la destination touristiqueidéale pour profiter du généreux soleil quibaigne les Antilles. Sans parler de la légendairebonne humeur de son peuple, quibien que manquant de tout, a su conserverl’essentiel : son humour, son sourire et sonsens de l’hospitalité sans faille.Varadero est idéale pour y passer quelques jours de détente, mais c’est également le lieu où la séparationentre Cubains et étrangers est la plus criante. Ceux qui se seront limités à Varadero seront passés à côtédu meilleur de Cuba, à savoir, son atmosphère, sa culture et son peuple.CubaPerle des CaraïbesSi vous rêvez d’aller faire un tour du côté de chez Fidel, il est grandtemps de vous hâter avant que ce dernier ne disparaisse et queCuba ne ressemble à la côte d’Azur. Car en effet, en dépit d’unesituation économique catastrophique, il reste encore beaucoupde fraîcheur et d’authenticité sur cette île. « Quiere una casa particular? Un taxi ? Puros ? (« Vous cherchez un hébergement chezl’habitant ? Un taxi pas cher ? Des cigares ? ») Tous les Cubainsparlent espagnol évidemment, mais avec un accent fort prononcéauquel on a du mal à se faire au début. Et si vous risquez d’êtresouvent interpellé, il vous faudra oublier ce premier contact pourdécouvrir l’authenticité de ce peuple. Pour ce faire, rien de mieuxque de loger chez l’habitant, dans ce qu’on nomme là-haut descasas particulares. Pour circuler, vous n’aurez que l’embarras duchoix : vélos, vieilles Chevrolet des années 50, bici-taxi (sorte devéhicule hybride entre un pousse-pousse et un vélo), ou encorecoco-taxi (moyen de locomotion original, tout en rondeur, commeune version motorisée du bici-taxi)... Un petit conseil d’ami concernantles taxis clandestins, n’oubliez pas de négocier le prix de lacourse avant le départ si vous ne voulez pas avoir une mauvaisesurprise ! De La Havane (polluée) à Trinidad (charmante ville auxriches maisons coloniales), pour terminer à Viñales (mon coup decœur), petit tour du côté de Cuba, terre du meilleur tabac, berceaude cocktails fameux, sans oublier ses musiques qui font danserle monde entier.La Havane, princesse déchue des CaraïbesLe lendemain de mon arrivée à Cuba, après une bonne nuit, jepars à la découverte de La Havane, fondée en 1519 et inscritesur la Liste du Patrimoine Mondial de l’Unesco depuis 1982.La capitale cubaine forte de 3 millions d’habitants est diviséeen trois quartiers : la vieille ville (la Habana Vieja), la Havanecentrale (Central Habana) et le Vedado (La Havane nouvelle).Je décide d’attaquer d’abord la Habana Vieja,quartier le plus populaire et le plus touristique à l’architecturenéo-coloniale. Pour ce faire, j’emprunte le Malecón, fameusecroisette longue de six kilomètres qui longe le front de mer,plus impressionnée par la décrépitude des édifices, rongés parl’air marin et le temps, que par leur splendeur architecturale.Le soir venu, cette « promenade des Anglais » à la mode cubaineest le rendez-vous incontournable de toute La Havane :on y déambule, on y pêche, on fait son jogging, joue de la guitareou on se baigne dans le golfe (les belles plages à touristesétant pour la plupart inaccessibles aux Cubains). Mon guidesur place m’apprend que la vieille ville perd chaque annéedes dizaines de bâtiments en raison du manque d’entretien.Seules quelques parties présentant un intérêt touristiquecomme les places, les musées, les monuments édifiés au fildes colonisations espagnole, britannique ou américaine, sontentretenues et repeintes.janvier/février 90

Check-in /Malgré l’image d’une ville dévastée par la guerre,je ne peux nier l’extraordinaire potentiel architectural et touristiqueque représente le centre historique de la capitale cubaine : desconstructions de style hispano-mauresque, des immeubles baroqueou Art nouveau se succèdent devant mes yeux alors que lesvoitures, la plupart de vieilles américaines, devenues l’emblèmepar excellence de Cuba, défilent dans un concert de décibels... onse croirait dans un vieux film des années 50... comme si le tempss’était arrêté en 1959.Ma promenade se fait au rythme de la salsa : escortéepar des petits groupes musicaux, gais et rieurs, ils m’entraînentdans la rue Obispo jusqu'à la Bodeguita del Medio, un descafés favoris d’Hemingway. Les murs y sont recouverts de graffitiset de signatures célèbres, comme celles de « Papa Ernesto », deSalvador Allende Les consommateurs (touristes pour la plupart)boivent déjà le célèbre Mojito… un vrai bonheur ! Après le déjeuner,je m'aventure dans le Vedado, le nouveau quartier chic de LaHavane. Son artère principale baptisée la Rampa, va du Malecónau cimetière de Colon. C’est dans ce lieu de villégiature agréable,verdoyant, calme et à l’abri de la pollution que se situe la place dela Révolution où Fidel fait ses discours-fleuves devant des foules.On y trouve aussi le mémorial José Marti, le cimetière de Colon, lebureau des Intérêts Américains, la quinta de Los Molinos (un parcoù s’échauffent les musiciens), un marché très typique (fruits etlégumes, Calle Tulipan) et quelques hôtels luxueux comme l’hôtelNacional, le Melia Cohiba ou le Habana Libre...Trinidad, la colonialeDe La Havane, je décide de quitter ma chambre sur le Malecón pourrejoindre une autre halte obligée, Trinidad, au centre-sud de l’île.Pour cela, je choisis d’emprunter l’autobus, le Viazul, et c’est partipour quelque 6 heures de trajet sur des routes pas toujours agréables.Heureusement, le paysage compense largement la longueurdu voyage. Une fois arrivée à Trinidad, ma première impression estcelle d’une ville musée superbement restaurée, faite de petits palaisà un étageaux couleurschaudes, derues pavées etpiétonnes. J’ailoué une chambrechez l’habitant,Maria,la responsableme fait un accueildes pluschaleureux etaprès un bonrepas, je décidede commencerla visite du centre-villecolonialen parcourantà pied sesrues pavées.J’apprends endiscutant avecmon guide queces pavés ontété importésd’Europe au 17 eBeaucoup de voyageurs font l’impasse sur la province de Pinar del Ri o, à l’ouestdu pays, ce qui est bien dommage car on y trouve la nature la mieux préservéede Cuba et c’est là surtout que pousse le meilleur tabac du monde.En dépitd’une situationéconomiquecatastrophique,il resteencorebeaucoupde fraîcheur etd’authenticitésur cette îlesiècle. A l’époque, les bateaux partaientpour l’Espagne les cales pleineset revenaient lestés de pierres.Tout comme Camagüeyplus à l’est, cette ville estrestée complètement isolée jusqu’àla moitié du 20 e siècle et préservéede toute construction nouvelle. Laville fut fondée par les Espagnols en1514 et après quelques années degrande prospérité grâce à l’exploitationdes mines d’or avoisinantes, laville dut se reconvertir comme centred’élevage et de culture du tabacen raison de l’épuisement du métaljaune.Ne manquez pas de goûter au cocktaillocal, la canchánchara que l’on ne trouve qu’au bar dumême nom. Un savant mélange fait de rhum, de miel et d’eau.Le rhum est un sous-produit de la canne à sucre qui est cultivéeaujourd’hui encore à quelque 12 kilomètres de là, dans laValle de los Ingenios, autrefois centre de la production sucrièrede toute l’île. Trinidad connut en effet sa grande époque à la findu 18 e siècle quand de nombreux planteurs français ayant fuitla République Dominicaine devant la révolte de leurs esclavess’installèrent dans la ville cubaine. Aujourd’hui, quelque 70raffineries ont été conservées, la plus belle étant sans doute laplantation d’Iznega. A noter que la vallée peut également êtreexplorée en prenant le train qui servait autrefois à transporterles cannes récoltées.Cigares de PinarLaissant derrière moi Trinidad, je file découvrir la province dePinar del Río à l’ouest du pays. Beaucoup de voyageurs fontl’impasse sur cette province, ce qui est bien dommage car ony trouve la nature la mieux préservée de Cuba et c’est là surtoutque pousse le meilleur tabac du monde. Car en effet, si letabac est cultivé dans toute l’île, le meilleur connu sous le nom…/…De vieilles voitures américaines des années 50 :l’une des particularités de Cuba.janvier/février 91

Check-in /de Vuelta Abajo pousse autour de Pinar del Río. Ne manquez surtoutpas d’y visiter une manufacture de cigares où les torcedoressont passés maîtres dans la fabrication du havane. Dans l’atelierde roulage, vous rencontrerez avec un peu de chance un curieuxpersonnage de la culture cubaine : le lecteur des manufacturesqui, assis devant son bureau au fond de la pièce, lit des articles dejournaux ou des histoires aux dizaines de rouleurs pour tromper lamonotonie du travail. De nos jours, il arrive malheureusement qu’ilsoit remplacé par une radio ! J’apprends sur place qu’un bon torcedorpeut rouler à la main jusqu’à 120 cigares par jour et lorsqu’ildépasse le quota qui lui est imposé, il a le droit de fumer sonexcédent durant son travail ou de toucher une prime.Des images plein la tête, je repars ensuite en directionde Viñales à 25 kilomètres plus au nord, sur une petiteroute en très bon état qui monte légèrement et traverse les magnifiquescollines boisées de pins de la Sierra de los Órganos. Aprèsun quart d’heure de trajet le magnifique panorama de la vallée deViñales s’offre à moi. Cette large vallée est caractérisée par ce quel’on appelle les mogotes, des roches de pierre calcaire couvertesde végétations et parsemées de grottes. Ce site est d’ailleurs trèsprisé des randonneurs et le meilleur moyen de l’explorer resteincontestablement le cheval.Quand partir à Cuba ?De mai à octobre, c’est la saison des pluies dans les Caraïbesavec en particulier, en septembre et octobre, des ouragans quipeuvent toucher la partie est de l’île. Je vous conseille donc la saisonsèche (de décembre à avril), même si les prix sont plus élevésà ce moment-là. Plusieurs compagnies aériennes proposent desvols et séjours pour Cuba en partance de Bruxelles notamment.Le trajet dure environ 9 heures, le décalage horaire avec Luxembourgest de 6 heures, les prix des vols secs aller/retour sont disponiblesà partir de 600 EUR. Vu la durée de vol, pensez à choisirune classe grand large ou confort (moyennant supplément). Vousvoyagerez vraiment plus détendu ! /Fatima BenabdelazizPhotos - Office de Tourisme de CubaSouvenirs, souvenirs…A vrai dire, il n’y a pas franchement d’artisanat à Cuba, si ce n’estdes petits objets en bois ou en terre cuite, peints à la main. Parcontre, les amateurs de cigares et spiritueux seront servis. Lemeilleur rhum est le « Havana Club ». Il faut compter environ 7 EURpour une bouteille de Añejo (rhum brun de 7 ans d’âge).A savoir- Cuba est un lieu magique où il est possible de passerune semaine dans un hôtel club sans ne rien voir deCuba mis à part la plage ! C’est en allant à la rencontredu peuple cubain que vous ouvrirez les yeux sur la formidablerichesse humaine, culturelle et historique decette terre.- D’un point de vue culinaire, Cuba ne vole pas haut. Laspécialité est le riz aux haricots noirs, un plat généralementsurnommé, non sans humour, Moros y Cristianos(Maures et Chrétiens). Pour les touristes, le plat estagrémenté d’un morceau de poulet ou de porc.- A Cuba, vous serez très surpris de la propagande communisteencore très vivace dans les rues et sur lesmurs des bâtiments.- Bien que les soins de santé et hôpitaux soient gratuits,il est très difficile de se procurer des médicaments àCuba. Les officines vendent les comprimés à la pièceou pèsent sur des petites (et très vieilles) balancesmanuelles. N’oubliez donc pas votre trousse à pharmacieet prévoyez également suffisamment de films,cassettes vidéo et piles pour vos appareils car ils sontrelativement chers sur place.- Durant votre séjour, on vous proposera au moins 50A Trinidad, les maisons arborent des teintes fluo pour lutter contre la réflexion desrayons du soleil.fois dans la rue d’acheter des cigares à un prix défianttoute concurrence. Au meilleur des cas, vous aurez descigares réservés aux cubains (faits à partir des plus mauvaisesfeuilles de tabac) ou des cigares à base de feuillesde bananes. N’achetez vos cigares que dans un magasinet vérifier que la boîte soit bien scellée.- Contrairement à ce que l’on pourrait penser, Cuba n’estpas une destination « économique ». Pour les cubains : touriste= euros. Pour le budget, il vous faudra donc compter100 EUR par jour pour 2 sans location de voiture et sansfolie.- Enfin, notez qu’à Cuba, il existe 2 monnaies : le peso et lepeso convertible que l’on appelle CUC (CUbano Convertible)exclusivement réservé aux touristes. Pour simplifierles calculs, 1 CUC = 1 euro, le taux est quasiment le mêmeen ville qu’à l’aéroport. Emportez des euros et non des dollarscar ceux-ci font l’objet d’une commission importante.Les hôtels et les restaurants de classe supérieure acceptentles cartes de crédit mais ajoutent 10 % à l’addition!Il est important aussi de rappeler que la taxe de sortie dupays doit être payée en peso convertible ; il faut donc prendresoin de garder 25 pesos convertibles par personne.janvier/février 92

Check-in /Sylvain Saudan,« le skieur de l’impossible »De Chamonixau Cachemire en passant par le SnowhallOn lui doit l’invention, au niveau mondial, du ski extrêmedébut 1967 lorsqu’il a descendu à ski un couloir de 45°du Rothorn, au-dessus d’Arosa dans les Grisons. Depuis,il s’est offert 14 autres descentes vertigineuses dans lesAlpes (dont, par exemple, le couloir Spencer (Aiguille deBlaitière), le couloir Whymper (Aiguille Verte), le couloirGervasutti (Mont-Blanc du Tacul), le couloir Marinelli (montRose)… entre autres), dans les Rocheuses, et dans le massifhimalayen. Evoquer ses multiples exploits nécessiteraitplusieurs pages, d’autant que l’homme est aussi un alpinisteplus que chevronné.Photo Jean-Marc FavreSylvain Saudan figure, bien évidemment, au Guinness des Records.Mieux : il est l’une des 50 personnalités désignées àl’échelle planétaire par le Reader’s Digest comme ayant laisséune trace au cours des 200 dernières années.Pourtant, « le skieur de l’impossible » n’a jamaisperdu cette simplicité qui est la marque des grands. Ona pu le constater récemment à Amnéville-les-Thermes où ilétait venu tester le Snowhall, le dernier où il n’avait pas encoreglissé (peut-être parce que c’est la piste indoor la plusrécemment ouverte), alors qu’il connaît celles detous les autres pays.« La neige est d’une qualité irréprochable», a-t-il commenté, regrettant qu’« il manque50 m de plat en bas de la piste pour que les débutantsse sentent parfaitement en sécurité ».Héliski au CachemireDès le lendemain, Sylvain Saudan regagnait Chamonix,sa base. Toujours moniteur de ski de trèshaut niveau, il prodigue ses conseils en Franceet en Suisse (dont il est natif), mais, dès le mois defévrier, il regagnera le Cachemire (où il a signé la 1 redescente à ski d’un 7 000 m, le Nun-Kun (qui culmineà 7 135 m), doublée de la 1 re expérience sans oxygènedans l’Himalaya, avec, en prime, une voie ouverte à lamontée) : il a, en effet, créé Himalaya Héliski, sociétébasée à Genève mais qui opère à Srinagar, capitaledu Cachemire indien où le domaine skiable est aussivaste que la totalité des Alpes.Entouré de moniteurs-guides expérimentésde la vallée de Chamonix, il propose auxamateurs de grands espaces enneigés des séjoursqu’il encadre personnellement, avec dépose par hélicoptères(Lama ou Alouette III) aux mains de pilotes et mécaniciens européensprofessionnels, experts du travail en montagne.Sylvain Saudan a toujours été, en effet, un hommede prudence et de mesure : deux qualités sans lesquelles il n’auraitjamais pu accomplir ses exploits. Et au Cachemire, d’ailleurs, il n’estpas question d’en réaliser : il s’agit juste de procurer un immenseplaisir aux skieurs qui lui accordent leur confiance. La famille Fordla lui a déjà accordée : elle l’a mandaté pour étudier la créationd’une station de sports d’hiver en Himalaya, cependant que desinvestisseurs indiens ont actuellement recours à ses conseils pourcréer une piste de ski indoor à Bombay.Ne parlez pas de retraite à Sylvain Saudan : il ignorele sens de ce mot. C’est sans doute l’un des secrets de sa grandeforme. /Michel NivoixOn luidoitl’invention,au niveaumondial,du skiextrêmeSaudan’s Clubwww.himalaya-heliski-cachemire.comjanvier/février 93

Beauty case /HackettCollection printemps/étéLa collection fait notamment lapart belle aux blazers de voyageet de sport, aux chemises detoile rayée multicolore en linmélangé, aux vestes ajustées encoton lavé souple ou encore auxtricots colorés légers en coton.Brin de Réglisse7 e fragrance de la collection HermessenceUne lavande vive, habillée de réglisse noir mat. Un parfum quisouffle le froid et le chaud, le sec et le doux. Et en surimpression,la gourmandise de la réglisse. Après Rose Ikebana, VétiverTonka, Osmanthe Yunnan, Poivre Samarcande, PaprikaBrasil et Ambre Narguilé, Brin de Réglisse est le 7 e poèmeolfactif de la collection Hermessence.Louis VuittonCity Guide 2008Le City Guide Louis Vuitton des villes européennes (30 villes –dont 5 nouvelles : Bilbao, Luxembourg, Nicosie, Reykjavik etTurin ) et le City Guide Louis Vuitton New York se déclinenten neuf livrets souples de couleur jaune safran. Vous y trouverezquelque 7 500 adresses de grandes tables et bistrotsde quartier, de marchés typiques et épiceries fines, de designers,de magasins de mode, d’antiquaires, de musées, depromenades, de palaces et d’hôtels de charme...www.louisvuitton.comLacosteRêvez en roseAvec Dream of Pink, Lacosteemmène cet été les femmesdans le monde des rêves avecsa dernière édition de la sérieLacoste Touch of Pink.Photo - Louis Vuitton /Jean-Marc CédileGuerlainVétiver ExtrêmePresque 50 ans après le premierVétiver, c’est une interprétationparticulièrement originale quenous offre Jean-Paul Guerlain avecVétiver Extrême. Quand l’un estboisé et frais, l’autre s’annoncetout aussi boisé mais aromatique.Si la trame est toujours là, fidèle,l’accord se fait plus intense.janvier/février 94Les éditions 2008 du City Guide Louis Vuitton des villes d’Europe et du CityGuide Louis Vuitton New York et valise Bisten en toile damier.

Beauty case /Estée LauderRe-Nutriv a 50 ansEn 1958, lorsque Madame Estée Lauder a défié les conventionsen fixant le tarif de la crème Re-Nutriv à 115 dollars,alors qu’un soin hydratant coûtait en moyenne 10 dollars, elleavait l’objectif d’en faire une ligne de soins cutanés prestigieusedestinée à gommer les signes du vieillissement. Le tempslui a donné raison.DiorSous le signe des fleursPour la première fois, le maquillage Dior exalte la passionqu’éprouvait le couturier pour les fleurs et les jardins.Alfred DunhillCollection TraditionUne nouvelle génération de bagageset d’accessoires de luxedessinés par dunhill et artisanalementconfectionnés dans l’atelierlondonien de la marque, privilégiant la légèreté et la souplessepour un usage plus confortable.EscadaNouvelle fragrance estivaleFrais et sensuel grâce à la combinaison d’harmonies fruitéeset de nuances fleuries, Moon Sparkle est le nouveau parfumsaisonnier en édition limitée de la maison de mode Escada.Estée LauderCollection Pure White Linen colorPour sa collection printemps, Estée Lauder joue sur le naturelet la douceur pour une séduction discrète. En vente mi-févrieret pour une période limitée.DKNYDelicious artLa jeune artiste peintre Yoon Lee a mis son talent au servicedes parfums Be et Red Delicious en retravaillant leur flaconpommeemblématique.janvier/février 95

Livres /Cette année débute fort bien, avec notamment de trèsintéressantes sagas historiques, de bons romans, debelles rencontres, et des ouvrages qui ouvrent les yeuxsur certains travers de nos contemporains. Nous voussouhaitons de nombreuses lectures tout au long decette année 2008.Michel NivoixHistoire et fictionSous-titré Les Chevaliers du Christ, letome 1 de La Trilogie des Templiers, publiéen septembre 2006, s’est vendu àplus de 150 000 exemplaires. Le tome 2,qui est sorti en octobre dernier, est appeléà connaître le même succès : Jack Whytepoursuit ici l’histoire de la famille francoécossaisedes St. Clair, plongée au cœurd’intrigues politiques sur fond de croisadesoù bouillonnent ambitions, haines etpassions.Les grandes heures de l’Ordre du Temple sont merveilleusementévoquées, d’autant plus habilement que l’auteur sait parfaitementmêler Histoire et fiction. Rappelons que sa saga deslégendes arthuriennes avait eu un retentissement international.La Trilogie des TempliersTome 1 : Les Chevaliers du Christ (640 pages – 21,90 EUR)Tome 2 : L’honneur des Justes (720 pages – 22,50 EUR)de Jack WhyteLitté – Collection Best SellersSaga historiqueAncien réalisateur d’émissions de qualité àla télévision, Michel Subiela, à qui l’on devaitdéjà La messe noire des innocents, traitantdu dernier grand procès en sorcellerie,s’est attelé à la grande saga des chevaliersnormands. Partis de leur modeste province(et de presque rien) à la conquête de l’Italiedu Sud et de la Sicile, ils vont construire leroyaume le plus riche et le plus puissantdu début du second millénaire.Les Chevaliers de Proie est le 1 ertome de cette saga intitulée Le sang des Hauteville. Au-delà d’unmerveilleux récit historique qui emporte le lecteur, on apprécieraune très belle écriture, la précision des mots, et des phrases remarquablementciselées. Ne pas manquer le tome 2 Le Royaumede la Mer et le tome 3 Les Jardins de Palerme (les trois volumineuxouvrages ont été publiés de décembre 2006 à septembre2007).Les Chevaliers de ProieLe Sang des Hauteville (tome 1) de Michel SubielaPygmalion (495 pages – 21,50 EUR)janvier/février 96Mort à eux !Tout le monde (ou presque) parmi celleset ceux qui travaillent dans un bureau enont connu ou en connaissent. Leur approchenécessite une grande vigilance, car ilconvient de savoir dans quelle catégorieles classer. De qui s’agit-il ? Des cons, toutsimplement.Ce livre plein de lucidité et d’humour– dû à un « spécialiste internationalde la connerie en milieu hostile », « diplôméen conologie appliquée », et « docteur honorifique de multiplesinstitutions à la con » – est du niveau de pensée et d’écritured’un Pierre Desproges. C’est intéressant et beaucoup plus subtilqu’il n’y paraît. Construit en neuf leçons, il explique comment seprotéger des cons.Travailler avec des cons - L’indispensable guide de survie aubureau de Tonvoisin DebureauPrivé (153 pages – 13 EUR)Regrettable perceptionEn France, avoir de l’argent est mal perçu.Un chef d’entreprise est considéré non pascomme quelqu’un qui crée des emplois etde la richesse économique mais comme unnanti et un profiteur. De l’extrême gaucheà l’extrême droite, l’argent a été et est toujoursmal vu par tous les dirigeants depuisla fin du XIX e siècle, et par la quasi-totalitéde la population.Beaucoup de riches ont donc choiside partir (hommes d’affaires, sportifs, artistes, etc.) et près dela moitié des jeunes « très diplômés » quittent la France, la privantd’un vrai avenir. Avec cette mentalité anti-argent et ce culte del’égalitarisme, le pays s’enfonce petit à petit. Cet ouvrage remarquablementdocumenté permet de comprendre pourquoi.Etre riche : un tabou français d’Eric BrunetAlbin Michel (253 pages – 18 EUR)Alpilles sous la neigeAprès « Les bois de Battandière », sorti enmars 2007, Françoise Bourdin a réservé àla fin de l’année à ses lecteurs une autrebelle surprise, en forme de cadeau deNoël d’autant que l’action a pour cadreles Alpilles enneigées au cœur de l’hiver.Une fois encore, elle nous entraîne sur dessentiers où elle arrive à nous semer, avecle talent qu’on lui connaît.L’histoire est à la fois belle et biencontée, les rebondissements ne manquentpas, et l’imagination (débordante) est au rendez-vous. On apprécieraaussi cet art consommé des descriptions qui font toucher du doigtle froid hivernal et la chaleur du feu de bois, percevoir les ambianceset ressentir les sentiments à fleur de cœur.Un cadeau inespéré de Françoise BourdinBelfond (259 pages – 18,50 EUR)

Livres /Belle analysePour ses deux enfants, c’était un bon père.Pour sa femme, un mari certes pas irréprochable,mais qui travaillait dur pour offrirà sa petite famille une vie confortable. Ill’avait épousée alors qu’elle avait vingtdeuxans et avait été le seul homme de savie. Mais un beau matin, seize ans plus tard,la police vient le chercher, juste pour luiposer quelques questions. Tout va s’écroulerrapidement : l’homme est l’auteur du violet du monstrueux assassinat d’une adolescente.Son procès sert de fil conducteur au roman, récit de safemme émaillé de flash-backs grâce auxquels on cerne mieux lecriminel. Le ton est très direct, les mots parfois crus, mais lesquestions profondes et les interrogations sérieuses.La femme du monstre de Jacques ExpertAnne Carrière (267 pages – 18,50 EUR)Lippi, Botticelli, et VinciJournaliste, scénariste, écrivain, animatricede revues, comédienne, metteur en scène,Sophie Chauveau est une touche-à-tout detalent. L’amateurisme est un mot qui ne faitpas partie de son vocabulaire, et encoremoins de sa vie. Après La passion Lippi(2004) et Le rêve Botticel » (2005), ellea publié en novembre 2007 L’obsessionVinci, qui constitue le dernier volet d’unesomptueuse et très documentée trilogie :Le siècle de Florence.Chacun connaît Leonardo di ser Piero da Vinci, inventeur,homme de sciences, peintre et sculpteur. Mais quels étaient lesmotivations et les ressorts de cet homme qui voulait séduire tousceux qui l’approchaient et qui était curieux de tout ? Réponsesdans ce remarquable ouvrage.L’obsession Vinci de Sophie ChauveauEditions Télémaque (438 pages – 21 EUR)Luciano le sensibleLuciano Pavarotti s’est éteint le 6 septembredernier à Modène, sa ville natale. Lebrillant avant-centre de l’équipe de footballdes jeunes était aussi un adepte du chantchoral. Plus tard, il sera un cavalier émériteet le ténor que l’on sait, le plus grand duXX e siècle. Une autre passion sera celle dela peinture, à laquelle il s’essaiera personnellement.40 ans de carrière, un concert réunissant500 000 spectateurs à Central Park, plus de 100 millionsde disques et albums vendus à travers ce monde qu’il parcouraitpour faire aimer l’art lyrique : on pourrait écrire beaucoup sur Pavarotti.C’est ce que vient de faire Eve Ruggieri, qui nous fait découvrird’autres facettes de cet immense artiste pudique. Un ouvrage quetout mélomane digne de ce nom se doit de lire.Pavarotti d’Eve RuggieriMichel Lafon (300 pages – 19 EUR)La Venise de GonzagueIl y a un an, Gonzague Saint-Bris nous contaitmerveilleusement la vie de La Fayette.Cette fois, il nous convie, selon un cheminementde chronologie historique, à unedécouverte de Venise tout à fait originale,nous prouvant ainsi qu’il était faux de croireque tout avait été dit ou écrit sur « La Sérénissime».Au fil de vingt chapitres, on savourece lieu le plus inhospitalier du monde devenule miroir du monde, on côtoie des personnagescélèbres venus goûter ici des plaisirs d’esthètes maispas seulement, et on se laisse porter et emporter par la vision dudernier des romantiques. Ces vingt petits romans se lisent aussicomme un album de souvenirs précieux et intimes qui incitent lelecteur à découvrir ou à admirer de nouveau Venise, mais avecd’autres yeux.Les Romans de Venise de Gonzague Saint-BrisEditions du Rocher (233 pages – 19,90 EUR)Nous vous recommandons aussi :La vie rêvée de Jérémyde Jérémy Gabriel et Alain NoëlPresses de la Renaissance (238 pages – 17EUR)Le roman de l’ElyséeDe la Pompadour à Nicolas Sarkozyde François d’OrcivalEditions du Rocher (452 pages – 21,90 EUR)Le moulin du Cerouxde Maryse BatutJC Lattès (193 pages – 16 EUR)Crashs aériensCe qu’on vous cache…de François Nénin et Henri Marnet-CornusPrivé (314 pages – 18 EUR)Rue des singesde René TaeschFlorent Massot (344 pages – 19,50 EUR)janvier/février 97

Musique /De très belles choses dès ce début d’année : desenregistrements magnifiques, historiques, sympathiques,selon les genres, les goûts, et les productions.Notre vœu en ce mois de janvier : que 2008 soit richepour vous en sorties de grande qualité. Les prévisionsde sorties des firmes nous permettent d’affirmerqu’il sera exaucé.Michel NivoixPeintures musicalesCertains précieux un peu snobs dumonde de la musique classique ontconsidéré jadis les oeuvres orchestralesles plus populaires d’OttorinoRespighi comme des sortes de cartespostales de mauvais goût. Sansdoute manquaient-ils d’oreille. Ilsuffit d’écouter les interprétationsfaites ici par l’Orchestra dell’ AccademiaNazionale di Santa Cecilia et la mezzo-soprano ChristineRice pour en être pleinement convaincu.Igor Markevitch, Antal Doráti, Herbert von Karajan, EugeneOrmandy, et Lorin Maazel ont défendu ces pages sur la scèneinternationale comme le fit Arturo Toscanini, qui les imposa àMilan en 1917, un an après le « non-succès » de leur création àRome par Antonio Guarneri. Antonio Pappano a pris le relais…avec maestria. Ces deux CD sont à recommander.RespighiLes fontaines de Rome — Les pins de Rome — Les fêtes romaines— Le crépusculeDirection : Antonio Pappano(EMI Classics)Natalie l’enchanteresseA l’automne 2006, Natalie Dessayrecevait un double disque d’or enCD et un double platine en DVDpour Miracle d’une voix qui retraçaitsa magnifique carrière. Ce fut aussile plus grand succès de l’année enmusique classique.Il y a quelques semaines,Virgin Classics a consacré à l’étonnantesoprano un disque réservé à des airs d’opéras italiens deVerdi (La Traviata et Rigoletto), Bellini (I puritani et I Capuleti ei Montecchi), et Donizetti (Maria Stuarda et Lucia di Lammermoor).Ce sont des instants de pur bonheur auxquels participentplusieurs autres grandes voix et l’Europaïscher Kammerchor accompagnéspar le Concerto Köln, l’ensemble étant placé sous labaguette d’Evelino Pidò. Un disque à ajouter d’urgence à votrediscothèque.Airs d’opéras italiens par Natalie Dessay et le Concerto KölnDirection : Evelino Pidò(Virgin Classics)janvier/février 98Pur enchantementPoursuite de l’enregistrement d’uneintégrale des symphonies de GustavMahler. La première était sortieau printemps dernier : voici latroisième, qui a nécessité deux CD.Une interprétation due, toujours, àl’orchestre de la Tonhalle de Zurich,fort de plus de cent musiciens etdirigé par son chef titulaire DavidZinman. Rappelons que ce tandema déjà signé une intégrale des symphonies de Beethoven qui afait date (plus d’un million d’exemplaires vendus).Ce nouvel hommage au compositeur viennois est à lafois brillant, subtil, et équilibré. Il est permis de penser raisonnablementque cette intégrale Mahler marquera une page essentielledans le monde de la musique symphonique, d’autant que laTonhalle est reconnue comme l’une des salles bénéficiant d’uneacoustique exceptionnelle.Gustav Mahler — Symphonie n° 3Direction : David Zinman(RCA pour Sony BMG)Document historiqueAu printemps dernier, le ConcordMusic Group avait réactivé le labelStax Records, sorti deux CD magnifiques,et annoncé des événementsspéciaux. En voici un qui mérite unlong arrêt : ce triple CD qui est, toutsimplement, la transcription de labande son du légendaire concertdonné au cours de l’été 1972. Cequi fut le plus grand concert soul de l’Histoire (le Woodstock Noir)enthousiasma 112 000 spectateurs au Coliseum Stadium de LosAngeles pendant plus de trois heures.L’album produit alors avait été vendu à plus de 7 millionsd’exemplaires. Cette réédition est incontestablement un documentsonore d’exception dans lequel figurent tous les plus grandsde la soul, qu’il est évidemment impossible de citer ici.Wattstax(Universal)Edition limitéeGrande prêtresse de l’orgue Hammond,Rhoda Scott affirmait queBach était « la base de tout, en jazzou en classique ». Elève de la très réputéeManhattan School of Music,puis du conservatoire de Fontainebleau,« l’organiste aux pieds nus »vient d’entamer une nouvelle tournée,précédée de la sortie d’unecollection de huit CD intitulée Heritage.Il s’agit en l’occurrence d’albums jamais réédités auparavant,mais ici en édition limitée Digipack. Enregistré en 1974,Live at the Club Saint-Germain n’a pas pris une ride et constitueun bel échantillonnage de son fabuleux talent, de Richard Straussà War en passant par Leo Johnson, Frank Foster, Stevie Wonder,et… Rhoda Scott. Superbe.Rhoda Scott — Live at the Club Saint-Germain(Universal)