Luxembourg - Entreprises magazine

NewsPwC LuxembourgRésultats 2011Photo-PricewaterhouseCoopers S.à r.lPwC Luxembourg a enregistréune croissance de son chiffre d’affairesde 13 % au 30 juin 2011 à263 millions EUR. Les effectifs sontégalement en forte progressionpuisque PwC Luxembourg emploieaujourd'hui plus de 2.100personnes, ce qui place la firmeau 10 e rang des employeurs auLuxembourg.PwC Luxembourg a enregistréune croissance dans tous sesmétiers et plus particulièrementdans le consulting qui affiche unchiffre d'affaires en progressionde 30 % et le conseil fiscal dontla croissance a atteint 20 %. Lacroissance de l’audit est de prèsde 5 %.Le réseau PwC internationala également renforcé saposition de numéro 1 mondialgrâce à une croissance de 10 %,la plus importante du secteur,portant le chiffre d'affaires à 29.2milliards USD en 2011.En 2011, PwC a poursuivisa mission d’ambassadeur duLuxembourg à l’étranger (Chine,Inde, Moyen-Orient, Russie etAmérique du Sud), sous formede programmes de visites et deprospections, en y consacrantune partie très significative deses investissements.Un investissement majeuret innovant a été réalisé avec lacréation, en partenariat avec lasociété californienne Plug and PlayTech Center, du premier accélérateurtransatlantique, le PwC'sAccelerator, destiné à connecterdirectement le Luxembourg, entant que plate-forme européenne,avec la Silicon Valley. Cette innovationmajeure, qui suscite beaucoupd'intérêt en Europe et de l'autrecôté de l'Atlantique, renforce lesliens et les activités entre le Luxembourget les Etats-Unis.Pour 2012, PwC comptemaintenir ses recrutements à unniveau historiquement très élevéafin de faire face aux opportunitésdes activités nouvelles et denouveaux collaborateurs devraientfaire croître l’effectif cette année.Toutefois, le contexte économiqueet la crise de la dette en Europeincitent PwC Luxembourg à fairepreuve de prudence pour les prochainsmois en anticipant unecroissance à un chiffre, de l'ordrede 5 %, pour l'exercice prochain,mais en maintenant l'ensemblede ses investissements destinésà soutenir l'économie grand-ducaleainsi que son programmede mécénat caritatif et culturel.PwC prévoit également de poursuivreet même d'intensifier sesefforts en faveur de la promotionet de la diversification de la placefinancière et de l'économie luxembourgeoise,en parfait alignementavec les efforts déployés par legouvernement et les acteurs économiques.Les autorités devrontcependant continuer à renforcerencore la compétitivité du pays,tant sur le plan de l'évolution descoûts que sur celui de la règlementationet de la fiscalité, car pourPwC, il n'y a en effet pas d'autresvoies pour affronter l'avenir avecsuccès. www.pwc.luatHome.lu10 ans d’immobilier surInternetEn 2001, lors du lancementd’atHome.lu, les médias spécialisésservant le marché immobilierétaient bien différentset avaient très peu changé depuisdes décennies. La principaleactivité était la publicationd’annonces immobilières une foispar semaine (le mercredi) dansla presse quotidienne. Des magazinesspécialisés permettaientune présentation plus en couleuret plus détaillée tous les quinzejours. « A notre lancement, nousavons dû faire face à beaucoup descepticisme des professionnels del’immobilier par rapport à ce nouveausupport qu’était Internet »,explique Patrick Kersten, fondateurd’atHome.lu. Malgré des débutsdifficiles, l’équipe persévère.Après 1 an d’activité, atHome.lucompte 1.000 annonces en ligne.Depuis, quasiment tous les biensprésentés sur le marché immobilierse retrouvent également en lignesur atHome.lu avec une offre quitourne, pour Luxembourg, autourdes 20.000 annonces.En 2002, le groupe RTLretient atHome.lu pour la rubriqueimmobilière de son siteluxembourgeois RTL.lu qui avaitpour ambition de devenir le sitegénéraliste de référence à Luxembourg.La bonne collaborationentre ces deux équipes donneranaissance à la première émissiontélévisée dédiée à l’immobilier :atHomeTV.Face au besoin du grandpublic de mieux connaître les prixpratiqués sur le marché immobilierpour mieux définir ses critèresde recherche. atHome.lu publiela 1 ère édition de son étude surles prix de l’immobilier. Depuis,atHome magazine est devenu unsemestriel prisé et reconnu parle marché.Forts de leur expérienceet de leur savoir-faire, les responsablesd’atHome.lu décidentd’étendre ensuite leurs activitésà la Grande Région. atHomeLorraine.frvoit le jour, puis atHome.be et atHome.de.Début 2007, la société,jusqu’alors dans les mains d’investisseursprivés luxembourgeois,est rachetée par l’australien REAGroup. Le métier premier dugroupe est l’exploitation de portailsimmobiliers en Asie et en Europe.En 2008, atHome lance ses activitésen Alsace. Pour renforcer son développementen France, atHomedécide de franciser sa marque et larenomme immoRegion.fr en 2010.Les sites immobiliers dela société sont bien sûr devenusmobiles. Pour ses 10 ans, atHomea décidé d’offrir une applicationiPad à ses utilisateurs. Groupe Troc.comet La TrocanteSaphir Capital Partners aacquis la majorité du capitalEn octobre dernier, Saphir CapitalPartners, un groupe d’investisseursluxembourgeois, aacquis 85 % du groupe Troc del’ile S.A./Troc.com et 100 % deLa Trocante auprès du holdingpersonnel du CEO et fondateurdu groupe, Jean-Pierre Boudier.Depuis sa création en1982, Troc.com et La Trocante (reprisepar Troc.com en 2010) sontdevenus leaders du marché endépôt-vente de biens (de secondemain) avec plus de 200 pointsde vente dans 6 pays européens(France, Belgique, Luxembourg,Espagne, Suisse et Allemagne).Cette acquisition a pourobjectif d’assurer la pérennitéactionnariale et managériale dugroupe et aussi d'accélérer le développementdu réseau. Troc.com etLa Trocante ont une surface totalede vente de plus de 250.000 m²,dont près de 2.400 m² d’espace devente au Luxembourg. Le chiffred’affaires annuel du groupe estd’environ 150 millions EUR, dont26 millions EUR au Belux.Saphir Capital Partners S.A.a été créée en 2009 et réalise destransactions Private equity. Dernièrement,la société a participé àl’augmentation de capital du groupeFrey (société cotée sur Euronextcompartiment C) et à l’opérationde spin off sur une activité luxembourgeoised’AB InBev. 5

NewsJournée Développement etpromotion de l'Economie solidaireau service du développementdurable à LuxembourgLancement du parcours 1,2,3 GO SocialLe 24 novembre 2011, une journée-conférences sur le sujet Développement et promotion de l’Economiesolidaire au service du développement durable à Luxembourg s’est tenue au Grand Théâtre à Luxembourgpour aborder l’enjeu d’une meilleure compréhension et intégration de l’économie solidaire dansles politiques de développement nationales, régionales et locales. Organisée par le département del’Economie solidaire, placée sous l’autorité de Romain Schneider, ministre délégué à l’Economie solidaire,c’était l’occasion de présenter un premier plan de développement pour l’économie solidaire auLuxembourg, élaboré en cours d’année en collaboration avec différentes parties prenantes. Le lancementd’1,2,3 GO Social, le nouveau parcours de plans d’affaires pour porteurs de projet à finalité socialeou solidaire qui entre dans ce plan d’action, a été annoncé lors de cette journée par Frédérique Gueth,manager de Business Initiative a.s.b.l.Lors de la journée du 24 novembre,qui avait été ouverte par un motd’accueil du ministre délégué àl’Economie solidaire, RomainSchneider, suivi d’une allocution deS.A.R. la Grande-Duchesse MariaTeresa, le premier Plan d’actionpour le développement de l’économiesolidaire au Luxembourg(PLES2012) a été révélé au public.Paulette Lenert du départementEconomie solidaire du ministèrede l’Economie et du Commerceextérieur a exposé quatre axesde développement prioritaires :définir et dérouler une campagnede sensibilisation, faciliter la miseen place d’un comité constitutifpour fédérer les acteurs du sec-teur, soutenir l’accompagnementde l’entrepreneuriat solidaire etorganiser un espace de médiation.Trois objectifs-clés sont cibléspour favoriser la promotion et ledéveloppement de l’économiesolidaire au Luxembourg : unemeilleure connaissance de sescaractéristiques, une meilleuresolidité économique ainsi qu’unemeilleure intégration dans notreéconomie nationale.Ce plan s’inscrit dans ladroite ligne de l’appel lancé parla Commission européenne dansle cadre de la récente initiativepour l’entrepreneuriat social,également présentée lors dela conférence, pour mettre enplace des mesures de soutien,de promotion et de financementdes entreprises sociales.L’économie solidaire, telleque promue par le ministre RomainSchneider, couvre tous les typesd’entreprises sociales et solidairesau Luxembourg, indépendammentde leur statut juridique et de leursecteur d’activité. Elle vise à remettreà l’honneur ce qui devraitêtre la vocation première de touteactivité économique : répondreavant tout aux besoins de l’Homme6

NewsEn 2008, une alliance a étéconclue avec le groupe Cactuspour l’exploitation des shops desstations-service Gulf et, la mêmeannée, 7 boutiques Gulf sont passéessous le label Cactus Shoppi.Entre-temps, il existe 18 CactusShoppi au Luxembourg et 2 nouvellesouvertures sont prévues en2012. L’objectif est de proposerun concept de proximité, dansde larges plages horaires, avecune offre de frais, boulangerie,plats à emporter… Un partenariata également été conclu avec legroupe Heintz van Landewycket ses filiales pour la distributionde tabacs et produits assimilés.Autre activité du groupe,et fleuron historique de la marque,la commercialisation de lubrifiantsest assurée dans tout leLuxembourg, dans les régionsallemandes limitrophes ainsique dans le sud et dans l’estde la Belgique. Il commercialise,sous l’appellation Diesel CardLuxembourg (DCL), sa proprecarte pétrolière, avec laquelle,les clients professionnels – collectivités,industriels et PME – ontla possibilité de régler leurs achatssur tout le réseau Gulf au Grand-Duché et en Belgique.En matière de responsabilitésociale et écologique, unpartenariat a été conclu avec Enovos,en vertu duquel l’ensembledu réseau Gulf est alimenté enélectricité écologique de typeActiva Naturstroum, composéeà 95 % d’énergie hydraulique et à5 % d’énergie éolienne. Suite à unpartenariat avec la Chambre deCommerce, le groupe proposedepuis 2007 des cycles d’apprentissagede 3 ans au sein de lasociété avec comme objectif, aubout de l’apprentissage, un engagementà durée indéterminéavec plan de carrière. En 2011-2012, le réseau Gulf compte 11apprentis.Dans le domaine des énergiesalternatives et de l’environnementle groupe est souvent àl’initiative de projets pilotes :1 erpétrolier à avoir introduit en 2001le mazout Ecotherm ; distributionde LUXPellets (granulés de bois) ;panneaux solaires sur auvents ;réalisation sur la station à Mertzigd’un système de régulationautomatique d’éclairage et de récupérationd’énergie ; projets debornes de recharge rapide pourvoitures électriques ; certificationSuperdreckskëscht fir Betrieber,etc. www.gulf.luP&T Luxembourga lancé PackUP24/24PackUp permet aux clients dechoisir parmi une liste de bureauxde poste et de partenaires commerçantsl’endroit où ils souhaitentrécupérer les colis qu’ils reçoivent.Grâce à PackUp 24/24,la flexibilité du système devientencore plus grande, car le clientpourra réceptionner ses colis 24heures sur 24.PackUp 24/24 est unestation automatisée avec descompartiments individuels quicontiennent les colis à recevoir.Grâce à un code dédié, le clientpourra prendre possession de soncolis à sa convenance.Deux stations PackUp24/24 sont opérationnelles àLuxembourg-Gare et à Dudelange,devant les bureaux de poste respectifs,et une douzaine de stationsseront dans une première étapeinstallées à travers le pays.Autre amélioration :l’adresse à indiquer par l’abonnéPackUp lors de sa commande aété complétée. Ainsi, même sile colis est acheminé par uneentreprise ne collaborant pasavec P&T Luxembourg, le transporteurdisposera tout de mêmede l’adresse exacte du client, etle colis ne risquera plus d’êtreretourné à l’expéditeur.Comme jusqu’à présent, leclient PackUp est averti par SMSet/ou courrier électronique, selonson choix, lorsque son colis estarrivé au point PackUp. www.eservices.luCNPD et SnTUn partenariat pour effectuerdes recherches conjointessur la protectiondes données personnellesLa Commission Nationale pour laProtection des Données (CNPD)et le Centre Interdisciplinairepour la Sécurité, la Fiabilité et laConfiance (SnT) de l’Université duLuxembourg ont conclu un contratde partenariat stratégique. Lesdeux partenaires vont lancer unprogramme commun de rechercheanalysant les nouveaux développementsde la législation en matièrede protection des données, lesdéfis technologiques tels que lecloud computing, les répercussionspour le site économiqueluxembourgeois et les solutionspour assurer la protection de la vieprivée dans un monde globalisé.La protection des donnéespersonnelles joue un rôle de plusen plus significatif tant à l’échelleinternationale qu’au Luxembourg.La conformité à la législation enla matière devient d’autant plusimportante pour les différents acteurstraitant des données. En tantqu’autorité de contrôle, la CNPDest chargée de vérifier la légalitédes traitements des données àcaractère personnel des acteursprivés et publics. Elle s’occupe desdemandes et plaintes des citoyenset avise les projets de loi. Lors deses appréciations et investigations,elle se penche sur des questionsjuridiques et techniques. Le SnTmène des recherches scientifiquesdans le contexte des services TICtels que les réseaux de communicationet les systèmes logicielspour en améliorer la sécurité etla fiabilité, et afin de renforcer laconfiance des utilisateurs en cesservices. La conformité à la législationsur la protection des donnéesconstitue souvent un élément essentieldes différents projets auSnT. Dans ces domaines, la CNPDet le SnT entendent réunir leursavoir-faire dans le cadre de leurpartenariat stratégique.L’utilisation de plus enplus fréquente du cloud computingpour traiter les donnéesà caractère personnel soulèvedes problèmes juridiques ettechniques. La combinaison descompétences interdisciplinaires dela CNPD et du SnT améliorera lacompréhension des aspects techniqueset réglementaires du cloudcomputing et de sa portée particulièrepour le Luxembourg. www.cnpd.lu et www.uni.lu/sntLe GroupeRecylux intègrele Groupe EcoreEn novembre 2011, le GroupeRecylux a intégré le GroupeECORE. Avec 250 salariés, 11sites de collectes/transformation(Luxembourg, France, Belgique,Pays-Bas) traitant et valorisant environ1 million de tonnes par anpour un chiffre d’affaires annuelde plus de 300 millions EUR, Recyluxest un acteur européen depremier ordre du secteur.ECORE B.V., dont le siègese trouve à Amsterdam, gèrel’ensemble de la chaîne du recyclageet de la valorisation desdéchets des entreprises et descollectivités locales et territorialesqu’il s’agisse de métaux ferreuxou non ferreux, papiers-cartons,plastique, batteries ou encore dedéchets industriels banals (DIB).Créé en 1993, le Groupe ECOREregroupe plus de 80 implantationsen Europe (France, Suisse,Hongrie, Roumanie), en Chine eten Inde. Il emploie plus de 1.400personnes et a réalisé en 2011un chiffre d’affaires supérieur à1.300 milliard EUR.10

NewsAvec cette intégration, leGroupe ECORE renforce sa positionparmi les leaders du recyclageen Europe et dans le monde et bénéficiedésormais d’implantationssur des marchés où il n’était pasprésent (Luxembourg, Belgique,Pays-Bas) ainsi que de perspectivesde développement danstout l’arc Nord-Est de l’Europepour sa filiale française GDE (GuyDauphin Environnement).Le groupe Recylux estgéographiquement complémentaireà la nouvelle région Nordde GDE avec l’acquisition deSNT en juin 2011, et à la régionEST de GDE avec l’acquisitionde Metalifer en novembre 2011.Les localisations de Recylux surDordrecht, Maastricht et Rouenvont faciliter les activités grandeexportation du Groupe ECORE. www.groupe-ecore.comWhy Luxembourg?PwC Luxembourg et l’AM-CHAM unissent leurs effortspour promouvoir le Luxembourgà l’étrangerPhoto-PricewaterhouseCoopers S.à r.l. – Photographe: Blitz AgencyPwC Luxembourg et l’AmericanChamber of Commerce in Luxembourg(AMCHAM), ont publié unenouvelle édition de la présentationWhy Luxembourg? destinée àpromouvoir le Luxembourg auprèsd’investisseurs étrangers. Autravers de plus d’une quarantainede pages, la présentation offreune carte de visite reflétant lesavantages-clés du Luxembourg :son positionnement en tant queporte d’entrée incontournablepour le marché européen, sonenvironnement fiscal et politiquestable, ses investissements dansde nombreux secteurs à hautevaleur ajoutée ainsi que son cadrede vie agréable.La présentation consacre unelarge part de son contenu auxindustries à forte valeur ajoutéecomme les biotechnologies oules écotechnologies, amenées àse développer au Luxembourg.Des secteurs qui ont été dotésd’investissements gouvernementauximportants. Ces efforts sontillustrés par des études de cas détaillées,consacrées, par exemple,à la logistique et aux TIC.Pour accompagner laprésentation, un film reprendles grandes thématiques avecle ministre de l’Economie et duCommerce extérieur, JeannotKrecké, Saeed Amidi, CEO dePlug and Play Tech Center (SiliconValley, USA) et Steven Kiefer, viceprésidentde Delphi et présidentde Delphi Powertrain Systems. Le podcast est disponible àl’adresse : http://www.youtube.com/watch?v=loSVhbmereo.Why Luxembourg? peut êtretéléchargée sur www.pwc.luou sur www.amcham.lu, vouspouvez également l’obtenir enversion imprimée auprès de :publications@lu.pwc.com.AIRFIELDLa RFID appliquée à lalogistique industrielleDans le cadre de leur recherched’efficience, d’optimisation deprocessus et de contrôle qualité,les industriels s’intéressent auxavantages de la technologieRFID (Radio Frequency IDentification).Les services logistiquesen charge de la gestiondes produits manufacturés ontune grande responsabilité visà-visdes clients : ils assurent lagestion du stock, la préparationdes commandes et gèrent lesexpéditions. La RFID est doncpour eux un outil pertinent. Deuxdes clients d’AIRFIELD, sociétéspécialisée en architecture desolutions RFID et en intégrationde ces systèmes de traçabilité,ArcelorMittal et Viessmann, ontintégré la RFID à leurs processus.Chez ArcelorMittal à Dudelange,la division des produitsplats du groupe a lancé le projetFinal Check Concept dont les objectifssont d’assurer une traçabilitéparfaite des produits et délivrerdes produits d’une qualité et d’unaspect irréprochables.Pour répondre au 1 er volet,il a fallu trouver une solutionpour contrôler les expéditions etgarantir qu’une bobine d’acier,dont les caractéristiques sontspécifiques, sera livrée au bonclient. Un tag RFID a donc étéspécialement conçu pour être collésur le métal et est posé sur chaquebobine. Sa mémoire contient lenuméro unique de chaque bobineproduite. Les ponts roulants sontdotés d’un système de lectureRFID qui vérifie la correspondanceentre la bobine en coursde chargement et celle connue dusystème de gestion de l’entrepôt.Le système contrôle égalementle chargement des produits dansle camion. Ainsi, un badge RFIDassocié à l’ordre d’expédition estremis à chaque chauffeur pour luipermettre de s’identifier sur lequai lorsqu’il y place son camion.Sur le site mosellan deViessmann Faulquemont SAS, desballons d’eau chaude sanitaire etdes panneaux solaires thermiquessont produits. La société souhaitaitdéployer un système RFID pourmettre sous contrôle les flux deproduits, depuis la sortie des lignesde production jusqu’aux camions.Avec ce nouveau système,chaque produit reçoit un numérode série permettant d’assurer sonsuivi tout au long de son cycle devie. Ce numéro est enregistré dansune étiquette RFID via une imprimantecapable de programmerle tag lors de l’impression. A leurentrée dans l’entrepôt, les produits(250 palettes par jour) sont identifiésautomatiquement par des portiquesde lecture et les traitements informatiquessont réalisés en tempsréel. Le travail d’expédition en estainsi grandement facilité. www.airfield-rfid.comINDRRemise officielle du labelEntreprise Socialement Responsable– ESR à 8 entreprises8 entreprises ayant répondu avecsuccès aux critères de la démarchede labellisation de l’INDR, ontreçu, en novembre dernier, lelabel Entreprises SocialementResponsable – ESR. Il s'agit duCentre Hospitalier de Luxembourg,de la clc, de DussmannGroup Luxembourg, de LégèrePremium Hôtel Luxembourg S.A.,de Linklaters, de P.M.C. AgenceTextile S.à r.l.,de la Société Electriquede l’Our S.A. et de VectisPSF S.A.Le label ESR a été créépour accompagner les entreprisesdans leur développementen matière de RSE. Par ce label,l’INDR met à la disposition desentreprises un référentiel qui estadapté tant aux différents secteursd’activité de l’économie qu’à lataille des entreprises. Les recommandationsen matière de RSEdevraient permettre aux entreprisesde trouver un juste équilibrelors de l’intégration de leursimpératifs économiques, sociaux,sociétaux et environnementaux,tout en répondant à leurs attentesen termes de résultats. Le labelse décline en 3 piliers du modèleRSE : Social et Egalité des chancesprofessionnelles, Gouvernanceet Environnement. Les entreprises souhaitant évaluerleur état d’avancement en matièrede RSE peuvent consulter le sitewww.indr.lu. Elles y trouverontune information complémentaireleur proposant un outil d’autoévaluationsous forme d’un référentieladapté à leur secteur età leur taille.11

NewsBusinessMentoringTemps forts 2011Pour sa 2 e année d'existence, le programme BusinessMentoring aura connu une saison particulièrementriche en échanges d'expérience et bonnes pratiques entre Mentors, Mentorés et autres Réseaux de chefsd’entreprise, et notamment avec le Réseau M de la Fondation de l'entrepreneurship Québec, qui soutient« son petit-frère luxembourgeois » depuis ses débuts.Cette fin d’année aura notammentété marquée par le lancement delaPromotion Norbert Friob, composéede 9 nouveaux Mentorésde tous horizons et de nationalitésdifférentes..., ce qui porte à 19 lenombre d'entrepreneurs accompagnésdepuis le lancement duprogramme.Le cycle événementiel2011 aura également rencontréun vif succès, avec un taux defréquentation très satisfaisant pourl’ensemble des manifestationspubliques organisées.On retiendra notammentla conférence Comment valoriserson entreprise à l'ère de Googleet des médias sociaux ? (130 participants),la table ronde Transmissionfamiliale et relève (100participants), la table ronde Commentmaîtriser la croissance de sonentreprise ? (80 participants) et,enfin, la Soirée de présentation desMentorés 2011 (160 participants).Perspectives 2012Mentors comme Mentorés ont pudresser un bilan commun de cetteannée mentorale et définir leursobjectifs et besoins pour 2012,au cours de deux déjeuners dela Saint-Nicolas, qui ont eu lieules 6 et 7 décembre 2011 à laChambre de Commerce.Du côté des MentorsSuite à la signature publique dela Charte du Réseau de Mentors,le 17 novembre 2011, et en ligneavec les objectifs qui y sont adossés,plusieurs actions devraientêtre mises en œuvre en 2012et, notamment, la création d’ungroupe de Pairs (sur le principedu témoignage relatif à une situationmentorale spécifique)ainsi que 4 groupes de travail,dont un groupe dédié au secteurHoreca. En termes de recrutement,l’objectif sera de continuer à faireentrer de nouvelles compétencesau sein du Réseau (soit de coopterde nouveaux Mentors) afin derépondre aux besoins des futursMentorés 2012.Du côté des MentorésUn « bon point » a été plus particulièrementattribué aux ateliersd’échanges sur l’évolution desrelations mentorales, c’est pourquoiplusieurs workshops de cetype seront organisés en 2012.Des séances d’information thématiquesrépondant à certains besoinsspécifiques des Mentorés serontégalement organisées, en premièrepartie des déjeuners qui leur sontdédiés, et qui ont lieu environ tousles deux mois. Parmi ces thèmes :les différents types de financementet aides pour PME, la gestion dupersonnel et le droit social, ouencore la fiscalité de l’entreprise.12

NewsDeloitteLuxembourgUn service dédié aux FamilyOfficesLe gouvernement luxembourgeoisentendant renforcer l’attractivitédu secteur financier au Luxembourgpar la création d’un cadrelégal spécifique pour les FamilyOffices, Deloitte a décidé de créerun service qui leur est dédié, avecune approche multidisciplinaire.L’offre de services comprendrades conseils en fiscalité,en création de sociétés et de fondsd’investissement, en Corporatefinance, en consulting stratégique,en reporting fiscal personnalisé,en analyse des performances etgestion des risques, en planificationsuccessorale, en conseil enphilanthropie, en gouvernance familiale,en soutien aux entrepriseset en encadrement administratif,mais également des services deconseil concernant le patrimoineartistique. www.deloitte.luDes prioritéspour la clc dansun Luxembourgen criseDe g. à dr. : Marianne Welter, BobWalté, Laurent Schonckert, ThierryNothum, Gary Kneip et ClaudineSpeltz.Gary Kneip, président de la clc,Marianne Welter, Laurent Schonckertet Bob Walté, vice-présidents,Thierry Nothum, directeur,et Claudine Speltz, présidentedu CEPI (Conseil Européen desProfessions Immobilières) et dela CIGDL (Chambre Immobilièredu Grand-Duché de Luxembourg)ont analysé, lors d’un point presseen novembre dernier, la situationdes services marchands et de l’im-mobilier au Luxembourg face àune Europe en crise.Thierry Nothum a fait uneanalyse de la situation dépriméede la demande au Luxembourgmalgré un pouvoir d’achat desrésidents en augmentation etune fuite du pouvoir d’achat versl’étranger en baisse. Le budgetdes résidents est de plus en plusamputé par des dépenses obligatoirescomme l’augmentationdu coût du logement, des prix del’eau, de l’électricité, du fuel…Et le secteur du commerce estconfronté à un chiffre d’affairesen baisse et des frais en hausse.De l’avis de la clc, il estindispensable de dresser unagenda politique visant à réduirele chômage, notamment en subventionnantle travail plutôt quel’inactivité ; établir un moratoire de2 ans pour l’indexation automatiquedes salaires, rentes et pensions,et entamer une réflexion surla désindexation de l’économie ;mener une politique budgétairepluriannuelle, équilibrée et prudente; baisser énergiquementle coût du logement ; réformerle droit de la faillite ; et sortir dela logique du « taylorisme » dansnotre législation sociale et économique(période de référence,heures d’ouvertures…)Claudine Speltz constateque l’accession à la propriété estdevenue de plus en plus difficile.Elle préconise la mise en placed’une politique visant à la créationd’un parc de logement sociallocatif suffisamment importantpour faire face à une demandecroissante. Passage derelais à EuRegioLors de l’Assemblée généraledu 22 novembre dernier, DanielLedent, président du Conseil provincialde la Province de Luxembourg,a passé le relais à ClemensLindemann, landrat du Saarpfalz-Kreis en Sarre. Simone Beissel,échevine de la Ville de Luxem-bourg conserve son poste de viceprésidentepour le Luxembourg.Rédigé par des professionnels du droit et de la fiscalité,sous la direction de Marianne Dickstein, ce guide du recouvrementde créances s’adresse aux entreprises et auxindépendants établis en Belgique et au Luxembourg.Exposant les principales règles juridiques en la matière, cetouvrage est illustré par de nombreux exemples concretset constitue une mine d’informations et de conseils pratiquessur le recouvrement de créances en Belgique, auLuxembourg et à l’étranger.Marianne Dickstein est avocate au barreau de Bruxelles, spécialiséeen droit commercial et en droit des sociétés ; elle estégalement médiatrice agréée en matières civile et commerciale.Ayant préalablement dirigé sa propre société, sa connaissancepratique de l’entreprise est déterminante lorsqu’elle conseilleses clients établis en Belgique et à l’étranger, notamment dansleurs contentieux relatifs au recouvrement de créances.Denis Lenfant est avocat à la Cour, inscrit auprès du barreaude Luxembourg. A ce titre, il conseille une clientèle tant nationalequ’internationale. Il a acquis une expérience pratique enmatière de droit commercial et de droit des sociétés auprès deprestataires de services luxembourgeois et d’études d’avocatsspécialisés en ces matières.Daniel Ledent a dressé lebilan de ses 2 ans de présidenceet a souligné ses 3 axes de travail: le positionnement d’EuRegiocomme force de représentationdes communes et pouvoir locauxau niveau de la Grande Région. Ils’est réjoui d’avoir pu établir desliens durables et forts avec les différentesprésidences du Sommetet l’implication de l’asbl en tantqu’expert dans un certain nombrede groupes de travail. Il a égalementsouligné le rôle joué parEuRegio au niveau des instancesrégionales et transfrontalières poursoutenir un certain nombre dedossiers transfrontaliers.Le 2 e axe est l’ancragedu rôle d’EuRegio comme plateformed’échanges et d’expertisesentre territoires locaux pourGUIREC ISBN : 978-2-87455-373-82prendre l’habitude de travaillerensemble, de transférer certainsprojets exemplaires et de se découvrirmutuellement. C’est dansce sens que les représentantsd’EuRegio ont visité la maisondu Luxembourg de Thionville.Enfin, Daniel Ledent aprésenté les efforts substantielsmenés afin d’améliorer la lisibilitéde l’asbl : création d’un logo, nouveausite Internet, renforcementde ses membres et donc de sareprésentativité.Tout comme Simone Beissel,Clemens Lindemann siègeégalement au Comité des Régionsà Bruxelles. Il souhaiterait qu’EuRegiosoit une structure identiqueau niveau de la Grande Région. Ilsouhaite renforcer les échangesde jeunes dans la Grande Région,Marianne Dicksteinfavoriser une meilleure valorisationdu tourisme local dans les différentesrégions et encourager lesrencontres entre experts.Lors de cette assembléegénérale, toute une série de propositionspour le programme d’actionqui devra faire démarrer ladémarche de région métropolisationpolycentrique transfrontalièreont été approuvées. EuRegio aciblé des projets nécessaires dansle domaine des infrastructures,du bilinguisme, de la jeunessemais aussi de la planification. www.euregio.luGuide pratique durecouvrement decréancesEn Belgique, au Luxembourget à l’étranger3 e éditionMarianne DicksteinAvec la participation de Denis LenfantDestiné aux entreprises et auxindépendants établis en Belgiqueet au Luxembourg qui connaissentdes difficultés de paiement deleurs factures, ce guide intéresseraégalement les conseillersjuridiques et les avocats.Après avoir abordé lamatière sous l’angle européen,les auteurs examinent de manièreapprofondie le recouvrement decréances en Belgique et au Luxembourg.Ils traitent ensuite de manièreplus succincte cette questionpour les pays suivants : Allemagne,Angleterre, Autriche, Chine, Espagne,Etats-Unis, France, Israël,Italie, Japon, Pays-Bas, Pologne,Russie, Suisse et Turquie.L’ouvrage est illustré de nombreux14

Newsexemples. Les informations pratiquesétant présentées de manièreidentique pour chaque pays,le lecteur est informé sur le coûtd’une procédure en recouvrementde créance, sa durée, les formalitésà accomplir… et ce, quel que soitle pays visé.Les auteurs, MarianneDickstein est avocate au barreaude Bruxelles et est spécialisée endroit commercial et en droit dessociétés, et Denis Lenfant estavocat à la Cour, inscrit au barreaude Luxembourg. Guide pratique du recouvrementde créances – En Belgique, auLuxembourg et à l’étranger,3 e édition, Marianne Dickstein,avec la participation de Denis Lenfant,Editions Anthemis, 376 pages,78 EUR.www.anthemis.bePromocultureintègre leGroupe De BoeckLe groupe belge De Boeck, spécialisédans les domaines de l'éditionscolaire, universitaire, juridique etprofessionnelle a fait l'acquisitionde l'éditeur luxembourgeois Promoculture.Spécialisée dans lapublication de livres de droit etde droit fiscal luxembourgeois,la maison d'édition était dirigéedepuis sa création au début desannées 1990 par son fondateurAlbert Daming.Les ouvrages publiés parPromoculture rejoignent ainsi lecatalogue juridique et professionneldu Groupe De Boeck etcôtoient des marques aussi prestigieusesque Larcier et Bruylant.Cette acquisition vise à répondreà l'ensemble des défis éditoriauxqui se présentent aujourd'hui ausecteur juridique dans les domainesde l'édition numérique et du développementà l’international.L’acquisition du fondséditorial de Promoculture par leGroupe De Boeck va permettreà l’éditeur luxembourgeois depoursuivre le développementambitieux de son catalogue.Elle va renforcer la positionde Promoculture sur le marchéluxembourgeois de l’édition juridique,fiscale et professionnelle.Pour ce qui concerne la librairiePromoculture, celle-ci reste totalementindépendante de cetteacquisition et poursuivra son développementsous la direction deMaggy Fantini.L’acquisition de Promoculturedevrait permettre au GroupeDe Boeck d’ambitionner le leadershipsur le marché juridiqueet professionnel luxembourgeois,en renforçant sa position déjà acquiseavec la marque Larcier etle Journal des Tribunaux Luxembourgainsi que la Collection dela Faculté de Droit, d'Économieet de Finance de l'Université duLuxembourg et avec la marqueBruylant et les Annales du droitluxembourgeois. 12 e éditiondu Prix del’environnementde la FedilLe 28 novembre dernier ont étédécernés les Prix de l’environnementde la Fedil. Le 1 er prix dansla catégorie Grandes entreprisesa été remis à Goodyear S.A. pourle projet EfficientGrip Tire Technologyqui apporte une solutionà la réduction des émissions deCO2 par une diminution notablede la consommation en carburant.Le 1 er prix dans la catégorie Entreprisesmoyennes a été attribuéà l’entreprise Fabrique defours HEIN pour le projet HEINLR Greenproved EcoStone quipermet aux boulangers de réduireles frais d’énergie. En outre, lejury a décidé d’attribuer une recommandationdu jury à Elco S.A.pour le projet Retrofit LED pourl’éclairage public qui permet auxopérateurs de moderniser leursréseaux d’éclairage public à demoindres coûts avec une approcheécologique. CB-CERATIZITUn nouveau Centre de compétencesà TianjinUn an après la création de lajoint-venture de CB Carbide etde CERATIZIT, CB-CERATIZITLuxembourg S.A. a ouvert sa1 ère Tooling Academy en Chine.Depuis octobre 2010,la joint-venture CB-CERATIZITa permis au groupe CERATIZITd’étendre sa présence sur le marchéasiatique. CB-CERATIZIT reprendles anciennes activités deproduction et de vente de CBCarbide et de CERATIZIT en Chine,à Taïwan, en Corée, dans l’Asiedu Sud-Est et en Australie. Ellecommercialise aujourd’hui despièces d’usure et des barreauxainsi que des solutions d’usure etd’outils coupants sophistiquées.En vue de renforcer davantageson expansion régionale ainsique ses activités de vente, et de tirerprofit de son savoir-faire technologique,la joint-venture a inauguréune Tooling Academy à Tianjin, enChine, à la fin du mois de novembre2011. A travers ce centre d’essais etde formation innovateur en Asie,la joint-venture prévoit d’atteindreune croissance annuelle de 30 %sur le marché asiatique, en faisantpreuve d’ex-cellence opérationnelleen matière de services, de qualitéet d’innovation. www.cbceratizit.comPwCNouveautés comptableset fiscales au LuxembourgPlus d’une centaine de participantsont assisté à la 12 e édition de laJournée d’Actualités Comptableset Fiscales. Les actualités en matièrede TVA, de fiscalité ou encorede comptabilité et l’effet de cesdernières sur l’équilibre financierdes entreprises ont occupé unelarge part des discussions. Lesspécialistes de PwC Luxembourgse sont également penchés surles risques inhérents à la sécuritéet à l'environnement pour lesbâtiments ainsi que les projetsd’harmonisation fiscale en Europe.Pierre Wauthier, directeurchez PwC Luxembourg, a abordéles différents risques d’exploitationdes bâtiments, au regard du cadreréglementaire et légal relatif auxétablissements classés. Bien quela plupart des surfaces de bureaude plus de 1.200 m 2 possèdentune autorisation, les contraintes etobligations liées à ces autorisationsrestent parfois assez méconnuesdes exploitants. Et pourtant, lenon-respect de ces obligationspeut générer des coûts de miseen conformité importants et lesorganisations doivent de plus enplus anticiper ces dépenses.L’actualité des dernièressemaines a montré que les projetsd’harmonisation fiscale en Europerestaient, plus que jamais, au cœurde l’agenda des décideurs politiques.Une démarche initiée depuisplusieurs années et ravivée avec lacrise de la dette de certains payseuropéens. Si l’Allemagne et laFrance ont récemment affiché unevolonté d’accélérer cette tendanceen proposant une assiette communeà l'impôt sur les sociétéssans consolidation transfrontalièredès 2013 et d'y ajouter une uniformisationdu taux de l'impôt,la création d’une ACCIS (AssietteCommune Consolidée pour l’Impôtsur les Societés) suit par ailleurs sonchemin. La proposition de directivede la Commission européennepubliée le 16 mars 2011 détaillantce projet reçoit actuellement descommentaires des Etats membres,sans qu’aucun consensus politiquen’ait émergé pour l’instant.Au cours d’un débat vidéomettant en scène deux regardsopposés sur les projets d’harmonisationfiscale, différentes questionsont été soulevées : l’efficacité de lamise en place de l’ACCIS face auxsystèmes nationaux en vigueur, les15

Newsimpacts de la clé de répartition surla fiscalité des Etats membres ouencore la simplification administrative.Concernant la neutralisationéventuelle de la compétition fiscaleentre Etats que pourrait générerl’ACCIS, Michel de Wolf, professeurà l’Université catholique deLouvain et à l’Université de Liège,a défendu en revanche que « lacomparabilité induite par l'assiettecommune pourra en réalité stimulerla concurrence fiscale entre lesEtats membres ». Le débat vidéo projeté durantl’événement peut être visionnésur www.pwc.lu.Union desEntreprisesLuxembourgeoisesAnnuaire de la compétitivité2011Le nouvel Annuaire de la compétitivité2011 s’inscrit dans l’analysecomparative à laquelle l’UELprocède tous les ans à la suite dela présentation du rapport Unepaille dans l’acier du professeurFontagné en 2004, consacré aumodèle de développement del’économie luxembourgeoise.L’Annuaire de la compétitivitéoffre un panorama clair etsynthétique de la situation compétitivedu Luxembourg, à travers 23indicateurs repris largement duditrapport Fontagné (9 indicateurs decompétitivité-coût, 7 indicateurs decompétitivité hors coût et 7 indicateursde niveau de vie/cohésionsociale). Ce rapport renseigne ainsisur les aspects économiques et financiersdu pays en comparaisoneuropéenne, il développe par ailleursdes indicateurs sociaux portant surla protection sociale, l’emploi et lenon-emploi et apprécie le coût etla performance du système d’éducationet de la recherche.Tout comme la BanqueCentrale du Luxembourg et leStatec, l’UEL conclut à une sérieusedégradation de la situation économiquepour la plupart des secteurs.Au-delà des causes conjoncturelleset internationales (crise de la dette,crise de l’euro, etc.), des facteursaggravants sont purement interneset augmentent la vulnérabilité économiquedu Luxembourg : inflationstructurellement plus élevée, dégradationspectaculaire du coûtsalarial unitaire par rapport à nospays voisins, réduction continuede l’excédent de notre balancedes paiements, déficit structurel dubudget de l’Etat, hausse continuedu chômage (nombre total, longuedurée, jeunes, seniors), chute de larentabilité des principaux secteurstraditionnels, etc. L’annuaire est téléchargeable surwww.uel.lu, rubrique Publicationsou peut-être commandé gratuitementauprès de l’UEL – E-mail :elisabeth.delboccio@uel.lu.Avantages etopportunitésd’investissementau BrésilUne présentation de l’économistebrésilien FernandoHonorato BarbosaFernando Honorato BarbosaEn novembre dernier, FernandoHonorato Barbosa, chef économisteadjoint de la banque brésilienneBradesco, a présenté un panel dediscussions concernant les avantagesconcurrentiels et les opportunitésd’investissement au Brésil.Banco Bradesco Europaest basée au Luxembourg. L’objectifde la banque est de fournirses services aux entreprises dansle domaine du financement, de lagestion d’actifs, du Private bankingen relation d’affaires avec le Brésil.Durant les deux dernièresannées, Bradesco Europa a tripléde taille, augmentant ses actifsde 644 millions USD en 2009 à1,8 billion USD fin octobre 2011. Situation dessalariés en casde faillite deleur employeurAvis de la Chambre dessalariésLe projet prévoit que les salariésqui ont subi des salaires impayésau cours des 6 derniers mois detravail précédant la faillite pourrontdorénavant faire valoir leurs droitsdirectement auprès de l'Administrationde l’emploi et se voir, lecas échéant, allouer une avancesur leurs arriérés de salaires correspondantaux 6 derniers mois detravail à verser par le Fonds pourl’emploi ; cette avance ne peuttoutefois pas dépasser 75 % de6 fois le salaire social minimum.La CSL approuve l’initiativedu législateur, mais regretteque l’avance d’argent en questionne puisse couvrir que desarriérés de salaires et non pas lesindemnités de rupture du contratde travail que la loi prévoit au bénéficedu salarié en cas de faillitede l’employeur. La CSL demandedonc l’amendement du projet deloi sur ce point.La CSL estime en outreque les auteurs du projet devraientencore aller plus loin et fixer dansla législation le principe que l’ouverturedu droit aux indemnitésde chômage doit coïncider avecla date de la faillite. Aussi, en casde faillite, l’ensemble des créancesdes salariés, en ce compris la partienon garantie par le Fonds pourl’emploi, devrait être placé au tout1 er rang des privilèges établis parle Code civil.La CSL note que leschiffres nationaux en matière defaillite sont impressionnants :pour 2011 on peut relever enmoyenne 80,5 employeurs enfaillite par mois. Eu égard à cesrésultats, la CSL demande au gouvernementde mettre en oeuvredes mesures pour détecter plustôt les difficultés économiques etfinancières d’un employeur. Unmécanisme permettant d’allerdans ce sens serait la réformedu mécanisme de la gestioncontrôlée, réforme qui devraitpermettre aux salariés d’actionnercette procédure. Aussi pourraitoninscrire dans la législation uncertain nombre d’obligations àcharge de tout employeur dès leconstat des premières difficultésde trésorerie. Dans une 1 ère phase,celui-ci devrait être tenu de sesoumettre à un contrôle de sasituation économique et financièrepar des experts agréés ; suivant lesrésultats, des procédures commele concordat préventif de failliteou la gestion contrôlée seraientobligatoirement mises en place.Dans une seconde phase,il devrait être obligé de négocier lamise en place d’un plan de maintiendans l’emploi au bénéficie deses salariés pour accompagnerla phase de remise en état del’entreprise.La CSL relève un arrêtrécent de la Cour de Justice del’Union européenne (CJUE) quia jugé que la directive CE 98/59concernant le rapprochement deslégislations des Etats membresrelatifs aux licenciements collectifscouvre les licenciements collectifsà la suite d’une cessation desactivités de l’établissement résultantd’une décision de justice etconcerne aussi bien les faillites queles mises en liquidation judiciaires.Cet arrêt remet en question lalégislation luxembourgeoise quiprévoit la résiliation avec effet immédiatde plein droit des contratsde travail des salariés en cas defaillite de l’employeur. Aussi àl’avenir, en cas de décision judiciairede dissolution et liquidationpour insolvabilité, y compris doncde déclarations de faillite, l'employeurdevrait être tenu, avantde notifier la fin des contrats, deprocéder aux consultations avecles représentants des salariés envue d'aboutir à un accord. Selon ladirective, les consultations doiventau moins porter sur les possibilitésd’éviter ou de réduire les licenciementscollectifs ainsi que surles possibilités d’en atténuer lesconséquences par le recours à des16

Newstitution à double finalité – financièreet sociale, nous nous devonsd’offrir à nos clients des produitsqui améliorent leurs conditionsde vie à long terme », a expliquéLuis Pantoja, directeur des crédits.Son institution propose depuisquelques mois le financement de3 équipements d’énergies verteou efficiente adaptés aux besoinsprofessionnels de leurs clients microentrepreneurs: le chauffe-eausolaire pour les propriétaires d’aubergesdans les zones touristiques,le séchoir solaire agricole pourles producteurs de cacao et decafé, et le four amélioré pour lesrestaurateurs et les boulangers. http://midi.microfinance.luImmotop.luNouvelle fonctionnalitéLe portail de l’immobilier luxembourgeoispropose dorénavant larecherche vocale pour faciliter larecherche à ses utilisateurs. Ellefonctionne avec le navigateurChrome. L’Internaute cherchantun bien immobilier peut ainsiénumérer des mots-clés tels que« louer appartement 2 chambresLuxembourg »…Cette nouvelle fonctionnalitéfavorise le confort et la rapiditéd’utilisation du portail, etcomplète ainsi la recherche parmots-clés. Etude Ernst &YoungLe paysage fiscal plus volatileet controverséLes cadres, les directeurs d’administrationsfiscales et les décideursen matière de politique fiscalesont unanimes : le monde est entrédans une période de risqueélevé de polémiques fiscales. Lanouvelle étude d’Ernst & Youngintitulée 2011-2012 Tax risk andcontroversy survey: a new era ofglobal risk and uncertainty rendcompte d’un important mouvementau niveau de l’économiemondiale, avec des conséquencesmajeures sur la politique fiscale,sa mise en oeuvre ainsi que sur lesaffaires, et conduit les sociétés etles gouvernements vers davantagede conflits liés à la règlementationfiscale et à son entrée en vigueur.Cette étude mondiale sebase sur 541 interviews réalisésauprès de cadres supérieurs issusde 18 pays différents, membresde comités d’audit, directeursd’administrations fiscales oubien encore exerçant dans lesdomaines de la fiscalité et de lafinance. L’étude met en lumièreles préoccupations majeures deces cadres au sujet des risqueset controverses en matière defiscalité, actuels et à venir, dontnotamment : les contrôles sontplus fréquents et agressifs, rendantleur défense ou leur mise aucontentieux plus onéreuse ; lesrépartitions d’impôt et les sanctionsfiscales ont désormais faitleur entrée dans le royaume desmilliards de dollars ; les sociétéssont désormais confrontées à desinvestigations ainsi qu’à une diffusionde leurs affaires fiscales pardes groupes de défense et par lesmedia d’information ; le volumedes échanges de renseignementsfiscaux a augmenté de plus de1.000 % alors que les contrôlesfiscaux ne sont plus des conceptsmais bien une réalité ; néanmoins,les gouvernements et les sociétésentreprennent des démarches afind’améliorer leurs relations.75 % des sociétés sondéesdéclarent avoir constaté uneaugmentation du volume ou del’agressivité des contrôles fiscaux.97 % des administrations fiscalesindiquent également qu’elles vont,dans les 3 prochaines années, davantageporter leur attention surles risques fiscaux relatifs aux structuresinternationales ainsi qu’auxtransactions transfrontalières. Pourles sociétés, les prix de transfert etles impôts indirects sont les deuxproblématiques fiscales majeures :57 % des directeurs d’administrationsfiscales identifient quant à euxles prix de transfert comme étantleur risque majeur en matière fiscale.78 % des directeurs deservices fiscaux et des directeursfinanciers relatent avoir constatéune hausse des exigences en matièrede publication et de transparenceimposée à leur sociétéau cours des 2 dernières années.Ces pourcentages sont plus élevésen ce qui concerne les entreprisesaméricaines (83 %), les sondésbasés en Chine (85 %) et ceuxbasés au Brésil (88 %).75 % des cadres spécialisésen fiscalité issus de sociétésaffichant plus de 5 milliards USDont annoncé un risque accru oudes incertitudes liés à la législationfiscale. Ce chiffre est enaugmentation pour 78 % dessociétés localisées au Brésil, enRussie, en Inde ou bien encoreen Chine. En outre, les sociétéscitent les marchés émergentscomme étant la source de leurrisque principal lié aux changementsréglementaires.L’étude fait égalementétat de tendances encourageantes :par exemple, les contribuables etles directeurs d’administrationsfiscales oeuvrent davantage afind’éviter des conflits inutiles enétablissant des relations plus solideset en créant des processusdestinés à la résolution accéléréedes litiges. L’étude est téléchargeable surhttp://www.ey.com/GL/en/Services/Tax/2011-12-Tax-riskand-controversy-survey.binsfeldcorporateDéveloppement des relationspubliques internationalesavec sa nouvelleunité IPRN Luxembourgbinsfeld corporate a créé unenouvelle unité, IPRN Luxembourg,en association avec le réseau internationalIPRN (International PublicRelations Network), qui fournità ses clients luxembourgeoiset internationaux des contactsinternationaux et des stratégiesde relations publiques. « De plusen plus d’entreprises établies àLuxembourg souhaitent percer lesmarchés étrangers et ont besoinde solutions de relations publiquessur ces marchés. C’est pourquoinous avons décidé de renforcernotre position dans ce solide réseaud’agences de relations publiquesdotées d’une expertisedans de nombreux secteurs etd’une parfaite connaissance deleurs pays respectifs », expliqueClaude Sauber, directeur de binsfeldcorporate.Le réseau IPRN compte65 agences associées dans 30pays, composées de 2.500 professionnels.www.iprn.luSEBLe siège luxembourgeois duGroupe à HowaldLe Groupe financier scandinaveSEB (Skandinaviska EnskildaBanken) a choisi d’installer sonnouveau siège luxembourgeoisà Howald.Fondé en 1856 en Suède,le Groupe SEB est aujourd’huiprésent dans près de 20 pays.Implanté au Luxembourg depuis1977, SEB emploie localement 250personnes dans les secteurs del’asset management, de la gestionprivée de l’assurance vie et debanque dépositaire.En avril prochain, SEBs’installera dans l’immeuble C3à Howald, l’un des 3 immeublesqui composent l’ensemble CUBUS,réalisé par le promoteur immobilierProdomos.Prodomos se spécialiseaujourd’hui dans la promotion devéritables quartiers de vie où semêlent résidentiel, commerces,bureaux, services et espaces verts.18

NewsToutes les constructions Prodomossont au minimum certifiées declasse énergétique B ou labelliséesBreeam et/ou DGNB. www.sebgroup.comwww.prodomos.luwww.mycubus.luSIDORDes citoyens s’engagentDepuis plusieurs années, leSIDOR déploie d’importantsmoyens pour sensibiliser le plusgrand nombre à la nécessité deréduire la production de déchetsdomestiques. Jusqu’ici, il a avanttout cherché à communiquer leconstat d’une surabondance dedéchets produits par les ménagesgrand-ducaux et à informer sur lesgestes simples permettant d’enréduire la production au quotidien.À l’occasion de la SemaineEuropéenne de la Réduction desDéchets, qui s’est tenue du 19 au 27novembre 2011, le SIDOR a franchiune étape supplémentaire en invitantchaque citoyen à s’engagerouvertement pour une diminutionde sa production de déchets.Le Luxembourg produitplus de 190.000 tonnes de déchetspar an, soit près de 500 kg parpersonne. Dans son usine de traitementdes déchets à Leudelange –l’unique usine d’incinération dupays – le SIDOR traite +/- 125.000tonnes de déchets par an, soitenviron 70 % des déchets duGrand-Duché. www.sidor.luCFO WorldLes lauréats des LuxembourgFinance ManagementAwards 2011Plus de 440 professionnels financiersont participé à la 3 e éditiondu Gala CFO World qui s’est tenule 29 novembre dernier. Un jurycomposé de plus de 50 CFO locauxa distingué les lauréats des3 e Luxembourg Finance ManagementAwards : CFO of theYear : Carlo Lessel, membre duComité de direction - CFO BGLBNP PARIBAS ; Finance Team ofthe Year : Centre Hospitalier duNord, représenté par NathalieChojnacki, Service Controlling ;Treasury Manager of the Year :Marco Pescarolo, Group Treasurer,Ferrero International S.A. ;Young Finance Management Talent: Johan Claudot, Treasury &Corporate Finance Officer, RTLGroup ; Lifetime career Award :M. le ministre Jeannot Krecké.5 prix ont été attribuéspour les entreprises consultantes :Best M&A Advisory Services : PwCLuxembourg ; Best Finance LawFirm : Clifford Chance ; Best CorporateTrust Services : SGG S.A. ;Best Tax Adviser : PwC Luxembourg; Best Financial AdvisoryFirm : PwC Luxembourg www.cfoworld.luLe cabinetCASTEGNAROElu Employment Law Firm ofthe Year in Luxembourg, 2011Le cabinet d’avocats CASTE-GNARO, spécialisé en droitdu travail et en droit social, etmembre fondateur de l’allianceinternationale Ius Laboris, a étéélu Employment Law Firm of theYear in Luxembourg, 2011 par lemagazine anglais Corporate INTL,dans le cadre du Corporate INTLLegal Awards program.Guy Castegnaro, membrefondateur de CASTEGNARO, alui aussi été élu, par le même magazine,Employment Lawyer ofthe Year in Luxembourg, 2011.Le cabinet compte actuellement9 avocats et 1 juriste et neconseille et défend en droit socialque les employeurs. www.castegnaro.luILNASLe management de l’énergievia la normalisation et Lanormalisation vue par lesexpertsDans le cadre de la Semaine de laQualité initiée par le MouvementLuxembourgeois pour la Qualité(MLQ), l’ILNAS avait organisé, le 22novembre dernier, 2 conférences.L’une portait sur le thème Développementsnormatifs du secteur del’énergie : de la norme EN 16001à la norme ISO 50001. Axée surla récente norme internationalede management de l’énergie ISO50001, la conférence avait pourobjet de pointer le rôle-clé de lanormalisation et des normes dansun secteur énergétique dynamiqueet porteur.A l’occasion de cetteconférence, le rapport d’analysenormative a été rendu public etdistribué aux participants. Complémentdu rapport de veillenormative présenté lors de laconférence du 6 octobre 2011,ce dernier présente les intérêtspotentiels pour les acteurs nationauxdu secteur et les opportunitéspour le marché nationalà participer à la normalisation.La prochaine étape de ladémarche sectorielle menée parl’ILNAS consistera à mettre enplace un Forum normatif Energie –ILNAS au Luxembourg. Réseaunational sur la normalisation dansle secteur de l’énergie, ce forumnécessitera l’adhésion du plusgrand nombre d’acteurs pourgagner rapidement en efficacité.Contact : Hervé Peter – E-mail :herve.peter@ilnas.etat.lu – Tél :(352) 46 97 46-72.Si vous souhaitez participer à lanormalisation, consultez le sitehttp://www.ilnas.public.lu/fr/normalisation/participationaux-travaux-de-normalisation/index.html.La 2 e conférence portaitsur le thème Participation desexperts luxembourgeois auxtravaux de normalisation européenset internationaux. Celle-ci amis en évidence les enjeux et lesopportunités pour les entreprisesà participer à la normalisation.Après une 1 ère partie théorique,2 témoignages d’entreprisesparticipant à la normalisation ontpermis d’aborder de manière pluspratique les intérêts de l’investissementen normalisation : lesreprésentants de Carroserie Comes& Cie et Climalux ont ainsipartagé leur expérience avec lesparticipants. Pour plus d’informations sur laparticipation aux travaux normatifs,veuillez contacter Solenn Vidal –E-mail : solenn.vidal@ilnas.etat.lu – Tél : (352) 46 97 46-73.12 e PwC BankingDayLe 2 décembre dernier, s’est tenule 12 e PwC Banking Day axé,cette année, sur les enjeux dusecteur bancaire et plus généralementde la place financièreluxembourgeoise.« Pour continuer à croître,le Luxembourg doit poursuivreses échanges avec les régionsdu monde qui représentent deforts potentiels de croissance et departenariats d’affaires avec notrepays.Des opportunités concrètentexistent donc pour le Luxembourg,mais elles nécessiteront un effortcommun réunissant le secteur privéet le secteur public », a indiqué leministre des Finances, Luc Frieden.Jean Guill, directeurgénéral de la Commission deSurveillance du Secteur Financiera réaffirmé sa volonté de comprendreles besoins des acteursdu secteur privé établis au Luxembourgainsi que ceux des nouveauxentrants. Le régulateur a ainsi étéproactif dans sa transposition des19

Newsdirectives européennes sur lesinstitutions de paiement et demonnaie électronique, s’appuyantsur son expérience des activités dehaute technologie déjà présentesau Luxembourg. Il a rappelé lesefforts de la CSSF pour créer unenvironnement légal protecteur etsain afin de permettre aux filialesde grands groupes de démontrerleur compétitivité intragroupedepuis le Luxembourg.Elie Cohen, économisteet directeur de recherches pourle CNRS, s’est quant à lui poséen défenseur de mesures plusradicales pour mettre fin durablementà la crise actuelle : redéfinirle rôle de la BCE, notamment enlui permettant d’agir en tant queprêteur en dernier ressort ; créerun « Trésor européen » et lancerl’émission d’eurobonds ; etachever l’intégration budgétaireet financière en mettant en placeune nouvelle gouvernance.Un panel composé de représentantsdu secteur bancaireluxembourgeois ont ensuite évoquédifférentes problématiquesauxquelles la place financière doitfaire face actuellement. Deuxthèmes ont particulièrementoccupé le débat : les stratégiesd’expansion géographique et lesproblématiques liées à la gestiondes coûts et à l’outsourcing. www.pwc.luwww.guichet.luDemandez votre autorisationd’établissementen ligneLes créateurs d’entreprise peuventdésormais demander uneautorisation d’établissement viale Guichet-Entreprises. Ce serviceen ligne guide le candidatà l’accès à la profession par unesérie de questions-réponses quipermettent de déterminer, selonl’activité visée, les conditions dequalification requises et de générerle formulaire de demanded'autorisation d'établissementprérempli et la liste des piècesà joindre correspondant au profildu demandeur.Une fois la demandesignée par certificat Luxtrustet transmise via le Guichet, ledemandeur pourra suivre l’étatd’avancement de son dossier dansson espace professionnel, sur leGuichet-Entreprises. Il y trouveraégalement les formulaires d'affiliationà la sécurité sociale en tantqu'indépendant et/ou d'inscriptionen tant qu'employeur prérempliset le formulaire d'inscription à laTVA prérempli. Il pourra alors lescompléter, les signer puis les envoyersoit via le Guichet, soit parvoie postale.Une rubrique Santé/SocialUne nouvelle rubrique Santé/Social vient enrichir le portailde l’administration. Bilingue français-allemand,elle est consacréeaux principales formalités administrativesen matière de sécuritésociale.Réalisée en étroite collaborationavec le ministère dela Sécurité sociale, le CentreCommun de la Sécurité Socialeainsi qu'avec la Caisse Nationalede Santé, la rubrique informe lesrésidents et non-résidents notammentsur les démarches à effectuerdans le cadre de leur affiliation ouencore de la prise en charge dessoins de santé, au Luxembourget à l'étranger. Sont égalementvisées par cette rubrique certainesaides sociales et financières dontpeuvent bénéficier les citoyens.Conçu pour être complémentaireau Portail Santé, le déploiement decette rubrique s'effectue en outreautour des thématiques commele chômage, les prestations familialesou les aides à l'enfance. Université duLuxembourgAndré Prüm passera lerelais à la fin de l’annéeacadémiqueAndré Prüm, le doyen de la facultéde droit, d’économie et de financede l’Université du Luxembourg,exerce cette fonction depuis le 1 eroctobre 2005 et a été réélu pourun second mandat en juillet 2010.Il avait, à l’époque, prévenu sescollègues qu’il n’irait sans doutepas au bout d’une nouvelle périodede 5 ans, mais qu’il acceptait deprolonger sa mission pour avancerencore sur plusieurs projetsen cours et pour préparer unesuccession en douceur.André Prüm a pris lesrênes de la faculté alors que cellecidémarrait ses activités avec uncorps académique restreint, desprogrammes d’études largementincomplets et une administrationquasiment inexistante. Aujourd’hui,sa faculté compte 150personnes à temps plein dont 43professeurs et assistants-professeursdans ses trois disciplines.Ses trois bachelors, six masterset la formation complémentairedes réviseurs d’entreprises et desexperts comptables accueillent2.200 étudiants, ce qui en fait laplus grande faculté de l’Université.Ses masters en droit viennentd’ailleurs d’être listés par le FinancialTimes parmi les programmesdes Innovative Law Schools.Les élections du nouveaudoyen auront lieu au cours de cemois, de manière à pouvoir initierson successeur durant un cycleacadémique presque completavant que celui-ci ne reprennele flambeau en septembre 2012. DeloitteLuxembourgConférence PSF, Panoramaet perspectives 2011De g. à dr.: Stéphance Césari, Partner,FSP Industry Leader, Deloitte Luxembourg); Elo Rozencwajg, administrateurdélégué, Hottinger & Cie S.A. ; PascalBerichel, directeur mondial des Servicesde Distribution des Fonds, GroupeSociété Générale ; et Yves Meert (présidentde l’IFMA - International FacilityManagement Association (Sectionluxembourgeoise).Le 5 décembre dernier a eu lieula 2 e édition de la conférenceannuelle de Deloitte Luxembourgexclusivement consacréeaux Professionnels du SecteurFinancier (PSF). Réunissant plusde 120 invités, le succès de cetévénement confirme l’intérêt desprofessionnels de la Place pource secteur en plein essor.C’est dans un contexteparticulièrement riche en événementsque la conférence s’esttenue. En effet, le projet de loisur les Family Offices ayant étédéposé auprès de la Chambre desdéputés le 17 novembre 2011, lesdétails du futur agrément lié auxFamily Offices se précisent enfin.De même, la perspective de laloi sur l’e-archiving se rapproche.Ces deux projets de loi très attendusvont permettre aux PSFd’étendre leur champ d’actions.L’auditoire a pu assisteraux interventions de Pascal Berichel,directeur mondial des Servicesde Distribution des Fonds ausein du Groupe Société Générale ;de Jean Fuchs, président de laLAFO (Luxembourg Associationof Family Offices) ; Yves Meert,président de l’IFMA - InternationalFacility Management Association(Section Luxembourgeoise) ; etElo Rozencwajg, administrateurdélégué de Hottinger & Cie S.A. Les brochures présentées à l’occasionde cette conférence sont disponiblessur http://www.deloitte.com/lu/brochures/fsp-lux-2011.DeloitteLuxembourg etArtTacticRapport Art & Finance 2011Le 1 er rapport Art & Finance2011, publié par Deloitte Luxembourget ArtTactic, met en évidenceles principales tendances etexpose la perception du secteurde la gestion de patrimoine visà-visde l’art en tant que nouvelleclasse d’actifs. Selon le rapport,qui se fonde sur une étude menéeentre juin 2011 et octobre20

News2011 auprès de gestionnaires depatrimoine privés, de professionnelsde l’art et de collectionneursd’art du monde entier, le marchémondial des fonds d’investissementdans l’art s’établira, selonune estimation prudente, à 960millions USD en 2011 (760 millionsUSD en 2010). Plusieurs nouveauxfonds d’investissement dans l’artont rejoint le marché au cours des3 derniers mois. La croissance dumarché est notamment alimentéepar le marché en plein essor dessociétés d’investissement dansl’art en Chine qui a atteint un peuplus de 320 millions USD en 2011.83 % des banques privéesde l’étude ont estimé qu’il existede solides arguments pour inclurel’art et les pièces de collectiondans la gestion de patrimoine traditionnelle.78 % des gestionnairesde patrimoine privés proposentdéjà à leurs clients des services enrelation avec l’art, principalementsous la forme de divertissements(67 % des banques), mécénat(39 %) et prestations de conseilen art (39 %). Une grande majorité(83 %) des banques prévoient àl’avenir d’externaliser leurs servicesliés à l’art. Mais l’absence de réglementationet de transparence surle marché de l’art sont aussi deshandicaps majeurs à surmonterpour le secteur.Bien que les facteurs émotionnelsassociés à l’art restent unemotivation fondamentale pour unachat, 48 % des conseillers en artont avancé que leurs clients étaientprincipalement motivés par les rendementsdes investissements, 49 %des collectionneurs ont confirmécette motivation et 39 % d’entreeux considèrent l’art comme unélément-clé de leur stratégie dediversification de portefeuille. 44 %des collectionneurs ont déclaréqu'ils souhaiteraient utiliser leurcollection d’art comme garantied’un prêt alors que seulement 22 %des banques privées interrogéesproposent actuellement à leursclients des services sur l’utilisationde leurs collections en garantie deprêts. 33 % des banques privéesont indiqué qu’il était probable outrès probable qu'elles proposentune activité d’art lending dansle cadre de leur plate-forme deservices de banque privée dansles 2-3 années à venir. Selon 78 %des gestionnaires de patrimoine,le problème d’évaluation et lesdifficultés à évaluer les risques debaisse constituent les principalesbarrières à l’offre de ces typesde prêts.Le rapport complet est disponiblesur http://www.deloitte.com/lu/artandfinance/report2011.Anne-LaureMention1 er chercheur luxembourgeoisà recevoir l’IBM FacultyAwardAnne-Laure MentionEn décembre dernier, Anne-LaureMention, manager du programmeInnoFinance et responsable del’unité Innovation Economics &Service Valuation du Centre deRecherche Public Henri Tudor,a reçu un IBM Faculty Award2011. Avec ce prix, IBM reconnaîtsa contribution significativedans le domaine de la sciencedes services et de l’innovation.Anne-Laure Mention est ainsi le1 er chercheur du Luxembourg àrecevoir ce prix doté de 20.000USD. Sa nomination repose sursa proposition de projet Towardsaccrued transparency of operationsin the fund industry, qui proposede définir une série d’indicateursde performance opérationnelledans l’industrie des fonds.Le programme IBM FacultyAwards a pour objectif depromouvoir la collaboration dechercheurs d’universités et decentres de recherche de renomméeavec les équipes de rechercheet développement d’IBM ainsi quel’innovation dans des domainesstratégiques pour IBM. Dexia AssetManagementAvis sur les marchés actions« La complaisance n’est pas demise pour 2012 mais des espoirssont permis », souligne FrédéricBuzaré, stratégiste actions deDexia Asset Management. Cetteannée, le potentiel d’appréciationdu marché actions reposera surl’évolution de la prime de risque.« La bonne tenue des profits depuis3 ans n’a pas été suffisantepour empêcher la contraction desmultiples de valorisation. Toutesles mesures, réformes destinéesà apporter une plus grande stabilitéfinancière devraient faireredescendre la prime de risqueet favoriser l’appréciation de marchésactions aujourd’hui clairementsous-valorisés », affirme l’analyste.Plus que jamais, les perspectivesdu marché actions apparaissentbinaires. Tout semblepossible en ce début d’année.Au-delà de l’enjeu du processusde désendettement des tendancesséculaires se développent etsont sources d’opportunités. Lecentre de décision de l’économiemondiale continue ainsi debasculer vers l’Asie Pacifique, quin’est qu’au début d’un processusd’enrichissement analogue à celuides 30 glorieuses. L’épuisementdes énergies fossiles et la haussedu prix des matières agricoles seconfirment et posent des défisqui n’ont pas encore bénéficié devéritables réponses appropriées.Après une année de sous-performanceen 2011, les pays émergentssont à surveiller.Pour Frédéric Buzaré,« l’ampleur de la crise et sa vitessede propagation a été collectivementsous-estimée. L’aggravationde la crise est souvent malheureusementnécessaire afin d’obtenirdes réponses décisives. Toutcomme en 2011, cette séquence(amplification crise-réponse) pourraitcontinuer pour déboucher surun nouveau régime économiquefinalement favorable aux marchésactions. Dans tous les cas, onn’échappera pas à une année2012 binaire tant en termes destyle que de direction ». www.dexia-am.comSystematLuxembourgRita Goffin au sein du managementRita GoffinDepuis le 15 décembre 2011,Rita Goffin a rejoint la directionde Systemat Luxembourg, enremplacement de Luc Brulez. Elleoccupait précédemment le postede directrice Human ResourcesServices chez PwC Luxembourg.Pierre Focant, CEO duGroupe, a repris la gestion journalièreet est désormais secondépar Rita Goffin, nommée DeputyGeneral Manager de SystematLuxembourg PSF S.A. Institut deRéviseursd’Entreprises (IRE)Réforme de l’audit proposéepar la CommissionPar un règlement et une directive,la Commission européenneentend renforcer le rôle sociétaldes auditeurs externes, la qualitédes audits, les règles d’indépendance,la diversité sur un marchéconcentré et la protection desinvestisseurs. Après avoir pris21

Newsconnaissance des propositions deréforme publiées le 30 novembredernier, l’IRE reconnaît la nécessitéde continuer à débattre durôle de l’auditeur externe qui doitévoluer pour mieux répondre àl’intérêt public, aux besoins desentreprises et des investisseurs.L’IRE note que les propositionscontenues dans le projetde directive et de règlement neprennent pas en compte les prisesde position exprimées suite à lapublication du Livre Vert et quimontraient une opposition claireaux mesures qui sont développéesci-après.L’IRE accueille favorablementcertaines des propositions dela Commission européenne tellesque le renforcement du rôle descomités d’audit, l’harmonisationdes normes d’audit basée sur lesnormes internationales d’audit,un meilleur dialogue entre auditeursd’institutions financières etles autorités de supervision dusecteur financier, et une coopérationaccrue entre les autoritésde supervision publique de laprofession de l’audit.Pour l’IRE, certaines propositionsconduiront à une concentrationaccrue du marché de l’auditpréjudiciable aux entreprisesainsi qu’aux cabinets de révisionde moindre taille, et ne vont pasdans le sens de la simplificationadministrative des entreprises.Récemment, la directivede 2006 sur le contrôle légal descomptes a été transposée endroit national des différents Etatsmembres et a déjà introduit desréformes majeures ayant pour objectifsde renforcer le rôle sociétaldes auditeurs externes, la qualitédes audits et la protection des investisseursdont les impacts n’ont pasété mesurés afin d’en tenir comptedans la réforme actuelle proposée.Parmi les mesures affaiblissantle rôle sociétal des auditeurset la qualité des audits,l’IRE cite notamment la rotationobligatoire des cabinets de révisionet la séparation des activitésaudit et non-audit .La proposition qui prévoitla création de cabinets purementaudit réduira la capacité de ceuxcià conserver et développer lescompétences requises dans unenvironnement global de plus enplus complexe.La Commission européennepropose d’introduireun passeport européen pour lescontrôleurs légaux des comptesafin d’accroître la mobilité de cesprofessionnels au sein de l’Unioneuropéenne, mais, pour l’IRE,un audit de qualité requiert desconnaissances de spécificités localesen complément de capacitéslinguistiques locales. Il est dèslors indispensable de maintenirun régime d’agréments nationauxet une exigence d’établissementpermanent dans le pays d’accueilpour y exercer le contrôle légaldes comptes.Il est prévu d’ouvrir le capitaldes cabinets d’audit à desinvestisseurs qui ne sont pas nécessairementdes contrôleurs légauxdes comptes et qui peuvent détenirune majorité des droits de vote,l’objectif étant de stimuler ainsil’émergence de nouveaux cabinetsd’audit sur le marché des entitésd’intérêt public. Pour l’IRE, celaprésente le risque d’une recherchede rentabilité à court ou moyenterme, s’exerçant au détriment desinvestissements nécessaires pourgarantir la qualité des audits. Enfin,afin de garantir le succès de cetteproposition, il est indispensableque les Etats membres introduisenten parallèle un régime de limitationde la responsabilité civile professionnelledes contrôleurs légauxdes comptes.La procédure législatived’adoption de ces textes qui vabientôt commencer au sein duParlement européen et du Conseildes ministres Compétitivité seral'occasion de reconsidérer lespropositions de la Commissioneuropéenne. L’IRE se dit confiantquant aux propositions qui serontretenues. www.ire.luNoble &Scheideckerdevient MNKS« a different law firm »Le cabinet d'avocats Noble &Scheidecker opère dorénavantsous le nom MNKS. Fondé en2004 par Marie-Béatrice Nobleet Katia Scheidecker, le cabinetcompte aujourd’hui 6 associés etplus de 60 collaborateurs, le situantparmi les 10 premiers auLuxembourg en termes de taille.Pour répondre au besoind’espace dû aux nombreux recrutementsrécents, MNKS vientd’emménager dans le bâtimentVertigo Polaris situé à Gasperich. www.mnks.comDelitraiteur1 er point de vente à StrassenLa chaîne Delitraiteur a été crééeen 1990 et fait partie du groupeLouis DelhaizeEn 2007, Jean-MichelPierlot et Sandrine Lefait reprennent7 stations-services auLuxembourg employant une cinquantainede personnes. 5 ansplus tard, motivés par un nouveaudéfi, ils décident de devenir franchisésDelitraiteur. Depuis le 16décembre dernier, ils ont ouvertl’enseigne au 179, route d’Arlonà Strassen.Delitraiteur propose unvaste choix de solutions repasprêtes à l’emploi : salades composées,sandwichs, paninis, soupes,plats préparés du jour, pizzas,pâtes, surgelés… ainsi que lesproduits d’épicerie à usage quotidien.Le magasin offre égalementun large choix de boulangerie-pâtisserieainsi qu’une large gammede boissons et de vins. www.delitraiteur.comLa carte defidélité i Lik’eatDans 9 restaurants deshôtels du Groupe Accorau Luxembourg9 restaurants du Groupe AccorLuxembourg se sont associéspour proposer une carte de fidélitécommune. Disponible auprix symbolique de 2 EUR et utilisabledans tous les restaurantsparticipant à cette action, la cartei Lik’eat offre à son porteur uneréduction de 15 % sur sa note derestaurant (5 couverts maximumpar repas). Elle est valable un an.Si cette carte est nominative, ellepeut néanmoins être prêtée afinde faire bénéficier des prochesde cette remise exceptionnelle.Via leur adresse e-mail,les adhérents reçoivent tous lesmois une lettre d’informationsreprenant les offres spéciales,promotions, dernières nouveautés,bons plans à ne pas manquer…La carte est valable dansles 9 restaurants suivants : RedSquare au Novotel LuxembourgCentre, Roast Square au NovotelLuxembourg-Kirchberg, L’Estaminetà l’ibis Luxembourg Sud, BarRendez-Vous à l’ibis Esch-Belval, LeBistroquet au Mercure Esch/Alzette,Um Scheierhaff au Mercure KikuokaGolf Club, Alfa Brasserie au MercureGrand Hôtel Alfa Luxembourg, LeStübli et Oro e Argento au SofitelLuxembourg Europe. 22

ImmobilierL’évolution en immobilierde bureaux à travers l’EuropeLa vacance locative, les livraisonsde nouveaux bureaux et les loyersDes analyses récentes montrent que le taux de vacance sur de nombreux marchés de bureaux en Europea commencé à décroître, conséquence de livraisons de projets qui atteignent progressivement le niveauplancher du cycle immobilier.Presque partout, cette tendanceva de pair avec des changementsmajeurs en termes de qualité etde répartition géographique dessurfaces vacantes. En effet, lesoccupants continuent à optimiserl’occupation de leurs locaux oudéménagent vers des bâtimentsmieux situés (et souvent relativementmoins onéreux). Il en résultedes différences importantes deniveau de vacance locative ausein d’un marché. Les investisseursdoivent être encore plusrigoureux et précis en ce quiconcerne la sélection des zonesd’investissements.Etat des lieuxLa crise économique a mené àune forte croissance du taux devacance à travers la plupart desmarchés de bureaux européens,conséquence de volumes locatifsmoins élevés et de livraisons deprojets lancés lors des années2006-2007.En conséquence, l’indexCBRE de la vacance locative des 27pays de la zone euro a quasimentaugmenté de 350 points de baseentre le 1 er trimestre 2008 et le4 e trimestre 2010. Ce développementa seulement commencéà s’inverser depuis le début del’année 2011, la vacance locativediminuant de 10,5 % à 10,2 %entre janvier et juin. Lors du 3 etrimestre, le taux de vacance ade nouveau augmenté marginalement,mais ces accroissementsse sont confinés sur un nombrelimité de marchés.L’ampleur de la diminutionvarie en fonction des différentesvilles, reflétant ainsi les différencesd’offre, de demande des occupantsainsi que d’autres variationsstructurelles. Londres est une desplaces qui a vécu une des plusimportantes diminutions de la vacancelocative, celle-ci passantde 7,7 % à 5,2 % en 2 années.Varsovie et Moscou ont égalementenregistré des réductionsremarquables de vacance locative.Des études récentes de CBRE àpropos de l’activité de développementde bureaux en Europe montrent que leslivraisons de projets vont diminuer deplus de 30 % en 2011 et d’environ 50 %en 2012, comparativement aux niveauxobservés en 2010En revanche, l’offre desurfaces de bureaux continue àaugmenter dans des villes commeMadrid. Mais, même dans cescas, le rythme dans lequel la vacancelocative augmente sembleralentir et comme les livraisonsfutures sont peu nombreuses, cetaux pourrait commencer à sestabiliser même si la demandereste faible.Des études récentes deCBRE à propos de l’activité dedéveloppement de bureaux enEurope montrent que les livraisonsde projets vont diminuer de plusde 30 % en 2011 et d’environ 50 %en 2012, comparativement auxniveaux observés en 2010.Le déclin sera particulièrementfort au sein des marchésdans lesquels des loyers décroissantsou des faibles perspectiveslocatives ont dissuadétoute reprise de développementspéculatif.Même sur des marchésqui semblent fondamentalementêtre en meilleure santé, le niveaufaible de nouvelles constructionsindique que la croissance du stocksera fortement ralentie pour uncertain temps.Londres est une des raresvilles où il semble qu’il y ait ànouveau un intérêt à développer,mais ceci doit encore se traduirepar davantage de projetsspéculatifs (sans prélocation).De plus, il y a des indicationsque le stress financier ainsi quel’accroissement de l’incertitudeéconomique en conséquence desbouleversements des derniersmois pourraient reporter un réelredressement de la constructionspéculative.L’offre se polariseLe ralentissement des livraisonsde bureaux ne facilite pas uniquementl’absorption de la partieexistante du stock, mais mène,en combinaison avec d’autresfacteurs, à des changementsconsistants du profil qualitatif et26

ImmobilierVacancy rates for selected European office markets, Q1 2007-Q3 2011100Vacancy rate (%)20151050Source: CBREQ1 2007Q2 2007Q3 2007Q4 2007Q1 2008Q2 2008de la répartition Source: CBRE géographiquedes espaces vacants.Cette évolution se manifesteà travers une pénurie croissantede surfaces de bureaux modernesdevenant apparente danscertaines villes, particulièrementdans des zones de bureaux ditescore. Cela a été partiellement accentuépar des occupants profitantde la situation locative faible pourse sécuriser des surfaces de bureauxmodernes ou mieux situéesà des meilleures conditions.Cela est par exemplele cas à Madrid, où un nombreimportant de sociétés de renom,actives dans le domaine de l’IT,localisées dans la périphérie dela ville, ont décidé de déménagerau centre-ville. La raison étaitle différentiel modéré entre lesloyers de bureaux au centre et1008585705570554040Q2 2008Q2 2008Q3 2008Q3 2008Q4 2008Q4 2008Q1 Q1 2009 2009Q2 Q2 2009 2009Q3 Q3 2009 2009Q4Q420092009Q1 2010Q1 2010Q2 2010Q2 2010Q3 2010Q3 2010Q4 2010Q4 2010Q1 2011Q2 Q1 2011 2011Q3 Q2 2011 2011Q3 2011Source: CBRESource: CBREQ3 2008Q4 2008Q1 2009Q2 2009Q3 2009Q4 2009Q1 2010Q2 2010Q3 2010en périphérie. A Stockholm, lavacance locative au centre-villea baissé fortement, passant dede 8,7 % au 1 er trimestre 2010 à5,7 % au 3 e trimestre 2011. A ZuidasAmsterdam la vacance locativede bureaux a diminué d’environ3,9 %, passant de 13,6 % à 9,7 %sur les 9 premiers mois de l’année.Le taux de vacance dans le CBDde Moscou a également chutéde 170 points de base pendantles 12 derniers mois, atteignant12,6 %. Egalement sur d’autresmarchés où la vacance locativetotale reste relativement élevéeen termes absolus, comme Dublin(22,5 %), Francfort (17,8 %) ou Madrid(13,3 %), les quartiers prime/CBD continuent typiquement àafficher des taux de vacanceslocatives plus bas que dans lesquartiers périphériques.Prime Rent Index, selected cities, Q2 2008=100ParisFrankfurtDublinQ4 2010Q1 2011Q2 2011MilanParisAmsterdamFrankfurtDublinMoscowMilanMadridAmsterdam London - CityMoscow London - West EndMadridLondon - CityLondon - West EndQ3 2011ParisFrankfurtAmsterdamWarsawMoscowMadridLondonUne conséquence decette concentration est qu’une partiecroissante de l’espace vacantse retrouve dans des bâtiments deseconde main. Selon des étudespréliminaires, l’offre en surfacesde bureaux de qualité inférieure(types B et C) y a augmenté de13,5 % depuis le début de l’année,tandis que les disponibilités debonne qualité (A) ont diminué deplus de 4 % pendant cette mêmepériode. Cette tendance est égalementapparente à Bruxelles oùla disponibilité de surfaces detype A a diminué de plus de 10 %entre le 1 er et le 3 e trimestre, tandisque l’offre en surfaces de qualitéinférieure (C) a augmenté dumême ordre de grandeur.La divergence du taux devacance des espaces modernespar rapport à celui des espacesde seconde main est un élémentapparent de la phase actuelle ducycle et a tendance à s’amplifiersi le marché locatif se porte moinsbien et si les livraisons sont moinsélevées. Les disparités entre lesdeux taux tendent à diminuer enpériode de croissance.L’augmentation du videet la prolongation des périodesde vacance locative dans desbâtiments plus anciens et plusobsolètes ont mené certainspropriétaires à réfléchir à unereconversion de leurs propriétésen résidence, en commerce ouen hôtel. Cette évolution est particulièrementévidente dans deslocalisations un peu plus centralesqui bénéficient d’une meilleureaccessibilité et d’une zone dechalandise plus importante comparativementà des localisationspériphériques.Les loyers primeLes prix attractifs des espaces ditsprime ont été le catalyseur majeurde la migration d’occupantsvers des surfaces de bureaux demeilleure qualité. Même si cesloyers prime ont recommencé àaugmenter dans beaucoup demarchés, la croissance des loyersreste inégale à travers l’Europeet a été dans la plupart des casinsuffisante pour ramener cesvaleurs à leur niveau d’avant-crise.Une conséquence directede ce développement est queles bureaux prime situés en CBDrestent relativement peu cherscomparés aux standards historiques.Cela implique que desoccupants qui étaient réticentsà louer ces surfaces seraient actuellementdans une meilleureposition pour le faire, si un budgetest à disposition.Les loyers prime varientfortement de marché en marché.Dans un certain nombre de villescomme Francfort, Milan ou Paris,la correction a été assez limitéeet ces loyers ont quasiment rejointleur niveau d’avant-crise.Les loyers prime à Londres ontdiminué plus fortement pendantla même période et malgré l’évolutionpositive en termes de priseen occupation, ceux-ci se situenttoujours largement en dessousde leur niveau d’avant 2008. Danscertaines villes, surtout en Europedu Sud, l’écart entre les loyers depointe d’avant-crise et les loyersactuels a augmenté, et s’agranditmême davantage dans certainscas. Contact : Véronique Kochveronique.koch@cbre.comCB Richard Ellis S.A.27

Entreprendre au fémininAAA : jeune entrepriseprometteuseA l’origine de triple A, entreprise féminine à tout point de vue, on trouve Anne Canel, qui aime à résumerson CV par ces mots : « 15 ans de finances, 30 ans de couture ». On comprend donc que pour cette jeunequadra, la couture est une passion ancienne qu’elle a mise en sommeil lors de ses années finances et àlaquelle elle revient maintenant avec gourmandise.Quelle est l’histoire à l’originede triple A ?Je suis issue d’une famille de couturiers.Ma mère, couturière, etmon père, militaire, trouvaient quela couture était une très bonneéducation pour les filles. Malgrécet héritage, j’ai préparé un diplômed’expertise comptableaprès Sciences politiques Strasbourg.Puis, je suis tout naturellemententrée dans un cabinet deconseil, puis un autre. J’ai fait undétour par la Fondation de Franceet la Banque de Luxembourg, etmême par une agence de publicitéoù j’ai occupé un poste dedirectrice financière.J’avais fait de bonnesétudes, j’avais un bon poste, maisje ne m’éclatais pas. Un voyageau Moyen-Orient en mars 2011a été le révélateur. Je me suisrendu compte que ce qui me faisaitvraiment vibrer, c’étaient lesbelles matières et le plaisir de lacréation. J’ai donc complètementchangé mon fusil d’épaule et suispartie à Londres pour me formerau stylisme et à la création depatrons au London College ofFashion. Parallèlement, je lançaisma société en avril 2011, selon unbusiness plan établi par mes soins.Ce n’est pas l’aspect financier quiallait me faire peur après avoirAnne Canel, administrateur délégué, AAA.Mon concept correspond à plusieurstendances de fond : le retour aux valeursde durabilité, le goût pour les chosesfabriquées en Europe et le self-branding quiconsiste à personnaliser ses achats pour semettre en scènefait de très bonnes classes chezPricewaterhouseCoopers !Quel service proposezvousexactement ?Sur le marché de la couture, ily a encore quelques maisonsde haute couture, il y a le prêtà-porterhaut de gamme où letailleur tourne autour de 2.000EUR et il y a les couturières dequartier auxquelles plus personnene commande encore des tenuessur mesure. Moi, je me situe sur unchaînon manquant : le tailleur pourdame, de très belle qualité, endemi-mesure, à prix étudié. Chezmoi, il faut compter 500 EUR pourun tailleur et 1.100 EUR pour unensemble complet comprenantjupe, robe, pantalon et veste. Jevise des femmes de 35-50 ans quitravaillent, qui vivent et manquentde temps pour trouver la pièceimpeccable qui leur va parfaitement.J’ai aussi des clientes à larecherche d’exclusivité ou d’exceptionpour ne pas tomber surquelqu’un qui a la même tenuequ’elles. Mon créneau est essentiellementle vestiaire business. Jene souhaite pas faire de tenuesde cérémonie ou autre. Je proposeraideux collections par an,qui serviront de base à la créationde modèles uniques.28

Entreprendre au fémininComment travaillez-vous ?Pour chaque cliente, je commencepar prendre 50 mesures que jeconsigne dans une base de donnéessécurisée. Je traduis ensuiteces chiffres en ce qu’on appelleun bloc, ensemble de dessinsgrandeur nature sur papier. Apartir de ce bloc, pour chaquemodèle, il faut d’abord dessinerun patron. Ensuite, on réalise unmodèle en toile blanche, sorte demaquette de la couturière. A partirde ce « brouillon » on peut fairen’importe quelle déclinaison entissu « réel » et y apporter toutesles personnalisations désirées parla cliente.Quelles sont les principalesdifficultés liées à ce métier?J’ai souhaité mettre tout de suiteen place les structures nécessairesà mon développement futur. J’aidonc cherché une solution pourfaire fabriquer mes modèles, nepouvant assurer toute seule laproduction. Cela s’est avéré êtreun vrai parcours du combattant !Mon projet initial était de fairetravailler une ONG qui réinséraitdes femmes en difficulté auVietnam. J’ai fait faire des prototypes,mais la qualité n’était pas aurendez-vous. Je voulais quelquechose d’irréprochable, donc j’aireporté cette piste. Je me suisensuite adressée aux façonniersde quelques grandes marquesfrançaises, situés pour la pluparten Vendée. A ma grande surprise,le sur mesure ne les intéresse pas.Ils ne veulent prendre aucun risqueet se concentrent sur le prêt-àporter.J’ai ensuite interrogé unatelier de couture repris par sesouvrières à Troyes, mais là, lestarifs étaient trop élevés. Enfin,au salon professionnel Premièrevision à Paris, j’ai découvert unatelier de couturières polyvalentessitué au Portugal. Je leur envoie lespatrons, les tissus et les instructionsde montage, et elles fournissentun travail de grande qualité. Larecherche de fournisseurs de tissushaut de gamme a aussi été trèscompliquée. Mon concept ne mepermet pas de commander desquantités importantes. Je doisdonc convaincre autrement.Après une recherche longue etfastidieuse, j’ai enfin trouvé unfournisseur qui propose des tissustype Chanel et j’ai accès à lagamme des tissus Dormeuil quisont exceptionnels. Toute cetteétape de sourcing était capitalepour moi car mon concept nesouffre pas le défaut de qualité.D’autant plus que sur le marchéluxembourgeois, le bouche àoreille marche très vite. Si vousdécevez, tout le monde le sait !Maintenant que tout esten place, quelles sont vosperspectives ?Les débuts sont très prometteurs.Depuis septembre 2011, véritabledémarrage de triple A, j’ai déjà6 clientes fidèles et un partenariatavec un cabinet d’avocat où je faisrégulièrement des présentations.Le bouche à oreille est très efficace,surtout dans le milieu dela finance, mon ex-secteur. Biensûr, je souhaite développer cettepartie business. En revanche, jene souhaite pas aller au-delà de29

Entreprendre au fémininNEWSJoëlle Letscha reçu le PrixEurope MadameCommerce 201120 clientes privées pour pouvoirgarder une relation privilégiée avecchacune.Je ne suis pas inquiètepour l’avenir. Mon concept correspondà plusieurs tendancesde fond : le retour aux valeursde durabilité, le goût pour leschoses fabriquées en Europeet le self-branding qui consisteà personnaliser ses achats pourse mettre en scène. De plus,le marché luxembourgeois estconcentré et il existe ici une vraieculture du luxe.Pour développer mon activité,j’ai prévu d’envoyer unenewsletter mensuelle à l’ensemblede mon réseau qui compte environ350 noms. J’ai aussi le projet detransformer mon atelier en véritableespace ultraféminin d’espritboudoir pour que mes clientess’y sentent uniques. Dès 2012,je vais embaucher une stylistepour augmenter la gamme depatrons et une personne pour lavente, qui m’aidera lors des présentationsprévues dans quelquesgrandes entreprises et cabinets.Dans un avenir plus lointain, quandles choses seront bien installéesici, je m’intéresserai sans doute àParis, Bruxelles et Genève, maissur la base d’une association oude filialisation. C’est dans cetteoptique que j’ai choisi le statut deSociété Anonyme, qui me donneaussi la crédibilité nécessaire auprèsde mes fournisseurs. Propos recueillis parCatherine MoisySi vous désirez découvrir la collectionprintemps été 2012 d’Anne Canel, inscrivez-voussur http://www.annecanel.com/contact/ pour être invitée.Joëlle LetschLa cheffe d’entreprise et présidentedu Conseil National desFemmes, Joëlle Letsch, a reçu,en novembre dernier, des mainsde Frédéric Lefebvre, secrétaired’Etat français chargé du Commerce,de l’Artisanat, des PMEet du Tourisme, le Prix EuropeMadame Commerce 2011. Ceprix est organisé par le ConseilEuropéen Femmes Entreprises etCommerce (CEFEC) tous les 2 ans.Il récompense des femmes cheffesd’entreprise méritantes qui s’investissentdans l’entrepreneuriatet qui s’engagent dans la société.Managing Partner et cofondatriced’ADT-Center, JoëlleLetsch s’investit depuis de nombreusesannées dans l’entrepreneuriatet le domaine de l’égalitéentre femmes et hommes. Elle estnotamment membre-fondatrice dela Fédération des Femmes Cheffesd’Entreprise du Luxembourg etde l’Association européenne decoaching du Luxembourg. En tantqu’ ambassadrice de l’entrepreneuriatféminin de la FEALU (FemaleEntrepreneurship AmbassadorsLuxembourg), elle s’engage à sensibiliseret encourager les femmesà créer leur propre entreprise. CNFLUn calendrier sportifLe Luxembourg compte de nombreusessportives à tous les niveaux.Pourtant, le sport fémininest bien souvent moins visible quele sport masculin, car peu médiatisé.Le CNFL (Conseil Nationaldes Femmes du Luxembourg) asouhaité contribuer à changercet état de choses en élaborantun programme pour la période2011-2012 qui comprend un voletdédié au sport féminin.Une des activités de ceprogramme consiste en l’éditiondu calendrier 2012 Le sport auféminin au Luxembourg. Ce calendrierprésente une sportived’élite par mois et une équipeféminine par saison. Il peut êtrecommandé auprès du CNFL auprix de 9 EUR. Le produit de lavente sera affecté à une ouvre socialetravaillant dans le domainedu sport. Pour les commandes :Formulaire en ligne : www.cnfl.luE-mail : anik.raskin@cnfl.luFax : (352) 29 65 24.30

Ressources humainesGala HR One 2011En constante évolutionAprès 9 années de récompenses, de partage de visions et d’échanges de best practices, le succès du GalaHR One et des Luxembourg HR Awards se confirme d'année en année. Pour l’édition 2011, 910 professionnelsse sont rassemblés lors de cet événement exceptionnel. Retour d’Alice Alves, Partner de FarvestGroup, sur cet événement toujours grandissant.Photo-Raoul SomersVos événements sont dédiésaux DRH. D’après-vous,quelles sont leurs attentesen termes de conférence,d’événements et de networking?La profession est très ouverte aupartage d’expériences, visionset expertises. Les confrontationsentre différents secteurs d’activité,entreprises et systèmes defonctionnement sont appréciéespar les responsables RH et favorisentl’émulation du métier. Autravers des différentes interventionslors de la Conférence etdes échanges entre managersRH lors du Networking Cocktail,nous faisons en sorte derépondre à cette volonté. Il estvrai également que le moment denetworking est privilégié puisquenous respectons les quotas de75 % d’end users (HR managers etprofessions assimilées) et de 25 %de consultants. Enfin, l’assembléeest toujours enthousiaste quantà la cérémonie de remise desAwards qui récompensent chaqueannée les sociétés du secteur etles acteurs de la profession lesplus influents de l’année.La thématique abordée lorsde cette 9 e édition était laGénération Y. Pouvez-vousnous expliquer pourquoivous avez choisi ce thème ?C’est une thématique très ancréedans la réalité quotidienne des professionnelsRH, mais c’est surtoutune problématique de demain.Aujourd’hui, cette génération représenteenviron 97.000 personnesrésidentes au Luxembourg, soitenviron 20 % de la populationtotale et, en 2015, elle représentera70 % de la force de travailluxembourgeoise. Cette nouvellegénération entrant sur le marchédu travail impose une remise enquestion des standards RH tant surle point du recrutement que de lapolitique de gestion des talents.Non seulement cette générationa des attentes, des objectifs etdes talents bien différents decelles que nous avons connuesjusqu’à aujourd’hui, mais ellerequiert également de modifiernotre management des équipes.Aujourd’hui, trois générations auxcomportements complètement distinctscoopèrent pour réaliser desprojets d’entreprise. Il faut alorssavoir gérer les talents de chacunet réussir à faire fonctionner lesrelations entre générations de façonefficace et pertinente. Si lanouvelle génération est douéedans le domaine digital, elle peutégalement bénéficier de l’expériencedes autres générations etl’inverse est également vrai. Lemanagement et l'évolution despratiques détermineront la capacitédes entreprises à retenir etdévelopper les nouveaux talentsde demain.L’année prochaine aura lieule 10 e Gala HR One. J'imagineque vous travaillez déjàà cet anniversaire?C'est effectivement un événementque nous souhaitons à la31

Ressources humaineshauteur de l’évolution de HR Onedurant ces nombreuses années.Pour cette occasion, nous tenonsà offrir une fois de plus un événementmémorable et de qualitéaux professionnels RH, mais il estclair que nous allons aussi apporterdes éléments de surprise à cetanniversaire... Nous souhaitonsnous surpasser chaque année etsommes actuellement en pleineréflexion quant au format de cetanniversaire…Vous devriez en savoirplus bientôt !En parallèle de cet anniversaire,vous préparez leGreen Business Summit…Effectivement, nous préparons laseconde édition de cet événementdédié au Green Business qui seraplacé sous le haut patronage duministre du Développement durableet des Infrastructures, ClaudeWiseler. Pour sa 1 ère édition, l’événementmultisectoriel avait déjàrassemblé 620 décideurs locaux.Considérant l’engouement desprofessionnels pour cet événementet la venue de nos deux speakersexceptionnels, Fabrice Bonnifet,directeur Développement durable& QSE du Groupe Bouygues, etFrancis Quinn, directeur Développementdurable du GroupeL’Oréal, la fréquentation devraitaugmenter et atteindre jusqu’à 700participants. Cette année, nousavons voulu aborder le thèmeGreen Business to save globaleconomy ? Myths and reality,problématique qui permettrade répondre aux incertitudesliées au Green Business. Noussommes en fait actuellement dansla phase d’ouverture des dossiersde candidatures pour récompenserles meilleurs projets green et lesinitiatives les plus innovantes detous les secteurs d’activité. Propos recueillis parIsabelle CousetLes lauréats et les candidatsdes HR Awards 2011HR People AwardsHR Manager of the Year : Anne Jacquemart,AXA LuxembourgCandidats : Diane Baertz-Kauffmann, Cetrel ;Rebecca Lehmann, Deloitte ; Martine Leseigne,Fortis Luxembourg Vie ; Maggy Karageorgos, CBLYoung HR Talent of the Year : DamienSchrobiltgen, GoodyearCandidats : Aurélie Degroote-Florimond, AXALuxembourg ; Josette Meyssonnier, Kurt SalmonLuxembourgHR Team of the Year : European Fund AdministrationS.A. (EFA) représenté par EmileLutgen, DRH et membre du Comité de directionCandidats : AXA Luxembourg ; BGL BNP Paribas ;Lombard International Assurance ; Universitédu LuxembourgSocially Responsible HR Initiative Award :Stëftung Hëllef DoheemCandidats : ABN AMRO Luxembourg ; ArcelorMittal; AXA Luxembourg ; Deloitte ; DHLExpress ; OPF Partners ; PwC ; SGGLifetime Career Award : Anne Jacquemart,Axa LuxembourgHR Industry AwardsBest Talent Management Firm : HudsonCandidats : Deloitte ; KPMG ; PwC ; RH ExpertBest Labour Law Firm : Arendt & MedernachCandidats : Michel Schwartz – Cabinet d’Avocats; Noble & ScheideckerBest HR Technology : HR Access SolutionsCandidats : Deloitte ; EASI ; IF Online ; SAPLuxembourgLUXEMBOURGHR AWARDS 2011Best Employer Branding Services : INDR,Institut National pour le Développementdurable et la Responsabilité sociale desentreprisesCandidats : Deloitte ; Move-upBest Compensation & Rewards Solution :Swiss LifeCandidats : AB-Lux ; ALD Automotive ;Deloitte ; Edenred ; Foyer Vie ; KPMG ;LeasePlan ; PwC ; SAP LuxembourgBest Change Management Services :DeloitteCandidats : Ajilon HR Solutions ; Galilei, aRandstad company ; RH ExpertBest Learning & Development Solutions :Luxembourg School for Commerce (LSC)Candidats : Chambre des salariés – LuxembourgLifelong Learning Center ; Deloitte ;Hudson ; Institut Universitaire InternationalLuxembourg ; Key Job ; People Prime Time ;PwC Academy ; RH Expert ; Sacred HeartUniversity ; SAP Luxembourg ; SD WorxBest Worklife balance & Wellbeing Services :Extra TimeCandidats : European Relocation ServicesS.A. ; Icas ; RandstadBest HR Strategy Firm : PwCCandidats : Deloitte ; KPMGBest Recruitment Services : DO RecruitmentAdvisorsCandidats : Adecco ; Badenoch&Clark – AjilonRecruitment ; Deloitte ; Edouard Franklin ;Hays ; Hudson ; Michael Page International ;PwC ; Randstad Interim ; Robert Walters32

LUXEMBOURGRessources humainesHR AWARDS 2011Anne Jacquemart, AXA LuxembourgHR Manager of the YearLorsque l’on rencontre Anne Jacquemart, deux mots viennent immédiatement à l’esprit : dynamisme etefficacité. Sa (déjà) longue carrière au service des Ressources humaines et la succession de fusions que lesecteur de l’assurance a traversée n’ont pas réussi à entamer son enthousiasme pour les nouveaux défis.De son propre aveu, Anne Jacquemart se nourrit de challenges réguliers.Parler-nous de votre parcours…Après des études de Sociologie àl’Université Libre de Bruxelles, etd’Organisation du travail à l’Ecoled’Ergologie, j’ai tout de suite débutéma carrière dans une sociétéd’assurances, la Royale Belge,très en pointe déjà sur toutes lesthématiques sociales. Pendant 10ans, j’y ai été l’adjointe du directeurdes Ressources humaines.Je traitais plus particulièrementles dossiers Relations de travailet Compensations and benefits.Ensuite, j’ai également pris la responsabilitédu recrutement et dela formation, avant de me voirconfier la direction du secteurEmployés et ouvriers (catégoriesqui n’existent plus aujourd’hui),soit 2.000 personnes. Lors de lafusion avec AXA, en 1996, dufait de mon expérience variée,je suis devenue consultante RH,chargée de l’interface avec lesclients internes. En 2004, j’ai eul’opportunité de devenir directeurdes Ressources humaineset de la Communication internede l’entité luxembourgeoise quicompte 200 personnes. En 2007,j’ai intégré le Comité exécutif,chose que je trouve très intéressanteet assez indispensable,tant les RH sont stratégiques ausein des entreprises. En parallèlede ma carrière, je me suistoujours beaucoup investie dansdes cercles de réflexion, associationsou réseaux tels qu’IMS,HR One, Femmes leaders, etc.Fin 2010, j’ai contribué, en tantque membre du POG, à la rédactiondu Vademecum Valoriser lesseniors au sein des entreprisesluxembourgeoises.Que signifie pour vousd’avoir reçu le HR ManagerAward ainsi que le LifeTime Career Award ?Je ne pensais pas introduire macandidature. C’est mon équipequi a tenu à présenter le dossieret qui a tout préparé. Je le voiscomme une reconnaissance deleur part et, en tant que manager,cela me touche beaucoup. Bienentendu, c’est aussi une reconnaissancede mes pairs puisquele jury est constitué de 50 DRHde la Place. Tout cela m’a donnébeaucoup d’émotions ! Le LifeTime Career Award fut une bonnesurprise de plus. J’ai ressenti unefierté similaire quand l’entreprisea été la première compagnied’assurances à remporter le PrixLuxembourgeois de la Qualité, enAnne Jacquemart34

Les Ressources humainesconstituent, selon moi, le levier le plusimportant de l’entreprise au service de lastratégie, quel que soit le secteur. Pourmoi, la fonction RH doit travailler sur lelong terme et soutenir la durabilité. Toutcommence avec les femmes et les hommesde l’entreprise2008, suite à un audit très pousséincluant les process RH.Quelles sont les spécificitésde la fonction RHdans le secteur Banque/Assurances ?A part la convention collective quinous est propre, il n’y a pas pourmoi de spécificités du secteurBanque/Assurances. Les Ressourceshumaines constituent,selon moi, le levier le plus importantde l’entreprise au servicede la stratégie, quel que soit lesecteur. Pour moi, la fonction RHdoit travailler sur le long termeet soutenir la durabilité. Toutcommence avec les femmes etles hommes de l’entreprise. Dèslors, nous devons mettre l’accentsur la recherche de talents et leurrétention, sur l’engagement etle développement du personnelvia la gestion des compétences.Je pense que la DRH a aussi unrôle à jouer pour initier et soutenirles initiatives en matière dedéveloppement durable au seinde son organisation.aux dirigeants pour la réalisationde leurs objectifs et assurerdes relations équilibrées avec lescollaborateurs et les partenairessociaux, la communication interneest le meilleur outil. Je penseque celle-ci n’est pas assez utiliséeau Luxembourg. Or, celle-ciest d’autant plus importante entemps de crise pour expliquerles changements et les accompagner.D’autres sujets me paraissentessentiels pour l’avenir etnous y travaillons tous les jours :notre politique d’entreprise responsable,très importante auxyeux de nos collaborateurs lesplus jeunes, l’équilibre vie professionnelle/vieprivée, la diversitéet le multiculturalismeRessources humainesde nos effectifs et, enfin, toutce qui est de nature à renforcerla créativité et l’esprit d’innovationde nos collaborateurs, carc’est cela qui nous permettra decontinuer à nous différencier denos concurrents. Voilà qui nousdonne un rôle incontournabledans l’évolution des entreprisesde demain. A nous RH de saisirles rennes ! Propos recueillis parCatherine MoisyQuels sont les défis quiattendent la fonction RH,selon vous ?Il est important pour moi d’intégrerdans notre stratégie RH tousles changements qui s’opèrentet ce, de plus en plus vite. D’oùl’importance que je vois à êtreintégrée au Comité exécutif pourcomprendre les changements etles anticiper, et pour contribuervéritablement à la définition dela stratégie de l’entreprise. Pourtransformer cette stratégie enplans d’actions opérationnels,donner le support nécessaire35

LUXEMBOURGRessources humainesHR AWARDS 2011Damien Schrobiltgen,Goodyear Innovation CenterYoung HR Talent of the YearA 28 ans, Damien Schrobiltgen doit être l’un des plus jeunes responsables RH de Luxembourg. Il gère lepersonnel du centre de recherche Goodyear à Colmar-Berg, soit près de 900 ingénieurs de 32 nationalitésdifférentes. Ce n’est pas une petite responsabilité quand on songe qu’il n’y a que 2 centres de ce type dansle monde, un dans l’Ohio et celui de Luxembourg, créé en 1957. Aidé de son équipe de 6 personnes, lamission quotidienne de Damien, est de maintenir ce concentré de compétences.Quel est votre parcours etqu’est-ce qui vous a donnéenvie de vous orienter versles Ressources humaines ?J’ai obtenu un Master en Ingénieurde Gestion à l’Université de Liège.Lors de ma dernière année d’études,j’ai passé 6 mois aux Etats-Unis,dans le Tennessee, pour améliorermon anglais et acquérir une dimensioninternationale. Au cours de cecursus, les 3 premières années sontstandard et comportent beaucoupde matières scientifiques, économiqueset une introduction aux Ressourceshumaines. Dès que j’ai pu, jeme suis spécialisé à la fois sur les RHet sur la gestion industrielle, matièresqui m’avaient d’emblée semblé lesplus passionnantes. Goodyear estmon premier emploi. J’y suis entrélors d’un stage en 2007 et ai étéembauché en septembre de cettemême année. Au début, pendant2 ans et demi, j’étais en charge durecrutement pour l’ensemble du site(usine + centre d’innovation). J’aiaussi eu l’occasion de contribueraux recrutements pour le siègesocial européen basé à Bruxelles.A la fin de cette période, on m’aconfié la mission de mettre enplace un plan pour le développementd’une équipe qui devaittravailler sur un important projetde réengineering européen. Je suisPhoto-Raoul SomersDamien Schrobiltgenrentré à Luxembourg en mars 2010et les choses se sont accélérées.D’abord responsable RH pour lesservices finance, stocks et achatseuropéens, on m’a très vite proposéde devenir manager RH de tout lecentre d’innovation. Un défi qui ademandé un petit temps de réflexionvu mon jeune âge, mais j’ai fini paraccepter. J’occupe ce poste depuisseptembre 2010.Quel est votre bilan aprèsun peu plus de 4 ans dansdes fonctions RH ? Enthousiasmeou déception ?Je suis extrêmement satisfait à lafois de mon parcours, de l’entrepriseque j’ai intégrée et de mon posteactuel. Pour moi, le temps où lesRH contenaient une bonne dose detâches administratives est en voiede disparition. Maintenant, nousfaisons partie intégrante des forcesde réflexion stratégiques. Je faispartie du management et je trouvetrès utile d’être là au début desprises de décision et de pouvoir yparticiper. Ce qui me plaît particulièrementdans ce métier ce sontles contacts à tous les niveaux del’entreprise et la résolution de problèmesaprès étude approfondiede chaque situation.Selon vous, quels vont êtreles chantiers les plus passionnantsen matière RH,dans les prochaines années ?Chez Goodyear notre plus groschallenge sera sans aucun doutela gestion de la pyramide des âges.Notre effectif est riche de nombreuxbaby boomers qui partent en retraiteau rythme de 25 à 30 par an. Ensuite,nous avons également beaucoupde quinquagénaires et de jeunes diplômésembauchés pour remplacerles départs en retraite. Nous nousretrouvons donc avec un triple défi :le recrutement de talents sur un marchéoù les experts en pneumatiquessont rares, la gestion et le transfertdes compétences et expériencesdes seniors qui nous quittent, etenfin le déficit de personnes de35 à 45 ans auxquelles confier despostes de middle management.Notre challenge est donc de faireprogresser rapidement les nouvellesrecrues en détectant les talents eten les préparant au mieux. Etantmoi-même de la génération Y, j’aiune proximité culturelle évidenteavec les jeunes et je sais trouver lesmots et les actions pour les motiveret les entraîner dans le projet del’entreprise.Que signifie pour vous l’obtentiondu HR Award YoungTalent ?Pour moi, ce prix est important. Jesuis extrêmement fier de l’avoir reçucar cela montre que la confiance quel’on m’a faite en me proposant ceposte n’était pas galvaudée. Pourmoi, c’est aussi très important quel’industrie soit reconnue à travers ceprix. C’est assez rare au Luxembourgpour devoir être souligné.Pour conclure, quel messagesouhaitez-vous adresser àvotre génération ?Ce qui compte pour réussir dansl’entreprise, ce n’est pas l’âge maisla créativité, l’énergie et la volontéque l’on met dans son poste. Laflexibilité est aussi très importantecar le monde de l’entreprise changeen permanence. Propos recueillis parCatherine Moisy36

LUXEMBOURGHR AWARDS 2011Ressources humainesLuxembourg : une nouvelleenquête indique queles travailleurs sont inquietsau sujet de leur retraiteLa 3 e enquête annuelle menée par Swiss Life au Luxembourg s’adressait au grand public. Il s’agissait desavoir ce qu’il pense de sa retraite et s’il a confiance en l’avenir en termes de revenus. Les résultats sontclairs : toutes les catégories semblent préoccupées, tant les jeunes que les personnes plus âgées, et aussibien les hommes que les femmes.Environ 10.000 personnes ontconsulté le site www.trust-in-future.luqui présentait l’enquêtede cette année, du 29 septembredu 21 octobre. Bien que tous lesvisiteurs n’aient pas complété lequestionnaire, Swiss Life est heureuxde constater une augmentationdu taux de réponse de 50 %par rapport au sondage de 2010.Les travailleurs sont inquietsSelon les résultats de l’enquête,de nombreuses personnes activess’inquiètent de leur avenir. Il estparticulièrement frappant deconstater que les jeunes de lagénération Y, nés dans le milieudes années 80 et nouvellemententrés sur le marché du travail,sont tout aussi préoccupés queleurs aînés.Retraites et régimes publicsde retraiteVoici quelques-uns des faits marquantsde l’enquête au sujet desretraites et régimes publics deretraite : seule 1 personne sur 10 (âgéede moins de 30 ans) n’est passoucieuse pour sa retraite ; Plus de 40 % des jeunestravailleurs s’inquiètent dumontant qu’ils toucherontau moment où ils prendrontleur retraite et sont en traind’économiser pour protégerdavantage leur avenir ; seule 1 personne sur 10 penseque le régime public de retraitesuffira à subvenir à sesbesoins au moment de lapension.Connaissances généralessur les avantages sociauxEn matière d’avantages sociaux,il ressort de l’enquête que : les jeunes travailleurs éprouventune certaine confusionet se sentent mal informéssur les solutions d’épargneretraite disponibles ; 2 jeunes travailleurs sur 3 admettentqu’ils ne connaissentpas grand-chose sur les plansd’épargne retraite disponibles; 1 jeune travailleur sur 4 ne saitpas s’il bénéficie d’un régimede retraite ; 1 sur 5 ignore si son employeura prévu un plan deprévoyance ; 1 jeune sur 2 se demandes’il sera protégé et si sa famillele sera également aucas où il lui arrive quelquechose.Réponses de travailleursbien informésS’agissant des travailleurs quisavent que leur employeur aprévu un plan de prévoyance etun régime de retraite : pratiquement 60 % d’entre euxse considèrent bien protégésainsi que leur famille, grâce auxplans de prévoyance offertspar leur employeur ; plus de 3 jeunes travailleurs sur4 considèrent qu’il est importantd’apprendre à utiliser leurplan 7 jours sur 7 et 24 heuressur 24, et de savoir gérer leursinvestissements en matière deretraite.Matière à réflexionLes résultats de l’enquête soulignentl’importance non seulementd’offrir des avantages sociauxaux travailleurs, mais égalementd’informer correctement sur cesavantages sociaux et de formerles salariés sur leurs couvertureset options.Pierre Dubru, Head ofCorporate Clients chez Swiss LifeLuxembourg, commente les résultatsde l’enquête : « Point positif,nous constatons que les personnesbénéficiant d’une couverture par leuremployeur ont davantage confianceen l’avenir que celles qui n’en n’ontpas. Une meilleure communicationavec les travailleurs sur leurs optionsdevraient les rendre moins anxieuxet améliorer par conséquent l’atmosphèrede travail ».Le rapport intégral de l’enquêteest disponible sur demandesur www.trust-in-future.lu ou encontactant survey@swisslife.com.Pour obtenir de plusamples informations, consultezle site ou contactez survey@swisslife.com. 37

LUXEMBOURGRessources humainesHR AWARDS 2011Extra TimeUn supplément de temps pour ceuxqui n’en ont pasPaul et Valérie Heinz auraient pu être leurs propres clients ! C’est en tout cas en faisant le constat qu’iln’est pas facile de trouver du temps pour ses enfants quand on travaille tous les deux beaucoup au seindu couple, qu’ils ont eu l’idée de créer Extra Time pour faciliter l’existence de tous ceux qui, comme eux,passent leur vie à courir après le temps. En 2005, ils furent pionniers sur ce créneau.Que propose exactementvotre société ?Nous avons coutume de dire quenous vendons du temps et de laqualité de vie. Pour les particuliers,cela prend la forme de l’assistancepersonnelle, du service sur mesurepour personnes très occupées quifont appel à nous pour les aiderdans diverses situations. La palettede services est très large, toujourspersonnalisée, et peut parfois êtreassez inattendue. Il nous est arrivéde remettre un appartement à neufet de l’équiper entièrement, dumobilier à la vaisselle, pour unemménagement express. Cela vade la demande ponctuelle pourun électricien ou des travaux dejardinage à une assistance beaucoupplus systématique, y comprispour effectuer certains achats ouprendre en charge l’intendanced’une maison. Au sein des entreprisesnotre service s’appelleconciergerie. Là, il s’agit d’un toutautre métier, basé sur une offreprédéterminée. Dans ce cas, cesont nos entreprises clientes quioffrent ce service à leurs salariésvia un espace dédié et sécurisésur notre site Internet. Les salariésbénéficient de services « gain detemps » (pressing, retouche, lavagede voitures, livraisons de fleurs,de médicaments…) sur leur lieude travail.Valérie et Paul Heinz, gérante et directeur commercial, Extra Time.Photo-LabosudQuels sont les enjeux dechacun de ces métiers ?L’assistance personnelle est aujourd’huinotre activité principaleet se développe très rapidementgrâce à la satisfaction de nos clientset au bouche à oreille. Nos servicesrépondent à des besoins liés àla vie moderne. Nous aidons lespersonnes actives à mieux organiserleur temps et à concilier vieprivée et vie professionnelle. Pourles personnes plus âgées, nousaidons à faire face à la complexitédes tâches administratives. Lesdeux métiers sont extrêmementcomplémentaires. La conciergerie,ce sont des projets de longuehaleine qui nécessitent une étudepréalable des besoins du client, parexemple à la faveur de la constructiond’un nouveau siège social ;alors que l’assistance personnellefait surtout appel à notre capacitéà réagir très vite pour gérer desdemandes parfois urgentes. Alorsque l’activité conciergerie auraitplutôt tendance à souffrir un peu dela crise qui pousse les entreprisesà reporter certains projets, l’assistancepersonnelle vient à pointpour soulager les personnes qui ontde plus en plus de travail et dontle temps professionnel s’allongeau détriment de la vie familiale.Qu’est-ce qui différencievotre société ?Très certainement, la rechercheconstante de la qualité. Noussommes des « intégrateurs » deservices : au fil des années, nousavons tissé un réseau de partenairestriés sur le volet que nousgérons de manière rapprochée.La rigueur mise en œuvre dansla sélection et la gestion de cespartenaires a donné de très bonsrésultats. Cependant, pour certainsservices, dans un souci decontrôler la qualité et l’efficacitédu service rendu de bout en bout,nous poursuivons depuis mi-2010une stratégie d’insourcing et réalisonsde plus en plus de servicesavec notre propre personnel.Que représente pour vousle fait d’avoir reçu le HRAward Best Worklife Balanceand Wellbeing Services?Ce fut vraiment une bonne surprisepour nous de recevoir ceprix qui récompense à nos yeux6 années de recherche constantede la meilleure qualité de service.Nous nous efforçons en effet auquotidien d’innover et de faireévoluer nos services pour offrir ànos clients des expériences uniqueset des moments de bonheur sanssoucis. Nous allons d’ailleurs faireun mailing à nos clients pour lesremercier de leur fidélité et partagerce prix avec eux. Propos recueillis parCatherine Moisy38

Ressources humainesd’acquérir des compétences solidesen gestion du changement.Le succès du change managementpasse également parune communication efficace. Or,cet aspect est bien souvent négligé,aujourd’hui encore, quelle quesoit la nature du projet. Les décideursont tendance à se focalisersur les résultats à atteindre, lesbudgets à respecter, les moyenstechniques et les méthodologiesmis en œuvre, les délais, plutôtque sur la communication, souventconsidérée comme facultative,voire accessoire ou encoreinutile. Or, il faut savoir que 75 %des projets de changementsn’aboutissent pas, et que 80 %de ces échecs sont causés par desproblèmes liés aux personnes.Sans communication appropriée,conçue sur mesure et dans les délaisimpartis, les parties prenantesrisquent de ne pas s’engager etde développer une résistanceau changement. Or, les rumeurss’avèrent véritablement néfastespour la mise en place d’un projet.Pour réussir une politiquede changement durable, les responsablesdoivent prendre encompte les différents besoins deleurs parties prenantes, les impliqueret les engager avant, durantet après le changement. Ainsi, onpeut désamorcer la résistance etla transformer en force positive,voire, si possible en fonction ducontexte, en enthousiasme. Cetobjectif peut être atteint si onprivilégie la clarté et la franchisedans la communication, et qu’onl’adapte aux différents types d’interlocuteurs.Pour impliquer lespersonnes, il faut en effet bienchoisir le périmètre, l’approche etles instruments de la communication,qui varient selon la naturedu changement. Sans quoi onrisque une baisse de moral et deproductivité, une dégradation dela réputation, une augmentationde l’absentéisme, du sabotage.En conclusion, la communicationprime dans tous les cas de figure :mieux vaut dire que l’on n’a paspour l’instant toutes les réponsesaux questions posées plutôt quede se murer dans le silence.Le succès d'un programmed'outplacement est d'ailleursétroitement lié à la qualité de lacommunication qui l'entoure :communication claire et honnêtedes motifs réels du licenciement,sans laquelle il est plus difficilepour le candidat de rebondir rapidement,qualité du messageque la personne concernée vaenvoyer à son réseau par rapportà sa nouvelle situation, capacitéà construire une communicationfranche et respectueuse entre lecoach et le candidat pour créerl'alliance nécessaire, aptitude àcommuniquer de manière justeà propos de ses compétences etmotivations lors de l'entretien derecrutement, etc. Ce qui semblecompliqué peut devenir évidentune fois que l'on maîtrise lesgrands principes d'une véritablecommunication. Christian ScharffAssociéSonia RucquoyDirectriceHuman Resource ServicesPwC Luxembourg41

Ressources humainesLes nouveaux visages du travailRégulièrement les médias font état des nouveaux fléaux qui touchent le monde du travail, absentéisme,stress, addictions, violences et dans le pire des cas suicides des travailleurs. Le tout sur fondde crises économiques. Que s’est-il donc passé dans le monde du travail pour voir apparaître de telschangements dans le comportement des salariés ?Des nombreuses études, enquêtes,rapports menés tant auniveau européen qu’international,il ressort que c’est l’organisationdu travail qui est à l’origine dece mal-être. L’intégration économiquerapide et la libéralisation ducommerce, de l’investissement etdes flux de capitaux ont accéléréle rythme du changement dansle monde du travail et suscité denouvelles formes de relations detravail.Les transformations dumonde du travail en questionSous la pression de la concurrence,les entreprises ont cherchéà s’adapter en mettant en placeune myriade de nouvelles formesde relations de travail. Parmi lesnombreuses « innovations organisationnelles» qui apparaissent, sicertaines contribuent de manièreintéressante au développementde l’autonomie et de l’initiativepersonnelle comme le managementpar projet et le décloisonnementde la hiérarchie pour lescadres, les cercles de qualité, laresponsabilisation et l’implicationdes individus, d’autres censéesaméliorer les conditions de travailtelles la polyvalence et la rotationdes postes, la pratique du travailen urgence (technique du « juste àtemps ») et de la production à fluxtendu (organisation du travail enfonction des commandes et nonplus des stocks), la flexibilité et lesajustements des horaires,(Etudesde Ève Caroli, économiste àl'Université Paris-X-France) lesaggravent bien au contraire. Ceschangements exigent de la partde la plupart des salariés une capacitéd’adaptation permanentedu fait de fréquentes réorganisationsmais aussi une hypermobilitégéographique, une responsabilitéet implication accrues alorsmême que les décisions leuréchappent. Enfin, les objectifs etles résultats à atteindre, qui sontdésormais fixés à tout un chacunsont eux aussi fréquemment modifiés,créant chez les salariés unstress permanent. L’effacementprogressif de la frontière entrevie professionnelle et vie privéeest une autre réalité avec laquelleil leur faut désormais composer.Cette évolution s’est dansle même temps appuyée de plusen plus sur les nouvelles technologiesde la communication(TIC). Le développement de lamicro-informatique, des systèmesd'échange et de partage des données(Internet), de la robotisationet de l’automatisation constituecertes un immense progrès. Saufque cette vague technologiquen’a pas profité aux salariés lesmoins qualifiés et les plus âgés,et pour cause : les promesses entermes de formation, de promotionet de mobilité, d'augmentationde salaire et d'améliorationdes conditions de travailn’ont pas franchement suivi, leslaissant psychologiquement etprofessionnellement fragiliséset trahis. Le ressenti de ces travailleursles moins qualifiés, selonles enquêtes, est qu’ils vivent dansun déni d’égalité et dans une sociétéde privilèges. C’est en fin de42

Ressources humainesL’utilisation de l’horaire mobile n’estpas un droit « absolu » pour le salarié.Celui-ci devra ainsi compter avec sonenvironnement de travail concernantles tâches à effectuer et les désirs deses autres collègues, le chef de servicepouvant ainsi contraindre le salarié dansl’organisation de son temps de travail vial’horaire mobilede contraintes extérieures ou deses obligations familiales (rendezvousmédicaux ou administratifs,enfants à déposer en crèche ou àl’école, etc.) mais également enfonction de sa charge de travail.En ce sens, l’horaire mobile présenteégalement des avantagespour l’employeur. En période deforte activité notamment, le salariépourra travailler jusqu’à 10 heurespar jour sans paiement d’heuressupplémentaires. Ces heures d’activitésupplémentaires seront récupéréespar la suite par le salariéqui effectuera des journées detravail plus courtes, d’une duréeinférieure à 8 heures. De plus, cesystème a permis une baisse del’absentéisme (14) , favoriserait lebien-être au travail des salariéset accroîtrait la productivité (15) .Il faut cependant noterque cette liberté accordée au salariédans le choix de ses horairesn’est pas totale. L’article L. 211-7 (2)§ 3 du Code du travail précise eneffet que si ce système permet ausalarié « d’aménager au jour le jourla durée de travail journalière selonses convenances personnelles »,celui-ci doit cependant respecterles « besoins de service et [les]désirs justifiés des autres salariés ».Ainsi, l’utilisation de l’horaire mobilen’est pas un droit « absolu »pour le salarié. Celui-ci devra ainsicompter avec son environnementde travail concernant les tâchesà effectuer et les désirs de sesautres collègues, le chef de servicepouvant ainsi contraindre le salariédans l’organisation de son tempsde travail via l’horaire mobile.Si seulement 3 conventionscollectives de branche déclaréesd’obligation générale mentionnentla possibilité de recourir à l’horairemobile, il faut noter qu’il s’agit desecteurs importants considérantle nombre de salariés couverts(banque, assurance, secteurs social,d’aide et de soins). De plus, il n’estpas étudié ici les conventions debranche non déclarées d’obligationgénérale ainsi que les conventionsd’entreprises.Ce mode d’organisationflexible du temps de travail nepourra, de toutes les façons, jamaisêtre généralisé à toutes les entreprisescar il reste de facto réservé àune certaine catégorie de salariéspartiellement autonomes et plusou moins indépendants quant auxrelations avec le public. Fanny EtienneAxe de recherche Négociationcollective et politiques de l'emploifanny.etienne-robert@ceps.luCEPS/INSTEAD(1) Voir notamment le règlementgrand-ducal du 13 avril 1984 portantfixation de la durée normalede travail et des modalités del’horaire mobile dans les servicesde l’Etat, Mémorial 1984 A,n° 35, p. 491.(2) Loi du 8 mars 2002 portant révisionde la loi du 12 février 1999concernant la mise en œuvre duplan d’action national en faveurde l’emploi, Mémorial 2002 A,n° 37, p. 632.(3) Article L. 121-6 du Code du travail.(4) Article L. 211-8 du Code du travail.(5) Codifié à l’article L. 211-7 (2) duCode du travail.(6) Sont ici seulement étudiées lesconventions de branche déclaréesd’obligation générale.(7) Article L. 162-12 (4) 1. du Codedu travail.(8) Sont incluses la convention collectiveapplicable aux travailleursintérimaires des entreprises detravail intérimaire ainsi que laconvention collective des hôteliers,restaurateurs et cafetiersdu 20 janvier 1976 dont le tempsde travail est actuellement réglementépar le Code du travail(articles L. 212-1 à L. 212-10).(9) Agents de sécurité ; Brasserie ;Electriciens ; Ascensoristes ; Menuisiers; Peintres ; Pharmaciens ;Cinémas ; Métiers de couvreur,charpentier, ferblantier et calorifugeur; Ouvriers de l’Etat ;Transport et logistique ; Transportde marchandises par route ;Chauffeurs d’autobus privés etsalariés auxiliaires des entreprisesd’autobus privés ; Banque ; Assurance; Secteur d’aides et desoins, et secteur social.(10) Convention collective de travailpour les salariés de banque, Mémorial2011 A, n° 222, p. 3818.(11) Convention collective de travaildes salariés du secteur de l’assurance,Mémorial 2010, n° 154,p. 2634.(12) Accord en vue de la modificationet du remplacement desconventions collectives de travailpour les employés et les ouvriersdu secteur d’aide et de soins,et du secteur social, Mémorial2010, n° 251, p. 4530.(13) J.E. Ray, Les accords sur le tempsde travail, Droit social 1988,p. 101.(14) Ibid.(15) Amélioration des conditions devie dans l’entreprise, rapportdu C.O.D.E.S.E., ed. hommeset techniques, 1980, p. 169 etLiaisons sociales n°129/80 du5 novembre 1980, cités dansJ. Pelissier, Les horaires individualisés,Droit social 1981, p. 554.45

Ressources humainesLe recrutement et le genrePas encore l’égalité !Depuis quelques décennies, les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, mais desdifférences selon le genre existent en termes de salaire ou de positionnement. Les trajectoires professionnellesdes femmes et les différences à l’embauche pourraient motiver ces variations. Explications de KristellLeduc, chargée de recherche au CEPS/INSTEAD et auteur de l’étude Les recrutements et le genre (1) .Quel est le positionnementdes femmes dès leur embauche?Les recrutements maintiennentla segmentation professionnelle :les femmes sont moins souventrecrutées dans les secteurs dits« masculins ». S’il est connu quecertains secteurs sont plus masculinsque d’autres, comme lessecteurs de l’industrie manufacturière,de la construction ou encoredes transports, la structure pargenre des recrutements tend àreproduire cette segmentationprofessionnelle. Ainsi, les secteursayant embauché le plusfréquemment des hommes sontceux pour lesquels les hommesétaient déjà fortement présents.Par exemple, au sein du secteurde la construction, 93 % des salariéssont des hommes en 2006,et 93 % des recrutements réalisésdans ce secteur, la même année,concernent des hommes. Les embauchesdans les secteurs mixtes,comme celui du commerce, dela finance et de l’horeca reproduisentégalement la structurehommes-femmes.Les recrutements à tempspartiel touchent-ils plus fréquemmentdes femmes ?En fait, les recrutements réalisésdirectement à temps partiel sontassez rares. Le temps partiel résulteplutôt d’un aménagementnistratifs : il est de l’ordre de 6 %en défaveur des femmes. Pourles métiers demandant une qualificationélevée, les écarts salariauxà l’embauche restent faibles,mais sont en faveur des femmes :2,8 % pour les recrutements à despostes de cadres, professions ind’horaires,d’un temps plein versun temps partiel. Nos données,combinées avec celles de l’InspectionGénérale de la Sécurité Sociale(IGSS - mars 2006) montrent queles recrutements à temps partielreprésentent 9 % des recrutementsréalisés en 2007, tandis que lesemplois à temps partiel constituent14 % de l’ensemble des emploisen 2006. Ces recrutementsont la particularité de concernerprincipalement les femmes : 86 %des recrutements à temps partielconcernent des femmes, alors que,dans l’emploi total, 62 % des emploisà temps partiel sont occupéspar des femmes.Que révèle votre étudequant au salaire à l’embauche?Pour mesurer les différences salarialesà l’embauche entre hommeset femmes, nous avons comparéles salaires horaires bruts moyensà l’embauche des jeunes recrutés(15-25 ans) n’ayant aucune expérienceprofessionnelle, par typede profession. En contrôlant l’âgedes recrutés et leur expérienceprofessionnelle, on observe trèspeu de différences de salaire entreles hommes et les femmes : l’écarts’élève à 1,4 % en défaveur desfemmes. Mais on peut supposerqu’il y a d’autres caractéristiques,hormis le genre, comme les caractéristiquesindividuelles desLES CAHIERS DU CEPS/INSTEADPopulation & EmploiLes recrutements et le genreKristell LEDUCCahier n°2011-07Mars 2011salariés (linguistiques, personnalité…),les caractéristiques relativesau poste (prise de risques…) ouà l’entreprise (signature d’uneconvention collective…).Par type de métier, l’écartsalarial le plus important est enregistrépour les employés admi-46

Ressources humainesLes préférences sont le plus souvent guidéespar le type de poste à pourvoir et 9 sur 10, desrecruteurs préférant un homme, évoquent lanature du poste comme raison principale deleur préférence. Eviter la difficulté d’intégrationdans les équipes existantes constitue égalementun motif de préférence (45 % des employeursluxembourgeois justifient leurs considérationspour un homme par ce motif)tellectuelles et scientifiques, et1,2 % pour les recrutements à despostes de professions intermédiaires.Quant aux postes vendeursde magasins et de marché,quasiment aucune différence desalaires à l’embauche entre leshommes et les femmes âgés de15 à 25 ans et sans expérienceprofessionnelle n’est observée(0,5 % en faveur des femmes).Enfin, pour les autres professions,les écarts salariaux se situent entre2 et 3 % en défaveur des femmes.En 2007, pour l’ensembledu marché du travail luxembourgeois,l’écart salarial global ou ladifférence relative des rémunérationshoraires brutes moyennes desfemmes et des hommes s’élève à12,5 %. Si les inégalités de salairesentre les hommes et les femmessont présentes, mais faibles en débutde carrière, il semble qu’ellesévoluent en même temps que lestrajectoires professionnelles. Si legenre n’explique pas à lui seul cesinégalités, on suppose néanmoinsque les différences de parcoursprofessionnels des femmes, plusfréquemment fractionnés que celuides hommes, influencent en partiel’écart salarial observé dans sonensemble.Et quant à la formationdes femmes ?En moyenne, les femmes recrutéessont plus diplômées que leshommes : 48 % sont titulaires aumoins du baccalauréat – 33 % pourles hommes recrutés en 2007 –,mais il s’agit surtout de diplômessupérieurs de type court : ellessont proportionnellement 2,5 foisplus nombreuses que les hommesà détenir le baccalauréat ou undiplôme égal à bac+1 ou bac+2.En revanche, on recense la mêmepart de femmes et d’hommesdétenant un niveau de diplômesupérieur ou égal à bac+3 : 19 %de femmes et 21 % d’hommes.Dans l’emploi total, sicette surqualification des femmesse vérifie également pour la populationactive frontalière, chez les résidents,les hommes et les femmesdétenant au moins un baccalauréatsont présents dans les mêmesproportions. Cette différence entrefrontaliers et résidents résulte deTableau 5.plusieurs phénomènes. Un de cesphénomènes est l’allongementdes études, plus récent pour lesfemmes au Luxembourg que dansles pays frontaliers ; et le fait queles femmes de jeunes générationssortent plus diplômées enmoyenne que les hommes ne sereflètent donc pas encore dansle stock des actives résidentes.Quel est le parcours desfemmes recrutées ?L’étude montre que la moitié desfemmes recrutées vient de l’inactivitéou du chômage.Avant leur embauche,les hommes sont plus souventen emploi que les femmes : 58 %des hommes recrutés étaient déjàsalariés dans une entreprise contre48 % des femmes recrutées. Cetécart est plus important pour lesrecrutements en CDI, et plus faiblepour les embauches en CDD. Ainsi,parmi les recrutements en CDI,64 % des hommes et 50 % desfemmes étaient déjà en emploiavant d’être recrutés, tandis queparmi les recrutements en CDD,ces proportions sont respectivementde 39 % et 41 %.Si, quel que soit le type deL’hypothèse selon laquelle les préférencespourraient être influencées par le genre durecruteur ne se vérifie pas ; les préférencesseraient plus guidées par le type de métier, et plusparticulièrement par la nature du posteLes préférences des recruteurs selon le type de métierCadres, professionsintellectuelleset scientifiquesProfessionsintermédiaires 17Employésadministratifscontrat, la même part d’hommeset de femmes sont au chômage(20 %) avant d’être embauchés,les femmes recrutées étaient enrevanche plus souvent inactives. Lefait que les femmes interrompentplus souvent leur carrière pours’occuper de leur famille expliqueen partie cet écart.L’étude montre égalementque les femmes recrutéesont un peu moins d’expérienceque les hommes. Ainsi, les troisquartsdes femmes recrutées en2007 ont moins de 5 ans d’expérience,tandis que cela concernela moitié des hommes recrutésla même année. A contrario, peude femmes affichent plus de11 années d’expérience professionnelle: 8 % environ contre22 % des hommes.L’écart en termes d’annéesd’expérience se creuse avec l’âge.Si les plus jeunes recrutés (moinsde 25 ans) ont en moyenne lemême nombre d’années d’expérience,la différence apparaîtà la génération suivante (25-34ans) où les hommes possèdent1,7 année d’expérience de plusque les femmes. L’écart atteint9 ans pour les recrutés les plusâgés (45 ans et plus). Ces différencess’expliquent notammentpar le fait que les femmes interrompentplus souvent leur activitéprofessionnelle pour s’occuper deleur famille, puis reprennent uneactivité professionnelle plus tard.Personnelsdes serviceset vendeurs 18Ouvriersqualifiés 19Ouvriers etemployésnon qualifiésPréférence pour un5%10%9%9%59% 33%homme5%14%19%27%60%Préférence pour une0% 4% 10% 18% 1% 37%femme70%Aucune préférence 95% 86% 81% 73% 40% 30%Total 100% 100% 100% 100% 100% 100%Source : Enquête Pratiques de recrutement des entreprises, CEPS/INSTEAD, ministère du Travail et de l’Emploi, 2007.Champ : Ensemble des recrutements effectués au cours de 2007 (secteur privé, hors intérim).Tableau 6.Les préférences des recruteurs selon les secteurs d’activitéFinanceHôtels,restaurants,cafésTransports,communicationImmobilier,services auxentreprisesCommerceIndustriemanufacturière47Construction

Proportion d’employeurs déclarant une préférenceLa nature du poste27%90%20%95%10%74%8%91%La nature du posteL’intégration dans les équipes existantes90%45%95%16%74%38%91%28%L’intégration dans les équipes existantes 45% 16% 38% 28%Un choix personnel 20% 8% 21% 28%Un choix personnel 20% 8% 21% 28%Les préférences des clients ou des usagersLes préférences des clients ou des usagers4%4%4%4%20%20%52%52%Source : Enquête Pratiques de recrutement des entreprises, CEPS/INSTEAD, ministère du Travail et de l’Emploi, 2007.Source : Enquête Pratiques de recrutement des entreprises, CEPS/INSTEAD, ministère du Travail et de l’Emploi, 2007.Pour la France, enquête Offre d’emploi et recrutement , 2005, DARES.Pour la France, enquête Offre d’emploi et recrutement , 2005, DARES.Champ : Ensemble des recrutements effectués au cours de 2007 (secteur privé, hors intérim).Champ : Ensemble des recrutements effectués au cours de 2007 (secteur privé, hors intérim).RemarqueRemarque: la somme: la sommedesdescolonnescolonnesn’estn’estpaspaségaleégaleà 100à 100%%carcarleslesraisonsraisonsnenesontsontpaspasexclusives.exclusives.Ressources humainesTableau Tableau 8. 8.Les Les préférences de de genre genre des des recruteurs selon leur propre genreRecruteurs femmesRecruteurs hommesPart Part dans dans l’ensemble des des recruteurs 40% 60%Préférence Préférence pour pour un homme un homme 27% 27%27%35%Préférence Préférence pour pour une une femme femme 8% 8% 11%Aucune préférenceAucune préférence65%65%62%62%TotalTotal100%100%100%100%38% 38%Source : Enquête Pratiques de recrutement des entreprises, CEPS/INSTEAD, ministère du Travail et deSource l’Emploi, : Enquête 2007. Pratiques de recrutement des entreprises, CEPS/INSTEAD, ministère du Travail et del’Emploi, Champ 2007. : Ensemble des recrutements effectués au cours de 2007 (secteur privé, hors intérim).Champ Guide : Ensemble de lecture des : Dans recrutements 27 % des recrutements effectués au cours où le recruteur de 2007 (secteur est une femme, privé, hors les préférences intérim). de genre sont enGuide faveur de lecture des hommes : Dans ; 27 dans % 8 des %, elles recrutements sont en faveur où le des recruteur femmes. est une femme, les préférences de genre sont enfaveur des hommes ; dans 8 %, elles sont en faveur des femmes.les préférences des clients et desusagers n’est pas une raison largementrépandue dans les deuxpays : 4 % des employeurs évoquentce motif.Même si les ordres degrandeurs changent, le classementdes justifications des préférencespour le recrutement d’unefemme ne diffère guère de celuides hommes au Luxembourg.Ainsi, lorsque la préférence dugenre du candidat porte sur unefemme, la nature du poste restela raison principale de ce choix,même si elle est moins souventévoquée que pour les hommes(74 % des recrutements). Sontcités ensuite, l’intégration dansles équipes existantes (38 %) et lechoix personnel (21 %). Enfin, satisfaireles préférences des clientset des usagers semble être unemotivation plus importante pourles employeurs préférant recruterune femme, puisqu’ils sont 20 %à la mentionner (4 % quand ilspréfèrent recruter un homme). EnFrance, ce motif est le deuxième leplus mentionné par les recruteurspréférant embaucher une femme(52 %) (cf. Tableau 7).Et lorsqu’il s’agit d’unefemme qui recrute. Avezvousremarqué ce mêmephénomène de préférence ?Dans les recrutements réalisés en2007, 60 % des recruteurs sont deshommes et 40 % des femmes et,parmi eux, la part de ceux ayantune préférence ne diffère pasde façon significative : 38 % deshommes et 35 % des femmes affichentdes préférences. Par ailleurs,il est surprenant de constater quela part de ceux préférant recruterdes hommes est aussi importanteSi les inégalités de salaires entre leshommes et les femmes sont présentes, maisfaibles en début de carrière, il semble qu’ellesévoluent en même temps que les trajectoiresprofessionnelles. Si le genre n’explique pas à luiseul ces inégalités, on suppose néanmoins queles différences de parcours professionnels desfemmes, plus fréquemment fractionnés que celuides hommes, influencent en partie l’écart salarialobservé dans son ensembleparmi les recruteurs masculins etféminins. Au total, 27 % d’entreeux avouent avoir une préférencepour le recrutement d’un homme,et respectivement 11 % et 8 %préfèrent recruter une femme (cf.Tableau 8).Si les recruteurs, quel quesoit le genre, justifient principalementleur préférence par la naturedu poste et l’intégration dans leséquipes existantes, les préférencesdes femmes qui recrutent relèventmoins souvent d’un choixpersonnel, que ces préférencessoient en faveur des femmes oudes hommes. Ainsi, 14 % d’entreelles justifient leur préférence parun choix personnel, contre 24 %de leurs homologues masculins.Notre hypothèse selon laquelleles préférences pourraient êtreinfluencées par le genre du recruteurne se vérifie donc pas ;les préférences seraient donc plusguidées par le type de métier,et plus particulièrement par lanature du poste.En résumé, que nous apprendl’étude ?L’étude démontre que les femmesse retrouvent plus fréquemmentsur le marché secondaire où lespostes sont souvent plus précaires,moins protégés et moinsrémunérateurs que les postes dumarché primaire, eux-mêmes plusfréquemment occupés par deshommes.Les origines des inégalitésde genre sur le marché du travailproviennent pour beaucoup desstéréotypes de genre qui agissenttant sur l’offre de travail desfemmes et des hommes que surla demande de travail de la partdes employeurs.Du côté de l’offre de travail,les stéréotypes de genre agissentà tous les niveaux, du choixdes formations initiales au choixdu métier jusqu’au partage destâches domestiques et familialesau sein des ménages.Du côté de la demande detravail, les stéréotypes de genreinfluencent également les choixdes recruteurs, ce qui contribue àcette segmentation du marché dutravail. Et, bien qu’au niveau légal,le genre ne doit pas être déterminantdans l’accès à un emploi,les employeurs sont néanmoinssusceptibles de manifester despréférences de genre lorsqu’ilsdoivent embaucher. Ainsi, auLuxembourg, en 2007, plus d’untiers des recruteurs déclarent nepas être indifférents au genre, etcette part est d’autant plus importantelorsque les recruteursrecherchent des ouvriers qualifiésou des salariés non qualifiés. Globalement,ces préférences s’oriententplus fréquemment vers leshommes. Enfin, si la majorité desrecruteurs justifient leur préférencede genre par la nature du posteà pourvoir, 20 % déclarent queleur préférence, pour un hommeou pour une femme, relève d’unchoix personnel. Propos recueillis parIsabelle Couset(1) Les recrutements et le genre,Kristell Leduc, Les Cahiers du CEPS/INSTEAD, Cahier N° 2011-07,Mars 2011.49

Ressources humainesRecrutement et fidélisation :quel est le rôle du leadership ?Vous offrez une assistanceet des conseils RH personnalisésà vos clients depuisdes années. Sur le terrain,comment percevez-vousle recrutement ?Aujourd’hui à Luxembourg, lessociétés éprouvent des difficultésà identifier et recruter les bonnespersonnes sur les bons postes.Cette année, 49 % des participantsà notre enquête annuelle derémunération disent connaître desdifficultés à recruter. Les postesen Droit / Fiscalité, Comptabilité,Private Banking et Risk Managementsont les plus recherchés.A ceci s’ajoute par ailleurs unecharge de travail importante pourles départements RH. Il faut savoirque, à nouveau selon notreétude, sur l’ensemble des candidaturesreçues, seulement 20 %des candidats sont interviewés etle chiffre s’abaisse à 7 % pour lenombre de candidats recrutés.Dans ce contexte, il estsans doute important deparvenir à fidéliser lesemployés déjà en place ?En effet, il y a à ce titre deuxsortes de levier : financier etnon financier. En règle générale,on associe le levier financier ausalaire de base et au bonus maison oublie souvent les avantagesen nature. Quant au levier nonfinancier, toute structure peuts’appuyer – à titre indicatif –sur la formation, la mobilité,l’équilibre vie professionnelle/vie privée… Aujourd’hui, unesociété se doit d’être attractiveà la fois pour attirer les bonsDe g. à dr. : François Berthonneau, Assistant Manager, People & Change, KPMG Advisory ; Jean-Pascal Nepper, associéau sein du département Management Consulting ; et Céline Campi-Blain, Manager, People & Change, KPMG Advisory.Photo-Labosudcollaborateurs ET les fidéliser.La mise en place d’outils telsun système d’évaluation, unegestion des carrières, des enquêtesde satisfaction… peuventégalement y contribuer.Depuis 22 ans maintenant,vous réalisez effectivementune enquête de rémunérationannuelle dans lesecteur financier. Qu’enressort-il justement ?Au niveau des avantages en nature,nous avons un trio de tête :voitures de société, complémentairessanté et plans de pension.Il est de plus en plus fréquentde voir ces trois avantages ennature intégrés dans le packagesalarial. 85 % du Managementa aujourd’hui la possibilité deprendre un leasing. Quant auplan de pension, rares sont lesentreprises qui ne l’ont pas misen place pour l’ensemble deleurs collaborateurs, tous niveauxconfondus. Et de plus en plus desociétés souscrivent un contratavec une société d’assurancetiers afin d’offrir une complémentairesanté à l’ensemble dupersonnel, voire pour certaines,une assurance couvrant égalementla famille. A côté de cela,nombreuses sont les structuresqui déclarent aujourd’hui avoirmis en place un plan de carrièreet/ou avoir pris des actions pourfidéliser les talents, d’où l’importancetoute particulière duleadership. Un bon leader doitsavoir motiver une équipe touten récompensant des individus.Quelle place attribue-t-onau leadership et comments’y former ?Le succès d’une société est lerésultat d’hommes et de femmesimpliqués et motivés, et c’est certainementlà que le leadershipa toute sa place. Ce n’est doncpas un hasard si la priorité 2012en termes de formation revientau leadership. Il existe de trèsbonnes formations collectivesen leadership, mais de notrecôté, nous privilégions surtoutle coaching individuel. Nous assistonsnos clients en vue d’unaccompagnement individuel dansle cadre du leadership visant àdévelopper leurs compétences etce, de manière personnalisée. Propos recueillis parIsabelle Couset50

Ressources humainesRandstad LuxembourgFidélisation et formationComment fidéliser nos collaborateurs temporaires ? C’est la question que s’est posée Randstad Luxembourgil y a quelques mois. Sandrine Mesnil, sa responsable Marketing, nous donne la réponse.Expliquez-nous commentfonctionne votre programmede fidélisation, débutéen octobre dernier ?Après avoir réfléchi aux diversesmanières qui pourraient inciternos intérimaires à garder des liensplus étroits avec Randstad, nousavons finalement opté pour unprogramme bien-être. Celui-ci apour objectif d’inciter les gens à (re)faire du sport. Nous avons concluun partenariat avec un centre quipossède de nombreuses salles auLuxembourg. Randstad finance lepremier mois d’essai des personnesintéressées et, si celles-ci souhaitentpoursuivre, elles bénéficientde tarifs préférentiels. Ce centreoffre de nombreuses possibilitésde faire du sport individuellementou collectivement. Bien entendu,ce programme s’adresse aussi aupersonnel fixe de Randstad.L’autre volet de votreprogramme porte sur ducoaching…En effet, là aussi, nous avons concluun partenariat avec le programmede coaching interactif i change.Nos intérimaires peuvent doncs’inscrire et bénéficier d’un programmede coaching online quiva leur permettre de changer leurshabitudes et ainsi de mener unevie plus saine. Après avoir réponduà un questionnaire, un bilan desanté est adressé à l’intéressé(e)et lui propose le(s) programme(s)de coaching le(s) plus approprié(s)à ses besoins. Selon les objectifspersonnels de chacun, 8programmes sont disponibles :diminuer son stress, améliorer sonsommeil, développer une attitudepositive, gérer sa consommationd’alcool, bouger davantage, adopterune alimentation plus saine,optimiser son poids et arrêter defumer. Une fois le choix effectué,l’utilisateur reçoit chaque jourun conseil visant à induire deschangements de comportementefficaces et durables. Interactif,ce programme permet de chateravec d’autres coachés, de poserdes questions plus spécifiques àdes professionnels de la santé…Randstad poursuit égalementses efforts en matière de formationdes intérimaires…Il se trouve que certains de nosclients, principalement actifs dans lesecteur financier, nous ont fait partdes lacunes de certains candidatsau niveau des connaissances généralesdu marché, de ses acteurset des différents types de produitsfinanciers. En collaboration avecl’IFBL, nous avons mis sur piedune formation destinée à répondreaux attentes de ces entreprises.Des formations dans les domainestechnique et tertiaire sont aussirégulièrement proposées aux intérimairesqui le souhaitent et auSandrine Mesnil, responsable Marketing, Randstad Luxembourg.Photo-Labosudpersonnel fixe. De même que desformations en langues.Dans un secteur où les intérimairessont inscrits dansplusieurs sociétés en mêmetemps, pensez-vous vraimentque ce type de fidélisationfasse la différence ?Je le pense. A l’heure où les entreprisesoffrent différents avantagestendant au bien-être de leurs sala-riés, dans une politique globale deRSE, nous nous devions aussi d’agirà notre manière en tant qu’employeurde personnel temporaire.Ce personnel est plus difficile àfidéliser que celui d’une entreprisetraditionnelle, soit, mais ne rien fairepour eux ne serait pas socialementresponsable non plus ! Propos recueillis parIsabelle Couset51

Ressources humainesUn soutien extérieurà sa gestion RHDe plus en plus d’acteurs développent des services de soutien aux PME en matière de gestion desressources humaines pour les aider à mieux formaliser l’organisation de l’entreprise, à fidéliser leurpersonnel, à être plus efficientes. Cela en maitrîsant leurs coûts.Parce que les dirigeants, hommes/femmes aux multiples casquettesau sein de leur entreprise, sontd’abord focalisés sur leur métier,ils ont souvent tendance àéprouver de réelles difficultésquand se posent des questionsde gestion des ressources humaines.« Et pourtant, une bonnegestion des RH peut contribuerfortement à un meilleur fonctionnementde l’entreprise », expliqueCédric Rensonnet, associé chezVO Consulting. Ce bureau d’expertisecomptable vient de développerune palette de servicesRH en vue de soutenir ses clientsen la matière. « Nous les accompagnonsdans leurs réflexions etdans la mise en place de solutionsRH, qu’il s’agisse de démarchesde recrutement, de rappels desobligations légales, de structurationde la société ou de miseen place de politique salariale etde formations… »Solutions flexiblesLes dirigeants de PME, aujourd’hui,ont effectivementla possibilité de recourir à desprofessionnels extérieurs pourl’ensemble des démarches RH.Plusieurs acteurs sur la Place proposentces services, du bureaud’experts comptables au grandcabinet de consultance. « Les dirigeants,au-delà d’un manquede temps, n’ont généralementpas l’assise financière suffisanteleur permettant d’engager unepersonne expérimentée pour seconcentrer sur ces questions »,explique Annick Lebrun-Nelissen,Senior Manager, Human ResourceServices chez PwC Luxembourg.« En recourant à des services extérieurs,ils peuvent trouver dessolutions flexibles et sur mesureen contrôlant leurs coûts. »La gestion des Ressourceshumaines dépasse de loin la gestiondes salaires. Au-delà desdémarches administratives, denombreux facteurs peuvent êtregérés, améliorés, pour gagner enefficience au sein d’une structure.« Dans une PME qui compte moinsde 5 employés, la gestion des RHne pose guère de problème »,explique Séverine Petit, consultanteet gestionnaire RH chez VOConsulting. « C’est au-delà quecertaines questions se posent,qu’il devient important de mettreen place une réelle politique salariale,de structurer clairementl’organisation de l’entreprise, avecdes descriptions de fonction, unorganigramme clair, d’instaurerdes systèmes d’évaluation dupersonnel… »Structurer sa politiqueUn travail de formalisation desobjectifs de l’entreprise et desressources dont elle a besoinpermettra à tous les membresintégrant la structure d’y voirplus clair. « Ce sont les salaires,dans la plupart des sociétés,qui constituent les coûts lesplus importants. Investir sur lasélection des bonnes personneset de leurs compétences est unvéritable défi car une erreur derecrutement peut se révélertrès couteuse pour une PME.Le bon choix du collaborateurest également à la base de labonne réputation de la société.Bénéficier d’une politique RHstructurée au sein de sa sociétépermet de prendre les bonnesdécisions au bon moment afin derecruter, mais aussi de fidéliser lestalents, de motiver les équipeset de leur offrir des perspectivesde carrière, une proximité avecla direction et une visibilité surtous les processus de la chaînede valeurs. De sorte qu’avec unebonne politique RH, adaptée àla stratégie de l’entreprise, unemployé sera moins enclin à allervoir « si l’herbe n’est pas plus verteailleurs » », commente ChristianScharff, associé, Human ResourceServices chez PwC Luxembourg.Les Ressources humainesrestent un domaine sensible ausein de toute structure. Aussi,ces consultants externes d’aideaux PME dans la gestion des RHne se substituent jamais aux dirigeants.« De manière générale,les dirigeants de PME veulent dessolutions pragmatiques. Pour cela,nous collaborons étroitement aveceux, en nous déplaçant de manièrerégulière au cœur de leurentreprise et en leur permettant,par nos compétences et nos différentesexpériences du terrain,de prendre un peu de recul, debénéficier de notre connaissancedes pratiques du marché », assureAnnick Lebrun-Nelissen.« Cela nécessite de bien connaîtrele client, sa vision, sa politique, safaçon d’être, pour transcrire aumieux, au cœur d’une politiqueRH, les valeurs de l’entreprise qu’ilporte », ajoute Cédric Rensonnet.Sébastien Lambotte52

Ressources humainesEtude EXIT (1) de SecurexContenu de fonction, perspectives de carrière et relation avec le supérieur sont déterminants pour larétention du personnelL’étude EXIT menée par Securex en Belgique, en collaborationavec Vacature, auprès d’employés hautementqualifiés et de cadres, en septembre 2011, montre notammentque l’absence de promotion ne fait pas partiedes principaux facteurs de démission volontaire. En effet,la décision de démissionner est principalement motivéepar une relation difficile avec le supérieur direct. Les raisonspour lesquelles les travailleurs envisagent initialementune démission volontaire s’avèrent finalement déterminanteslors du passage à l’acte. Les employeurs quiprennent conscience de ce problème en temps voulu etosent accorder de l’attention au malaise éventuel parmileurs employés peuvent endiguer la rotation volontairequi touche souvent des employés engagés de qualité.18 % des personnes interrogées prévoient leurdépart dans l’année, essentiellement en raison de conditionsde travail insatisfaisantes. Les 3 facteurs déterminantsqui incitent les travailleurs à quitter leur employeursont un emploi peu motivant, un manque de perspectivesd’avenir et une relation insatisfaisante avec le supérieur direct.Mais les employés hautement qualifiés et les cadresquittent finalement leur employeur pour les mêmes raisons,mais dans un ordre différent : la première raison estle manque de clarté quant aux perspectives de carrière.Outre l’absence de job passionnant et d’opportunitésd’évolution au sein de l’entreprise, une relation difficileavec le supérieur direct est toujours source de problèmes.Les conditions de travail (ex. insatisfaction quant au salaire,aux avantages extralégaux, aux vacances, au régimedes congés) ne peuvent pas être négligées non plus etarrivent malgré tout en 4 e place.L’étude montre également qu’une fonction plusimportante chez le nouvel employeur ne revêt pas d’importancesignificative. Près de 60 % cherchent un nouvelemploi au même niveau, mais principalement avec uncontenu dans lequel ils peuvent évoluer. S’ils ne trouventpas d’équilibre sain entre leur vie professionnelle et leurvie privée dans leur emploi actuel, ils cherchent alors unmeilleur contexte professionnel.Très surprenant : 68 % estiment que les déplacementsentre le domicile et le lieu de travail ne sont pasune raison de quitter l’entreprise. Cependant, le fait devivre à une distance intéressante de son lieu de travailconstitue un facteur incitant à y rester, davantage pour lesfemmes (71 %) que pour les hommes (63 %). Les employés hautementqualifiés et les cadres cherchent donc tout d’abord un emploi intéressant,pour lequel ils sont même prêts à faire la navette.Les grands classiques que sont la sécurité de l’emploi et l’ambianceentre collègues restent importants pour la fidélisation à uneentrepriseÉtant donné que les démissions volontaires d’employés hautementqualifiés concernent généralement des personnes talentueusesqui sont difficilement remplaçables sur le marché du travail structurellementtendu, mais qui impliquent également des coûts élevés, il estextrêmement important pour les entreprises de connaître les motifssous-jacents des départs volontaires. En gardant cette idée à l’esprit, ilest possible de développer une approche intégrée de gestion du personnelqui contribue non seulement à gagner de l’argent et du tempsà court terme, mais présente aussi un avantage concurrentiel. En effet,les entreprises qui créent des conditions dans lesquelles les talentspeuvent se développer constitueront également un pôle d’attractionpour les talents futurs.(1) 5.629 personnes ont participé à l’étude. Afin d’obtenir des résultats valides,un panel de 2.850 employés, cadres et fonctionnaires a été retenu.Pour ce faire, les caractéristiques sociodémographiques du sexe,de l’âge et de la région ont été prises en considération. La répartition dupanel correspond à la répartition sur le marché du travail belge selon lesdonnées de l’Office National de Sécurité Sociale et de la Direction GénéraleStatistique et Information Economique (DGSIE) du SPF Économie.53

Ressources humainesADT-CenterFaire face aux risques psychosociauxLiés au stress, les risques psychosociaux (RPS) perturbent le quotidien des individus et des entreprises.Comment les détecter ? Comment les combattre ? C’est ce que nous expliquent Joëlle Letsch et JosianeEippers, Managing Partners d’ADT-Center.Il y a quelques années, lestroubles ressentis par les salariésrésultaient d’une mauvaiseergonomie, de troublesmusculo-squelettiques liésà des répétitions de mouvements…Aujourd’hui, onparle beaucoup des risquespsychosociaux liés au travail.Quels sont-ils ?En effet, les entreprises en Europeont fait de réels effortsen matière de prévention etd’investissements de matérielset/ou de machines pour aiderleurs salariés dans leurs tâchesquotidiennes, donc les maladiesprofessionnelles « classiques »comme les maladies de dos sonten régression. Mais aujourd’hui,nous constatons une montée enpuissance des risques psychosociaux.Ces risques liés au travailpeuvent être répartis en plusieurscatégories : le stress au travail,les agressions et violences (collègues,clients…) ; le harcèlementmoral/sexuel, le burn out et ladépression. Ces risques sontliés en grande partie à la personnalitédu salarié, mais aussià la culture et à l’environnementde l’entreprise. De plus en plusde salariés ressentent un niveaude stress croissant, bien que lestress soit un élément subjectif.L'équipe ADT-Center – De g. à dr. – A l'avant: Joëlle Letsch et Josiane Eippers, Managing Partners.Au milieu : Marie-Laure Jacquet, Senior Consultant, Sara Fiegler, consultante – En haut : Pascale Kohn, secrétaire.Photo-Labosud56

Ressources humainesQuelles sont les personnesles plus sujettes à l’épuisementprofessionnel ?Ce sont surtout les personnesissues de la génération X quirisquent d’être le plus touchées.Les professionnels entre 35-45ans, souvent très qualifiés et investisdans leur métier, ont étéconditionnés à faire du bon travail.De manière générale, les profilsà risques concernent tous ceux quiveulent trop bien faire, qui tendentvers le perfectionnisme, qui se sententprofondément responsablesou qui ne savent pas mettre leslimites et déléguer. La populationdes femmes est également trèstouchée, notamment celles qui ont30-40 ans et qui assurent un doublerôle en tant que professionnelle etmère de famille. Au fil du temps,l’usure se met en place et les personness’épuisent moralement etphysiquement.Comment reconnaît-on cetépuisement professionnel ?En général, les symptômes peuventse manifester à trois niveaux. Lephysique commence à déclarerforfait. La fatigue chronique s’installe.Sur le plan émotionnel, lesconcernés se montrent irritables,agressifs ou cyniques. Ils perdentle sens de l’humour. Au niveau dumental, la mémoire et la concentrationfont défaut, de même quel’enthousiasme pour le travail. Chezles hommes, certains malaises oumal-être sont plus souvent difficilesà déceler car ils donnent lechange en faisant du zèle, parfoisPlus la prise en charge est rapide,plus vite la personne retrouverade la sérénité. Comme dans toutmal-être, le plus important est defaire le pas et de se faire aider ousoigner. Auprès d’un DRH, d’uncoach ou d’un médecin. NotreDe manière générale, les profilsà risques concernent tous ceux quiveulent trop bien faire, qui tendentvers le perfectionnisme, qui se sententprofondément responsables ouqui ne savent pas mettre les limiteset délégueren buvant un peu plus que d’habitude,si bien que l’entourage al’impression qu’il s’agit d’un petitpassage à vide temporaire.Vous avez l’habitude, ausein d’ADT-Center, d’accueillirdes personnesqui sont au bout du rouleau.Est-ce que tous cestroubles psychosociaux sesoignent bien ?Nous accueillons des personnesqui font la démarche elles-mêmesou des personnes envoyées parles entreprises. Les femmes demandentplus facilement une aideprofessionnelle que les hommes.rôle en tant que coaches est detravailler avec la personne pourqu’elle prenne conscience deses modes de fonctionnement etqu’elle change certaines habitudesou comportements, qu’elle développeses ressources et renoue avecelle-même. Pour les plus affectés,une thérapie et un suivi médicaldeviennent incontournables.Comment prévenir lesrisques psychosociaux?Il y a une vraie volonté de lapart des entreprises de prévenirle stress et de faire évoluer lessalariés dans un environnementpositif. Nous travaillons avec lesentreprises pour mettre en placeune politique d’information et deprévention. Nous sensibilisons lesresponsables par des conférencesou des formations. Nous animonsdes séances avec le personnel,leur prodiguons des conseils sur lanutrition, le sommeil et les activitéssportives. Avec les entreprises et lesDRH, nous travaillons égalementsur l’aspect RSE. D’autre part, chacunest responsable de soi et peutse prendre en main. Ainsi, nousne pouvons que recommander àchacun d’être acteur/actrice de sonbien-être personnel. S’enfermerdans un rôle de victime n’a jamaisfait avancer les choses ! Propos recueillis parIsabelle Couset57

Ressources humainesBurn out au travailS’imposer une éthique de gestionLe burn out au travail, réalité encore souvent taboue, pèse sur la compétitivité des entreprises. Pourtant,il est tout sauf irréversible. A condition d’une gestion qui respecte l’humain. Et de se faire accompagner.Le burn out au travail touche,selon les statistiques, entre 7 à9 % des travailleurs. Or, cet étatde fait – qui peut mener au suicide– peut-être combattu. D’oùl’intérêt de la récente conférenceorganisée en commun à Luxembourgpar le POG HR Communityof Choice et l’IFMA (InternationalFacility Management association)sur le thème Stress et burn out autravail : comment changer/évitercela ? Avec deux intervenants quiont abordé la question de manièrecomplémentaire.Ainsi, le Dr Patrick Mesters,médecin spécialiste en neuropsychiatriede l’Université Libre deBruxelles (ULB) et fondateur duEuropean Institute for Interventionand Research on Burn out, a-t-ilabordé la prévention et la gestiondu burn out. Annemieke Garskamp,Senior Consultant, Applied Researchand Consulting, quant àelle, a montré, en s’appuyant surses 20 ans d’expérience dans lesdomaines du design, du conseilet de l’aménagement des espacesde travail, comment ceux-ci peuventcontribuer eux aussi à combattrele burn out. Qui a aussi pourconséquence des arrêts de travailrécurrents, de l’absentéisme, desmaladies psychosomatiques et desdépressions.Le Dr Mesters, co-auteurdu livre Le burn out, comprendreet vaincre l’épuisement professionnel(Ed. Marabout), s’est d’abord attachéà expliquer la différence entre58stress et burn out. « Le stress estune réaction normale, en cascade,physiologique et psychologique,pour s’adapter à un environnementqui n’est jamais stable. Il dépenddu vécu de chaque individu. Il peutêtre positif s’il y a détente après. »Le burn out est, lui, « le résultatd’une tension de longue haleineavec absence de contrôle sur lesconditions de travail et absencede solidarité ». « Il y a chez lespersonnes atteintes déséquilibreentre les exigences et les ressourcesproposées. »Plusieurs symptômes permettentde détecter le burn out.Ils sont intellectuels (frustration,panique, incompréhension del’entourage et de l’employeur,perte d’enthousiasme et de satisfactionprofessionnelle, etc.) etphysiques (douleurs invalidantes,perte de mémoire, troubles dusommeil, etc.). D’autres signessont l’isolement, l’alcoolisme, ladépendance aux médicaments, laperte de contrôle émotionnel et depoids, les conflits, le présentéisme,etc. Sans surprise, les populationsles plus à risque sont celles quise trouvent en front office : urgentisteset professionnels de lasanté, personnel de banques etassurances…Prévenir le burn out nepeut qu’être profitable à l’entreprise.Et est tout à fait réalisable,souligne Patrick Mesters. « Toutrepose sur une éthique et un modede gestion qui partent du principeque je ne fais pas à l’autre ce queje ne veux pas que l’on me fasse. »Ceci en « reconsidérant d’urgencel’organisation et en passant d’uneintelligence individuelle à une intelligencecollective du travail. »Qui investira dans le managementdurable en investissant aussi surl’humain par le lien sous toutesPlusieurs symptômes permettent dedétecter le burn out. Ils sont intellectuels(frustration, panique, incompréhensionde l’entourage et de l’employeur, perted’enthousiasme et de satisfactionprofessionnelle, etc.) et physiques (douleursinvalidantes, perte de mémoire, troubles dusommeil, etc.)ses formes et par une tolérancezéro au harcèlement, « qui estun crime ». Ce qui passera entreautres par le respect de l’équitéet de la vie privée, la révision desprocessus de travail, une vision àlong terme, etc.Mais il est évident qu’il estimpossible pour une entreprise demener ce combat sans une aideextérieure spécialisée. Parce que lesréponses se doivent d’être individuelleset collectives, une structureest à mettre en place, qui servirad’outil d’accompagnement pour lediagnostic et les recommandationsavec, en interne, un mécanismede vigilance et des démarchesparticipatives. Un comité de pilotageveillera à référer au comitéde direction, qui devra prendre sesresponsabilités de leadership faceaux recommandations. Marc Vandermeir

Les cahiers transfrontaliers d’EURESLes cahiers transfrontaliers d’EURESLuxembourg n°1/2012Luxembourg n°1/2012Il est connu que letravailIl est connuintérimaireque leesttravailgénéralementintérimairel’uneest généralementdes premièresl’unevictimesdes premièresvictimesdescrises économiques.descrisesSonéconomiques.effet dit« barométriqueSon effet dit»en fait aussi un fort«bonbarométriqueélément deprédiction de ces mêmes crises. 1 »en fait aussi un fort bon élémentOndepeutprédictionen effetdeavancerces mêmesqu’unecrises.inflexion 1 Ondepeutl’intérimen effetconstitueavancer qu’unele signeinflexiond’unralentissementde l’intérim constituede l’activitéle signeéconomiqued’unralentissementen général.deIl fautl’activitéen effetéconomiquesavoirque leentravailgénéral.intérimaireIl faut enconstitueeffet savoirunexcellentque le travailindicateurintérimairepourconstituela tendanceungénéraleexcellentdeindicateurl’économie.pourUnlaaccroissementtendancegénéraledudetravaill’économie.intérimaireUn accroissementindiquele plusdusouventtravailleintérimairesigne d’uneindiquerepriseéconomiquele plus souventet unle signeralentissementd’une reprisedutravailéconomiqueintérimaireet unconstitueralentissementle signedud’untravailcertainintérimairerepli économique.constitue le signeAinsi,end’un2002,certainle Luxembourgrepli économique.s’était réellementAinsi,en 2002,retrouvéle Luxembourgdans unes’étaitsituationréellementretrouvé dans une situationdederepli économique et de difficultés surlereplimarchééconomiqueclassiqueetdedel’emploi.difficultés surle marché classique de l’emploi.Le ralentissement du nombre de travailleursLe ralentissementintérimairesdudenombre2000 àde2002travailleursintérimairesavisiblement été l’indicateurde 2000précurseurà 2002 aduvisiblementrepli. Les chiffresété l’indicateurde 2008précurseuront exprimédu repli.le mêmeLes chiffresphénomène.de 2008N’oublionsont exprimélepas enmêmeeffetphénomène.que c’est àN’oublionsl’automne2008pas enqueeffetremonteque c’estle déclenchementà l’automnede2008l’unequedesremonteplus récentesle déclenchementcrises économiques.de l’une desLespluschiffresrécentesquicrisessuivrontéconomiques.2008 confirmerontLes chiffresl’analyse.qui suivront2008 confirmeront l’analyse.Cet effet de baromètre ne doit pas nonplusCet effetêtredesurestimé.baromètreEnneeffet,doitlespasfonctionsnonplus êtrede l’intérimsurestimé.évoluentEn effet,considérablement,les fonctionsde l’intérimson rôleévoluentchange,considérablement,de mêmeque les raisonsson rôleà sonchange,recours.deD’autresmêmelogiquesque les raisonsapparaissent.à son recours.Le recoursD’autresàl’intérimlogiquesestapparaissent.permanentLe; il serecoursfocaliseàsouventl’intérimsurest permanentdes compétences; il se focaliseet desqualificationssouvent sur desabsentescompétencessur le marchéet deslocal.qualifications absentes sur le marchélocal.Depuis 2008, nous avons connudeuxDepuiscrises2008,: la premièrenous avonsa démarréconnuàl’automnedeux crises2008,: la premièrecomme nousa démarrél’avonsàvu,l’automneavec les2008,problèmescommequenousl’onl’avonssaitdansvu, avecles institutionsles problèmesbancaires.que l’onSi cettesaitcrisedans lessemblaitinstitutionss’êtrebancaires.assez atténuéeSi cettecourantcrise semblait2010, forces’êtreestassezde constateratténuéequ’ellecouranta repris2010,depuis,force estessentiellementde constaterenqu’elleraisona reprisdes problèmesdepuis, essentiellementde dettes decertainsen raisonEtatsdeseuropéens.problèmes de dettes decertains Etats européens.Jetons donc un coup d’œil sur l’évolutionJetonsdedoncl’intérimun coupau Luxembourgd’œil sur l’évolutiondepuis2008de l’intérimaprès avoirau Luxembourgrevisité quelquedepuispeu les2008annéesaprès2000avoiràrevisité2008 etquelqueredéfinilespeugrandesles annéeslignes2000deàce2008typeetderedéfinitravailaulesLuxembourg.grandes lignes de ce type de travailau Luxembourg.Franz CLEMENTEURESFranzLuxembourgCLEMENTEURESCEPS/INSTEADLuxembourgCEPS/INSTEAD1. F. CLEMENT et A. THOMAS, Le travail intérimaireluxembourgeois à la lumière de la crise, in : Les Cahiers1. F. transfrontaliers CLEMENT et d’Eures A. THOMAS, Luxembourg, Le travail n°1/2010. intérimaireluxembourgeois à la lumière de la crise, in : Les Cahierstransfrontaliers d’Eures Luxembourg, n°1/2010.La situation du travail intérimaire luxembourgeoisLa situation du travail intérimaire luxembourgeoisen temps de criseen temps de criseQu’est-ce que le travail intérimaire au Luxembourg ?Qu’est-ce que le travail intérimaire au Luxembourg ?Dans le monde du travail, leDans recours le monde à l’intérim du travail, peut leêtre recours considéré à l’intérim comme peutune être forme considéré de contrat comme deune forme de contrat detravail temporaire, différentedutravailcontrat àtemporaire,durée déterminéedifférente(CDD).du contratDestinéà duréeau départdéterminéeà assurerle(CDD).remplacementDestiné auexceptionneldépart à assurerd’employésle remplacementd’uneexceptionnelentreprise, l’emploided’employésl’intérimd’unedans lesentreprise,ressourcesl’emploihumainesde l’intérimdesdansentreprisesles ressourcesn’a cessé decroître,humainespourdesdevenirentreprisesde nosn’ajourscesséunedemanièrecroître, pourassezdevenirrépanduede nosd’assurerjours unedestravauxmanièrecourants.assez répandue d’assurer destravaux courants.C’est une loi du 19 mai 1994 qui organiseC’estleunetravail intérimaire au Grand-Duché 2 loi du 19 mai 1994 qui organisele travailLa loi aintérimaireensuite étéauintroduiteGrand-Duchédans le 2 CodeLa loidua ensuitetravail enété2006introduite3 ; lesdispositionsdans le Codesurdu travaill’intérimen 2006y figurent 3 ; lesauxdispositionsarticles L-131.1sur l’intérimà L-131.21.y figurentVoyons aux articles quelles L-131.1 sont à L-131.21. les principales définitionsVoyons quelleset principessont lescontenusprincipalesdansdéfinitionset principes contenus dans leleCode.Le Code. travail intérimaire se caractérise paruneLe travailrelationintérimairedite « triangulairese caractérise» entrepartroisune relationacteurs:ditetout« triangulaired’abord, une»agenceentretroisdeacteurs:travailtoutintérimaired’abord,(dansune agencede travail intérimairela loiluxembourgeoise un « entrepreneur(dans la loideluxembourgeoisetravail intérimaireun»).« entrepreneurde travail intérimaire »).Cette agence sera ensuite liée à un«Cettetravailleuragenceintérimairesera ensuite» parliéeleàbiaisund’un« travailleurcontratintérimairede mission.» parEnfin,le biaisuncontratd’un contratde misedeà dispositionmission. Enfin,existeraunentrecontratl’entrepreneurde mise à dispositionet l’entrepriseexisteradansentrelaquellel’entrepreneurl’intérimaireet l’entrepriseva exercersadansmissionlaquelle: onl’intérimaireparlera d’uneva«exercerentreprisesa missionutilisatrice: on parlera» ou encored’une «simplemententrepriseutilisatriced’utilisateur.» ou encore simplementd’utilisateur.2. Loi du 19 mai 1994 portant réglementation du travailintérimaire et du prêt temporaire de main-d’œuvre,2. Loi Mémorial du 19 mai A, numéro 1994 portant 42, 31 réglementation mai 1994. du travail3. Loi intérimaire du 31 juillet du 2006 prêt portant temporaire introduction de main-d’œuvre, d’un Codedu Mémorial Travail, A, Mémorial numéro A, 42, numéro 31 mai 1994. 149, 29 août 2009.3. Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Codedu Travail, Mémorial A, numéro 149, 29 août 2009.59

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgRegardons de près laTravailleur intérimaireLe contrat dedéfinition légale demission liant l’entrepreneurLe contrat de tra-deTravailleur intérimaireces Regardons concepts. de près ladéfinition légale devail mission intérimaire liant l’entrepreneurà‣ ces Entrepreneurconcepts. dedes de sala-tra-chacuntravail intérimaire : Entrepriseriés vail mis intérimaire à la dispositionchacun des d’un sala-uti-àtoute ‣ Entrepreneur personne, physiquetravail ou intérimaire morale, dont : Entreprisedeutilisatricelisateur riés mis doit à la être dispositionpar d’un écrit uti-etl’activité toute personne, commerciale physiqueou à morale, embaucher dontEntrepreneuradressé lisateur au doit salarié êtreétabliutilisatriceconsisteet l’activité à rémunérer commerciale desau établi plus par tard écrit dans etde travail intérimairetravailleursconsiste à embaucher salariésEntrepreneurles adressé deux au salarié joursen et vue à rémunérer de les mettre desouvrables au plus tard suivant dansde travail intérimaireà travailleurs la disposition salariés provisoiresa les mise deux à disposition.joursen vue d’utilisateurs de les mettre pour l’accomplisse-ment à la disposition d’une tâche provisoiredénommée d’utilisateurs «mission». pour l’accomplisse-précise et non durable,Le contrat ne peut être conclu que pourl’exécution d’une tâche précise et nondurable Le contrat ; il ne peut être avoir conclu pour que objet pour deLe contrat de mission ouvrables est suivant réputécontrat de travail; nulle sa mise preuve à disposition.Le contre contrat cette de mission présomption. est réputén’estadmisement d’une tâche précise et non durable,dénommée «mission».durable ; il ne peut avoir pour objet de admise contre cette présomption.pourvoir l’exécution durablement d’une tâche à précise un emploi et non lié contrat de travail; nulle preuve n’est‣ Contrat de mission : le contrat parà l’activité normale et permanente Le contrat de mission doit mentionnerlequel un travailleur intérimaire s’engage‣ Contrat à l’égard de mission d’un entrepreneur : le contrat par del’utilisateur.pourvoir durablement à un emploi liéque l’embauche du salarié par l’utilisateurLe contrat à l’issue de mission de la mission doit mentionner n’est pasà l’activité normale et permanente detravail lequel un intérimaire, travailleur contre intérimaire rémunérationgageà accomplir l’égard d’un auprès entrepreneur d’un utilisa-de être établi pour chaque salarié indi-d’effets, teur à l’issue la clause de la du mission contrat n’est de mis-pass’en-Le contrat de mise à disposition doitl’utilisateur.interdite. que l’embauche Est nulle du salarié et ne produit par l’utilisa-pasteur travail une intérimaire, tâche précise contre et non rémunération,à accomplir auprès d’un utilisa-durableautorisée.viduellement Le contrat de et mise doit à disposition comporter doit aumoins être établi les mentions pour chaque ci-après: salarié mentioviduellementindisioninterdite. interdisant Est nulle au et travailleur ne produit intérimaired’effets, de la s’engager clause du dans contrat les liens de d’un mis-pasmotif pour et doit lequel comporter il est fait ap-au contrat sion interdisant de travail au avec travailleur l’utilisateur intéri-teur une tâche précise et non durable‣ Travailleur intérimaire : le travailleursalarié qui s’engage dans le ca-autorisée.pel moins au salarié les mentions intérimaire; ci-après: dans la le mentionremplacement du motif pour d’un lequel salarié il est absent, fait ap-contrat de travail avec l’utilisateurcas après maire cessation de s’engager du contrat dans les de liens mission. d’undudre ‣ Travailleur d’un contrat intérimaire de mission : pour le être travailleurà la salarié disposition qui s’engage provisoire dans d’un le ca-ouune période d’essai. La clause d’essaiLe contrat de mission peut comporterle pel nom au du salarié salarié intérimaire; absent; la dans durée le de cas la après cessation du contrat de mission.mismission; du remplacement les caractéristiques d’un salarié particulièresle nom du du poste salarié de absent; travail à la pourvoir, durée de laabsent,de dre plusieurs d’un contrat utilisateurs de mission pour pour l’accomplissementmis à la disposition d’une tâche provisoire précise d’un et non oud’un une période même d’essai. contrat La de clause mission. d’essai Leêtrene Le peut contrat être de renouvelée mission peut à comporterl’intérieurqualification mission; les professionnelle caractéristiques exigée, particulièresde du la poste mission de et travail l’horaire à pourvoir, normal; laledurable de plusieurs autorisée. utilisateurs pour l’accomplissementd’une tâche précise et nontérimaire d’un même réembauché contrat de par mission. l’entrepre-Lecontrat ne peut de être mission renouvelée du travailleur à l’intérieur in-lieu‣ Un « contrat de mise à disposition » l’indication qualification de professionnelle la rémunération exigée, touchéelieu de dans la mission l’entreprise et l’horaire utilisatrice normal; parledurable autorisée.neur contrat de de travail mission intérimaire du travailleur pour l’accomplissementérimaireréembauché d’une tâche par l’entrepre-identiquein-doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur‣ Un « contrat de travail de intérimaire mise à disposition et l’utilisateurdoit être au conclu plus tard par dans écrit les entre trois l’entre-jours ou chée une dans qualification l’entreprise équivalente utilisatrice em-par» un l’indication salarié ayant de la même rémunération qualification tou-auprès neur de d’un travail même intérimaire utilisateur pour ne peut l’accomplissementune clause d’une d’essai. tâche identiquecomporterouvrables preneur de à travail compter intérimaire de la mise et à l’utilisateurau du plus travailleur tard dans intérimaire. les trois jours tions ou une comme qualification travailleur équivalente permanent. em-dispositiobauchéun salarié par ayant elle dans la même les mêmes qualification condi-auprès d’un même utilisateur ne peutcomporter une clause d’essai.ouvrables à compter de la mise à dispositionbauché par elle dans les mêmes condi-du travailleur intérimaire. tions comme travailleurpermanent.Les années 2000 2008 la période dorée de l’intérim luxembourgeoisLes années 2000 2008 la période dorée de l’intérim luxembourgeoisLes années 2000 à 2008 : la période dorée de l’intérim luxembourgeoisLa croissance de l’emploi intérieurluxembourgeois avait montré, selonles La données croissance et analyses de l’emploi de l’IGSS, intérieur lespremiers luxembourgeois signes avait de ralentissementmontré, selondès les données avril 2008. et Mais analyses c’est de en l’IGSS, novembrepremiers 2008 que signes le décrochage de ralentissement s’opéraitlesvraiment. dès avril 2008. D’une Mais croissance c’est en supérieure novembre5% 2008 jusqu’en que le avril décrochage 2008, on s’opérait passaitàà vraiment. une quasi-stagnation D’une croissance en supérieure octobre2009, à 5% jusqu’en ce qui représentait avril 2008, un on taux passait decroissance à une quasi-stagnation de 0,1%. en octobre2009, ce qui représentait un taux deLe travail intérimaire fut la premièrecroissance de 0,1%.victime de la crise. En tenant comptedes Le travailleurs intérimaire intérimaires fut la ayant première euau victime moins de un la contrat crise. En au tenant cours du compte mois,des travailleurs intérimaires ayant euau moins un contrat au cours du mois,60l’IGSS enregistrait en novembre 2008le premier taux négatif (-9,6 % parrapport l’IGSS enregistrait à novembre en 2007) novembre depuis 2008 lacrise le premier précédente. taux négatif (-9,6 % parrapport à novembre 2007) depuis laPourtant, durant les années ayant précédé,l’intérim grand-ducal a connucrise précédente.une Pourtant, période durant faste, les comme années nous ayant allons précédé,revoir l’intérim bientôt. grand-ducal a connuleune période faste, comme nous allonsDurant les années 2000 à 2008, lele revoir bientôt.Luxembourg a compté une soixantaineDurant d’agences les années réparties 2000 en une à 2008, bonne letrentaine Luxembourg d’enseignes a compté commerciales.une soixantained’agences ne présentons réparties pas en ici une de détails bonneNousannée trentaine par d’enseignes année. D’un commerciales.point de vuestratégique, Nous ne présentons un maillage pas étroit ici de du détails terannéepar année. D’un point de vuestratégique, un maillage étroit du ter-ritoire était recherché. On observait eneffet que la majeure partie des agencesritoire se situaient était recherché. à Luxembourg-Ville On observait en età effet Esch-sur-Alzette. que la majeure On partie observait des agencorcesse une situaient stratégie à Luxembourg-Ville dite «de prise» aux etfrontières à Esch-sur-Alzette. avec l’Allemagne On observait et à celles encorela une France stratégie et donc dite les «de bassins prise» aux lor-avecrains. frontières Cette avec stratégie l’Allemagne s’expliquait et à celles parla avec perspective la France et multiple donc les du bassins recrutemenrains.de Cette proximité stratégie et du s’expliquait détachement parlor-au-delà la perspective de la frontière multiple 4 . du recrutementde proximité et du détachementau-delà de la frontière 4 .4. R. ROUYER, La Gestion des ressources humaines en intérim.L’exemple des entreprises de travail temporaireluxembourgeoises. Visages de l’intérim en France et4. dans R. ROUYER, le monde, La Gestion L’Harmattan, des ressources Paris, 2011, humaines p. 391. en intérim.L’exemple des entreprises de travail temporaireluxembourgeoises. Visages de l’intérim en France etdans le monde, L’Harmattan, Paris, 2011, p. 391.

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgL’évolution du nombre de travailleurs intérimairesL’évolution du nombre de travailleurs intérimairesGraphique 1 : L’évolution du nombre de travailleurs intérimairesGraphique 1 : L’évolution du nombre de travailleurs intérimaires140001400012000120001000010000800080006000600040004000Source Source : IGSS : IGSS - Calculs - Calculs : F. Clément : F. Clément2000200000Janvier Janvier 00 00Juillet Juillet 00 00Janvier Janvier 2001 2001Juillet Juillet 2001 2001Janvier Janvier 2002 2002Depuis 2000, le nombre de travailleurs intérimaires sur les douze mois quiintérimaires Depuis 2000, n’avait le nombre cessé de travailleursd’augmenter.intérimaires De 6.096 unités n’avait en cessé moyenne d’augmen-connaît les composent. un nombre Le début de travailleursde l’annéeles intérimaires composent. sur Le les début douze de mois l’année quisuelle ter. De en 6.096 2000, unités il était en moyenne passé à 11.084 mensuellepour en 2000, l’année il était 2008. passé à 11.084 nombre plus faible se puis fait jusqu’au une accentuation début de l’été. de ceplus connaît faible un puis nombre une accentuation de travailleurs de ceunitésunités pour l’année 2008.Au nombre milieu se de fait ce dernier, jusqu’au on début connaît de l’été. uneOn constatera en observant le graphiqueOn constatera 1 que chacune en observant des années le étudiées graphitôtchute après. légère Ensuite, puis une le nombre remontée de aussi-tra-chute Au milieu légère de puis ce dernier, une remontée connaît aussi-uneprésentait que 1 que chacune visage des similaire années étudiées quant à vailleurs tôt après. intérimaires Ensuite, le tombe nombre jusqu’en de travailleursd’année. intérimaires tombe jusqu’enl’évolution présentait un du visage nombre similaire de travailleurs quant à finl’évolution du nombre de travailleurs fin d’année.Juillet Juillet 2002 2002Janvier Janvier 2003 2003Juillet Juillet 2003 2003Janvier Janvier 2004 2004Juillet Juillet 2004 2004Ceci dit, même si le nombre de travailleursCeci dit, intérimaires même si le n’a nombre cessé de d’augmentervailleursl’intensité intérimaires de n’a cette cessé augmen-d’aug-tratatiomenter,avait l’intensité tendance de cette à se augmentationavait en année tendance jusqu’en à 2002, se réduire com-réduired’annéeme d’année le montre en année le tableau jusqu’en 1. On 2002, constate commele le montre même le phénomène tableau 1. On s’est constate pro-queduit que en le même 2008. Le phénomène choc fut plus s’est rude produiten en 2008. 2009 Le comme choc fut le montre plus rude leencoretableau encore en 2. 2009 comme le montre letableau 2.Tableau 1 : L’augmentation et la variation moyennes du nombre de travailleurs intérimaires de 2000 à 2008Tableau 1 : L’augmentation et la variation moyennes du nombre de travailleurs intérimaires de 2000 à 20082000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008Moyenne 62000096 62001501 62002521 72003135 72004884 82005710 92006805 102007944 112008084VariationMoyenne+6756 096+4056 501 6+20521+6147 135+7497 884+8268 710+19 805095 +110139944 11+140084Variation +675 +405 +20 +614 +749 +826 +1 095 +1 139 +140Tableau 2 : L’augmentation et la variation moyennes du nombre de travailleurs intérimaires de 2009 à 2011Tableau 2 : L’augmentation et la variation moyennes du nombre de travailleurs intérimaires de 2009 à 20112009 2010 1er semestre 2011Moyenne 82009127 920102061er semestre8 5532011VariationMoyenne-82127957 +19 2060798- 653553Variation - 2 957 +1 079 - 653Source : IGSS - Calculs : F. ClémentSource : IGSS - Calculs : F. Clément61Janvier Janvier 2005 2005Juillet Juillet 2005 2005Janvier Janvier 2006 2006Juillet Juillet 2006 2006Janvier Janvier 2007 2007Juillet Juillet 2007 2007Janvier Janvier 2008 2008Juillet Juillet 2008 2008Décembre Décembre 2008 2008

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgTravailleurs intérimaires : résidents et frontaliersTravailleurs intérimaires : résidents et frontaliersL’intérim transfrontalier, particulièrementimportant au Luxembourg,peutL’intérimêtre définitransfrontalier,comme la situationparticulièrementimportantdutravailleur intérimaireauréalisantLuxembourg,unemissionpeut êtred’intérimdéfini commedanslal’unsituationdes paysdufrontalierstravailleurdeintérimaireson lieuréalisantde résidence.uneCemissiontravailleurd’intérimintérimairedans l’unestdesainsipaysamenéfrontaliersà franchirde sonlalieufrontièrede résidence.quotidiennementCe travailleurou auintérimairemoins uneestfoisainsiparsemaineamené àafinfranchirde se rendrela frontièresur sonquotidiennementlieude travail 4 .ou au moins une fois parsemaine afin de se rendre sur son lieuLa de proportion travail 4 . entre résidents et frontaliersa été franchement constante de2001La proportionà 2007. Enentre2008,résidentsen revanche,et frontaliersa étélesrésidents ontfranchementconnu un certainconstantesursautdepar2001rapportà 2007.àEntoute2008,laenpérioderevanche,passée,lescommerésidentsleontmontreconnuleuntableaucertain3.sursautPeutêtrepar rapportfaut-il yàvoirtoutele signe,la périodesous lapassée,pressioncommede lalecrise,montred’unle tableauchangement3. Peutêtrefaut-il y voir le signe, sous la pres-desion de la crise, d’un changement deL’intérim transfrontalier peut aussi êtredéfini par le biais du « détachement ».LeL’intérimtravailleurtransfrontalierest ainsi détachépeut aussiparêtreuneentreprisedéfini par ledebiaistravaildu «temporairedétachementlocalisée».Le travailleurdans sonestpaysainsidedétachérésidencepar uneousituéeentreprisedansdeletravailpays oùtemporairela missionlocaliséedansesteffectuée. Dansson paysce toutde résidencedernier cas,oulesituéetravailleurdans lea dûpaysfranchiroù la missionla frontièreestpoureffectuée.s’inscrireDansauprèsce toutd’unedernierentreprisecas,dele travailleurtravail temporaire.a dû franchirCettela frontièredernièredétachepour s’inscrireensuiteauprèsle travailleurd’une entreprisevers uneentreprisede travailditetemporaire.« utilisatriceCette».dernière 5détache ensuite le travailleur vers uneentreprise dite « utilisatrice ». 5mentalité de la population résidente,à présent plus disposée à accepter desemplois mentalité intérimaires de la population qu’auparavant. résidente,à présent plus disposée à accepter desLes emplois chiffres intérimaires les plus qu’auparavant.récents font apparaîtreun certain changement démontrantLes chiffres que les sous plus l’effet récents ders font crises apparaître2008 et un 2010, certain les frontaliers changement ont été dé-demoins montrant nombreux que sous à occuper l’effet ders des crises fonctionsde 2008 d’intérimaires et 2010, les au frontaliers Luxembourg, ont été acontrario moins nombreux bien entendu à occuper des résidents. des fonctionsd’intérimaires au Luxembourg, aLes contrario crises bien poussent entendu donc des les résidents.à occuper davantage les emplois intérimairesLes crises poussent bien les donc frontaliers les résidents fontl’objet à occuper de recrutements davantage les moins emplois intensestérimairesou bien les frontaliers fontin-l’objet de recrutements moins intenses.4. R. BELKACEM et F. CLEMENT, L’intérim transfrontalierentre Lorraine, Sarre et Luxembourg. Visages de l’intérimen France et dans le monde, L’Harmattan, Paris,4.2011,R. BELKACEMp. 171.et F. CLEMENT, L’intérim transfrontalierentre Lorraine, Sarre et Luxembourg. Visages de l’intérimen France et dans le monde, L’Harmattan, Paris,2011, p. 171.Les entreprises ayant recours à des intérimairesLes entreprises ayant recours à des intérimairesOn constate au tableau 4 et au graphique2 que c’est au Luxembourgmême On constate que se trouvent au tableau principalement4 et au graphiqueentreprises 2 que c’est recourant au Luxembourgà des tra-lesvailleurs même que intérimaires. se trouvent principalementDepuis 2000,les les entreprises entreprises situées recourant hors du à des Luxembourvailleurset recourant intérimaires. à des Depuis intérimaires 2000,tra-ont les entreprises toutefois fortement situées hors augmenté du Luxembourget recourant à des intérimairesennombre.ont toutefois fortement augmenté enPar nombre. la procédure du détachement, onpeut trouver des cas de travailleursintérimaires Par la procédure habitant, du détachement, par exemple on lapeut trouver des cas de travailleursintérimaires habitant, par exemple laGraphique 2 : L’évolution du nombre d’entreprises utilisatrices de travailleurs intérimairesTableau 3 : Les proportions moyennesde résidents et de frontaliersTableau 3 : Les de 2001 proportions à 2011 moyennesde résidents et de frontaliersde Frontaliers 2001 à 2011 Résidents2 e sem.2001Frontaliers 79,1% Résidents 20,9%22002 sem.200178,8% 79,1% 21,2% 20,9%2003200279,8%78,8%20,2%21,2%2004200379,5%79,8%20,5%20,2%2005200478,7%79,5%21,3%20,5%2006200579,0%78,7%21,0%21,3%2007200679,0%79,0%21,0%21,0%2008200777,8%79,0%22,2%21,0%2009200877,5%77,8%22,5%22,2%2010200975,6%77,5%24,4%22,5%1 er sem.2010200170,5% 75,6% 29,5% 24,4%1 er sem. Source : IGSS - 70,5% Calculs : F. Clément 29,5%2001Source : IGSS - Calculs : F. ClémentBelgique, s’inscrivant dans une agencede travail intérimaire au Luxembourgpuis Belgique, allant s’inscrivant exercer leur dans mission une agencedétachementde travail intérimaire en France. C’est au Luxembourgun phénomènepuis allant courant exercer puisque leur des mission entreprisesdétachementhors en du France. Luxembourg C’est un ont phéno-re-situéescours mène courant à des travailleurs puisque des intérimairesentreprisesinscrits situées au hors Luxembourg.du Luxembourg ont recoursà des travailleurs intérimairesinscrits au Luxembourg.5. R. BELKACEM et F. CLEMENT, op. cit., p. 171.5. R. BELKACEM et F. CLEMENT, op. cit., p. 171.%10090 %100 8070 9060 8050 7040 6030 5020 4010 3020 0100Graphique Luxembourg2 : L’évolution du nombre d’entreprises Ailleurs utilisatrices de travailleurs intérimairesLuxembourgAilleurs2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 20082000 2001 2002 Source 2003: IGSS - Calculs 2004 : F. Clément 2005 2006 2007 200862Source : IGSS - Calculs : F. Clément

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgTableau 4 : L’évolution des proportions moyennes du domicile des entreprises utilisatrices de travailleurs intérimairesTableau 4 : L’évolution 2000 des proportions 2001 moyennes 2002 du domicile 2003 des 2004 entreprises 2005 utilisatrices 2006 de travailleurs 2007 intérimaires 2008Luxembourg200088,1% 86,8%2001 200283,2%200379,1%200473,6%200570,5% 68,3%200666,3%200765,4%2008LuxembourgAilleurs88,1%11,9%86,8%13,2%83,2%16,8% 20,9%79,1% 73,6%26,4%70,5%29,5%68,3%31,7%66,3%33,7%65,4%34,6%Ailleurs 11,9% 13,2%Source : IGSS - Calculs : F. Clément16,8% 20,9% 26,4% 29,5% 31,7% 33,7% 34,6%Sur la période observée, on constateau graphique 3 que le phénomène duSurdétachementla périodeestobservée,en augmentation.on constateauCettegraphiqueévolution3 querencontrele phénomènela logiquedudétachementdu coût patronalestquienpermetaugmentation.d’expliquerqueCette évolutiondes entreprisesrencontresituéesla logiqueendudehorscoûtdupatronalLuxembourgqui permetviennentd’expliquerchercherdesquetravailleursdes entreprisesintérimairessituéesdansendehorsce paysduoùLuxembourgle coût patronalviennentest moinschercherélevé.des travailleurs intérimaires dansce pays où le coût patronal est moinsélevé. L’amplification du phénomène du détachementpeut s’expliquer par uneL’amplificationdécision rendueduparphénomènele conseildusupérieurdes assurancesdétachementpeut s’expliquersociales lepar29unenodécisionrendue par le conseil supérieurdes assurances sociales le 29 no-Source : IGSS - Calculs : F. ClémentL’ancien règlement européen 1408/71en matière de coordination des régimesdeL’ancien règlementsécurité socialeeuropéenen1408/71Europe,enquimatièrerendait possiblede coordinationla procéduredes régimesdedétachement,de sécuritéa étésocialeremplacéen Europe,par lequirèglementrendait883/2004possible laapportantprocéduredesdedétachement,modificationsaconsidérablesété remplacédanspar lelerèglementdomaine. 6 883/2004 apportant desmodifications considérables dans ledomaine. Suite à la 6 nouvelle réglementation,un salarié d’une entreprise intérimaireSuiteluxembourgeoise,à la nouvellequiréglementation,est détaché àunraisonsalariéded’uneplus deentreprise25% dansintérimaireson paysluxembourgeoise,de résidence (c’estquile casestpardétachéexempleàraisond’un frontalierde plus defrançais25% dansqui estsondéta-paysde résidence (c’est le cas par exempled’un frontalier français qui est déta-vembre 2001. Il s’agissait de juger d’uneaffaire opposant le centre commun devembre la sécurité 2001. sociale Il s’agissait et la société de juger Creyf’s d’uneaffaire interim. opposant Le premier le centre acteur commun contestait dela le sécurité fait que soient sociale détachés et la société à l’étranger Creyf’sinterim. des travailleurs Le premier intérimaires acteur contestait inscritsle au fait Luxembourg, que soient provenant détachés à d’un l’étranger autredes pays, travailleurs mais affiliés intérimaires à la sécurité inscrits socialeau luxembourgeoise. Luxembourg, provenant Etaient visés d’un ici autre unpays, certain mais nombre affiliés de à travailleurs la sécurité sociale intérimairesrésidant en Etaient France, visés détachés ici unluxembourgeoise.certain ensuite nombre par la société de travailleurs Creyf’s intérimaireciliéeau résidant Luxembourg, en France, auprès détachés d’unedomi-ensuite chocolaterie par la située société en Allemagne. Creyf’s domiciliéejuridiction, au Luxembourg, sur base du droit auprès national d’uneLachocolaterie située en Allemagne. Lajuridiction, sur base du droit nationalet européen, a donné raison à Creyf’sinterim.et européen, a donné raison à Creyf’sinterim. Sur l’ensemble de l’année 2002, 7% destravailleurs intérimaires ont été détachésl’ensemble dans un pays de l’année étranger. 2002, La 7% pro-desSurtravailleurs portion est intérimaires montée à 11,1% ont en été 2003, détachés14,2 % dans en 2004, un pays à 17,0% étranger. en 2005 La pour pro-àportion atteindre est ensuite montée 19,9% à 11,1% en 2006, en 2003, 21,3% à14,2 en 2007 % en et 2004, 22,1% à en 17,0% 2008. en La 2005 progressiona donc ensuite été constante. 19,9% en 2006, 21,3%pouratteindreen 2007 et 22,1% en 2008. La progressiona donc été constante.Graphique 3 : La proportion de travailleurs intérimaires détachés de 2002 à 2008 (en %)25Graphique 3 : La proportion de travailleurs intérimaires détachés de 2002 à 2008 (en %)25 2020 1515 1010 5502002 2003 2004 2005 2006 2007 200802002 2003 2004 Source : IGSS - 2005 Calculs : F. Clément 2006 2007 2008Source : IGSS - Calculs : F. Clémentché en France) est désaffilié (mêmerétroactivement) de la sécurité socialechéluxembourgeoiseen France) estetdésaffiliéaffilié à la(mêmesécuritésociale de sonrétroactivement) depaysla sécuritéde résidence.socialeluxembourgeoiseAussi, le salarié détachéet affiliédoitàêtrela sécuritéaffiliéausocialepréalablede sonau moinspays deunrésidence.mois à laAussi,sécuritélesocialesalarié détachéde l’Etatdoitd’envoi,êtrepouraffiliéqu’ilaurestepréalableaffiliéauà cettemoinsdernière.un mois à lasécurité sociale de l’Etat d’envoi, pourqu’il Ainsi reste la baisse affilié de à l’intérim cette dernière. en 2011 esten partie à mettre sur le compte de laAinsimiselaenbaisseœuvrededel’intérimce règlementen 2011européenesten partieportantà mettresur lasurcoordinationle compte dedeslamisesystèmesen œuvrede sécuritéde ce règlementsociale. Celle-cieuropéena notammentportanteusurcommela coordinationconséquencedessystèmes de sécurité sociale. Celle-cia notamment eu comme conséquencepour le Luxembourg une forte réductiondes détachements de travailleurspour intérimaires. le Luxembourg Le nombre une forte des réductiovailleursdes détachements intérimaires détachés de travailleurs n’esttra-intérimaires. donc plus que Le de 603 nombre personnes des (10% travailleursde l’ensemble) intérimaires au premier détachés trimestre n’estdonc de 2011 plus contre que de 1 446 603 personnes (10% (soitde 24%) l’ensemble) un an plus au tôt. premier trimestrede 2011 contre 1 446 personnes (soit24%) un an plus tôt.6. Note de conjoncture 3/2011, STATEC, Luxembourg,2011, p.74.6. Note de conjoncture 3/2011, STATEC, Luxembourg,2011, p.74.63

Les cahiers transfrontaliers d’EURES LuxembourgLes cahiers transfrontaliers d’EURES Luxembourgreprise de l’emploi intérimaire dansl’industrie s’observait déjà dès le premiertrimestre de l’emploi de 2010, intérimaire l’emploi dans in-reprisel’industrie térimaire dans s’observait la construction déjà dès le ne premiertrimestre à croître de 2010, qu’au l’emploi deuxième in-seremettaittrimestre térimaire dans 2010. la Le construction ralentissement ne du sequatrième remettait à trimestre croître qu’au s’observe deuxième toutefoistrimestre tant au 2010. niveau Le ralentissement de l’industrie que dupour quatrième la construction. trimestre s’observe toutefoistant au niveau de l’industrie queCette pour la évolution construction. s’explique en partiepar une activité au ralenti dans l’industrieCette et la évolution construction s’explique sur la fin en 2010 partie etau par début une activité de 2011, au mais ralenti probablementdans l’industrieet la construction sur la fin 2010 etau début de 2011, mais probablementaussi par la hausse de l’emploi propredans ces deux branches. Ainsi, les travailleursaussi par intérimaires la hausse de seraient, l’emploi propre au furet dans à mesure ces deux que branches. la reprise Ainsi, s’installe, les travailleursintérimaires par les entreprises seraient, utilisa-au furembauchéstrices. et à mesure Malgré que la bonne la reprise performance s’installe,de embauchés l’emploi intérimaire par les entreprises 2010, utilisatrices.n’a Malgré toutefois la bonne pas encore performance renouéce dernieravec de l’emploi les niveaux intérimaire atteints en à 2010, la mi-2008, ce dernieravant n’a toutefois la crise. pas encore renouésoitavec les niveaux atteints à la mi-2008,La soit part avant de la l’emploi crise. intérimaire dansl’emploi salarié total, qui avait baisséde La 2,4% part de en l’emploi 2008 à 1,8% intérimaire en 2009, dans re-l’emploi salarié total, qui avait baisséde 2,4% en 2008 à 1,8% en 2009, re-vient à seulement 2% en 2010. Commela plupart des travailleurs intérimairessont vient des à seulement frontaliers, 2% l’impact en 2010. Comme est particulièrementla plupart des travailleurs important à intérimairesce niveau.La sont forte des baisse frontaliers, de l’emploi l’impact intérimaire est particulièrementla crise important a ainsi constitué à ce niveau. unpendantdes La forte facteurs baisse explicatifs de l’emploi du intérimaireralentissementpendant de l’emploi la crise frontalier. a ainsi constitué undes facteurs explicatifs du ralentissementde l’emploi frontalier.7. Note de conjoncture 2/2011, STATEC, Luxembourg,2011, pp.76-77.8.7. NoteNotededeconjonctureconjoncture2/2011,2/2011,STATEC,STATEC,Luxembourg,Luxembourg,2011.2011, pp.76-77.8. Note de conjoncture 2/2011, STATEC, Luxembourg,2011.BibliographieBibliographieF. CLEMENT et A. THOMAS, Le travail intérimaire luxembourgeois à la lumière de la crise. Les Cahiers transfrontaliers d’EuresLuxembourg, n°1/2010.F. CLEMENT et A. THOMAS, Le travail intérimaire luxembourgeois à la lumière de la crise. Les Cahiers transfrontaliers d’EuresVisages Luxembourg, de l’intérim n°1/2010. en France et dans le monde. Sous la direction de R. BELKACEM, C. KORNIG et F. MICHON, L’Harmattan,Paris, 2011.Visages de l’intérim en France et dans le monde. Sous la direction de R. BELKACEM, C. KORNIG et F. MICHON, L’Harmattan,Note Paris, de 2011. conjoncture 2/2011, STATEC, Luxembourg, 2011.Note de conjoncture 3/2011, 2/2011, STATEC, Luxembourg, 2011.Note de conjoncture 3/2011, STATEC, Luxembourg, 2011.Ont collaboré à ce numéro :Franz Clément (EURES Luxembourg, CEPS/INSTEAD), Pierre Gramme et Fabienne Jacquet (Cellule EURES de l’ADEM)Avec le soutien financier du programme Ont collaboré EURES de à l’Union ce numéro Européenne : (http://ec.europa.eu/eures/)Franz Clément (EURES Luxembourg, CEPS/INSTEAD), Pierre Gramme et Fabienne Jacquet (Cellule EURES de l’ADEM)Avec le soutien financier du programme EURES de l’Union Européenne (http://ec.europa.eu/eures/)EURES LuxembourgUne EURES collaboration Luxembourg ADEM - CEPS/INSTEAD BP 48 • L-4501 DifferdangeRue Bender, 1 • L-1229 LuxembourgTél : 00 352 58 58 55 900Tél Une : collaboration 00 352 247 85 ADEM 478 - CEPS/INSTEAD FAX BP 48 : 00 • L-4501 352 58 Differdange 55 53FAX Rue : Bender, 00 352126 • L-1229 19 08 21 Luxembourgfranz.clement@ceps.luTél : 00 352 58 58 55 900pierre.gramme@adem.etat.luTél : 00 352 247 85 478adrien.thomas@ceps.luFAX : 00 352 58 55 53fabienne.jacquet@adem.etat.luFAX : 00 352 26 19 08 21franz.clement@ceps.lupierre.gramme@adem.etat.luadrien.thomas@ceps.lufabienne.jacquet@adem.etat.lu65

Boost your mobilitywith EURESeuropa.eu/eures • eureslux.org66EURES LuxembourgUne collaborationADEM-CEPS/INSTEADpierre.gramme@adem.etat.lufabienne.jacquet@adem.etat.lu

L'absentéisme du salariéRessources humainesLa maladie du salarié dès lors qu'elle l'oblige à interrompre son activité et l'empêche ainsi de fairele travail pour lequel il est normalement payé pose un certain nombre de questions. La maladie entraîne-t-ellela rupture du contrat de travail ? La suspension du contrat de travail protège-t-elle lesalarié contre le licenciement ? La délivrance de l'arrêt maladie est-elle justifiée ? Constitue-t-elle unvéritable cas de force majeure par lequel le salarié devient incapable de prester son travail ?Ce panel de questions constitueautant de problématiques auxquellessont confrontés quotidiennementles employeurs. Sila maladie est inévitable car inhérenteà la condition humaine,il n'en demeure pas moins quel'absence au travail peut, selon lescas, s'avérer révélatrice de la cultured'entreprise, des conditions liées àla sécurité, à l'hygiène et la santé ausein de l'entreprise, et engendrerde multiples conséquences tantpour le salarié que l'employeur,lequel doit combattre les abustout en respectant la vie privéeet notamment l'état de santé deses subordonnés.Les enjeux économiqueset sociaux de la maladie du salariéimpliquent, en conséquence, uneanalyse des principes et règles dedroit du travail applicables en lamatière. A titre de rappel, un salariéinapte à travailler en raison de sonétat de santé est protégé contre lelicenciement, à condition : d'avoir informé son employeurle 1 er jour de son absence oule 1 er jour de la prolongationde sa maladie ; et d'avoir remis à l'employeur uncertificat médical attestant del'inaptitude endéans les 3 jours.Il ne suffit pas que le salariéait envoyé le certificat médical le3 e jour mais le certificat doit êtreparvenu chez l'employeur au plustard le 3 e jour, étant entendu qu'encas de litige, la charge de la preuvedu respect des obligations d'informationdans les délais impartisincombe au salarié. Précisons, parailleurs, que ce délai de 3 joursexpire, à minuit, au terme dujour en question et constitue undélai préfixe, même si l'on peutadmettre dans l'hypothèse où le3 e jour tombe un jour où l'entrepriseest fermée que le délai estreporté au jour suivant, le certificatn'ayant pu matériellementêtre remis. L'inobservation deces conditions formelles a pourconséquence de priver le salariéde la protection spéciale contrele licenciement, mais ne constituepas, pour autant, en soi unefaute grave.Dans un arrêt récent oùles juges ont eu à apprécier unlicenciement pour faute gravematérialisée par une absenceinjustifiée d'un salarié, la Cour ajugé régulier le licenciement auregard de l'article L.121-6 du Codedu travail, nonobstant le fait que lecertificat de maladie était parvenuà l'employeur le 4 e jour d'absencedu salarié, en motivant sa décisionpar « le fait que le certificat demaladie est finalement arrivé àdestination le quatrième jour nesaurait être de nature à faire revivrela protection légale. Déciderle contraire et élargir la périodede protection au-delà des troisjours prévus par la loi reviendraità vider de tout sens les obligationsmises à charge du salarié[…] et serait d’ailleurs contraireà toute sécurité juridique » (CSJ14 juillet 2011, n° 36124). La Coura cependant déclaré abusif le licenciementavec effet immédiatprécisant que l'envoi du certificatmédical le 4 e jour ne constituaitpas un motif grave.Le délai de protection déclenchépar la remise d'un certificatmédical couvre la période surdes journées entières et le droitde licencier n'est recouvert pourl'employeur que le 1 er jour ouvrablequi suit celui ouvert par le certificatde maladie (CSJ 13 juillet 2006,n° 29338). La protection contre lelicenciement n'est toutefois pasillimitée dans le temps. En effet, laprotection ne joue que pour unepériode maximale de 26 semainesde maladie ininterrompue, calculéeà partir du jour de la survenancede l’incapacité de travail.L'employeur peut, enoutre, en cas de doute sur la réalitéde la maladie du salarié absent etsur la véracité du certificat médical,exiger du salarié qu'il se soumetteà un contre-examen médical. Lacontre-visite à laquelle le salariéne peut, en dépit de la maladie,se soustraire sans motif valable,peut s'effectuer par un médecincontrôleur choisi par l'employeurou par le contrôle médical de lasécurité sociale.Il convient, à cet égard,de rappeler que les agissementsd'un employeur, consistant à fairecontrôler le salarié en période d'incapacitéde travail par son médecinde confiance ne sont pas constitutifsde harcèlement moral. LaCour a ainsi retenu qu'une société« était en droit de demander à sonsalarié absent de procéder à uncontre-examen médical, et (qu')elle pouvait réitérer cette demandeaprès chaque refus explicite ouimplicite du salarié » alors mêmeque le salarié résidait sur le territoirefrançais et que les visitesde contrôle étaient organisées àLuxembourg (CSJ 4 mars 2010,n° 34311).Si le médecin contrôleurconclut à l'aptitude du salarié à reprendreson travail, l'employeur nepeut immédiatement en conclureque la maladie est fictive et doit, enpareille circonstance et au regardde deux certificats contradictoiresémis par des professionnels, faireprocéder à un second contre-examenmédical auprès d'un autremédecin. En effet, il est de jurisprudenceconstante que l’appréciationdu médecin choisi par l'employeurou à défaut le diagnostic du médecinde contrôle de la sécuritésociale n'annule pas et n'a aucuneprépondérance sur l’attestation dumédecin traitant du salarié qui acertifié une incapacité de travail aumoment du contrôle opéré, lequelne peut, en aucun cas, constituer, àlui seul, la preuve de l’inexactitudedes certificats médicaux remis parle salarié.Lorsque deux avis médicauxconcordent dans le sens d'unemaladie fictive et partant d'uneabsence injustifiée, l'employeur esten droit de sanctionner le salarié. Ilest communément admis, en effet,par la jurisprudence que l'absentéismeinjustifié, voire même les67

Ressources humainesabsences fréquentes pour causede maladie du salarié constituentdes motifs réels et sérieux justifiantle licenciement avec préavis.Une gêne présuméeSi les juridictions du travail exigeaient,par le passé, que la perturbationdu service engendréepar ces absences soit préciséeet prouvée, elles admettent cependant,depuis quelques années,que l'absentéisme habituel laisseprésumer une gêne au fonctionnementdu service. Ainsi, dans unarrêt du 24 février 2005, la Courd'appel a rappelé que « l'absencede la salariée constituait nécessairementune gêne pour le fonctionnementdes services […] qui avaitengagé K. S. dans l'expectative deservices rendus à l'employeur encontrepartie de sa rémunération.Compte tenu de ce qui précède,l'offre de preuve de l'employeurs'avère superfétatoire. Eu égardà leur caractère répétitif et à leurimportance, les absences au travailde K. S. ont constitué un motiflégitime de licenciement avecpréavis » (C.S.J. 24 février 2005,rôle n° 28063).Dans ce cas d'espèce, laCour d'appel a déclaré superfétatoirel'offre de preuve tendantà prouver la gêne au fonctionnementdu service formulée parl'employeur face aux contestationsde la salariée, la gêne étant defacto présumée.De même, dans un jugementdu 27 février 2007, letribunal du travail précise qu’ « ilest généralement admis que laperturbation au fonctionnementde l'entreprise est présumée si lafréquence des absences du salariéest telle qu'elle ne permet plusà l'employeur de compter sursa collaboration régulière et efficace» (T.T. 27 février 2007, rép. fisc.n° 917/07).Il est toutefois importantde noter que la présomption dedésorganisation ne joue pas dansl'hypothèse où la maladie ayantcausé des absences anormalementlongues ou fréquentes a pour originel'activité professionnelle dusalarié. En effet, une telle analysefactuelle conduit à considérer lelicenciement injustifié.La présomption de désorganisation,voire de la perturbationdu bon fonctionnement del'entreprise ne peut être mise enexergue que dans les conditionssuivantes : la durée de l'absence est excessive; l'absence présente un caractèreirrégulier et imprévisible ; et l'employeur ne peut plus comptersur une collaboration régulièreet efficace de son salarié.La détermination du caractèreexcessif de l'absence, voired'un certain taux d'absentéismesusceptible de perturber le bondéroulement du travail au seinde l'entreprise relève du pouvoird'appréciation souverain des juges.A titre indicatif, les juges ont récemmentretenu qu'eu égard aunombre d'absences, l'employeurne pouvait plus compter sur unecollaboration régulière et efficacede son salarié dans les situationssuivantes : un taux d'absentéisme de 33,95 %sur une année (CSJ 27 octobre2011, n° 36925) ; des courtes absences répétéescorrespondant à 32 joursd'absence sur une période de8 mois (CSJ 18 novembre 2010,n° 35867) ; des absences du 5.12.2005 au10.02.2006 et du 2.08.2006 au31.01.2007 pour une anciennetéde service de 4 années (CSJ8 juillet 2010, n° 34838) ;Par contre, les juges ontestimé que le taux d'absentéismene présentait aucun caractère anormalou excessif ou que l'employeurne pouvait pas ne plus comptersur une collaboration régulière etefficace de son salarié dans leshypothèses suivantes :• une absence unique de 4 mois(CSJ 15.05.1997) ;• une maladie de 6 mois sur unepériode d'une année suivied'une rémission totale (TT5 juillet 2010, n° 2707/2010) ;• une absence de 237 jours surune période de 2 années etdemi pour une ancienneté de17 années (CSJ du 29 octobre2009, n° 33389) ;• une unique absence de plusde 7 mois pour une anciennetéde service de 16 années.Au vu de ces exemples,il est manifeste que les risquesliés à l'état de santé du salarié,la constatation de son éventuelleinaptitude et les conséquencesy relatives doivent être maitrisésobjectivement tant par le salariéque par l'employeur pour permettreune relation saine de travail et évitertoute procédure litigieuse. M e Gabrielle EynardM e Catherine GraffSenior AssociatesAllen & Overy LuxembourgPar une décision du 9 décembre 2011 (publiée au Mémorial A n° 275du 27 décembre 2011) le gouvernement luxembourgeois prolongede 2 années (soit jusqu'au 31 décembre 2013) l'obligation pour lestravailleurs bulgares et roumains de disposer d'une autorisation pourtravailler au Grand-Duché de Luxembourg.Cette dérogation aux principes de la libre circulation des travailleursen provenance de Bulgarie et de Roumanie connaît cependantdes exceptions et des assouplissements.Ainsi, seront dispensés de l’obligation même de l’autorisationde travail : les travailleurs salariés bulgares et roumains qui sont membres defamille d’un citoyen UE ; les étudiants bulgares et roumains qui suivent à Luxembourg, dansun établissement d’enseignement public ou privé agréé à titreprincipal des études, autorisés à exercer, à titre accessoire, uneactivité salariée.Dans certains secteurs (agriculture, viticulture et HORECA),les travailleurs bulgares et roumains resteront, en outre, soumis àl'obligation de disposer d'une autorisation pour travailler, mais leursdossiers seront traités avec une « bienveillance absolue » dans le cadred'une procédure minimale et simplifiée.Les mêmes assouplissements seront, par ailleurs, appliquésdans le secteur financier pour les personnes ayant des qualificationsspécifiques et pour lesquelles il existe un besoin en main-d’œuvrenon satisfait sur le marché du travail luxembourgeois.Enfin, depuis le 1 er janvier 2012, les travailleurs hautementqualifiés, les chercheurs ainsi que les stagiaires peuvent égalementbénéficier des mêmes facilités d'accès au marché du travail luxembourgeois.68

Ressources humainesSex, Drugs & Rock‘n’Roll (2 e partie)Le fait, pour un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, d’être surpris par des collègues de travail en trainde fumer du cannabis en cachette pendant ses heures de travail est susceptible de constituer unefaute grave, qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail,spécialement si le salarié est responsable d’une équipe et est amené à manipuler des engins àmoteur (tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, 15 décembre 2008, n° 2705/08).Dans l’appréciation des faits reprochésau salarié, les juges tiennentnotamment compte du degréd’instruction, des antécédentsprofessionnels et de la situationsociale du salarié, encore faut-ilque l’employeur ait rapporté lapreuve des faits reprochés ausalarié licencié.La preuveSi l’employeur peut licencier unsalarié au motif que ce dernier « sedroguait régulièrement, du moinspendant la période du 25 octobreau 25 novembre [au point] qu’ilétait alors incapable d’accomplirson travail correctement », il doitcependant en rapporter la preuve,qui fait défaut lorsque les témoinsentendus ont tous déclaré n’avoirjamais vu le salarié se droguer, nimême se trouver dans un état telqu’il ne pouvait plus accomplir sontravail : le licenciement est doncdéclaré abusif (tribunal du travailde et à Luxembourg, 9 mai 1996,n° 2166/96).Les juges peuvent déciderd’accorder plus de crédit aux témoinsayant assisté aux faits qui sesont produits dans l’enceinte dulieu de travail qu’à ceux qui font,par exemple, partie de l’entourageproche de la personne licenciée(tribunal du travail de et à Luxembourg,30 mai 2006, n° 2426/06).Le licenciement avec effetimmédiat du salarié dont le tauxd’alcoolémie dans le sang dépassaitlargement le taux autorisé, ce quiest prouvé d’après les tests effectués,et qui a causé un accident dela circulation, est justifié, d’autantplus que le chauffeur s’est fait saisirson permis de conduire et quecelui-ci constitue « un élémentessentiel dans les relations detravail entre les parties » (tribunaldu travail d’Esch-sur-Alzette, 26octobre 2009, n° 2166/09).En revanche, les faits,même précis, réels et graves, invoquéspour la première fois parl’employeur devant les juges, sonttardifs et écartés des débats. Le fait,par exemple, qu’un salarié conduisela camionnette de l’entreprise lematin de son licenciement, malgrél’interdiction de conduire qui luiavait été faite la veille au soir parles agents de police lors de soninterpellation pour conduite sousinfluence de stupéfiants, est irrecevablepour ne pas figurer dans lalettre de licenciement pour fautegrave (cour d’appel, 10 janvier 2008,n° 32530).Quand la vie privée faitirruption au travailLes juges, que ce soit en matièrede consommation d’alcool ou destupéfiants sur le lieu de travail,exigent que l’employeur appréciela faute reprochée in concreto :« la consommation d’alcool surle lieu de travail ne constitue unefaute grave que dans certaines circonstancesdonnées appréciéesau cas par cas » (cour d’appel, 17novembre 2011, n° 37282).L’employeur doit donc,notamment, préciser et tenircompte de la fréquence de laconsommation, des quantitésingérées, des conséquences surle travail, des risques encourus.En l’occurrence, en l’absence detoute autre précision, comme parexemple celle d’un quelconquedommage pour l’employeur, lesclients ou les autres salariés, laconsommation d’une bière à 9heures du matin ne justifie pas unlicenciement avec effet immédiat(cour d’appel, 17 novembre 2011,n° 37282).De même, « s’il est vraique des faits de la vie privée dusalarié, tels que la consommationde stupéfiants, peuvent ébranlerla confiance de l’employeur dansce dernier, celui-ci ne peut toutefoisles invoquer pour justifier sonlicenciement qu’à condition d’enétablir une incidence directe surl’exercice de ses fonctions par lesalarié ou du moins des circonstancesconcrètes de nature à faireprésumer que ce dernier constitueun grave risque de sécurité pourl’entreprise et ses salariés » (courd’appel, 10 janvier 2008, n° 32530).Selon les juges, l’employeurdoit « indiquer un quelconqueélément concret permettantde présumer que [le salarié]se soit effectivement trouvé à unedate précise sous l’influence destupéfiants dans l’exercice de sesfonctions et qu’il constitue partantun risque sérieux pour la sécuritédes autres salariés de l’entreprise »(cour d’appel, 10 janvier 2008,n° 32530). A défaut, le licenciementest abusif.Une salariée est arrêtée surson lieu de travail par la brigade desstupéfiants et aussitôt placée endétention préventive. L'employeur,même en supposant qu’il en aitété immédiatement informé, « nepouvait cependant pas connaîtrela durée de la détention de [lasalariée] suite à des faits qu'il devaitsupposer assez graves pouravoir justifié une arrestation surle lieu de travail, et était en droitde licencier la salariée au boutde trois jours d'absence » (courd’appel, 21 juin 2001, n° 24733).Un salarié a menti lors deson entretien d’embauche auprèsd’une bijouterie : « le simple silencegardé par le salarié lorsde la conclusion du contrat detravail sur des faits, même rela-69

Ressources humainestifs à sa vie privée, mais ayantune incidence sur son activitéprofessionnelle » peut justifierl’annulation du contrat de travail,si le silence portait sur un élémentdéterminant du consentement del’employeur (cour d’appel, 18 novembre2004, n° 28235).En l’espèce, l’employeuravait demandé à faire préciser unelacune dans le CV du candidat,qui avait répondu avoir travaillédans le secteur immobilier poursa famille alors qu’il avait, en fait,été incarcéré pendant plusieursannées pour trafic de stupéfiants.L’employeur, qui en a connaissanceun an après l’avoir embauché, licenciealors aussitôt le salarié avecpréavis et invoque en outre la nullitédu contrat, le consentementde l’employeur ayant été vicié. Lacour donne raison à l’employeuraprès avoir relevé notamment qu’ils’agit du secteur particulièrementsensible de la bijouterie et que lesfaits reprochés sont graves comptetenu de la durée et de l’exécutionde la peine prononcée.Proportionnalité – ou impunitéaprès une certaineancienneté ?Si un employé se rend deux joursde suite en retard sur son lieu detravail et que son employeur resteen défaut de rapporter la preuvede la cause supposée du retard(l’état d’ébriété), son licenciementne saurait être justifié après 30 ansde service auprès du même employeur,même si le retard est dequelques heures (tribunal du travailde Luxembourg, 13 décembre 2005,n° 5146/05).L’employeur n’est pas,non plus, admis à prouver l’étatd’ébriété d’un salarié à la longueancienneté (les retards fréquents,les nombreuses situations où lesalarié était ivre, la cure de désintoxicationnon achevée et lefait que la situation était connuede l’ensemble des salariés) : cesfaits ne répondent pas au critèrede gravité requis pour justifier unlicenciement avec effet immédiataprès 30 ans de service auprès dumême employeur (cour d’appel,15 février 2007, n° 30927).Rôle des collègues et sanctionspénalesLe Code du travail impose à toutsalarié l’obligation de veiller àsa propre sécurité, voire à celled’autrui : « il incombe à chaquetravailleur de prendre soin, selonses possibilités, de sa sécurité etde sa santé ainsi que de celles desautres personnes… Les travailleursdoivent en particulier… signalerimmédiatement à l’employeur…toute situation de travail dont ilsont un motif raisonnable de penserqu’elle présente un danger graveet immédiat pour la sécurité etla santé » (art. L. 313-1. Code dutravail).Les juges l’ont rappelé récemment: méconnaître les dispositionslégales précitées constitueune infraction pénale correctionnellepunie d’une amende de 251 à3.000 EUR (cour d’appel, chambredu conseil, 16 novembre 2010,n° 826/10). M e Hélène WeydertAvocat à la CourManaging AssociateLinklaters LLP70

Ressources humainesMotivation sur motivation vaut !Le licenciement avec préavis d’un salarié suit une procédure réglementée par le Code du travail.Cette procédure comporte 4phases (1) : la lettre de licenciement informele salarié de la décisionde licencier (2) ; dans le mois de la réceptionde la lettre de licenciement,le salarié peut solliciter lesmotifs de son licenciement ; dans le mois de la réceptionde la lettre de demande desmotifs, l’employeur doit communiquerles motifs du licenciementau salarié ; à la réception de la lettre demotivation du licenciement, lesalarié a 3 mois pour introduireun recours judiciaire en vue devoir déclarer son licenciementabusif. Ce délai est interrompuen cas de contestation introduiteauprès de l’employeurqui fait courir un nouveau délaid’une année.Il est envisageable quel’employeur réponde rapidementà la demande des motifs émanantdu salarié. Par la suite, l’employeurpeut souhaiter apporter des explicationscomplémentaires à sa premièrelettre de motivation.L’employeur peut-il valablementadresser une lettrede motivation complémentaireau salarié ? Le tribunal du travailde Luxembourg a répondupar l’affirmative à cette questiondans un jugement en date du 17février 2011.En l’espèce, l’employeuravait adressé une lettre comportantles motifs du licenciement la 1 èresemaine du délai d’un mois imparti.Le salarié avait contesté lesmotifs dans les 2 semaines qui ontsuivi. L’employeur a alors adresséune seconde lettre de motivationdu licenciement dans la dernièresemaine du délai d’un mois.Le tribunal a décidé quel’employeur dispose d’un délai d’unmois pour formuler une motivationécrite et qu’il ne saurait lui êtredéfendu de détailler les motifs dulicenciement dans un deuxièmecourrier si celui-ci est envoyé dansle délai imparti (3) .Cette jurisprudence posepour le moins trois questions :1. le point de départ du délaide recours est-il impacté par laseconde lettre de motivation dulicenciement ?En l’espèce, la lettre decontestation des motifs avait d’oreset déjà été communiquée à l’employeuret réceptionnée par cedernier avant l’envoi de la secondelettre de motivation. Le délai derecours d’un an, ouvert contre lelicenciement, avait par conséquentcommencé à courir.Le tribunal a exposé queles dispositions légales n’envisageaientaucune cause d’interruptionou de suspension nid’exception du délai d’un moisimparti à l’employeur, de sorte quela seconde lettre de motivationfournie par l’employeur ne metpas en cause le délai de recoursprévu par l’article L. 124-11 duCode du travail.Il peut en être déduit quele délai de recours a commencéà courir dès l’envoi de la lettrede contestation des motifs et quela seconde lettre de motivationn’ouvrirait pas un nouveau délaide recours au salarié.Toutefois, ce jugementne nous apporte pas de réponsequant au point de départ du délaide recours si la lettre de contestationn’est pas adressée entredeux lettres de motivation. Faut-ilprendre comme point de départdu délai de recours la date deréception de la première ou dela dernière lettre de motivationréceptionnée ?2. L’employeur est-il limité dans lenombre de lettres de motivation ?Au regard du jugement dutribunal, il semblerait que l’employeurne soit pas limité dans lenombre de lettres de motivationdu licenciement qu’il peut adresserau salarié. Ainsi, dans le moisimparti à l’employeur, ce dernierpourrait envisager de compléterla motivation du licenciementde manière illimitée. Toutefois, ilpourrait être soutenu qu’une multiplicitéde lettres serait de natureà remettre en cause la précisiondes premières lettres de motivationtelle qu’exigée par l’article L. 124-5(2) du Code du travail.3. Quelle latitude pour l’employeurdans le contenu des lettres de motivationcomplémentaires ?Le tribunal évoque uniquementun droit de « détaillerles motifs du licenciement dansun second courrier ». Il convientde déduire de la terminologieutilisée qu’il ne serait pas admisd’invoquer des motifs nouveauxmais uniquement d’apporter desprécisions sur les motifs d’ores etdéjà exposés dans le premier courrierde motivation.En conclusion, la jurisprudenceconsidère que l’employeurpeut fournir des précisions complémentairesà sa première lettre demotivation du licenciement dansle cadre d’un courrier subséquentsi ce dernier est envoyé dans lemois imparti. Par ailleurs, le pointde départ du délai de recours estla date de la lettre de contestation,même si l’employeur adresse unnouveau courrier de motivationdu licenciement après cette lettrede contestation. M e Nadine CambonieM e Céline LelièvreAssociéesDCL Avocats(1) Article L. 124-5 du Code du travail.(2) Un entretien préalable au licenciementest à respecter pour lessociétés employant 150 salariéset plus.(3) Le tribunal se réfère à un arrêtde la Cour d’appel du 27 février2003, n° 26969.71

Ressources humainesDroit d’établissement :les nouveautés essentielles apportées par la loidu 2 septembre 2011 réglementant l’accès auxprofessions d’artisan, de commerçant, d’industrielainsi qu’à certaines professions libérales (2 e partie)La 1 ère partie du présent article, après avoir exposé les objectifs de la loi du 2 septembre 2011 réglementantl’accès aux professions d’artisan, de commerçant, d’industriel ainsi qu’à certaines professionslibérales (ci-après la nouvelle loi d’établissement), s’est consacrée à l’étude de plusieursdes nouveautés introduites par la nouvelle loi d’établissement : la notion de dirigeant ; la notion« d’établissement », l’honorabilité professionnelle du dirigeant et les qualifications professionnellesrequises dans le chef du commerçant.La seconde partie poursuit cetteétude en s’intéressant aux qualificationsprofessionnelles requisesdans l’artisanat, l’industrie et lesprofessions libérales, à la procédureadministrative, aux grandessurfaces et, finalement, aux dispositionspénales.ArtisanatLa liste des métiers visée à l’article13 de la loi de 1988 devientdésormais la liste des activitésartisanales, qui sont classées dansles listes A et B.L’obligation de devoirdisposer d’un brevet de maîtrisepour tout métier principal disparaîtra,la possession d’un brevetde maîtrise étant exigé pourl’exercice d’une activité relevantde la liste A, alors que le titulaired’un diplôme d’aptitude professionnelleau sens de la loi du 19décembre 2008 portant réformede la formation professionnelledont le programme couvre l’activitéartisanale visée ou les partiesessentielles de celle-ci possède laqualification professionnelle requisepour exercer une activitéartisanale relevant de la liste B.Par ailleurs, un règlementgrand-ducal déterminera les équivalencesaux qualifications professionnellesexigées, qui pourrontrésulter soit d’un diplôme, soitd’un degré d’expérience professionnelle,soit finalement d’unecombinaison d’un diplôme associéà un certain degré d’expérienceprofessionnelle.IndustrieTout comme sous l’empire de laloi de 1988, aucune qualificationprofessionnelle n’est requise pourl’exercice d’une activité industrielle.Néanmoins, le respect des autresconditions doit être prouvé.Professions libéralesContrairement à la loi de 1988, quitraitait des professions libéralessous un seul article (article 19),la nouvelle loi d’établissementréserve un article à chaque profession.Concernant la qualificationprofessionnelle requise, la nouvelleloi d’établissement exige ainsi lapossession d’un grade ou d’undiplôme délivré par un établissementd’enseignement supérieurreconnu par l’Etat du siège del’établissement et sanctionnantl’accomplissement avec succèsd’un bachelor/master ou de sonéquivalent, ces titres devant parailleurs être inscrits au registre desdiplômes prévu par la loi du 17 juin1963 ayant pour objet de protégerles titres d’enseignement supérieur(les anciens diplômes tels que lalicence ou la maîtrise, pour autantqu’ils soient considérés commeéquivalents au bachelor/master,sont également acceptés).La procédure administrativeLa délivrance ou le refus de lademande en autorisation sera,comme sous le régime de la loi de1988, précédée d’une instructionadministrative.Néanmoins, dans un soucide transposition correcte de ladirective 2006/123/CE relative auxservices dans le marché intérieur,la nouvelle loi d’établissement renonceà recourir à une commissionconsultative dans le cadre de laprocédure d’autorisation.Par ailleurs, la nouvelle loid’établissement prévoit la possibilitéd’accorder une autorisationprovisoire dont la durée pourravarier suivant les besoins du casd’espèce. L’autorisation provisoire,qu’il s’agisse de celle accordée pourla première fois ou qu’il s’agisse dela seconde, ne peut jamais dépasserles 6 mois (sous le régime de la loide 1988, l’autorisation provisoireaccordée pour la première fois étaitautomatiquement valable pour 6mois, alors que la seconde pouvaitvarier suivant les besoins du casd’espèce sans toutefois pouvoirdépasser les 6 mois).Une autre nouveautémajeure tient à l’absence d’autorisationd’établissement requisepour les prestations intragroupe.Afin d’éviter que la notionde prestations intragroupe puisseSuite page 74 ...72

Ressources humaines... Suite de la page 72être utilisée pour contourner lesobligations tenant au droit d’établissement,la nouvelle loi d’établissementdélimite la notion degroupe en se référant à l’article309 de la loi modifiée du 10 août1915 sur les sociétés commerciales.Au sens du droit d’établissement,le groupe d’entreprisesconstitue dès lors l’ensemble desentreprises qui entretiennent entreelles l’une ou l’autre des relationssuivantes : une entreprise a la majoritédes droits de vote des actionnairesou associés d’une autreentreprise ; ou une entreprise a le droit denommer ou de révoquer lamajorité des membres del’organe d’administration, dedirection ou de surveillanced’une autre entreprise et esten même temps actionnaireou associée de cette entreprise; ou une entreprise a le droit d’exercerune influence dominantesur une autre entreprise dontelle est actionnaire ou associée,en vertu d’un contratconclu avec celle-ci ou envertu d’une clause des statutsde celle-ci, lorsque le droitdont relève cette entreprisepermet qu’elle soit soumiseà de tels contrats ou clausesstatutaires ; ou une entreprise est actionnaireou associée d’une autre entrepriseet contrôle seule, envertu d’un accord conclu avecd’autres actionnaires ou associésde cette autre entreprise,la majorité des droits de votedes actionnaires ou associésde celle-ci.En outre, la nouvelle loid’établissement innove en cequ’elle prévoit des délais préciset transparents pour le traitementd’un dossier de demande d’autorisation.Dorénavant, le silenceprolongé de l’administration (l’administrationdispose à partir de laréception du dossier complet d’undélai de réponse de 3 mois dontla date limite peut être repousséed’un mois au maximum), qui auparavantvalait refus de la demande,constitue un accord tacite.Néanmoins, les délais endéanslesquels l’administrationdoit répondre à une demanded’autorisation, ne commencerontà courir qu’à partir du momentoù l’administration dispose dudossier complet.Si le dossier soumis par ledemandeur n’est pas complet, l’administrationest obligée d’indiquerles pièces manquantes dans sonaccusé de réception et d’y préciserque les délais ne commenceront àcourir qu’à partir de la réceptionde toutes les pièces requises.Les grandes surfacesLa nouvelle loi d’établissement,bien que maintenant le principede la nécessité d’une autorisationparticulière en cas de création,d’extension, de reprise, detransfert ou de changement dela ou des branches commercialesprincipales, d’une surface commercialedont la surface de venteest supérieure à 400 m², modifieprofondément les anciennes dispositionsrelatives aux grandessurfaces, qui étaient incompatiblesavec les dispositions de la directive2006/123/CE relative aux servicesdans le marché intérieur. En effet,le test économique dans lecadre de l’enquête administrativea simplement été abrogé.L’enquête administrativediligentée dans le cadre de la demanded’autorisation particulièredoit par ailleurs veiller à ce queles exigences d’aménagementdu territoire et de la qualité del’urbanisme soient respectées.En outre, les projets degrandes surfaces doivent contribuerau rééquilibrage des agglomérationspar le développementdes activités en centre-ville et dansles zones urbaines.Une autre innovationconcerne la taxe administrativeredue dans le cadre d’une demanded’autorisation particulière. Alors quejusqu’à présent aucune distinctionn’était faite au niveau de la taxeadministrative entre une demanded’autorisation d’établissement etune demande d’autorisation particulièrepour une grande surface, lataxe administrative redue dans lecadre d’une demande d’autorisationparticulière pour une grandesurface sera désormais fixée enfonction du nombre de mètrescarrés envisagés.Dispositions pénalesLes dispositions pénales de la loide 1988 ont été reprises par lanouvelle loi d’établissement dansleur quasi-intégralité.A noter que le législateura ajouté un alinéa qui a pour objetde régler le droit d’accès sur unterrain privé, les conditions d’accèsà l’intérieur d’un établissementdans le cadre de la recherche etdu constat d’infractions.A cet effet, le texte del’article 5 de la loi du 27 avril2009 concernant l’enregistrement,l’évaluation et l’autorisation dessubstances chimiques ainsi queles restrictions applicables à cessubstances a été inclus dans lanouvelle loi d’établissement.Ainsi, les membres de laPolice grand-ducale et les agentsde l’Administration des douanes etaccises à partir du grade de brigadierprincipal ont accès aux locaux,installations et sites assujettis à lanouvelle loi d’établissement. Ilspeuvent pénétrer de jour et de nuit,lorsqu’il existe des indices gravesfaisant présumer une infraction à lanouvelle loi d’établissement, danslesdits locaux, installations et sites.Ils doivent néanmoins signaler leurprésence au chef du local, de l’installationou du site ou à celui quile remplace. Celui-ci a le droit deles accompagner lors de la visite.Toutefois, s’il existe desindices graves faisant présumerque l’origine de l’infraction setrouve dans les locaux destinésà l’habitation, il peut être procédéà la visite domiciliaire entre 6 h 30et 20 h par deux officiers de policejudiciaire, membres de la Policegrand-ducale ou agents, agissanten vertu d’un mandat du juged’instruction.Finalement, les violationsau paragraphe 5 de l’article 28 dela nouvelle loi d’établissement, àsavoir l’obligation de notificationen cas de modification de la dénominationou de la forme juridiquede l’entreprise ainsi que toutchangement de l’établissementde l’entreprise, se trouvent désormaisincriminées et sont passiblesd’une peine contraventionnellede 25 à 250 EUR. M e Christophe NeyAssociateM e Philippe NeySenior AssociateKleyr Grasso Associés74

Ressources humainesLPS en BelgiqueL’assurance vie : bien propre ou bien commun ?En assurance vie, nombre d’assureurs (et d’intermédiaires) luxembourgeois opèrent à l’étranger, dans lecadre de la Libre Prestation de Service (ou LPS). Et dans ce cadre, ces acteurs restent soumis au seulcontrôle prudentiel de leur Etat d’établissement, en l’occurrence du Grand-Duché dans le cas présent, viale Commissariat aux Assurances.Mais se positionner ainsi sur desmarchés étrangers nécessiteaussi, de la part de ces acteurs,une expertise particulièrementpointue en matière de réglementation.En effet, il faut savoir qu’enassurance vie, la loi applicableaux contrats est généralementcelle de l’Etat de résidence dusouscripteur. Ainsi, par exemple,lorsque le preneur-personne physiquea sa résidence habituelleen Belgique (qui constitue lepremier marché de l’assurancevie luxembourgeoise avec 34 %des primes émises en 2010), laloi applicable sera la loi belge.Dès lors, il faudra avoir une pratiqueparticulièrement éprouvéedu droit belge et pouvoir en suivreau plus près son évolution. Siauparavant, cela s’apparentait àun long fleuve tranquille, cettepériode est aujourd’hui bel et bienrévolue. Un exemple ? Prenonsl’assurance vie souscrite par unconjoint marié sous le régimelégal de la communauté. Estelleun bien propre ou un biencommun ? Depuis 1999, le débatfait rage.Privilège contestéLa loi belge sur le contrat d’assurancedu 25 juin 1992 prévoitque la prestation d’assurancevie individuelle contractée parun époux marié sous le régimede la communauté au profit del'autre ou à son profit, constitueun bien propre de l'époux bénéficiaire,quel que soit le momentde sa perception. En outre, aucunerécompense n'est due aupatrimoine commun (qui a payétout ou partie des primes) sauf siles versements effectués étaient« manifestement » exagérés. Cesdispositions qui n’existent pasen droit luxembourgeois, venaientà l’époque bouleverserle système belge en vigueur. Lerégime matrimonial est en effetsous-tendu, en Belgique, par desprincipes tels que la présomptionde communauté et le droit à larécompense. Ces règles dérogatoirespouvaient, à la rigueur, secomprendre pour des contratsd’assurances vie « classiques »,mais nettement moins dans lecadre de véritables opérationsde placement.Un agriculteur, marié sousle régime de la communauté, avaitainsi souscrit une assurance viemixte à son profit afin de garantirdes prêts afférents à l’exploitationagricole commune. Ces créditsavaient été remboursés et à ses65 ans, cet agriculteur perçut lecapital-retraite assuré. Mais lesépoux divorcèrent. Le mari entendaittoutefois conserver soncapital à titre de bien propre, sansrécompense à la communauté. Cequi mit le feu aux poudres, l’épouses’estimant lésée, car si l’épargnedu ménage n’avait pas été investiedans un contrat d’assurancevie, mais sous une autre forme, lacommunauté aurait perçu le capitalainsi accumulé. La Cour d’arbitrage(aujourd’hui Cour constitutionnelle)lui donna raison dans un arrêt du26 mai 1999. Elle ne voyait aucunejustification à cette exception légaleen assurance vie dans le cas quilui était soumis car la prestationassurée ne visait pas à assurer lasubsistance de l’époux bénéficiaire.En imposant au patrimoine communle paiement des primes, sansrécompense, cela créait en outreun déséquilibre au détriment del’autre époux car le souscripteurs’était constitué, aux frais de lacommunauté, un capital qui luiétait exclusivement réservé. LaCour condamna ainsi cette situation,mais sans pour autant annulerles dispositions visées, ni fournir lasolution à retenir. Elle en laissaitle soin au législateur. Mais douzeans plus tard, on attend toujours...Et dans l’intervalle ?En attendant, les positions sontparticulièrement tranchées. Pourles uns, tout capital versé pendantle régime matrimonial est nécessairementun bien commun (c’estune opération d’épargne) à moinsd’avoir été financé par le patrimoinepropre. Seules, les assurances décès(et vie entière) seraient desbiens propres car le capital payé aubénéficiaire ne l’est, par le décès,que dans un souci de prévoyanceou de protection financière postmortem. Pour d’autres, il s’agitd’être plus nuancé en considérantles circonstances de l’opération :a-t-on voulu privilégier la fonctionde prévoyance du contrat ou sonvolet « épargne » ? Et il faudraitaussi prendre en compte la datede souscription du contrat. Si lecontrat a été souscrit avant le mariage,le capital versé à l’épouxbénéficiaire est un bien propre,moyennant récompense pour lesprimes payées par la communauté.Dans le cas d’un contrat souscritdurant le mariage, il s’agirait d’examinerl’intention du souscripteur.Si celle-ci était de constituer uneépargne dans son chef ou celuide son conjoint, l’arrêt de la Courd’arbitrage s’appliquerait pleinement:le capital serait toujours76

Ressources humainesLa gestionde votre parc automobile,un challenge à releverAborder aujourd’hui une stratégie équitable en termes de gestion de parc automobile demande beaucoupde réflexion et d’imagination. Le coût grandissant de la mise à disposition de l’outil de travail ou de motivationqu’est la voiture demande une rigueur de gestion hors pair. L’environnement n’est pas non plusétranger à la difficulté du poste, il en va de l’image que chacun souhaite donner à sa société et de son sensde la responsabilité.Sommes-nous responsables del’empreinte écologique de notrevéhicule ? N’oublions surtout pasl’avis de conducteurs conditionnésdepuis de nombreuses annéeset motivés par un choix devéhicules de plus en plus beaux,de plus en plus grands, de plusen plus confortables. Mesdames,Messieurs les Fleet Managers, lamission n’est pas simple.du concept Fleet Morning est devous aider dans votre démarche.Pour ce faire, quatre fois par an,nous vous invitons à assister à uncycle de conférences organisé autourd’un thème important. Ainsi,le 8 novembre dernier, l’approcheenvironnementale face aux sollicitationsdes conducteurs nousa permis de montrer qu’il étaitpossible de réduire le coût de lagestion du parc automobile touten réduisant considérablementle taux moyen de CO2, apportantune attention particulièreà la motivation de l’utilisateur(conclusion présentée par lasociété I.R.I.S).Dans le cadre de la 2 eédition qui aura lieu le mardi14 février en matinée, les oraverontpas de revenir vers vous.Quel type de véhicule devonsnouschoisir afin que le choix soitécologiquement responsable, quele prix entre dans l’enveloppe del’utilisateur et que le véhicule soitsuffisamment adapté aux desideratade ce dernier ?Dans un deuxième temps,il vous incombera de trouver lameilleure alternative, achat, financement,leasing opérationnel…car il en va directement ouindirectement du portefeuille devotre entreprise. L’assurance etses franchises, la prévision desentretiens, les réparations, lespneumatiques, le carburant sonten fait autant de postes qui composerontle coût d’utilisation devotre véhicule.Dans un troisième temps,vous serez confronté à la gestionpresque journalière de votreparc. Vous devrez assurer le suivikilométrique, le switch éventuelde conducteurs, etc. Et, enfin,arrivera le jour où le véhicule auraatteint sa limite de vie au sein devotre entreprise. Il faudra dès lorspenser à la vente de celui-ci ouau retour chez son loueur.A cette simple énumérationdes tâches des responsablesde parcs de véhicules d’entreprises,nous pouvons ajouterbien d’autres choses telles quela gestion des sinistres, etc.La prudence est de miseQue vous soyez propriétaire oulocataire de votre parc, l’objectifLe parc automobile souventdeuxième poste dedépenses de l’entreprisePouvons-nous décortiquer le travaildu gestionnaire ? Dans unpremier temps, la difficulté serasans doute le choix des véhicules.A moins que cette tâche revienneaux conducteurs qui ne se pri-78

Ressources humainesteurs présents se feront un plaisirde vous éclairer en termes demobilité électrique (La mobilitéélectrique au sein de mon entreprise,réalité ou utopie ?)A qui s’adressent les FleetMorning ?L’objectif d’Automotion est deréunir un maximum de gestionnairesde parcs automobilesd’entreprises luxembourgeoises.Outre le networking, sourced’échanges de nombreuses idéeset expériences, les orateurs sonttous issus du monde de l’automobile.Un Fleet Manager clôtureratoujours la partie présentationspar un exposé de ses expériences.Quels sont les thèmes développéslors de ces FleetMorning ?Après un début très green, Automotionsouhaite aborder des thèmesplus terre à terre. Ainsi, les méthodesde suivi du parc, la législation, lafiscalité, l’élaboration d’une CarPolicy sont autant de points d’intérêtà débattre. Une séance dedébats sera organisée à la fin dechaque cycle de présentations afinde pouvoir répondre à un maximumde vos attentes.Quand, Où, Comment ?Les Fleet Morning auront toujourslieu aux Etablissements Namur àLuxembourg-Hamm, en matinéede 8h30 à 12h00. Les dates desprochaines éditions seront lessuivantes :14 février 2012 : L’entreprise etla Mobilité Electrique, réalité ouutopie !8 mai 2012 : Le suivi de votre parcet l’information à l’attention desconducteurs25 septembre 201 : thème à confirmer13 novembre 2012 : thème à confirmerNous vous invitons dèsà présent à découvrir le compterendu du Fleet Morning du 8novembre dernier sur www.automotion.luet nous vous donnonségalement l’occasion d’yconsulter le détail de l’éditiondu 14 février prochain et de vousy inscrire.Si vous souhaitez participerà un Fleet Morning en qualitéd’orateur ou si vous désirez quenous abordions un thème quivous semble important, merci decontacter l’équipe Automotion :jl.vanquin@automotion.lu. 79

Ressources humainesEt vous, que pensez-vousde l'influence du Grand-Duchésur les pays frontaliers ?Résultats du sondage diffusé en novembredécembresur le site www.lesfrontaliers.luVéritable carrefour économique et institutionnel de l'Europe, le Luxembourg reste un moteur essentielà la situation du marché de l'emploi dans la Grande Région. Ainsi, en un peu plus de 20 ans, le nombrede frontaliers venant travailler au Grand-Duché est passé d'environ 35.000 à plus de 152.000, soit 4 foisplus. Une évolution considérable qui a bien évidemment des conséquences positives et négatives,des deux côtés de la frontière. Mais qu'en est-il réellement de la véritable influence du Luxembourgsur ses voisins ? Nous avons voulu savoir de quelle manière le Grand-Duché parvenait à influencer lavie des dizaines de milliers de travailleurs frontaliers, mais aussi des habitants de la Grande Région.Ce questionnaire a été élaboré en partenariat avec entreprises magazine et a recueilli 1.004 votes de frontaliers. Il permettait de choisirplusieurs réponses par question.Quelle influence le Luxembourg a-t-il sur les pays frontaliers ?a. C’est une bonne influence, puisqu'il donne plus de perspectives d'emploi (25 %)b. Il fait diminuer les chiffres du chômage en Lorraine et en Wallonie (20 %)c. Il augmente le pouvoir d’achat des régions frontalières (25 %)d. C’est une mauvaise influence puisqu'il provoque une « fuite des cerveaux » vers le Grand-Duché (4 %)e. Il fait augmenter le taux de chômage puisque ce dernier est comptabilisé dans leur pays de résidence (2 %)f. Il fait augmenter les prix dans les régions frontalières (23 %)g. Je ne sais pas (0 %)h. Autre (1 %)Qu'est-ce qui motive les frontaliers à venir au Luxembourg ?a. L’argent et les avantages (tickets restaurant, voiture de fonction, 13 e mois, etc.) (38 %)b. Les perspective de carrière plus développées (18 %)c. La multiculturalité du pays et de l'environnement de travail (12 %)d. Le fait de travailler dans une capitale européenne (4 %)e. Il y a plus d’offres d’emploi au Grand-Duché (24 %)f. L'effet de groupe : tout le monde y va, donc j’y vais (2 %)g. Autre (2 %)Comment êtes-vous venu travailler au Luxembourg ?a. C’était mon objectif après mes études (15 %)b. Il y a plus d'opportunités d’emploi (38 %)c. J’ai été muté par ma société (4 %)d. En raison de la délocalisation de ma société (1 %)e. Sur le conseil d’amis/famille/relations (21 %)f. Autre (21 %)80

FormationprofessionnelleAffirmer l’aideà la formation continueToutes les entreprises privées présentes au Luxembourg peuvent bénéficier d’un cofinancement dela formation de leur personnel. Une aide qui devrait s’accroître prochainement. En effet, la loi quiencadre ce dispositif est en passe d’être revue, pour un taux d’aide plus conséquent.« Pour l’année 2009, quelque 1.028entreprises ont bénéficié d’une aidefinancière de l’Etat à la FormationProfessionnelle Continue », confieClaude Cardoso, responsable del’Observatoire de la formation àLuxembourg. Cette jeune institution,qui découle de l’InstitutNational pour le développementde la Formation ProfessionnelleContinue (INFPC) a pour objectif demesurer l’évolution des tendancesen matière de formation continue.Depuis plus de dix ans, désormais,l’Etat offre la possibilité àtoutes les entreprises du secteurprivé, pour peu qu’elles aient unsalarié, de bénéficier d’une aide.« L’Etat intervient pour 14,5 % desinvestissements liés à la formation», poursuit Claude Cardoso.Pour 2009, dernière année de référence,la moitié des demandesde cofinancement proviennentd’entreprises de moins de 50 salariés.La participation financièrede l’Etat à la formation continues’élève, elle, à 27 millions EUR. Parrapport à 2008, cette participationest en recul de 17 %. « Cette baisseest observée dans la majorité dessecteurs d’activité et s’explique81

Formationprofessionnellenotamment par la morosité ducontexte économique, avec lacrise économique et financière,obligeant les entreprises à réduireleur budget de formation », poursuitClaude Cardoso.Cette participation del’Etat, si les chiffres ne sont pasencore définitifs, devrait se stabiliserpour 2010. Toutefois, la miseen œuvre des mesures étatiques,depuis 2000, en matière de formationcontinue, porte ses fruits.« C’est en effet la première baisseque nous avons à constater depuisla mise en œuvre des mesures decofinancement », avoue le responsablede l’Observatoire. « Maisles demandes, elles, continuentd’augmenter au même rythmeque les années précédentes, avecune hausse de 15 % entre 2008et 2009. »Pas d’obligation, mais unincitantEn matière de formation professionnellecontinue (FPC), lesentreprises luxembourgeoisesn’ont pas à proprement parlerde devoirs, comme c’est parexemple le cas en France. Lessociétés, au sein de l’Hexagone,sont contraintes d’investir un certainpourcentage de leur massesalariale. Au Luxembourg, on apréféré la carotte au bâton. Lesentreprises, si elles ne sont passoumises à une obligation de formerleur personnel, trouverontsans doute un intérêt à le faire ensachant que l’Etat les soutiendradans leurs démarches. « Un projetde loi, actuellement discuté etpour lequel on attend un vote,pourrait prochainement porter cetaux de cofinancement de 14,5 %à 20 %, et même à 35 % pour lespopulations ciblées que sont lespersonnes non qualifiées avecmoins de 10 ans d’expérienceet les plus de 45 ans. »Préserver la compétitivitéC’est que l’enjeu de la FPC estimportant. L’Etat luxembourgeoisn’est pas philanthrope. L’objectifqu’il poursuit, à travers cesaides, est bien de permettre auxacteurs économiques du pays dese professionnaliser de manièrecontinue, et de préserver ainsi leurcompétitivité. Si elle ne peut passe démarquer de ses concurrentsà l’échelle internationale grâce àses coûts salariaux, il faut que laplace luxembourgeoise puissepréserver d’autres attraits. Lescompétences développées, lescapacités d’adaptation et lespossibilités d’évolution peuventconstituer différents argumentsde choix, principalement dans unmonde où tout change beaucoupplus vite. « L’effectif salarié desentreprises bénéficiaires de mesuresde cofinancement de la FPCreprésente 46 % de l’ensemble dessalariés du secteur privé de l’économieluxembourgeoise », insisteComment obtenir un cofinancementClaude Cardoso, responsable, Observatoire de la formation.Claude Cardoso. Au total, donc,ces entreprises ont investi quelque195 millions dans la formation deleur personnel en 2009. Notonsque ce chiffre comprend la totalitédes coûts liés à la formation, aussibien le coûts de la formation etdes formateurs, internes ou externes,que les coûts salariaux dupersonnel y participant, les fraisadministratifs, de déplacementsou de restaurant s’il y a. Le cofinancementintervient, lui aussi, surla totalité des frais engendrés. Sébastien LambotteToutes les entreprises privées implantées au Luxembourg peuvent bénéficier d’un cofinancement étatiqueau niveau des formations dans lesquelles une entreprise désire investir. Pour en bénéficier, il suffitd’en faire la demande. La procédure diffère selon que l’investissement total dépasse au non 75.000 EUR.Pour un montant total inférieur ou égal à 75.000 EUR, l’entreprise devra simplement rendre un bilan annuel,énumérant et prouvant les formations suivies par son personnel pendant l’année dans les 5 moissuivant la fin d’exercice d’exploitation. Il est important de préciser qu’elle devra rassembler tous les justificatifs(copies des factures et des listes de présence aux formations…) pour constituer son dossier. Laprocédure est détaillée sur le site www.lifelong-learning.lu.Pour un montant supérieur, l’entreprise devra établir un plan prévisionnel de formationqu’elle soumettra au ministère de l'Education nationale et de la Formation professionnelle en vued’une approbation, puis, au terme de l’année, un rapport final.« A l’origine, ce barème était bien inférieur. Il a été relevé en 2008, de 12.500 EUR à 75.000 EUR,pour justement permettre aux PME, facilement rebutées par la charge administrative que la procédureexige, d’accéder plus facilement au cofinancement », poursuit Claude Cardoso. « On a constaté, pourla première fois depuis la mise en place des mesures de cofinancement que, parmi les entreprises quisollicitent une aide, celles qui investissent moins de 75.000 EUR sont majoritaires. » On constate doncune présence plus importante des petites entreprises parmi celles qui ont recours aux mesures d’aides àla formation continue proposées.Plusieurs modes de formation sont éligibles. On pourra obtenir un cofinancement pour des formationsauprès d’un offreur de formation, ce qu’on appelle plus communément des formations externes.Mais aussi pour des formations dispensées par un salarié au sein de l’entreprise (formations internes),pour des formations d’adaptation au poste de travail, pour de l’autoformation ou de l’e-learning oumême encore pour des déplacements dans des conférences, foires ou salons… Cela vaut donc la peinede s’intéresser aux aides dont chacun peut bénéficier pour des démarches qu’il réalise peut-être déjà.82

FormationprofessionnelleFormation des apprentis et stages enentreprise362 jeunes n’ont pas trouvé d’entreprise formatriceet 222 places d’apprentissage restent inoccupéesLa Chambre des Salariés Luxembourg (CSL) s’est penchée sur lesujet. Voici les grandes lignes de son communiqué de presse du12 décémbre 2011 (1) .Chaque année, un nombre important de jeunes netrouvent pas de place d’apprentissage : 358 jeunes sont restés surla touche pour l’année scolaire 2010/2011 et 362 jeunes peinent àtrouver un poste d’apprentissage pour l’année scolaire en cours :début novembre, pas moins de 237 élèves étaient à la recherched’une entreprise formatrice pour entamer leur formation DAP(Diplôme d’Aptitude Professionnelle) et 125 jeunes souhaitaientdébuter une formation CCP (Certificat de Capacité Professionnellequi remplace dorénavant le certificat de capacité manuelle).A noter que pour les élèves CCP, une formation essentiellementpratique, il devient de plus en plus difficile de trouver une entrepriseformatrice.Les responsables politiques ont opté en faveur d’unedisposition financière temporaire pour les entreprises qui décidentd’encadrer ces apprentis (l’Etat rembourse 40 %, au lieude 27 %, de l’indemnité d’apprentissage des jeunes en formationCCP). Pour la CSL, cette mesure n’a que marginalementporté ses fruits.Bien que le nombre de places d’apprentissage déclaréespar les entreprises soit insuffisant, chaque année un nombreimportant d’entre elles reste inoccupé (222 pour l’année scolaireen cours). Dès lors, rendre attrayants les métiers et les professionsqui représentent un réel potentiel pour l’avenir et menerdes réflexions en profondeur sur les conditions et les indemnitésd’apprentissage sont d’une importance capitale pour l’imaged’un métier et pour obtenir des améliorations en ce qui concernel’adéquation entre offre et demande.La loi de 2008 portant réforme de la formation professionnelleprévoit une durée de stage en entreprise obligatoirede 12 semaines pour les élèves qui ne sont pas sous contratd’apprentissage. La CSL est d’avis qu’il convient d’améliorer lesconditions de travail des stagiaires et de les prémunir contre lesabus, en encadrant le déroulement du stage de manière appropriée.Il n’existe pas d’obligation pour les entreprises d’indemniserles stages et de nombreuses entreprises procèdent de cettemanière. La CSL considère telle pratique comme une insulteaux jeunes. Pour y remédier, elle plaide pour que les stages enentreprise de 4 semaines et plus par an fassent l’objet d’une indemnisationminimale légale ; que les périodes de stages soientassimilées à des périodes de travail effectif ; et que les dispositionsen matière de sécurité sociale soient applicables aux élèvesstagiaires.Le français, première langueL’offre de formation, au Grand-Duché, a aussi fortement évolué.Aujourd’hui, les organismes de formation privés représentent78 % des offreurs de formation actifs sur le marché luxembourgeois.Il s’agit essentiellement de structures de moins de 5 salariés,qui s’appuient sur des formateurs freelances. Les domainesde formation Développement personnel et professionnel, Comptabilité,finance, gestion et secrétariat, et Informatique et Languesarrivent en tête de l’offre globale de formation continue proposéesur la Place. La langue utilisée le plus couramment pour la formationcontinue est le français. On constate que 9 formations sur 10sont dispensées en français. L’Observatoire de la formation relèveaussi que près de la moitié des offreurs de formation élaborentdes programmes sur mesure, adaptés aux besoins spécifiques deleurs clients. 18 % des offreurs de formation proposent à leur clientèledes formations e-learning, 20 % des formations sanctionnéespar un certificat reconnu au niveau national et international. Et61 % du coaching.(1) Communiqué de presse de la CSL N° 21 du 12 décembre 2011.83

FormationprofessionnelleCIF : Chance Individuellede FormationLe Congé Individuel de Formation (CIF) tel que nous le connaissons aujourd’hui est en fait une dispositionassez récente de la loi, mise en œuvre au 1 er janvier 2008. Qui peut en bénéficier ? Quelles sont lesconditions à remplir ? Quelles démarches faut-il faire ? Quels types de formation sont concernés ?Quelques réponses et un témoignage.La loi qui régit le Congé Individuelde Formation (CIF) a étévotée le 24 octobre 2007 avecdate d’application au 1 er janvier2008. Avant cela une autre formuleavait cours : le congé d’Education,mis en place en 1971 pour unpublic très spécifique : les responsablesd’activités pour jeunes.Ce dispositif devait permettre depréparer des brevets ou de suivredes activités éducatives ou desformations. Le champ d’applicationétait donc très spécifique etla portée limitée à un profil debénéficiaire très précis.La loi a ensuite été modifiéepour en étendre le bénéficeaux personnes préparant une maîtriseartisanale. Dans ce cas, lenombre de jours accordés étaitforfaitairement de 2 ou 3, juste lenombre nécessaire pour passerl’examen.Depuis le début des années’90 une réflexion a été menéepour développer l’accès à laformation, aussi bien de manièrecollective en entreprise, qu’individuelle.Un accord interprofessionnela été trouvé entre l’Uniondes Entreprises Luxembourgeoises(UEL) et les 2 principaux syndicats,LCGB et OGBL, concernantplusieurs aspects de la formationcontinue. Un projet de loi est finalementdéposé, statuant sur lecongé formation.En regardant les chiffresde la formation professionnelle auLuxembourg, on peut conclure quela loi a atteint son objectif. Avantelle, il y avait chaque année, enmoyenne, 600 à 700 demandes decongés relevant de la formationprofessionnelle. Depuis que la loiest passée en 2007, ce nombrea tout de suite été multiplié pardeux, pour atteindre plus de 2.000demandes en 2010.Comment ça marche ?Le Congé Individuel de Formationest un congé extraordinaire quipermet de suivre une formationou de préparer et participer à unexamen ou encore de rédiger unmémoire. Tout salarié du secteurprivé peut en bénéficier du momentque son poste est basé surle sol luxembourgeois, qu’il estlié par un contrat de travail à unemployeur actif au Luxembourg etque son ancienneté auprès de sonemployeur actuel est au minimumde 6 mois. Les frontaliers peuventdonc y prétendre également. Lestravailleurs indépendants ont aussila possibilité d’introduire une demandeà partir du moment où ilstotalisent 2 ans d’affiliation à laSécurité sociale luxembourgeoise.Les démarches à accomplirpour pouvoir bénéficier d’unCIF concernent le salarié et sonemployeur. Le salarié doit téléchargeret remplir le formulaire de demande.Celui-ci est disponible surle site du ministère de l’Educationnationale et de la Formation professionnelle: www.men.public.luà la rubrique Apprentissage toutau long de la vie/Congé Individuelde Formation. Il doit soumettresa demande à son employeur etobtenir son accord avant envoi dela demande au ministère.L’avis de l’employeur peutêtre défavorable si l’absencedu salarié est dommageable àl’activité de l’entreprise. Dansce cas, le congé formation peutêtre différé. En cas de refus dela part de l’employeur, le salariépeut quand même introduire sademande auprès du ministère. Ladécision de ce dernier s’imposealors à l’employeur.En fin de formation, l’employeurremplit le formulaire deremboursement et l’envoie auministère.Attention, la demande deCIF doit parvenir au ministère, auplus tard 2 mois avant le 1 er jourde congé sollicité. L’éventail desformations éligibles est très largeau Luxembourg ou à l’étranger etil n’est pas nécessaire que celle-cisoit en lien direct avec le posteoccupé par le salarié. En casde reconversion professionnelle,cette disposition est particulièrementutile.Le calcul du nombre dejours de congé formation accordése fait comme suit. Le nombred’heures nécessaires à la formationest converti en nombre de journéesde travail. Il est accordé un tiers dece nombre de jours. Les 2 autrestiers restent à la charge du salarié.L’employeur se fait rembourser lesalaire correspondant aux joursde congé formation sur la basedu salaire journalier moyen dusalarié.Au cours d’une carrière,un salarié peut bénéficier aumaximum de 80 jours de congéformation.Quels sont les autres dispositifsen faveur de laformation ?Le congé individuel de formationn’est pas le seul dispositif favorisantla formation tout au longde la vie.Les entreprises qui sont àl’origine d’actions de formationau travers de leur plan annuelpeuvent bénéficier d’un cofinancementde l’Etat. Celles quimettent en place des cours deluxembourgeois pour aider l’intégrationde salariés étrangerspeuvent également bénéficierde subsides.Apprendre le luxembourgeoispeut aussi être unedémarche individuelle. Dans ceSuite page 86 ...84

FormationprofessionnelleAu cours d’unecarrière, un salariépeut bénéficier aumaximum de 80jours de congéformation... Suite de la page 84cas, le salarié demande à bénéficierdu congé linguistique.D’autres dispositifs peuventaider le salarié à se ménagerune période de formation : l’aménagementpersonnel du tempsde travail pour faire coïncider lesimpératifs de la formation avecceux du poste occupé par le salarié,ou encore le congé sanssolde pour formation, qui permetde se libérer temporairement deses obligations professionnellespour mener à bien un projet deformation. Cependant, ces deuxpossibilités ne constituent pas desdroits absolus ; elles peuvent êtrerefusées par l’employeur.Enfin, des dispositionslégales existent pour aider aufinancement d’une formation :les frais d’inscription supportéspar le salarié ou l’acquisition decertains livres peuvent être déduitsde son revenu imposablesous certaines conditions. Plusd’informations sont disponibles àce sujet sur www.impotsdirects.public.lu. Catherine MoisyPour aller plus loin, vous pouveztélécharger ou commander le fasciculeMesures d’aide à la formationédité par l’Institut National pourle Développement de la FormationProfessionnelle Continue surwww.infpc.lu.Témoignage d’Emmanuel Cogels, 33 ans, auditeur interne,Banque DelenVous venez de terminer un Master en Banque-Finance-Assurance, qu’est-ce qui a motivé votreenvie de reprendre des études ?Ma formation initiale est une Licence en Sciences Commercialeset Financières obtenue en 2002 à Bruxelles. Le début dema carrière est un mélange d’expériences dans le secteur financieret dans le secteur commercial. Mon retour au secteur financiers’est fait au sein d’une fiduciaire puis chez PricewaterhouseCooperspendant 2 ans en tant qu’auditeur financier. Danscette grande entreprise, la démarche formation est naturelleet proposée à tous. Je suis arrivé à la banque Delen en 2008pour prendre en charge l’audit interne et j’ai compris que, danscette structure de 50 personnes, c’était à moi de construire monpropre plan de formation. Or, je n’envisage pas ma vie professionnellesans continuer à me nourrir l’esprit en apprenant deschoses ou à me perfectionner sur ce que je connais déjà.Emmanuel CogelsPouvez-vous nous parler du déroulement de la démarche et de la réaction devotre employeur ?J’étais donc à la recherche d’une formation diplômante qui m’apporte une meilleure compréhensiondes produits et métiers du secteur financier en général. A ce moment-là, je suis tombé sur la publicitéde la CSL pour le Master Banque-Finance-Assurance. C’était en septembre 2009, au retour de mescongés. Les cours démarraient en octobre ; il fallait faire vite. Je suis allé voir ma direction pour lui fairepart de ma décision d’entreprendre cette formation en la finançant moi-même. La seule chose que jedemandais était de la souplesse dans l’organisation de mon travail, ce qui n’a pas posé problème carj’occupe un poste très autonome. Je leur ai aussi immédiatement parlé de la possibilité de se faire rembourserune partie de mon salaire grâce au Congé Individuel de Formation. Tout s’est très bien passé.Ma demande a été bien accueillie. Du côté de la CSL, après remise de mon dossier et un entretien j’aireçu la réponse positive très vite.Selon vous, quels sont les avantages et inconvénients à suivre une formationtout en exerçant une activité professionnelle ?Le principal avantage est de pouvoir relier les enseignements théoriques à des situations réellementrencontrées, ce qui aide à la compréhension. Le professionnel que l’on est peut apporter ses propresconnaissances et références au reste du groupe et, à l’inverse, les autres, condisciples et enseignantsconstituent très vite un réseau qui peut s’avérer utile dans notre pratique professionnelle.Parmi les inconvénients, il y a le rythme soutenu. Il n’est pas toujours facile d’enchaîner unejournée normale de travail de 8 ou 9 heures avec 3 heures de cours en soirée et de reprendre le lendemainmatin tôt. Il faut arriver à faire parfois des semaines de 6 jours car les cours ont souvent lieu lesamedi toute la journée Mais ce sont là de petits désagréments plutôt que de réels inconvénients caron sait que les efforts à faire sont concentrés sur une durée limitée.Que pensez-vous du dispositif Congé Individuel de Formation ?En ce qui me concerne, la formation que je souhaitais suivre nécessitait 400 heures de cours et 30heures d’examens réparties sur 2 ans, plus du travail personnel. Les cours ayant lieu certains vendrediset les examens en soirée, le dispositif du CIF m’a permis de me libérer ces jours-là sans dépasser 5 joursde congés personnels consommés. J’aurais entrepris cette formation de toute façon mais le dispositiffacilite bien l’organisation personnelle, en évitant d’y engloutir tous ses congés, source d’équilibre avecl’entourage familial.Pour l’employeur, qui accepte de chahuter un peu l’organisation normale du poste, le CIFconstitue une bonne compensation. Dans notre cas, une fois la demande de remboursement introduite,il n’a pas fallu plus de 10 jours pour que le dossier soit traité au ministère de l’Education nationaleet de la Formation professionnelle. Le dispositif est donc bien rôdé.86

FormationprofessionnelleLuxembourg Schoolof Commerce (LSC)LUXEMBOURGHR AWARDS 2011La formation sur tous les frontsLancé en octobre 2009, l’organisme de formation de la Chambre de Commerce a le vent en poupe. Offrirdes formations n’est qu’une des nombreuses missions de la LSC, comme nous le démontre Jean Junck,membre du Comité de direction.La LSC a fêté son 2 e anniversaireen octobre dernier. Quelbilan tirez-vous de ces deuxannées d’activités qui se sontdéroulées dans un contexteéconomique difficile ?Malgré le contexte économiquemorose, nous avons été très sollicités,pour tout le volet formationcontinue, par les entreprises maissurtout par les particuliers. 2011 estpour nous notre meilleure annéeen termes d’accueil de participantsaux formations : 12.700 personnestoutes filières confondues, contre11.400 en 2010.Comment expliquez-vousces bons résultats, surtoutvenant de particuliers ?La crise a fait prendre conscienceaux gens que les compétencesdoivent être constamment développéesou acquises dans d’autresmatières. Ils ont donc été demandeurspour des cours en fiscalité,droit, sécurité et santé au travail ouencore pour les cours qui préparentaux professions de commerçant ouaux professions de l’immobilier…La LSC a également entrepris denombreux efforts pour diversifieret compléter son offre de formation.Nous avons mieux structurénos programmes en fonction dupublic cible par des approches etdes niveaux élargis, et nous avonségalement multiplié les séancesd’information sur les cours, ce quinous a permis de mieux guiderles personnes.Les apprentis sont-ils formésvia la LSC ?Oui, la LSC a également la missionde former des apprentis, approximativement1.650 chaque année.Avec le nouveau régime professionnelqui se met en place, nousencadrons et aidons égalementles entreprises et les apprentisdans son adaptation au quotidien.Vous proposez égalementune formation universitaire…Avec l’Université du Luxembourg,nous avons créé l’asbl LuxembourgBusiness Academy qui offre unMaster in Entrepreneurship andInnovation. Une vingtaine d’étudiantsprovenant du monde entiersuivent ainsi cette formation, quien est déjà à sa 5 e promotion.La LSC a également unemission de promotion dulifelong-learning…En effet, la LSC n’est pas qu’unoffreur de formation, elle se doitde promouvoir la formation ausens large du terme. C’est ainsique nous encourageons l’activitéEcole-Entreprise via toute une sériede mesures telles qu’une participationà des foires comme laFoire de l’Etudiant, l’organisationJean Junck, membre du Comitéde direction, LSC.de visites d’entreprises ciblantles enseignants et qui permettentà ces derniers de pouvoir seconfronter à la réalité économiqueet d’échanger avec les entreprises,notamment sur le système scolaireluxembourgeois puisque ce sontces mêmes entreprises qui vontrecruter leurs élèves dans quelquesannées. La LSC suit également levolet gouvernemental au niveaude l’éducation et de la formationprofessionnelle continue, fournitdes avis et soumet des prises deposition au ministère concerné.Cette activité nous permet decontribuer à faire évoluer le systèmeéducatif de demain.Quels sont les projets àvenir ?Depuis quelques mois, nous travaillonssur des projets de formationen matière de reconversion professionnelle.Le début de l’annéeverra l’aboutissement du projetFit for Commerce, projet quenous avons initié avec l’Adem, laclc et l’IUIL,qui vise à orienter etformer des demandeurs d’emploià différents postes dans le secteurde la grande distribution. Avec lesacteurs de la grande distribution,nous avons établi une dizaine deprofils, le projet prévoyant l’élaborationde formations spécifiquesadaptées à ces profils et permettantaux demandeurs d’emploi des’outiller avec les compétencesnécessaires.Une formation pour dirigeantsd’entreprise verra égalementle jour en mars 2012. Cetteformation en stratégie d’entreprise,réalisée avec HEC Paris, est uneformation composée de deuxmodules de 3 jours (mars et mai)et vise plus particulièrement lesdirigeants de PME.Que signifie pour la LSCl'obtention du HR AwardBest Learning & DevelopmentSolutions ?L’obtention de cet Award, seulementdeux ans après le lancementde la LSC, confirme la pertinencede notre stratégie de développement.Ce prix nous encourage àpoursuivre nos efforts dans le butde répondre au mieux aux besoinsde nos clients. Propos recueillis parIsabelle Couset88

FormationprofessionnelleChambre des MétiersA l’écoute des entreprisesLa formation relative au secteur de l’artisanat est du ressort de la Chambre des Métiers. Et le secteur estdemandeur vu l’adaptation constante que ces nombreux métiers exigent en plus des obligations légalesde formation et/ou de certification imposées par les législations nationale et européenne. Entretien avecChristiane Hoffmann, chef de service Formation continue, et Paul Krier, sous-directeur.Quel bilan tirez-vous de laréforme de la formationprofessionnelle mise enplace en 2010-2011 ?Si les objectifs de la réforme nesont pas contestables, la réalisationpose problème. Au lieude réformer quasiment tout lesystème existant, la Chambredes Métiers aurait préféré quedes projets pilotes soient mis enplace par étape, soient évaluerpuis étendus petit à petit à tousles métiers. De plus, nous déploronsle manque de transparence etd’informations des gestionnairesdu projet, c’est-à-dire le ministère,à destination des jeunes, des parentset des entreprises formatrices.Aujourd’hui, le patron qui formeplusieurs jeunes à un même métierse retrouve confronté à deuxsystèmes parallèles – l’ancien et lenouveau –, avec des évaluationspour les uns, d’autres évaluationspour les autres… Avant de lancercette réforme, nous aurions souhaitéque l’on prépare et que l’onencadre les patrons, les enseignantspour les préparer au nouveau système.Ne pouvant plus rien changermaintenant, nous devons patienterencore 4-6 ans avant que l’anciensystème disparaisse totalement. Enattendant, nous essayons d’aider aumieux les jeunes et les entreprises.Christiane Hoffmann, chef de service Formation continue, et Paul Krier,sous-directeur, Chambre des Métiers. Photo-LabosudNotamment par votre formationde Tuteur en Entreprise?Effectivement. Nous avons intégré,dans cette formation qui vise àsoutenir les entreprises dans leurmission de formation des apprentis,un module qui traite spécifiquementde l’évaluation des apprentiset qui reprend les outils et lesméthodes liés à la nouvelle évaluationdes apprentis. La réformeprévoit dorénavant que l’apprentisoit évalué, au niveau pratique,selon une grille de compétences.Le patron est donc tenu de donnerune évaluation pour chaquecompétence se trouvant dans cettegrille, et pour chaque apprenti relevantdu nouveau système. Pource qui est des apprentis formés sousl’ancien système, cette méthoded’évaluation n’a pas lieu d’être.C’est notamment cette cohabitationentre les deux systèmes,dont nous parlions auparavant,qui pose problème.Concernant les obligationslégales de formation/certification,quels ont été lesdomaines à privilégier ?23 directives sont au programmepour la formation et/ou la certification.Cela nous impose d’êtreextrêmement réactifs et flexibles.Récemment, nous avons étéobligés de former quelque 500personnes en 6 mois pour tout cequi touche aux métiers en contactavec des installations renfermantdes fluides. Pour cela, nous avonscollaboré avec l’APFA en Franceet la Handwerkskammer Koblenz.Notre grand projet 2012 porterasur les performances énergétiques.Tout le secteur de la constructionétant concerné, nous nous devonsd’offrir une offre globale, à intégrernon seulement au niveau de laformation continue, mais égalementde la formation initiale et dubrevet de maîtrise. Nous travaillonsencore sur le concept.Quel est votre avis sur lanouvelle loi sur la formationprofessionnelle continue ?Celle-ci prévoyant un relèvementsubstantiel de la part de l’Etatdans les dépenses en formationdes entreprises, de 14,5 % à 20 %pour tous et à 35 % pour les personnesfaiblement qualifiées ou quisont âgées de 45 ans et plus, nouspensons que cette loi va boosterles demandes. Pour 2012 et 2013,nous avons d’ailleurs beaucoupde nouveaux projets. Après uneannée 2010 placée sous le signede la réorganisation de nos formations,une année 2011 dédiée à laconsolidation, l’année 2012 serariche en nouveautés. Propos recueillis parIsabelle Couset90

FormationprofessionnelleIFBLFormer, mais aussi accompagnerConnu pour son expertise en formation financière depuis 1990, l’Institut de Formation Bancaire, Luxembourg(IFBL) a élargi ses activités en 2010 avec une nouvelle offre intitulée Carrière et développementpersonnel. Son directeur, Werner Eckes, nous la détaille.L’offre Carrière et développementpersonnel est-ellevotre réponse à la crisefinancière ?Il est vrai que, face à l’ampleur dela crise financière et aux nombreuxlicenciements qui en ont découlé,l’IFBL se devait d’apporter d’autresréponses que de la formation pureet simple. Nous avons donc décidéde créer des programmes visant àaccompagner, (ré)orienter et encadrerles demandeurs d’emploide nos domaines d’activité.Comment ?L’IFBL a mis en place, avec sonpool d’experts, dont des DRH dusecteur financier, toute une panoplied’outils. Le premier est lediagnostic personnel. Ce test depersonnalité permet de cerner lescomportements, les aptitudes particulières,la motivation… Ensuite,le diagnostic technique permetd’établir un bilan des connaissancesdans un ou plusieurs domainesspécifiques. Le troisième outil estl’interview. Il s’agit d’un entretienavec un expert qui, en fonctiondes résultats des deux diagnosticspréliminaires, va conseiller etorienter le candidat dans son choixprofessionnel. Le quatrième outilest un atelier (workshop) qui, vial’interactivité d’un groupe, a pourbut de stimuler ses capacités et luiapprendre à gérer son comportementprofessionnel avec et devantles autres. Le cinquième et dernierWerner Eckes, directeur, IFBL.outil porte sur du coaching, lui offrantainsi un encadrement propiceà la réalisation de l’objectif fixé.Concrètement, commentest structurée cette offreet à qui s’adresse-t-elle ?Tous nos programmes comprennentdes modules fondamentauxet des modules ouverts. Nous lesréalisons en partenariat avec leministère de l’Emploi et l’Ademafin de faciliter la réinsertion depersonnes sans emploi en milieubancaire. Le programme Fit forFinancial Markets, par exemple,englobe les diagnostics personnelet technique ainsi que l’interview.Un label reconnu par le secteurbancaire est obtenu en cas deréussite des examens qui clôturentle parcours et est apposé àcôté de toutes les références dudemandeur d’emploi sur le sitede l’Adem, donc visible par lesemployeurs. Le programme Boostyour Career permet de mesurerses performances et compétencesdans un métier bien précis, les standardsayant été élaborés par desgroupes d’experts et validés parles associations professionnellesdes métiers en question. En matièrede réorientation de carrière,le programme Redefine your Careerva du diagnostic personnelà l’interview. Des ateliers avec ousans coaching, soit en parcourscomplet, soit en modules individuelspeuvent y être ajoutés. Ils’agit ici d’aider une personnequi souhaite repenser sa carrière,s’orienter vers un autre métier dusecteur ou carrément changer decap. Un des modules s’adresse toutparticulièrement aux 45+.Pour revenir à vos formations,quelles sont-elles etcombien de personnes formez-vouschaque année ?Je répondrai d’abord en faisant unbref historique de l’IFBL. L’Institutest une fondation qui a été miseen place sous sa forme actuelle en1990 par l’Association des Banqueset Banquiers, Luxembourg (ABBL)afin de former les employés de laPlace à son environnement bancaireet aux différents métiers que lesecteur exige. Vu l’évolution et laspécificité de ces métiers, l’IFBLa noué des partenariats avec lesprincipales associations. Eu égardà notre histoire, notre offre comprendquelque 250 formationsréparties sous 14 grands thèmestels que Retail banking, Riskmanagement, Private Banking,Back-office, Assurances… qui sedéclinent eux-mêmes en sousthèmes,etc. Toutes nos formationss’adaptent constamment aux besoinsdu marché puisqu’elles sontconçues par notre pool d’experts.En 2011, l’IFBL a accueilli près de11.000 personnes.Quels sont les grands projetspour 2012 ?Dans le courant de l’année, nousavons l’intention d’élaborer unquestionnaire spécifique pourquelques formations-clés. Cesquestionnaires seront disponiblessur notre site, ce qui permettra àde nombreuses personnes de fairele test et de voir ainsi où elles sesituent par rapport à leur métieractuel ou à leur envie d’évoluer.Suite au succès du Meet for Job de2011, nous allons à nouveau organiserun speed dating au printemps.L’an passé, il avait réuni quelque80 candidats et une trentained’employeurs. Bien évidemment,comme en 2011, nous continueronsà participer à des actions àcaractère social dans le cadre dela lutte contre le chômage. Propos recueillis parIsabelle Couset92

FormationprofessionnelleL’IFSBet le développement durableActeur incontournable de la formation professionnelle, l’IFSB propose une offre de formation au managementdéveloppement durable qui a été élaborée pour viser un public multisectoriel.Parmi les formations, des formationslongues comme le Responsabledéveloppement durable (64heures) et des modules plus courts,comme la formation Elaborer votrerapport développement durableselon le standard GRI (16 heures).D’autre part, l’IFSB adéveloppé l’outil d’évaluationCSR 26000 qui permet de fairele lien entre la RSE, d’un côté,et la norme ISO 26000 de l’autre.Pour nous, c’est plus qu’un outil,c’est une démarche « clé en main »qui vise l’accompagnement desentreprises, ce qui passe par laformation de l’équipe en chargede la démarche aux concepts del’ISO et de la RSE en général, laréalisation de l’état des lieux del’entreprise et la cartographie desparties prenantes.Une fois cette démarcheamorcée, il faut intégrer la RSE àla stratégie d’entreprise, définirclairement les objectifs et mettreen place un plan d’actions et lesindicateurs de suivi y relatifs. Cequi peut s’avérer difficile, c’est lahiérarchisation des priorités et,pour cette partie, l’outil faciliterala tâche du dirigeant, en lui proposantune hiérarchisation. Ensuite,d’autres volets sont nécessaires,tels que l’élaboration d’un rapportdéveloppement durable selonle standard Global ReportingInitiative (GRI) et pour cela nousdisposons d’un réseau de compétencespointues. Nous avonsdéveloppé ces outils pour permettreaux entreprises d’encadrerleurs démarches RSE de manièrestructurée, exhaustive et volontairepar de l’accompagnement, de laformation et de la communicationinterne et externe. Pour nous, il estimportant d’avoir une démarchequi soit intégrée, de faire le lienentre ce que l’on veut mettre surle marché en termes de produitset un management durable afinde ne pas tomber dans l’écueildu greenwashing.L’outil CSR 26000 a étédéveloppé pour aider les entreprisesde construction, maisla méthodologie peut sans aucunproblème s’implanter dansd’autres secteurs d’activité.La formation, un élémentcléL’IFSB dispense des formations detype construction durable depuismaintenant plus de 4 ans et, au début,tout le monde se demandaitquels en seraient les avantages.Aujourd’hui, ces formations ontbeaucoup de succès, nous lesvendons, y compris à l’étranger,parce que les entreprises sontles clientes finales et les salariésde ces mêmes entreprises ontun besoin de faire évoluer leurscompétences, leurs techniques,leurs savoirs et cela peut s’acquérirnotamment par de la formation.La formation est un élément-cléparce que les métierssont en train d’évoluer, les exigencesprofessionnelles sontégalement en train de changeret notre rôle en tant qu’institut deformation d’un secteur est d’accompagnerles entreprises pourleur permettre de faire évoluer lescompétences de leurs salariés etaussi de développer de nouveauxmétiers qui vont apparaître ou quisont en train d’apparaître. Noussavons aujourd’hui que, d’ici dixans, tous les bâtiments devrontêtre conçus pour être à énergiepositive ou énergie zéro. Tous lesprofessionnels du secteur s’accordentà dire que nous allonsle faire avec des technologiesqui sont légèrement différentesde ce que l’on fait aujourd’hui.Donc, dans un laps de temps dedix ans, il faudra faire évoluer lescompétences des salariés actuelsou développer de nouveaux métiers.On passe d’une logique defaçonnage artisanal à une logiqued’assembleur industriel car lessystèmes constructifs vont êtrede plus en plus performants.Outre notre rôle d’accompagnateurdu secteur enla matière, nous nous devonsaussi de transformer les essaisen intégrant la RSE et ainsi avoirvaleur d’exemplarité dans le développementdurable. C’est laraison pour laquelle nous avonsdécidé de réaliser l’évaluation denotre démarche selon la normeISO 26000. Nous avons élaboréun plan d’actions et mettons lesDans un laps de temps de dix ans,il faudra faire évoluer les compétencesdes salariés actuels ou développer denouveaux métiers. On passe d’une logiquede façonnage artisanal à une logiqued’assembleur industriel car les systèmesconstructifs vont être de plus en plusperformantsactions en place de façon progressive.Ainsi, nous démontronsaux entreprises de petite tailleque c’est possible et que c’estpertinent. Contact : IFSB S.A.contact@ifsb.luwww.ifsb.lu94

FormationprofessionnelleLa crise de 2009 impacteles investissements enformation des entreprisesEn 2009, tout en maintenantl’accès à la formation de leurssalariés, les entreprises réduisentle budget et les heures accordésà la formation. La période de crisene semble pas affecter l’accès àla formation des salariés, maisplutôt les volumes horaires etfinanciers que les entreprisesconsacrent à la formation.Une hausse de 15 % desentreprises qui sollicitentl’aide financière de l’EtatLe nombre d’entreprises ougroupes d’entreprises qui sollicitentl’aide financière de l’Etataugmente de 15 % par rapportà 2008 (1.032 entreprises). Cesentreprises emploient 46 % dessalariés de l’économie privéeluxembourgeoise. Elles représentent5 % des entreprises établiesau Luxembourg et 19 % de cellesde 10 salariés et plus.L’investissement directmoyen par salarié diminuede 21 %Pour la première fois depuisl’entrée en application de la loisur le cofinancement et malgréun accroissement du nombrede demandes, les variables quirésument l’investissement globalen formation sont à la baisse, àl’exception du nombre de participants(+ 3 %).L’investissement direct enformation chute de 16 % et lenombre d’heures de formationde 15 %. L’investissement directmoyen par salarié, tous secteursconfondus, passe de 1.587 EURen 2008 à 1.255 EUR en 2009. Lenombre moyen de formations parsalarié est stable (3,6 formations),tandis que la durée moyenne desformations diminue (6,9 heures).Le resserrement desbudgets alloués à la FPC par lesentreprises est la conséquencemanifeste de la crise économiquesubie de plein fouet en 2009.39 % de l’investissementen formation dans le domaineTechnique/MétiersLe domaine Technique/Métiersprésente la plus grande part del’investissement (39 %), du nombred’heures de formation (35 %) etdu nombre de participants (41 %).L’investissement en formationdiminue dans l’ensembledes domaines, à l’exception dudomaine Qualité, ISO et sécurité.Les formations de ce domaineont été préservées en raison deleur caractère obligatoire. Les entreprisesréduisent leur budgetformation en limitant l’investissementdans les domaines les pluscoûteux (Management/GRH).Dirigeants et cadres, publicsprivilégiés pour laformation professionnellecontinueEn 2009, les dirigeants et lescadres suivent plus de formations(respectivement 5 formationset 4,4 formations) que lesÀ propos de l’INFPCsalariés qualifiés (3,8 formations)et les salariés non qualifiés (2,7formations). Ceci confirme unetendance mise en évidence pard’autres études, selon laquelle laformation professionnelle continueva d’abord aux plus diplômés.Dans la majorité dessecteurs d’activité, les hommesparticipent, en moyenne, à unplus grand nombre de formationsque les femmes.Pour de plus amples informations,vous pouvez consulterFormastat Pratiques de formation(Formastat 2011 se rapporte àl’exercice 2009) sur le site infpc.luou envoyer un e-mail pour commandergratuitement un exemplaireà info@infpc.lu. Créé en 1992, l’Institut National pour le développement de laFormation Professionnelle Continue (INFPC) est un établissementpublic placé sous la tutelle du ministère de l’Éducation nationaleet de la Formation professionnelle (MENFP). Sa missionfondamentale consiste à promouvoir la formation professionnellecontinue au sein du tissu économique luxembourgeois.Au niveau opérationnel, les activités de l’INFPC s’organisentautour de 4 pôles : cofinancement de la formation ; promotionde la formation ; Portail lifelong-learning.lu ; et Observatoirede la formation.97

Nouvelles technologiesNEWSLuxembourg ICTAwardsPlus de 820 professionnels du secteurICT ont participé à la 5 e édition duGala IT One qui s’est tenu le 1 erdécembre dernier.Les candidats et les lauréatsde cette 5 e édition sont :ICT Team of the Year : l’équipede Patrick Xavier, CBP QUILVEST ;l’équipe de David Hagen, CSSF ;l’équipe de Hans Jurgen Lessmann,Paul Wurth S.A. – Gagnant :l’équipe de Hans-Jurgen Lessmann,Paul Wurth S.A.CIO of the Year : David Hagen,CSSF ; Jean-Marc Verdure, EFA ;Hans-Jurgen Lessmann, Paul WurthS.A. – Gagnant : Jean-Marc Verdure,EFAICT Security Provider of the Year :Verizon Business ; Dimension data ;Seezam – Gagnant : DimensionDataICT Professional of the Year :Sogeti ; Adneom ; C – Services :Smartkwizz – Gagnant : l’équipede Christophe Cypers Partner,SmartkwizzIT Advisory Company of theYear : Deloitte ; Pricewaterhousecoopers; Accenture – Gagnant :Deloitte S.A.Best Commitment for EuropeanDatacenter Services : TelecomLuxembourg ; Cisco ; ebrc – Gagnant: ebrcICT Training Company of theYear : Elgon ; Devoteam ; VisionIT Group ; GFI – Gagnant : DevoteamS.A.Telecom & Internet Provider ofthe Year : Telecom Luxembourg ;Verizon Business ; Telindus telecom ;P&TLuxembourg – Gagnant :P&TLuxembourgCloud Computing Provider ofthe Year : Verizon Business ; ebrc ;Dimension data ; Netcore ; Telindus; Luxcloud ; CSC – Gagnant :TelindusOutstanding Managed ServicesCompany of the Year : VerizonBusiness ; Sogeti ; ClearstreamServices ; ebrc ; IBM Financial Services; System Solutions; Dimensiondata ; Netcore ; CSC – Gagnant :Clearstream ServicesStartup of the Year : Smartkwizz ;Yappoint ; Inui Studio ; Neopixl –Gagnant : iNUI Studio S.A.Outstanding Contribution toLuxembourg ICT : Telecom Luxembourg; Sogeti ; Clearstream ; Cisco ;PwC Luxembourg ; ebrc ; ISFS ;P&TLuxembourg ; CSC – Gagnant :PwC LuxembourgICT Company of the Year : Sogeti ;Verizon Business ; IBM ; System Solutions; Dimension data ; Devoteam ;P&TLuxembourg ; Adneom ; CSCGagnant : Sogeti www.itone.lu14 e étudeannuelle GlobalInformationSecurity (GIIS)dirigée parErnst & YoungDe g. à dr. : Maxime Raymond, Ernst& Young ; Marc Schmidt, BGL BNPParibas ; Cristina Spinelli, Piet-HeinPrince et Maxime Brière, Ernst &Young.Selon la 14 e étude annuelle GlobalInformation Security (GIIS)dirigée par Ernst & Young, lesorganisations internationales, dansleur empressement à « numériser »leurs affaires par le biais des nouvellestechnologies, laissent sedévelopper un fossé grandissantentre les besoins identifiés dansle cadre de la conduite de leursaffaires et la capacité à appréhenderles menaces, inédites et complexes,liées à la sécurité. A l’échellemondiale, 72 % des participants àcette étude menée auprès de 1.700organisations, dont 37 basées auLuxembourg, constatent un niveaude risque accru dû à des menacesexternes en augmentation.Il est encourageant denoter que 59 % des participants àl’étude à l’échelle mondiale et 53 %au Luxembourg ont l’intentiond’augmenter leur budget lié à lasécurité de l’information au coursde l’année à venir. Toutefois, 51 %seulement des participants à l’étudeau niveau mondial et 52 % au Luxembourgont confirmé disposer d’unestratégie de sécurité de l’informationdûment documentée. Les sondésont identifié le cloud computingcomme étant leur priorité de financementen matière de sécurité del’information pour les 12 mois à venir.A l’échelle mondiale, l’adoptionde tablettes et de smartphonesest perçue comme étant le 2 e défitechnologique le plus crucial, la moitiédes sondés le classant parmi lesdéfis difficiles ou très difficiles. Lesajustements de procédures et lescampagnes d’information sont lesdeux mesures principales utilisées afinde répondre aux risques posés parcette nouvelle technologie mobile.En 2011, 48 % des participantsà l’échelle mondiale ainsi que42 % au Luxembourg ont classé lamise en oeuvre du cloud computingcomme étant un défi difficile outrès difficile à relever et plus dela moitié n’ont pas encore mis decontrôles en place afin de jugulerles risques liés au cloud computing.Mondialement, la mesure la plusfréquemment adoptée est unesupervision accrue du processusde gestion des contrats avec desprestataires de cloud computing,mais cette mesure est appliquéepar seulement 20 % des sondés àl’échelle mondiale, ce qui indiqueun niveau de confiance élevé etéventuellement tronqué. Le marchéluxembourgeois se distingue car lamesure y étant la plus fréquemmentprise est le cryptage des données(15 % des sondés).Près de 90 % des sondésà l’échelle mondiale et de 67 %basés au Luxembourg se prononcenten faveur d’une certificationexterne. Près de la moitié des sondésà l’échelle mondiale (45 %) affirmentque cette certification devrait sebaser exclusivement sur un modèleconvenu.72 % des participants àl’étude ont identifié les attaquesmalveillantes externes comme étantle risque principal auquel ils étaientconfrontés. Ces attaques peuventêtre alimentées par des informationsobtenues par l’utilisation de mediasociaux utilisés afin d’envoyer desmessages ciblés de type phishingà des individus ciblés eux-aussi.Afin de traiter les risquespotentiels posés par les media sociaux,les organisations semblentadopter une réponse ferme. Plusde la moitié des sondés ont réponduen bloquant l’accès aux sitesplutôt que de prendre en compteles changements et d’adopter desmesures à l’échelle des entreprises.L’étude montre que seulement12 % des sondés présententles sujets liés à la sécurité de l’informationlors de chaque réunion duConseil d’administration et moinsde la moitié des sondés ont affirmél’adéquation de leur fonction desécurité de l’information aux exigencesde l’organisation. FujitsuLuxembourgDorénavant à CapellenDepuis novembre dernier, les150 collaborateurs de Fujitsu auLuxembourg travaillent dans unSuite page 100 ...98

Nouvelles technologies... Suite de la page 98nouveau complexe moderne, situéà Capellen.Fujitsu Luxembourg estcentré sur 4 activités principales :Contacts clients et Gestion de projet(comprenant les ventes, les préventeset le marketing) ; Gestion descommandes ; Finance et Contrôle ;et Fourniture de produits, applications,services d’infrastructure,maintenance et cloud computing.Fujitsu Luxembourg vapoursuivre le développement deson offre de services au Luxembourgà destination de ses clientsexistants et d’autres nouveaux secteurs,et renforcer les revendeurslocaux. http://lu.fujitsu.comTangoPartenariat exclusif avecDeezerSuite à l’accord exclusif signé entreTango et Deezer, le géant de lamusique en ligne, pour le marchéluxembourgeois, les clients de l’opérateurdisposent dorénavant des13 millions de titres du catalogueDeezer.Depuis un smartphone, unetablette ou un ordinateur, chez soi,au travail ou dans les transports,les clients Tango peuvent accéderà tous leurs artistes, titres, albumset playlists favoris, et profiter d’unegrande qualité d’écoute, même horsconnexion. www.tango.luLUXE.TVApplication iPhoneL’application iPhone de LUXE.TVpropose de revoir les reportagesphares de la chaîne à travers différentescatégories : LUXE.TODAY(l’actualité du jour, du luxe et del'art de vivre) ; LUXE.THIS WEEK (lessujets marquants de la semaine) ; etLUXE 5 Diamonds (les plus beauxreportages). A ces principales catégoriess'ajoutent les Spécialesdu moment : Voitures de demain,Les plus belles montres du monde,Mode et Tendances…L'application est disponiblegratuitement sur l'AppStore pourl'iPhone et l'iPod Touch. Transatel MobileNouveaux forfaits pourles frontaliers de la zoneFrance, Suisse, BeneluxTransatel Mobile a décidé d’étendreson offre EasyPass+ à tous lespays de la zone Transatel : France,Belgique, Luxembourg, Pays-Baset Suisse. EasyPass+ permet ainsid’appeler depuis ou vers les pays dela zone Transatel toujours au mêmeprix dans un seul et même forfait,et avec une seule carte SIM. L’offreest opérationnelle en France (sur leréseau de Bouygues Telecom), enBelgique (Mobistar et Base), aux Pays-Bas (Telfort/KPN), au Luxembourg(Tango) et en Suisse (Orange).Les forfaits sont égalementutilisables pour les SMS nationauxet internationaux, mais aussi pourla réception d’appels. www.transatel-mobile.comKonica MinoltaLes nouveaux bizhub 36 etbizhub 42 MFP A4Les nouveaux bizhub 36 et bizhub42 offrent des fonctions d’impression,de copie et de scannagecouleur. Une fonction fax est disponibleen option. Ils imprimentégalement au format A3 et envoientles scans couleur vers différentesdestinations : e-mail, USB, FTP etSMB. Avec PageScope Mobile (uneapplication gratuite pour iPhone,iPad et iPod touch), les utilisateurspeuvent imprimer des documentssur les bizhub 36 et bizhub 42 àpartir de leur appareil mobile, oùqu’ils se trouvent. Inversément, lesscans peuvent aussi être envoyésà un appareil mobile.Les deux appareils sontcertifiés avec les écolabels BlueAngel et Energy Star. www.konicaminolta.luBitdefender ®Amis, ennemis et Facebook®Bitdefender ® , fournisseur de solutionsde sécurité Internet, publieun livre blanc sur les arnaquesles plus connues circulant surFacebook ® et explique aux détenteursde comptes comment éviterles pièges, allant du piratage deleurs comptes aux malwares etmalveillances en tous genres.Cette étude revient égalementsur les arnaques qui ontlourdement sévi sur Facebook ®ces derniers mois. L’arnaque socialeDécouvre qui a consulté tonprofil, par exemple, qui promettaitd’indiquer à la victime combien depersonnes avaient consulté son profil,comprend en moyenne 286 URLuniques par vague, 14 applicationsFacebook ® uniques, plus d’un millionde clics collectés et un pic dediffusion de chaque URL atteint aubout de 34 heures, selon les donnéesréunies par Bitdefender Safego.Des systèmes d’autorisationsde Facebook ® , en passant parles détournements de compte viale bouton J’aime, qui devient unoutil redoutablement efficace dediffusion de liens infectés, cetteétude fournit et définit les règlesà appliquer pour prévenir les arnaquesliées à Facebook ® . Le livre blanc peut être téléchargésur http://www.bitdefender.com/media/materials/white-papers/fr/Facebook_Whitepaper_.pdf100

Simplification.luJustice, le Centre des Technologiesd’Information de l’Etat (CTIE), leStatec et le Registre de commerceet des sociétés (RCSL), qui s’inscritpleinement dans une politique desimplification administrative, nécessitaitdeux grandes étapespréliminaires.De prime abord, il fallaitune réforme du RCSL. Celui-cifut transformé d’un service sousla tutelle du greffe du tribunal decommerce en un organe indépendantpar la loi du 19 décembre2002 concernant le Registre decommerce et des sociétés ainsique la comptabilité et les comptesannuels des entreprises.Par la suite, le règlementgrand-ducal du 10 juin 2009 déterminantla teneur, la présentation etla numérotation d’un plan comptablenormalisé a introduit un plancomptable normalisé, sur base destravaux effectués par la Commissiondes normes comptables.Le cadre légal de la Centraledes bilans est formé par l’article76 de la loi du 19 décembre 2002concernant la comptabilité et lescomptes annuels des entreprises,« modernisant » les dispositionsde la loi du 10 août 1915 concernantles sociétés commerciales.Cet article confère au Statec lamission d’archiver et de conserverles documents transmis au RCSLsous forme électronique, mais nementionne pas expressément leterme de Centrale des bilans.La Centrale des bilans a 3rôles principaux : la diffusion des informationscomptables publiques auprèsdu public intéressé ; la diffusion des informationscomptables aux administrationsconcernées ; et la garantie d’une cohérence etd’un niveau de qualité élevé deces informations.Il est à préciser quele solde des comptes, nouveauconcept introduit par le règlementgrand-ducal du 10 juin 2009, ne seraaccessible qu’aux administrationspréalablement autorisées. Il ne serapas divulgué au grand public, qui102n’aura accès qu’aux données quisont déjà publiques à l’heure actuelle.Dans le cadre de la Centraledes bilans, est introduite lanotion de liasse comptable, quidésigne l’ensemble des documentscomptables à déposer au RCSL.A cet effet, il y a lieu dedistinguer les entreprises soumisesà l’obligation de déposer le soldedes comptes suivant le modèledu plan comptable normalisé, enl’occurrence les sociétés de participationsfinancières visées à l’article31 de la loi du 19 décembre 2002d’une part, et les entreprises uniquementsoumises à l’obligationde dépôt des comptes annuelsou consolidés auprès du RCSL,d’autre part.Tandis que les dernièrestransféreront directement leurliasse comptable complète sousformat électronique au RCSL, lespremières seront obligées de préparerle dépôt d’une partie de laliasse comptable (partie structuréeconcernant le bilan, le compte depertes & profits et le solde descomptes repris au plan comptablenormalisé) en passant par la plateformeeCDF (www.ecdf.lu). Ensuite,l’ensemble de la liasse, la partiestructurée et non structurée, seradéposé au RCSL.La plate-forme eCDF(plate-forme électronique deCollecte des Données Financières)procédera à des contrôles de cohérenceet d’exactitude mathématique.Si eCDF ne constate pasd’erreurs, les documents serontprêts pour le dépôt au RCSL. Lessociétés peuvent s’inscrire surwww.ecdf.lu moyennant un certificatprofessionnel LuxTrust. Lesmandataires auront la possibilitéd’indiquer sur ce site l’identité deleurs mandants. Le site Internetde l’eCDF fournit par ailleurs desinformations et explications ausujet de son fonctionnement. LeRCSL offre en outre une démarcheguidée pour le dépôt électroniquedes documents au RCSL.La Centrale des bilansapportera des avantages tant auxentreprises qu’aux administrations.Pour les entreprises, les procéduresadministratives seront simplifiéespar le dépôt unique standardisé descomptes annuels et l’abandon dudépôt sous forme de formulairesen papier.Par ailleurs, elles auront unaccès plus facile via Internet auxinformations et la possibilité decomparaison et de benchmarkingnational et international. Finalement,la Centrale des bilans mèneraà une diminution des informationset statistiques demandées par lesadministrations et du nombre deformulaires envoyés à cette fin.Du point de vue des administrations,on peut soulever queles procédures administratives serontallégées par l’informatisationdes données et la possibilité departage des données entre administrations.En outre, la qualitédes données sera augmentée etle risque d’erreurs et d’éventuellesfraudes sera diminué, ce qui pourraaider à prévenir des faillites.Le Statec disposera dedonnées financières fiables etstatistiquement exploitables surune grande partie des entreprisesluxembourgeoises, ce qui lui permettrad’accroître la qualité desstatistiques et d’en disposer dansdes délais plus courts.En cas de problèmes, deuxhelpdesks sont à la disposition desintéressés : helpdesk@rcsl.lu etecdf@ctie.lu.Le RCSL organisera desséances d’information au sujet de laCentrales des bilans à partir du moisde février 2012. Les informations yrelatives seront publiées sur le siteInternet du RCSL : www.rcsl.lu.une étude pour évaluerles chargesadministratives desentreprises en matièrede TVA au Luxembourg.Vous pouvez vous aussiy contribuer !Conscient de l'effort fait par lesentreprises et dans le but d'optimiserl'environnement administratifde celles-ci, le Département dela Simplification Administrative duministère d'Etat, avec l'accord del'Administration de l'Enregistrementet des Domaines, a mandaté PwCpour mener une étude concernantles charges administratives liéesaux principales procédures en matièrede TVA. Cette étude a pourbut d'obtenir un aperçu de leurpoids pour les différents secteursde l'économie luxembourgeoiseet d'identifier des pistes de simplificationadministrative.Afin d'estimer ces différentescharges, un échantillonreprésentatif de l'économie luxembourgeoisea été déterminé et desentretiens auprès de différentsacteurs ont été menés afin decollecter des données quantitativeset qualitatives ainsi que desremarques plus générales.Afin de compléter et devalider ces premiers enseignements,un questionnaire ouvert à tous lesassujettis sera prochainement misen ligne. Nous vous invitons tousà y participer pour témoigner devotre situation et apporter vossuggestions.Le questionnaire sera disponibleau début du 1 er trimestre2012 à l’adresse http://www.pwc.lu/etude-DSATVA.Les réponses pourrontrester anonymes et toutes lesdonnées seront traitées dans laplus grande discrétion sous lasupervision du Département dela Simplification Administrative etne seront pas communiquées àdes tiers. Nous espérons que vousserez nombreux à participer. Contact pour l’étude :Christiane Mangenchristiane.mangen@me.etat.luTél : 247-88160www.simplification.luContact pour le questionnaire :etude-DSATVA@lu.pwc.comTél : 49 48 48-5789Ministère d’EtatDépartement de la SimplificationAdministrative (DSA)4, boulevard RooseveltL-2450 LuxembourgTél: (352) 247-88162Fax : (352) 247-88169

Bon à savoirDroits de la propriétéIntellectuelle et conseilspratiques aux PMEIl est fréquent que les entreprises demandent aux salariés et à des consultants externes indépendantsde valoriser leurs actifs de propriété intellectuelle en présumant qu’elles sont automatiquementtitulaires des droits attachés à ces actifs. Tel n’est pourtant pas toujours le cas.Les conseils pratiques repris cidessoussont à destination desPME, lesquelles n’ont pas toujoursmis en place un service juridiquespécialisé sur ces questions. Lerappel de certaines règles fondamentalespermettra, dans certainscas, d’éviter bien des déconvenues,voire des litiges avec les salariésou les fournisseurs indépendants.Bien évidemment, au-delàde ce qui est susceptible d’êtretraité en interne, le meilleur conseilest de demander des conseilsjuridiques en amont du projetavant même qu’il y ait un conflitpotentiel entre parties. Ainsi, lademande à un spécialiste devraitêtre effectuée avant la conclusiond’un contrat avec des salariés oudes prestataires indépendants.Cette démarche permettra declarifier la titularité des droitsde propriété intellectuelle dansle contrat conclu avec le salariéou le fournisseur indépendant.La question liée à la titularitédes droits de propriétéintellectuelle est compliquée etpeut, malgré une certaine harmonisationdes normes juridiques ausein de l’UE, varier d’un Etat à unautre. Ainsi, en est-il par exemplede la détermination du premiertitulaire et de la manière dontla titularité peut être cédée àdes tiers. En outre, la titularitéde certains types de droits depropriété intellectuelle peut êtredifférente de celle d’autres typesde droits, même s’il s’agit de lamême œuvre.La conclusion d’un contratécrit est nécessaire pour parvenirà des réponses appropriées et devraitintervenir avant que le travailne commence puisque les toutespremières phases de développementd’un projet peuvent d’oreset déjà donner prise à des droitsde propriété intellectuelle.En effet, certaines questionstelles que les suivantes doiventimpérativement être traitées :Quelle est la validité du contratselon la législation en matièrede propriété intellectuelle en vigueur? Qui est titulaire des droitsde propriété intellectuelle sur lematériel créé par un salarié ou unfournisseur indépendant ? Faut-ilprocéder à une cession des droitset à quel moment ? Qui a le droitde les exploiter ? Qui doit payer ?Quelles sont les améliorations etmodifications autorisées ?...Les PME ont intérêt à incluredes clauses ou accords deconfidentialité dans les contratsconclus avec les salariés ou lesfournisseurs indépendants, desclauses de non-concurrence. Demême, le lien entre droit de lapropriété intellectuelle et droit dutravail est étroit, et l’adoption derèglements internes ou de directivessur les inventions des salariésest souvent à mettre en place ou àparfaire. Ces règlements internespeuvent contenir des dispositionsportant notamment sur les catégoriesd’inventions qui appartiennentLa question liée à la titularité desdroits de propriété intellectuelle estcompliquée et peut, malgré une certaineharmonisation des normes juridiquesau sein de l’UE, varier d’un Etat à unautre. Ainsi, en est-il par exemple de ladétermination du premier titulaireet de la manière dont la titularité peut êtrecédée à des tiersà l’employeur, les obligations faitesà l’inventeur-salarié, l’exigence deconfidentialité… et doivent, bienentendu, être conformes à la législationen matière de propriétéintellectuelle en vigueur dans lepays. Enfin, lorsqu’une PME recourtà de la sous-traitance pourde la recherche-développement,toutes les personnes impliquéesparticipant aux activités de l’entreprisepeuvent se voir proposer lasignature d’un contrat par lequelelles accordent à l’entreprise desdroits suffisants sur les résultatsde leurs travaux.Les PME s’assurent ainside la cession de droits sur les résultatsdu projet de même que desdroits de propriété intellectuellesur toutes les informations généralesne se trouvant pas dans ledomaine public et d’une stricteconfidentialité. M e Emmanuelle RagotAvocat à la CourMembre du Conseil Beneluxde la Propriété intellectuelle103

Bon à savoirComment un plafonnementde l’index nuirait auxbas salaires et aux pensions ?Pour certains observateurs et commentateurs de l’actualité politique, un plafonnement de l’index seraitune mesure « sociale ». D’ailleurs, l’expression « index social » a déjà été utilisée pour une telle modulationet induit en erreur. En effet, à y regarder de plus près, rien n’est plus faux.Un plafonnement de l’indexfreinerait les augmentationsdu salaire minimumet des pensionsLe salaire minimum et les pensionssont revalorisés en fonction del’évolution du salaire moyen. Or,toute limitation de la progressiondu salaire moyen par le plafonnementde l’indexation des salairesse répercutera défavorablementsur les bas salaires et les pensions.Ce phénomène estillustré par le tableau ci-contre,dans lequel, par souci de clarté,l’économie compterait dix salariéset les augmentations de salairesseraient seulement liées à l’index.Après deux tranches indiciairessans plafonnement, la progressiondu salaire moyen nominal (SMM)serait de 5,1 %. Par contre, dansl’hypothèse d’un plafonnementà 2 SSM, la progression ne seraitplus que de 4,3 %. Mais surtout,si, sans plafonnement, le salaireréel (base 100) reste stable, avecun mécanisme de plafonnement,il serait en baisse de 0,7 %. Entoute logique, cela signifie quele SSM et les pensions devraientêtre ajustés à la baisse !Cet exemple est certesschématique, mais il montre bienqu’un plafonnement de l’indexamènerait à une moindre progressiondu salaire moyen. Or, cettemoindre progression ne ferait pasque pénaliser les « hauts salaires »par rapport à l’inflation, mais égalementles petits salaires et lespensions par rapport au niveaude vie général.L’index réduit les écartsentre salaires netsCeci est d’autant plus vrai que, sil’augmentation brute est la mêmepour tous en pourcentage, il n’enva pas de même pour l’augmentationdu salaire après impôts, lafiscalité progressive jouant sonrôle redistributif.Dès lors, vouloir rendrel’index plus social doit se réaliserà travers une progressivité fiscaleencore renforcée. Les recettes fiscalessupplémentaires prélevéessur les hauts salaires pourraientalors être utilisées pour menerune politique sociale en faveurdes ménages moins aisés.En fin de compte, les seulsbénéficiaires d’un plafonnementde l’indexation seraient les entreprisesqui payent des salaires quivont au-delà du plafond potentiel,notamment les banques. Extrait de l’EcoNews n° 16 /2011de la Chambre des salariésABONNEZ-VOUS GRATUITEMENTAUX NEWSLETTERS DE LA CSLINFOS-JURIDIQUESvous permettentde connaîtrel’interprétationdes décisions prisespar les tribunauxen matière de Droitdu travail.Nombre de salariés SSMNombre de salariés 2 SSMNombre de salariés 3 SSMSOCIONEWSvous fournissentdes explicationssur les changementsdans la législationsociale.Nombredesalariés253Salairesdépart1.8013.6035.404ECONEWSAprès deuxtranches indiciairesAvecplafonnement1.8933.7855.587vous communiquentdes donnéeséconomiques etdes statistiquesqui permettentd’apprécier demanière critiqueles idées reçuesvéhiculées dansl’opinion publique.Sansplafonnement1.8933.7855.678Salaire moyen 3.783 3.947 3.975Augmentation nominale 4,3 % 5,1 %Augmentation base 100 -0,7 % 0 %Faites votre demande d’abonnement par e-mail à csl@csl.lu104

A nos frontièresDu lobbyingpour le transfrontalierNommé il y a quelques semaines, le nouveau directeur général de l’intercommunale Idelux pointe sespriorités pour maintenir le Luxembourg belge dans de bonnes perspectives économiques. Interview.Y aura-t-il un « cachet »Fabian Collard chezIdelux ?Certainement. Cela dit, je ne suispas un révolutionnaire et je nevais pas changer l’ensemble deschoses dans les trois mois à venir.L’idéal est d’abord de voir ce quifonctionne bien, puis de faire évoluerce qui fonctionne moins bien.Mais c’est sûr que les choses vontchanger. Parce que nous sommesà une charnière, en termes deconjoncture économique, d’évolutionde mentalité pour les métiersde l’environnement et deconstat démographique au seindu groupe. Idelux est en effet néedans les années soixante, avec unrecrutement important dans lesdeux décennies suivantes, et l’onse retrouve aujourd’hui avec unepyramide des âges assez inverséeet il faut réfléchir à l’après.Quelles sont vos priorités ?La première est celle de la problématiquedes ressources humainespour que, demain, l’intercommunalefonctionne aussi bien qu’aujourd’hui,avec des remplacementsà préparer dès maintenant. Laseconde porte sur l’économie etl’immobilier. Avant de tracer desperspectives à dix ou quinze ans, ilfaut d’abord tenter de survivre faceaux événements, tout en sachantqu’on ne peut survivre maintenantsans préparer le futur.Fabian Collard, directeur général, Idelux.Faut-il, pour le développementéconomique, mettrela priorité sur certaineszones ?Il y a toujours une contrainte : leclient est roi. Vue de l’extérieur,Photo-Eric PeutemanIdelux peut parfois donner l’impressiond’être superpuissante etde décréter que telle entreprises’installe à tel endroit. C’est faux.La décision revient à l’entreprise.Nous devons arriver à proposerau client une offre suffisammentlarge pour répondre à ses attentes,en retrouvant de la place pourl’activité économique. La tendanceactuelle est à la reconcentrationsur de grands pôles économiqueset industriels traditionnels, commel’axe Sambre et Meuse. Pour nous,le défi est d’encore disposer, dansnotre province, de surfaces bienplacées à destination des entreprises.Il y en a ?Plus assez. Mais il y a un potentiel.En Luxembourg, les zonesréservées à l’activité économiquereprésentent 2 % du territoire. Jen’ai pas le sentiment que passer à2,2 ou 2,5 % serait catastrophique.Surtout qu’une zone d’activité,aujourd’hui, prend en compte lescontraintes environnementales.Quelle importance donnerau transfrontalier ?Il faut travailler sur le transfrontalier.L’économie du sud de la provincerepose sur le Grand-Duché, dontnous devons être plus proches.Les Luxembourgeois nous fontd’ailleurs régulièrement des appelsen ce sens. Ainsi étudionsnouspour le moment avec euxla possibilité d’un parc conjointd’activités à Aubange. Un rôle delobbying s’impose auprès de laRégion wallonne pour développerle transfrontalier. Pour ce qui est du105

A nos frontièresiIl faut travailler sur le transfrontalier.L’économie du sud de la province reposesur le Grand-Duché, dont nous devons êtreplus proches. Les Luxembourgeois nous fontd’ailleurs régulièrement des appels en cesens. Ainsi étudions-nous pour le momentavec eux la possibilité d’un parc conjointd’activités à Aubange. Un rôle de lobbyings’impose auprès de la Région wallonne pourdévelopper le transfrontaliercôté français, je dois constater quenous avons parfois un problèmed’interlocuteur vu la multiplicitéd’échelons, qui n’a rien à envierà la Belgique.Quelles relations avec laFlandre ?Nous envisageons de mettre enplace, en mars 2012, non pas unemission économique en Flandre,mais une mission économique flamandeen province de Luxembourg.Un événement croisé quipermettrait à des entreprises dela province présentes en Flandreet à Bruxelles d’exposer leur expériencedans ces deux régions,et à des entreprises flamandesprésentes chez nous d’apporterleur témoignage. En invitant, biensûr, des entrepreneurs de Flandreet de Bruxelles qui n’ont pas encorefait le pas.La crise vous oblige-t-elleà revoir vos priorités ?La priorité reste le service auxclients et aux citoyens. Mais il nousfaut être plus imaginatifs dans lesmoyens à mettre en œuvre. Unbel exemple en est la relance,l’année dernière, de notre serviceinnovation. Les demandes sont là,avec plus de 70 dossiers en portefeuille,pour de très petites commede très grandes entreprises. Lebut est que nos entreprises etles services offerts ici soient différents,en maintenant sur notreterritoire des sociétés qui en sontoriginaires ou ont choisi un jourde s’y développer.Des entreprises différentes,ça veut dire…Diversification économique, marchésde niche, spécialisation, etc.Nous en identifions, quelle que soitla taille des entreprises. L’heuren’est plus aux grandes missionséconomiques en Chine, mais l’onpeut établir des partenariats. Jeciterais en exemple cette entreprisede fabrication de châssis qui,ici, travaille avec un des leadersmondiaux des châssis pour développerdu vitrage intelligent.La matière grise dont nous disposonsici doit être utilisée pourgénérer une plus-value supérieure,sur nos productions locales, quece qui pourrait être fait ailleurs.Garder une longueur d’avanceest essentiel.Comment tenter de contenirla crise ?Le fait d’avoir un tissu de PMEet TPE est une chance réelle enpériode de crise. Les entreprisessont ancrées localement, avec dupersonnel qui leur est attaché etprêt à des efforts. C’est presquechaque fois une affaire de famille.Ce qui n’est pas le cas pour lesgrands groupes, qui sont un denos autres défis. Il faut s’assurer,notamment par une redéfinitiondes programmes européens favorableau Luxembourg, d’aidespossibles aux grandes entreprisesinstallées chez nous depuis lesannées quatre-vingt et qui neréinvestissent plus nécessairementdans leur outil. Car, un jour,ça risque d’être problématique.Quand vous avez un centre dedécision aux Etats-Unis ou auJapon, les décisions se prennenten général sur base d’uneanalyse strictement financière.Si vous avez une implantationici et une autre par exemple enex-Allemagne de l’Est et quevous regardez les coûts, il n’y apas photo et la décision est viteprise lorsqu’il faut rationaliser.Nous, pour conserver ces entreprises,nous devons mettre enplace les outils qui permettentde créer la différence dans cesétudes chiffrées qui ne prennentpas en compte la qualité de lamain-d’œuvre, l’engagement destravailleurs, la réactivité des servicespublics, etc.Quels sont ces outils ?Je pense surtout aux aides à l’investissement.Pour le moment,dans toute la zone Sud-Luxembourg,où sont installées ces entreprises,celles-ci ne peuvent pasbénéficier de ces aides, contrairementà ce qui se fait dans leHainaut ou à Liège.L’on dit souvent qu’Ideluxest une grande maison trèspeu transparente et très« rouleau compresseur »…C’est une grande maison, oui.Je pense qu’Idelux fait parfoispeur. Sans raison. Je ne sais d’oùcela vient, c’est irrationnel. Cetaspect « rouleau compresseur »,c’est parce que l’on n’attend pas,on fonce. Quelquefois sans tropregarder si quelqu’un pourrait êtreassocié à la manœuvre. Associer,c’est quelque chose que, je pense,nous devons faire un peu plus.Le Luxembourg est petit. Donc,lorsque nous mettons quelquechose en place, il faut y associer lesforces vives et les institutions. Marc Vandermeir106

Grande RégionQui a peur des frontaliers ?Une étude du CEFIS, présentée et commentée par Claude Gengler, directeur de la fondationForum EUROPA.Le CEFIS (Centre d’Etudes et deFormation Interculturelles et Sociales),issu en 2010 de la fusion duSesopi-Centre intercommunautaireet de l’Institut de Formation Sociale,a pour objet de promouvoir la cohésionsociale au Luxembourg, celamoyennant des activités diverses :projets de recherche, étudesenquêtes-sondages,formationsdiverses, séminaires, etc.Dans le cadre d’uneétude (1) publiée en décembre2011, les experts se sont penchéssur le rôle joué par les réseauxsociaux, sur la problématique del’intégration et sur la perceptiondes travailleurs frontaliers par lesrésidents au Luxembourg. C’est àce dernier volet que nous allonsnous intéresser dans le cadre decet article, sachant que l’ensembledu rapport mérite d’être considéré– et lu – par le plus grandnombre, à commencer par leslecteurs d’entreprises magazine.Comment sont perçus lesfrontaliers ? Eléments deréponse moyennant desstéréotypesLa perception des frontaliers parles résidents – toutes nationalitésconfondues – a été abordéemoyennant des stéréotypesfréquemment cités, que ce soitdans des discussions privées,en famille, entre amis et collèguesde travail, dans la presseécrite (courriers à la rédaction,commentaires) ou sur Internet(blogs, facebook). Ces imagesou stéréotypes ont été proposésà un échantillon de 1.006 résidentsâgés de 15 ans et plus,dans le cadre d’un sondage partéléphone réalisé au printemps2010. Le tableau 1 montre la compositionde l’échantillon selonla nationalité. Pour des raisonspratiques et techniques, les auteursse sont limités à quatregrandes catégories.D’autres variables retenues et,comme nous allons le voir un peuplus loin, permettant d’expliquer– du moins partiellement – certainesopinions, sont le genre,l’âge, le fait d’être actif ou non,le niveau d’études et le niveaude revenu.Le tableau 2 reprend, un àun, les différents stéréotypes, enindiquant à chaque fois les pourcentagesde réponses « d’accord »et « pas d’accord » obtenues.A noter que 4 perceptions sur 8sont partagées par au moins 2personnes interrogées sur 3 : dire que l’économie luxembourgeoiseprofite énormément– ou, si on préfère,« dépend » – des frontaliers,est une évidence ; tant mieuxsi une grande majorité des résidentsdu Grand-Duché sontd’accord avec ce constat ; prétendre que les frontaliersprofitent du Luxembourg, làencore, ce n’est pas tiré parles cheveux. Si le Luxembourgn’existait pas, le chômage seraitplus prononcé dans les régionsqui nous entourent, et particulièrementproches de nosfrontières, ou alors le soldemigratoire serait (plus) négatif.En d’autres termes, noussommes en présence d’unesituation du type win-win ; affirmer que les frontaliersNationalités Personnes En %Luxembourgeois 574 57 %Portugais, Capverdiens 160 16 %Belges, Français, Allemands 154 15 %Autres 118 12 %Totaux 1006 100 %Tableau 2 : Degré d'approbation et de désapprobation desstéréotypesNo. Liste des stéréotypes12345678L’économie luxembourgeoisedépend des frontaliersLes frontaliers profitent duLuxembourgLes frontaliers ne font pas d’effortspour parler luxembourgeoisLes frontaliers ne montrent pas(beaucoup) d’intérêt pour le paysLe Luxembourg est envahi par lesfrontaliersLes frontaliers « volent » le travailaux résidentsLes frontaliers « volent » le travailaux LuxembourgeoisLes frontaliers constituent unemenace pour l’identité nationalene font pas (assez) d’effortspour parler la langue maternelledu pays d’accueil,cela se comprend. En mêmetemps, il ne faut pas ignorer leTableau 1 : Structure de l’échantillon selon la nationalitéD’accordPasd’accord84 % 16 %74 % 26 %73 % 27 %70 % 30 %59 % 41 %33 % 67 %33 % 67 %25 % 75 %107

Grande RégionLa proportion de jeunes gens(15-24 ans) qui adhèrent au modèle« frontalier menace » est inquiétante. Ilfaut absolument aller dans les lycées etparler aux jeunes des choses de la vieéconomique et sociétalenombre grandissant (même s’ilreste insuffisant) de travailleursd’outre-frontière inscrits dansdes cours de luxembourgeois.Sans oublier le réflexe que denombreux Luxembourgeois –dont je suis – ont, et qui consisteà switcher tout de suite au françaisen présence d’interlocuteursfrancophones ; le fait que de de nombreuxfrontaliers semblent se désintéresserde la société et de lapolitique luxembourgeoisesest certes gênant, mais peutse comprendre. Si j’habiteà Yutz, que je dois me levertous les matins avant 6 heuresavant d’amener les gosses à lacrèche et de m’aventurer surl’A31, direction Luxembourg-Kirchberg – même chose lesoir, dans le sens inverse –, jen’ai pas beaucoup de temps,et bien peu d’occasions, dem’intéresser au Luxembourgprofond. Encore une fois : nepas approuver cette situation,c’est une chose ; essayer de lacomprendre, cela en est uneautre.La face cachée (ou que l’onaimerait cacher)Venons-en à des considérationsun peu plus désagréables. Unemajorité de résidents semble eneffet estimer que le Luxembourgest « envahi » par les frontaliers. Ilest vrai que les chiffres – le payscompte aujourd’hui 157.000 actifsn'y habitant pas – impressionnent.Probablement qu’ils font mêmepeur à certains... Un résident surtrois pense que les frontaliersconstituent une concurrence redoutablesur le marché du travail ;de là à dire qu’ils « volent » le travaildes résidents et des Luxembourgeois,il n'y a qu’un pas. Mais positivons: les stéréotypes numérotés6, 7 et 8 sont tout de même refuséspar plus de 2 résidents sur 3 !Les chercheurs du CEFISont détecté deux modèles perceptifsmajeurs : un modèle qu’ilsqualifient de « frontalier menace »et un autre qu’ils ont choisi denommer « frontalier indifférent ».Le premier modèle n’est pas majoritaire– espérons qu’il ne le serajamais. Les gens qui y souscriventont un niveau d’études peu élevé,une situation d’emploi peu stable,des revenus assez faibles. En cequi concerne la structure desréponses par nationalité, si lesPortugais sont surreprésentés, legroupe formé par les Belges, lesFrançais et les Allemands – il y asans doute ici un phénomène desolidarisation – ne croit pas en la« menace ». C’est également le casdes indépendants, des dirigeantset des cadres supérieurs. Plus onmonte dans l’échelle sociale, plusl’indifférence, voire la bienveillancesemblent gagner du terrain. Pluson descend dans l’échelle, plus laconcurrence et la méfiance semblentdevenir vives.Pour terminer ce rapidesurvol – encore une fois : procurezvousl’étude, lisez-la et discutez-en –un souci et une piste à creuser.Le souci, d’abord. La proportionde jeunes gens (15-24 ans) quiadhèrent au modèle « frontaliermenace » est inquiétante. Il fautabsolument aller dans les lycéeset parler aux jeunes des chosesde la vie économique et sociétale! La piste, maintenant, et cesont les auteurs qui l’indiquent :il faut favoriser les « espaces defrottement », c’est-à-dire créer desoccasions permettant aux résidentset aux frontaliers de se rencontrer.La méfiance envers certainsgroupes est d’autant plus grandeque ces mêmes groupes s’ignorentmutuellement. La connaissance entraînerala reconnaissance et lerespect mutuel. Et parfois mêmel’amitié. Vivre, c’est oser ! Claude Genglerclaude.gengler@forum-europa.luForum EUROPA(1) L’intégration au Luxembourg. Focussur les réseaux sociaux, la confianceet les stéréotypes sur les frontaliers,étude réalisée par Annick Jacobs,Michel Legrand et Frédéric Mertz(CEFIS), collection RED (RechercheEtude Documentation), N° 15, publiéeavec le soutien de l’Office Luxembourgeoisde l’Accueil et de l’Intégration(OLAI)/ministère de la Famille et del’Intégration, Luxembourg, décembre2011, 57 p.108

GolfLe golf au Pays de GallesLe golf tel qu’en lui-même !Le golf au Pays de Galles a toujours souffert d’un déficit d’image par rapport à d’autres régions du Royaume-Uni, telles que l’Ecosse ou l’Irlande.Le trou n° 3 du Twenty Ten est un magnifique par 3 très bien protégé.Le 18 e trou de Southerdown Golf Club est divisé en deux plateaux dans lesens de la longueur.piques de la région, d’où il estparticulièrement difficile de sortir…après avoir retrouvé sa balle, despot-bunkers tout petits, tout rondset tout profonds, et des greensroulants à la perfection. Ajoutez-yune vue splendide sur l’océan etune pincée de vent, et vous avezun challenge hors du commun pourun parcours inoubliable.De savants mélangesLe Twenty Ten Course de CelticManor a été créé pour accueillir laRyder Cup. Installé au fond d’unevallée, le parcours est un savantmélange de trous préexistants à lavenue de cet événement planétaireet de trous entièrement nouveaux,aménagés selon les souhaits desmeilleurs joueurs mondiaux. Lerésultat est à la hauteur des espérances! Des fairways qui semblentlarges, mais qui n’acceptent aucuneerreur, des bunkers judicieusementplacés pour accueillir les balleségarées et des obstacles d’eauqui pénalisent irrémédiablementtous les coups mal exécutés. L’architecturedu parcours alterne destrous similaires aux links galloiset d’autres trous, type parkland,plus modernes qui offrent un véritablechallenge stratégique surle choix de chaque coup de golf.Les conditions de jeu y sont horsnormes, avec des fairways et despré-greens manucurés ainsi quedes greens roulants à la perfection.Ce parcours exceptionnel mérite àlui seul la visite au Pays de Galles.Le Southerdown Golf Clubdonne l’impression d’avoir toujoursexisté, la main de l’homme, n’ayantaménagé, çà et là, que des tees etdes greens. En parfaite symbioseavec la nature, ce links course serpenteentre les dunes et offre unesplendide vue sur l’Atlantique toutproche. Les brebis en liberté, quifont office de green-keepers, etles nombreux et imposants buissonsqui agrémentent le parcoursresteront des souvenirs impérissablespour les heureux golfeursqui fouleront ces fairways. Cetteimmersion bucolique au cœurde la nature ne doit cependantCe manque de visibilité a été engrande partie comblé en 2010 parla venue de la Ryder Cup au CelticManor Resort de Newport, près deCardiff. Cet événement golfique depremière importance a eu pour effetde faire croître l’impact économiquedu golf de 7 millions de livres sterlingen 2004 à 42 millions de livres sterlingen 2010. Le Pays de Galles, situé àenviron 200 kilomètres à l’ouest deLondres, dispose de 189 parcours degolf, dont 22 links courses, de quoisatisfaire toutes les envies. Parmicette multitude de parcours, dontune grande partie est localisée auxenvirons de Cardiff, certains se singularisentpar une scénographiehors du commun, comme le RoyalPorthcawl Golf Club en bordure del’océan, ou par leur architecturemythique, tel que le Twenty Tende Celtic Manor ayant accueilli lafameuse Ryder Cup.Le Royal Porthcawl GolfClub est certainement l’un des plusbeaux links courses du monde.Tout y est ! Des fairways étroits,des roughs en hautes herbes typasaffaiblir la concentration et lavigilance du golfeur, le parcourssachant parfaitement se défendre !Le Wales National Coursese situe au cœur du Vale Hôtel Golfand Spa Resort. Ce parcours serévèle particulièrement agréableà jouer, grâce à son architecturevariée et ses trous « signatures »,tels que le trou n° 10, un long par5 bordé d’eau ou le trou n° 14,un par 3 défendu par un obstacled’eau judicieusement placé. Despierres millénaires agrémentent etsoulignent certains greens, tels quel’immense green à double plateaudu trou n° 13. Ce parcours accessibleà tous les golfeurs fait la partbelle au plaisir du jeu.Le Penderyn, single maltWelsh Whisky, qui vient de renaîtrede ses cendres, saura, quant à lui,accompagner agréablement le19 e trou. Sur la route de l’Ecosseà l’Irlande, une halte au Pays deGalles s’impose ! Gérard KarasPhotos-Gérard Karas109

AutoJeep WranglerPour l’aventure, exclusivementL’héritière directe de la Willys, parfaitement digne des performances hors-piste de son ancêtre, vient depasser par un solide coup de neuf. Et reste un colosse fait pour l’aventure, pas – ou si peu – pour la route.réponse à la question : un choixlié à des raisons professionnellesavec une utilisation de la « bête »dans des conditions très difficiles.Là, aucun doute, la satisfactiontotale sera au rendez-vous.Vous parler design pour une « voiture» – les guillemets s’imposent,l’on verra très vite pourquoi – quis’affiche délibérément commela descendante directe de lacélébrissime Jeep Willys seraitcarrément déplacé. Ah, bien sûr,la Jeep Wrangler s’est au fil dutemps quelque peu mise aux goûtsdu jour. Aux goûts du jour pource qui relève de l’aventure etdu tout- terrain le plus extrême.Rien à voir, donc, avec le designet la recherche aérodynamiquedes élégantes qui peuplent nosrues et nos autoroutes. D’ailleurs,la Wrangler n’est pas faite pourça. Elle est faite pour l’impossible.Donc, le design, on oublie. Si cen’est pour remarquer qu’il n’està nul autre pareil – même danssa catégorie où elles ne sont quequelques-unes à avoir ses capacités–, ce qui rend ce monstre de2.073 kg reconnaissable mêmeau coup d’œil distrait, ce qui estsans nul doute le principal effetrecherché.Dans la foulée se pose uneautre question : pourquoi acheterce – très onéreux – molosse ? Là,force est de constater qu’il y aplusieurs réponses. D’abord, notresociété étant ce qu’elle est, il y ala frime. C’est que, effectivement,cette voiture vraiment pas banaleen « jette ». Outre que les autresconducteurs prennent garde à s’yfrotter… Mais, autant le dire toutde suite, si l’achat ne vise qu’àépater la galerie, je suis prêt àprendre tous les paris qu’il va vitese retrouver sur le marché de l’occasion.Ce qui induit la secondeL’héritière directe de la Willys resteun colosse fait pour l’aventure, pas – ou sipeu – pour la routeSur route, conduite couléeEt, si la Jeep Wrangler troubleraou décevra celui qui l’achèteraitpour la frime, c’est tout simplementparce que celui-là ne l’utiliserapas en extrême. Tout au plusroulera-t-il dans un banal cheminde campagne, en s’empressant,après, de passer au car-wash. Or,mon avis au bout d’une semained’essai et plus de 1.000 km parcourusau volant de la châssis long(4,75 m !) est que cet engin n’estque secondairement fait pour laroute. Son comportement routierest seulement honnête. Mais trèsdésarmant et exige une conduitecoulée. La nouvelle Jeep Wrangler(le modèle précédent datait de2007) m’a paru sous-vireuse, avecune direction flottante et une fortpeu agréable tendance à un déplacementlatéral sur revêtementroutier abîmé. Sans oublier quele poids et la force centrifuge seconjuguent en virage pour exigerune attention certaine. L’idéemême de conduite un rien sportivesur les routes sinueuses auxvirages serrés est ainsi à rangerau plus vite au rayon des mauvaisesidées. Avec une suspensioncertes améliorée, mais qui restecelle d’un 4x4 pur jus. Tandis que,111

Autoen conduite très soft, la consommationde l’increvable moteur2,8 l diesel (pour 217 g/co2/km…) affiche gaillardement les10,5 l/100 km.Ma voiture d’essai étaitdotée de la boîte automatique àtrois rapports avec overdrive, soit5 vitesses. Une boîte, on pourraitdifficilement plus mal étagée,sans aucun dynamisme et qui faitd’office abandonner toute idéede conduite un rien amusante.Et qui oblige à sans cesse jouerde l’accélérateur pour tenter deretrouver un rien de puissance.Donc, là, la boîte manuelle à 6rapports s’impose absolument.l’engin. Cela dit, n’imaginez pasque le novice peut se jouer detous les obstacles d’un coup decuillère à pot. Le danger – quipourrait vite se transformer enquatre roues en l’air – est de croirequ’il suffit d’y aller. Il est évidentque, pour le véritable tout-terrain,un apprentissage s’impose.Et à l’intérieur ? Ah, unbel effort a été fait. Reste quec’est encore et toujours une Jeep.très relative. Par contre, les changementssont multiples et ô combienappréciables par rapport auxprécédentes versions. D’abord,Jeep a enfin donné à la Wranglerune finition de qualité. L’ergonomieest au rendez-vous, sauf pourl’une ou l’autre commande, maissans que cela provoque une gêne.Et le volant, très agréable, estcelui de la Grand Cherokee (laJeep « civilisée »). Malgré la trèsLe tout avec un équipementdéjà très complet dès lemodèle de base.Enfin, il serait franchementinjuste de ne pas citer ce qui faitaussi l’une des caractéristiques –et l’un des plaisirs – de la JeepWrangler, du moins en été : le toiten dur peut être enlevé (opérationqui, toutefois, ne se fera pasle temps d’une attente à un feurouge) pour profiter du grand airHors-piste, le monde basculeMais le monde bascule et l’aventures’ouvre à vous, dès que voussortez des sentiers battus. Là, différentielbloqué et rapports mis enposition courte – avec un levier quitestera, ma foi, sympathiquement,votre force physique – absolumentplus rien ne peut arrêter laJeep Wrangler. Qui pourra vousemmener au bout du monde etvous faire franchir les montagnesdans le hors-piste le plus absolu.Et en positions parfois fort acrobatiques.Vous n’aurez jamais,fusse le temps d’un bref soupir,l’impression que « ça ne passerapas ». Et pour cause, puisque c’estpour ça qu’est entièrement conçuDonc, pour tous ces gadgets dehaute technologie qui équipentaujourd’hui nos berlines, il vousfaudra, là aussi, ranger ça dansla liste perdue par Saint-Nicolas.L’insonorisation est dignede la suspension, autrement ditimpressionnante – et logique –garde au sol, l’accès aux placesavant, via le marchepied, est trèsfacile. Il l’est un peu moins pourles places arrière. L’habitabilité –sur le châssis long – est tout àfait correcte.sous les impressionnants arceauxde sécurité. Vous en voulez plus ?Eh bien, les portes peuvent ellesaussi être retirées ! Marc VandermeirPhotos-Jeep112

AutoNEWSLe nouvel OpelZafira TourerCNG, championde l’autonomiePhoto-OpelPeu de temps après la présentationen première mondialedu Zafira Tourer, Opel élargitl’offre de son nouveau monospacecompact avec une optionde propulsion alternativehautement respectueuse del’environnement. La nouvelleversion ecoFLEX au gaz natureloffrant la meilleure autonomiede sa catégorie – jusqu’à530 km, soit nettement plus quela limite des 500 km – vient dese joindre à la gamme de motorisations.Comme les autresmodèles CNG de la marque, leZafira Tourer dispose du systèmemonovalentPlus d’Opel et d’uneréserve d’essence de 14 litres, luioffrant 150 km supplémentairesd’autonomie.Le Zafira Tourer 1.6 CNG(Compressed Natural Gas)Turbo ecoFLEX revendique110 kW/150 ch avec 210 Nm decouple. Il atteint la vitesse maxide 200 km/h. Le véhicule secontente de 4,7 kg (7,2 m 3 ) de gaznaturel aux 100 km cycle mixte.Les émissions de CO2 ont étéréduites à 129 g/km, et il est doncconforme aux normes Euro 5.De plus, le moteur 1,6 litre peutégalement fonctionner au biogazou avec un mélange de gaznaturel et de biogaz. Dans lecas d’une propulsion à 100 %au biogaz, l’empreinte carboneest presque nulle.Le gain en autonomie estprincipalement dû au montaged’un nouveau système de bonbonnespour le gaz, nettementplus légères, ce qui lui permetd’atteindre désormais une capacitéde 25 kg de CNG (21 kg pourle Zafira CNG), et à une optimisationde la chaîne cinématique.Le tarif de la version ZafiraTourer CNG, que l’on peutd’ores et déjà commander, commenceà 24.950 EUR (Essentia ;Grand-Duché de Luxembourg :23.715 EUR). Les véhicules CNGcomme la nouvelle offre ZafiraTourer permettent de réduireconsidérablement les frais defonctionnement par rapport àleurs homologues à essence.En Allemagne, par exemple, leCNG est 50 % moins cher quel’essence.Le nouveau Zafira Tourer1.6 Turbo CNG ecoFLEX constituel’offre haut de gamme d’Opelen CNG, mais la version Zafira 1.6Turbo CNG reste disponible. La Citigo :une Skoda pourla villePhoto-SkodaSkoda poursuit son offensiveproduit avec la présentationde sa 7 e série de modèles. LaCitigo – c’est son nom – est lanouvelle citadine de Skoda, à l’alluretypique de la marque. Ellesera commercialisée au débutde l’été 2012.Cette voiture permet à lamarque d’étendre sa présence ausegment des citadines. La Citigooffre une habitabilité maximalepour un encombrement minimalet peut accueillir 4 occupants.D’abord proposée en version 3portes, elle sera déclinée en 5portes dans le courant de 2012.« La Citigo est un élémentfondamental de notre stratégiede croissance et elle ouvreà notre marque un segment demarché en plein essor », déclareWinfried Vahland, président dudirectoire de Skoda. « C’est unevoiture qui traduit parfaitementla philosophie résumée par leslogan « Simply Clever ». Étonnammentspacieuse malgré sesdimensions réduites, elle est économiqueà l’usage et s’avère à lafois vive, attrayante et truffée desolutions astucieuses. »Longue de 3,56 m, largede 1,65 m et haute de 1,48 m,la Citigo compte parmi les voituresles plus compactes de sonsegment. Le volume du coffreest de 251 l. Un volume porté à951 l lorsque la banquette arrièreest rabattue.L’aspect sécurité n’a pasété négligé. La Citigo est la 1 èreSkoda à proposer un airbag latéraltête-thorax pour le conducteuret le passager avant, et elle offre,grâce à d’autres équipements, unesécurité passive exemplaire pourune voiture de cette catégorie. Lasécurité active a quant à elle étéoptimisée par le recours au nouveausystème City Safe Drive. Cettefonction de freinage d’urgenceen ville, disponible en option, estactivée aux vitesses inférieures à30 km/h et détecte tout risque decollision par capteur laser.Deux nouveaux moteursessence à 3 cylindres seront disponibles: ils affichent une cylindréede 1 l et développent respectivement44 kW (60 CV) et 55kW (75 CV). Le moteur de 44 kW(60 CV) consomme en moyenne4,5 l/100 km (soit 105 g/CO2/km),tandis que celui de 55 kW (75 CV)réclame en moyenne 4,7 l/100 km(108 g/CO2/km). Les déclinaisonsles plus sobres, Green tec, revendiquentune consommationmoyenne de respectivement4,2 l/100 km (97 g/CO2/km) et4,3 l/100 km (99 g/CO2/km). Nouvellegénération pourla Jeep GrandCherokee SRT8Photo-JEEPJeep propose une toute nouvellegénération de son Grand CherokeeSRT8. Avec son tout nouveauV-8 de 6-4 litres HEMI délivrant465 chevaux pour un couple de630 Nm, la Jeep la plus performantepasse de 0 à 100 km/hen 4,8 secondes, présente unevitesse de pointe de 255 km/het freine de 100 à 0 km/h en 35mètres. La voiture est dotée d’unnouveau système de suspensionévolué, géré par le nouveau systèmeSelec-Trac.Le nouveau systèmed'échappement actif permetquant à lui l’intervention du systèmeMDS éconergétique desérie sur une plus grande plagede régime pour une réduction deconsommation de 13 % et uneautonomie de 720 km. Le véhiculephare de la marque présente unstyle plus orienté sport grâce àson châssis surbaissé.L'intérieur haute performanceprésente un volantchauffant exclusif SRT avec palettespour passer les rapports engardant les mains sur le volant, àla fois sur route et sur circuit. LaJeep Grand Cherokee SRT8 dehaute performance est dotée d'unsystème audio ambiophoniquede pointe développant 825 watts,signé Harman Kardon.Avec la nouvelle JeepGrand Cherokee SRT8, Jeepélargit sa gamme et proposeun SUV capable de fournir desperformances de conduite saisissantesen toutes conditions. 113

Check-inMarocSaïdia, la Perle bleue bientôt diamant véritable ?Saïdia, ou la Perle bleue comme les Marocains l’ont surnommée, est une station balnéaire de 700 hectares,à l’extrême nord-est du Maroc, dans la province de Berkane, au sud des côtes d’Almeria (Espagne) etbordant les frontières algériennes. Une perle bleue, mais également un diamant brut, au regard de l’offretouristique qui tend à s’y développer depuis seulement quelques années.L’hôtel Iberostar et l’un de ses deux espaces de détente avec piscine.Dans l’arrière-pays d’Oujda se situe le site de Tafoughalt, avec notammentses senteurs épicées des marchés typiquement marocains.A Saïdia, les choses sont simples.Pour l’instant, il y a, jouxtant l’azurde la Méditerranée, du sable blanc,des hôtels de haut standing etdes villas, entourés par une sériede chantiers qui laissent présagerd’une future activité économiquede belle envergure. Car, c’est certain,cette cité balnéaire ne resterapas longtemps réservée – elle nele désire d’ailleurs pas – aux vacanciersmarocains, venant en grandepartie des cités voisines d’Oujda,Berkane ou encore d’Ahfir. Alors,autant en profiter avant !Par-delà son port deplaisance, ses trois parcours degolf et ses six kilomètres de plageproposant toutes les activités nautiquesimaginables, Saïda représenteégalement une ouvertureintéressante, pour tous ceux quiseraient vite lassés de jouer à lacarpe sous le soleil, sur toute unerégion encore fort méconnue àl’extérieur du pays.A commencer par Oujda,la ville millénaire, et sa médinaqui, certes, ne surprendra pasles amoureux des souks de Marrakech,mais qui témoigne, toutau moins, d’un patrimoine richede plusieurs siècles. En attestentla grande mosquée du 13 e siècle,la plus ancienne école primairedu Maroc – la Quasbah, écoleSidi Ziane fondée en 1907 – ouencore, notamment, l’église Saint-Louis d’Anjou érigée en symbolede tolérance.Train du désertAu départ de la gare d’Oujda :l’Oriental express. Ce train dudésert offre la possibilité aux touristes,jusqu’à la gare de Bouarfa,après 270 kilomètres et 7 heuresde trajet, de découvrir un Marocqualifié de « véritable ». Al’allure ancienne mais au confortVue imprenable sur l’un des trois parcours de golf de Saidia.114

Check-inHuBab Sidi Abdelouahab (XII e siècle) ou la Porte des Têtes, donnant sur la médina d'Oujda. Un symbole de sécurité pourles uns et de châtiment pour les autres.à celle de Tafoughalt, constitue uneautre belle possibilité d’excursionsculturelles. Deux sites protégésfigurent au programme de cettevallée pittoresque entourée demassifs forestiers : la grotte duchameau et la grotte aux pigeons.Deux grottes donc qui, faute depouvoir être explorées, pour diversesraisons de sécurité, donnentsans nul doute l’impression auxtouristes non avertis que les volatilescités viennent juste d’arriveren autocar.Une déception qui, restonsde bonne foi, se révèle minimeau regard de la beauté dupaysage et des possibilités depromenades dans ce cadre.Finalement, les amateursde fiestas jusqu’au bout de la nuitrisquent de rester rapidement surmoderne, sa locomotive et sesdeux ou trois wagons constituent,à n’en point douter, un moyenoriginal de se laisser voguerau travers des campements denomades ou des troupeaux dedromadaires du désert oriental.Un périple d’autant plus incontournableet original qu’il permetà chaque groupe de voyageurs…de décider lui-même de ses arrêts,selon l’intérêt qu’il trouverait aufil du passage du paysage surses lunettes de soleil.Arrivés à Bouarfa, il nerestera qu’une bonne centainede kilomètres à parcourir pourprofiter de l’une des plus bellesoasis marocaines, celle de Figuig,proposée, cette année, commepatrimoine mondial de l’humanitéà l’UNESCO.A voir, mais fermées…Mais revenons dans la provincede Berkane où la vallée de Zegzel,bordée par les montagnes de BeniSnassen, reliant la ville de BerkaneLes hôtels à Saidia, comme ici le Barceló, vous offrent plus que l’espace nécessairepour vos journées de détente au soleil.leur faim, avec des activités seclôturant, sans préavis, dans leurhôtel – enfin, pour le Barceló, entout cas – dès les douze coups deminuit. Seule possibilité de sortie :une boîte de nuit où le prix desconsommations – exclusivementalcoolisées – n’égale en hauteurque le nombre de décibels sortantdes haut-parleurs. Maigre détailà nouveau qui, face à la hautequalité générale de votre espacede séjour sera vite oublié aprèscoup. La marina de Saidia propose aux touristes un agréable moment de détente à bord de bateaux de tout genre sur lescôtes reliant le Maroc à l’Algérie.Bertrand NicolasPhotos-Bertrand Nicolas115

RencontreArturo Brachetti« Cette fois, je vais vous faire mon cinéma ! »L’homme aux mille visages revient sur les planches dans la région, après cinq ans d’une immense tournéemondiale. Afin de décoiffer à nouveau son public, l’artiste à la fière houppette aborde, cette fois, le thèmedu cinéma. L’éternel garnement de 54 ans prend un malin plaisir à enchaîner les films et figures mythiquesdu 7 e art. On sort de son spectacle d’orfèvre, essoufflé mais émerveillé. Rencontre avec un phénomène.Scarlett O’HaraJames BondQue nous réserve votrespectacle ?Le cinéma ! Ce domaine me permetd’inclure près de 80 personnagesdifférents. Le 7 e art est sivaste avec ses héros cultes maisaussi ses icônes, ses stars et sesmythes. Ses œuvres se prêtentaussi à toute période dans letemps et l’espace : de la préhistoireau futur, du Far West à lajungle. Pareil sujet est tellementriche que j’ai pu créer des numéroscomiques, mais aussi burlesquesou poétiques. C’est d’ailleurs laspécificité de ce nouveau spectacle: étant donné que je changeencore plus vite et plus souventde costume, ce sera un véritableshow de variétés.Peut-on s’attendre à unedose d’énergie supérieure àvos précédentes créations ?Le spectacle dure une heure etdemie sans interruption, avec quasiun changement de costume oude décor à chaque minute. Il yaura, par exemple, cinq minutesconsacrées aux héros de filmsd’horreur qui touchent au grotesque,voire au « Grand Guignol »,ensuite une allusion à de longsmétrages romantiques amèneraune ambiance poétique.Le 7 e art est-il plus intéressantqu’un autre domaineculturel ?Le cinéma est un type de divertissementqui appartient à tout lemonde. La littérature ou la chansonsont des champs d’action plus délicatset plus délimités, puisque lesspectateurs, selon leurs goûts, nereconnaissent peut-être pas toutesles œuvres évoquées. Ici, tout unchacun se sentira pleinement dansle partage. Selon les pays où jeserai en représentation et selonles derniers succès d’affiche, jerajouterai des saynètes : HarryPotter, Pirates des Caraïbes, etc.Y a-t-il un fil rouge ?Avec mon metteur en scène, nousn’avons pas eu à chercher bienlongtemps : j’adore le cinéma. Cesera donc ma passion du 7 e art quiconduira toute la représentation.J’y exprimerai mes coups de cœuret mes chocs. Petit, vers l’âge de5 ans, j’ai vu un film de guerre,avec des nazis, qui m’a terrifié etmarqué pendant des années. J’enparlerai sur les planches en évoquantainsi mes émotions et unepartie de l’Histoire. Dans un autreregistre, je rendrai hommage àFellini, l’un de mes réalisateurspréférés. Ce dernier a beaucouputilisé les décors etla gestuelle du théâtre ;voilà une source inépuisabled’inspirationpour un artiste de scène !A propos de détails, avezvoussongé à inclure les plusmythiques d’entre eux ?Et comment ! Ceux-ci vont défiler116

Rencontresous vos yeux, comme dans unecourte et amusante sitcom : leslunettes de Woody Allen, la moustachede Groucho Marx, le naind’Amélie Poulain, le banc de ForrestGump. Ce moment ressembleà un album de famille : de brèvesimages nous rappellent certainsinstants de notre propre vie. Unedame est ainsi venue me voir enme disant : « Lorsque vous avezreprésenté le film Casablanca, jeme suis souvenue du moment oùj’ai rencontré mon mari ». J’aimelorsqu’un spectacle rapproche àce point les gens ; l’artiste et sonpublic.Sélectionner les personnagespour votre showa-t-il été difficile ?Ce fut une tâche énorme. Monmetteur en scène et moi avonsbien sûr dû abandonner quelquesfigures en route. Mais je ne lesoublie pas. Elles apparaîtrontselon les pays où je vais jouer,car certains héros ou certaineshéroïnes y sont moins réputés.Ainsi ai-je beaucoup de plaisirà me changer en Betty Davis eten Joan Crawford dans le filmQu’est-il arrivé à Baby Jane ?,car interpréter ces grandes starsanglo-saxonnes si singulières estautant un challenge qu’un délice.puis l’époque de Fregoli (Ndlr. :artiste italien disparu en 1936, ventriloqueet musicien qui changeaitde costume jusqu’à 200 fois dansun même spectacle), je suis le seulinterprète au monde à proposerce genre de show transformiste.Avec le bouche à oreille, mon publicde la première heure amènealors ses amis, ses collègues. Celame pousse à me dépasser afin desurprendre habitués et profanes.Et contrairement au cirque oùl’on crée de courts numéros, ici,chaque changement de costumedoit relater une petite histoire.Quasimodode décors. Les shows sans décorme paraissent ennuyeux. Aussi,vais-je mettre un point d’honneurà donner un maximum de substance,grâce aux effets spéciauxcombinés à l’émotion.Après toutes ces annéesen scène, souffrez-vousencore du trac ?Je ne pense pas aux éventuelsratages techniques. Je préfère meconcentrer sur le public. Pour m’yaider, je songe aussi aux quelquespersonnes que je connais dansla salle : ma nièce, la femmede chambre de mon hôtel, etc.J’essaye de faire plaisir à tout lemonde. Tel un peintre dessinantun tableau, je m’applique à leparfaire de jour en jour.Enregistrez-vous vos spectacleset les regardez-vous ?Oui, même si je déteste me voir.En tirer un bilan est tout de mêmetrès utile pour repérer les petitesimperfections auxquelles il fautremédier dès le lendemain. Lesdanseurs emploient aussi cettetechnique afin de se corriger. Jecompte également sur mon metteuren scène pour les critiques.J’aimerais pouvoir me mettre enscène moi-même, mais il m’estimpossible de bien travailler enétant à la fois sur scène et dansla salle. Propos recueillis par Carol ThillPhotos-Paolo RanzaniRendez-vousArturo Brachetti fait son cinéma,les 10, 11 et 12 févrierau Cirque Royal de Bruxelles(Tél : 32 (0)2 218 20 15), les 3 et4 mars au PMC de Strasbourg(33 (0)3 83 45 81 60).Est-ce difficile de surprendrele public ?ça le devient de plus enplus, au fil du temps.Etant aujourd’huiconnu, je ne bénéficieplus de l’effetde surprise. Mais de-Avez-vous des personnagespréférés dans votre spectacle?Non. Ils sont tous mes amis, jesuis leur marionnettiste. En fait,le personnage le plus difficile àincarner c’est… moi-même, car jen’ai pas de costume ! (Rire) Avecun masque, c’est bien plus facile !Malgré l’influence de feuLeopoldo Fregoli, avezvousle sentiment d’êtremalgré tout un précurseur?Oui. Je suis issu du spectacle illusionniste.Cependant, durantmes shows transformistes, je melance dans des expériences nouvellesau niveau des techniquesde changements de costumes etLe fabuleux destin d’Arturo Brachetti• Né à Turin (Italie) en 1957, le futur saltimbanque acquiert le sens duspectacle dès l’âge de 11 ans, en montant son propre petit théâtre demarionnettes.• Lorsque son père décide de le faire entrer au séminaire, le petit Arturoy rencontre un prêtre passionné de magie. Celui-ci va largementcontribuer à lui enseigner les ficelles du métier. Le jeune garçon estégalement fasciné par le travail, quelque peu oublié, du transformisteFrigoli, et décide de remettre cet art au goût du jour.• A 15 ans, Brachetti réunit quelques costumes et monte son 1 er spectacleafin d’épater ses amis. Son évidente vocation et son talent en herbeindéniable le poussent à tenter l’aventure en quittant l’Italie.• Son apprentissage passe par l’Allemagne, la France, l’Angleterre, leCanada et les Etats-Unis. Partout, les premiers émerveillements etrécompenses pleuvent.• Sa consécration européenne a lieu à Paris en 2000, quand il présenteson show très justement intitulé L’homme aux mille visages. Les Françaissont épatés. Arturo décroche le Molière du meilleur one-man show.• Depuis ce triomphe, Arturo Brachetti brûle les planches du mondeentier. Toujours en quête de nouveaux et époustouflants numéros.117

Beauty caseDelvauxEmbrace, une création de Wouters &HendrixSonia Rykiel Un avant-goût d’étéDelvaux a invité Katrin Wouters et Karen Hendrix,ce duo créateur connu pour ses bijoux éponymes, àcréer un objet stylisé. Les deux stylistesont conçu Embrace, une manchettemariant les mondes de la maroquineriefine et de l’orfèvrerie. Lelarge bracelet est créé à partir d’unmorceau de cuir minutieusementsélectionné par Delvaux. Les designersont réussi à recréer, en argent,la structure et les pores du cuir souple.Création disponible sur www.delvaux.com(prix : 2.110 EUR)CliniqueLa peau s’illumineTurnaround Concentrate RadianceRenewer/Concentré révélateurd’éclat est un sérum soyeux etultrafluide absorbé instantanémentpar la peau.Pour tous les types depeau et tout âge.La nouvelle crème de nuitTurnaround OvernightRadiance Moisturizer/Hydradant rénovateurnuit combine exfoliationdouce et hydratation.Pour les peaux sèchesSi vous avez la peau sèche,votre vie va changer ! Après3 jours d’utilisation seulement,la peau retrouve son équilibreavec Moisture Surge Intense/Gel-crème hydratant fortifiant.United Colors of BenettonPour tous les goûtsImprimés animaliers,robes, jupes et chemisiersen satin brillant,pantalons cigarettessous tuniques avecceintures à nouer ouencore robes totalblack, la collectionest séduisante.Tiffany & CoDiamants et pierres précieusesPendentifportant unsaphir tailleémeraude profondémentsaturé.Les designersde Tiffany ontenserré la pierrede 26,23 caratsdans un magnifiquesertissagede baguettesde diamant, depierres rondes eten poire.118Bague endiamant TiffanySoleste, pierretaillée coussinet sertissage dediamants incrustéssur platine.Collier et braceleten diamants etspinelles rouges,ligne Coniquedu créateur JeanSchlumberger,fabriqués avecdu fil d’or 18carats. Le designouvert présenteun entrelacementde pierres évoquantdes fleurs,des feuilles, descônes et desbaies sur les tigesd’un arbuste.LaRoche-PosayRosalliacARIntensePour résorberles rougeurslocalisées etprévenir leurréapparition.Adieu à toutes les idées préconçues sur le pullLe temps de porter de grands et gros pulls déformés est révolu :voici le Pin Up, une nouvelle technologie de maille signée Benetton,qui met en valeur les courbes féminines en toute saison.Prix 29,9534,95 et44,95 EUR.

LushLes cosmétiquesfrais faits mainBallistics, painsmoussants, baume àlèvres et shampoingsec, Lush innove ànouveau en ce débutd’année.Ballistic La Reine desRoses, un accordfloral léger à based’absolu de rose etde géranium avecdes notes ambréesd’huile de ciste.Pain moussant Vertibulle,pour un bain détente quisent l’herbe fraîche et lafleur d’oranger.Poudre dePerlimpinpin.Pour rafraîchir voscheveux sans eau,avec une agréablesenteur de citron,pamplemousse etcitron vert.Beauty caseBallistic Phoenix.Baignez-vous dansune eau scintillantemauve et verte etbénéficiez des vertusdes beurres de karitéet de cacao ainsi quede l’huile de jojoba.60, Grand Rue, Luxembourg-VilleMaybellineAu naturelPain moussant Bulle deCoco, aux absolus decacao et de tonka. L’huilede noix de coco et lebeurre de karité chouchouterontvotre peaupendant le bain.La nouvelle gamme de maquillage Fit Me deMaybelline comporte un fond de teint, un anticernes,une poudre et un blush. Fit Me est uniquepar sa base, constituée d’un réseau transparentde polymères au lieu de poudres masquantes,qui crée un teint naturel et doux.Vivez l’hiver en ShulongBaume teinté Mokaccino.Des lèvres hydratées avecun pigment subtil nuancecafé latté pour une couleurbronze scintillante.Pain moussant LaBulle Rose, à larose et au citron.Key CyL’indispensable pour la femmeactive et branchéeConçu par la créatrice anversoise LindaMissoorten, Key Cy est un ensemble 2pièces confectionné dans un velours decoton extrêmement doux et luxueux. Pourl’été, la collection s’enrichira d’ensemblescomposés d’un pantalon long ou d’unshort avec une veste à manches longuesou courtes en coton éponge.www.keycy.beAu plus près de la tendance, la marque avance avec toujours plus d’originalité. www.shulong-shoes.comTollet JoailliersUne touche d’éléganceViktor & RolfFLOWERBOM habillé pourla Saint-ValentinMessika ParisDes bijoux à fleur de peauManchette Shéhérazade,Collection Arabesque(17.500 EUR).Les boutons de manchettes figurent parmiles rares bijoux pour hommes. TolletJoailliers les propose en argent et onyxcarrés (160 EUR), ronds (150 EUR) ou allongés(130 EUR).Pour la première fois, FLOWERBOMB célèbrela Saint-Valentin. Et le parfum revêtsa tenue la plus séductrice avec le célèbreruban de satin, l’un des emblèmes de lamarque, qui enlace cette édition limitée.Manchette sur chaîne,Collection Eden (19.500 EUR).En vente notamment chez Huberty, Luxembourg.119

LivresOutre les ouvrages se rapportant au monde professionnel, nous avons fait la part belle, en ce débutd’année, à des livres dédiés à la langue française, aux pensées profondes, aux reparties savoureuseset à la trituration des mots. Romans, souvenirs, et Histoire complètent cette rubrique.Michel NivoixMots d’espritComment se cultiver tout en souriant (en riant parfois)sans se ruiner ? En se procurant ce délicieuxpetit livre dans lequel les auteurs ont rassembléune multitude de mots d’esprit, d’anecdotes, et derépliques drôles, brillantes, et authentiques qui onten commun le boire, le manger, et la table de façon plus générale.Au fil des pages, on rencontre Sacha Guitry (incontournable),Oscar Wilde, Arletty, le général de Gaulle, Jean-Claude Brialy, et desdizaines d’autres personnalités qui avaient un sens aigu de la repartiepiquante, subtile, raffinée, intelligente. Cet ouvrage est un pur momentde bonheur à savourer sans modération ni retenue.Et Toque !Petite anthologie savoureuse de l’esprit à tablede Laurent Mariotte et Marc PastegerAlbin Michel (180 pages – 10 EUR)DépressionUn couple à la dérive : elle, qui n’admire plus sonmari et ne sait pas aimer leur fils, est partie, pourraisons professionnelles, en Australie, d’où elle nerevient qu’une semaine par trimestre ; lui, écrit deslivres à la place de célébrités. Un jour, le garçon, quia neuf ans, découvre son père prostré dans le lavevaisselle: c’est le début d’une grande dépression.Recueilli par une grand-mère adepte desséances de spiritisme, l’enfant rencontre dans un hôpital la jeune Lily,autiste, qui lui offre son aide. Ce troisième roman de Gilles Paris, quiraconte la dépression de son père vue par un petit garçon, est à lafois sérieux, poétique, et parfois drôle. Un très beau travail d’écriturequi offre un grand moment de lecture privilégié.Au pays des kangourousde Gilles ParisDon Quichotte (248 pages – 18 EUR)Etude sérieuseEn 2010, Christine Balagué et David Fayon avaientpublié Facebook, Twitter, et les autres… Intégrerles réseaux sociaux dans une stratégie d’entreprise.Depuis, ils ont poursuivi leur réflexion et nous livrentici leurs retours d’expérience.En dix chapitres qui recoupent chacune desgrandes fonctions de l’entreprise, ils déclinent lesbénéfices et les risques de l’utilisation de ces réseaux avec, à l’appui deleurs assertions, l’étude de cas réels comme Ikea, Oasis, La Redoute,Pages Jaunes, La Vache Qui Rit, Louis Vuitton, BNP Paribas, Gap, etquelques autres. Chaque chapitre se termine par cinq recommandationsà mettre en œuvre. Si vous êtes chef d’entreprise…Réseaux sociaux et entreprise : les bonnes pratiquesFacebook, Twitter, Google +, LinkedIn, You Tube…de Christine Balagué et David FayonPearson – Collection Village Mondial (230 pages – 24 EUR)Le plafond de verreIl n’existe aucune raison objective pour qu’une femmegagne en moyenne 15 % de moins qu’un homme, àposte et responsabilité équivalents. Le principe « Atravail égal, salaire égal » a été entériné par une loifrançaise… qui n’est pas appliquée, tout commed’autres lois se rapportant à la parité hommes/femmes.Dans leur vie professionnelle, les femmes se heurtent à unobstacle invisible : le plafond de verre, qui les empêche de prétendreà une rémunération identique à celle de leurs collègues masculins etd’accéder aux postes les plus prestigieux. L’unique explication résidedans les stéréotypes qui nous sont inculqués depuis l’enfance et contrelesquels nous ne luttons pas, que nous soyons homme… ou femme.Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ?Les mécanismes psychosociaux du plafond de verrede Brigitte LaloupePearson (156 pages – 19 EUR)Langue richeLe français est parlé par plus de 220 millions depersonnes à travers le monde. Il a été officiellementcréé en 842 (Serment de Strasbourg) et lafrancophonie en 1970. Jean-Michel Djian a eu lamerveilleuse idée de réunir pour la première foisune centaine d’auteurs dont le point commun estle partage de cette langue.Après une genèse d’une douzaine de pages,le lecteur plonge dans les richesses linguistiques de ces auteurs qui,à travers des mots dont les diversités et les puissances sémantiquesdonnent du sens au français, ont contribué à parfaire cette langueque bien peu maîtrisent, lui préférant un sabir qui écorche quotidiennementnos oreilles et agresse notre esprit.Dictionnaire des citations francophonesde Jean-Michel DjianJC Lattès (206 pages – 17 EUR)Magnifique comédienA 89 ans, Michel Galabru a joué dans quelque 385productions : 75 pour le théâtre, 108 pour la télévision,et 202 pour le cinéma. Cet ancien pensionnaire dela Comédie Française, qui a acheté et entièrementrénové deux petits théâtres à Paris, avait égalementdéjà signé cinq livres, dont un remarquable Galabruraconte Guitry (Flammarion, 2001).Cette fois, tout au long de 31 chapitres, il nous livre des morceauxde sa vie et évoque maints souvenirs professionnels. C’est plusqu’intéressant : c’est drôle, savoureux, spirituel, intelligent, et fidèlementraconté car ce magnifique comédien a une prodigieuse mémoire.Merci, Monsieur Galabru, de nous faire partager ces souvenirs.Je ne sais pas dire non !de Michel Galabruavec la collaboration de Sophie GalabruMichel Lafon (318 pages – 18,95 EUR)120

LivresDestins parallèlesAu cours d’une nuit d’août 1689, deux frères voientleur famille massacrée avec toute la population deLachine, près de Montréal, par les Iroquois pousséspar des Anglais.Orphelins, ils vont devoir affronter leur destin,marqués à tout jamais par cette tragédie. L’aînédevient milicien, tueur d’Indiens, coureur des boisépris de liberté, et assassin par amour, cependant que le cadet, sageet ambitieux, gravit les échelons de la vie sociale et politique dans lesallées du pouvoir colonial. Pourtant, malgré tout ce qui les sépare,chacun s’acquittera de ses dettes envers l’autre, dans le contexte dela Grande Paix de Montréal de 1701. Passionnant.Les tribus du Roid’Alain DubosPresses de la Cité (416 pages – 20,50 EUR)IntelligencesAvant de devenir l’écrivain et dramaturge à succèsque l’on sait, Madeleine Chapsal fut journaliste àL’Express, celui d’avant le magazine. De 1953 à 1964,elle y publia des entretiens avec des écrivains etdes artistes. Près d’une quarantaine sont rassemblésdans cet ouvrage d’autant plus intéressant que sesinterlocuteurs avaient en commun une vraie intelligenceet une grande profondeur d’esprit. Citons-enquelques-uns au hasard : Jean-Paul Sartre, Kees Van Dongen, PierreSchaeffer, Jean Giono…On ne saurait que trop remercier Madeleine Chapsal de nousentraîner dans cette plongée au cœur du trésor de sa bibliothèque :22 gros volumes qui contiennent tous les numéros de L’Express premièreépoque.Ces voix que j’entends encorede Madeleine ChapsalFayard (364 pages – 20 EUR)Mots et énigmesJoël Martin est l’auteur, depuis 1984, du célèbreAlbum de la Comtesse du Canard Enchaîné (mais ilest normalien, physicien, et musicien). Marc Lagrangeest contrepétologue (mais, de profession, chirurgiendigestif et, par passion, œnologue émérite). Cetteprésentation des auteurs est indispensable pour cerecueil de 27 dialogues imaginaires qui auraient puêtre enregistrés dans un grand palace.Ce Vaudeville en 3.000 contrepèteries est un régal pour lesamateurs de ce genre littéraire exigeant qui est aussi un art difficile(d’où la seconde partie du livre, qui donne les solutions aux contrepèteriesque l’on doit découvrir dans la première). Ma-gni-fi-que !Les soupers d’un grand palaceet les vins qu’il a reçusde Joël Martin et Marc LagrangeAlbin Michel (341 pages – 20 EUR)Une femme, un pays26 chapitres – de A à Z – pour le tome 1 (paru enseptembre dernier et qui débutait en 1860) de Al’encre de Chine, 26 autres – de Z à A – pour cesecond et dernier tome publié sous le même titre, etqui clôt ce grand roman de la Chine. Nous sommesmaintenant en 1912 et le Céleste Empire n’est plus.Yuna, la fille du Maître, est emportée dans lechaos de la révolution. Avec Zhao, l’homme qu’elle aime depuis sonenfance et qui est son seul point d’appui, elle va suivre le chemin deMao pour finir par s’opposer à ce dernier. Il faut lire d’abord le tome 1pour bien suivre cette histoire récente de la Chine qui nous conduitau cœur du XX e siècle et qui est fort intéressante.A l’encre de Chinede Christian LejaléImagine (248 pages – 16,70 EUR)Nous vous recommandons aussiFrancescaEmpoisonneuse à la cour des Borgiade Sara PooleMA Editions (416 pages – 19,90 EUR)Un jour, je serai Roide Jean-Michel RiouFlammarion (621 pages – 23 EUR)Le chant du papillonde Gilbert BordesBelfond (267 pages – 19,50 EUR)Les carnets d’une bourgeoise déchuede Diane Rauscher-KennedyPhoenix Press International (162 pages – 17 EUR)L’Evangile des Assassinsd’Adam BlakeMA Editions (473 pages – 19,90 EUR)Les DolceLa route des magiciensde Frédéric PetitjeanDon Quichotte (534 pages – 19,90 EUR)L’appel du Saharade Judith Brouste et Pierre BrulléEditions Place des Victoires (159 pages – 19,95 EUR)121

MusiqueHommage aux musiques du cinéma pour commencer 2012, mais hommage aussi à « la » diva du XX esiècle, au talent d’un auteur-compositeur-arrangeur-interprète qui se double d’un excellent jazzman,et à la créativité de deux jeunes Anglais. L’année discographique débute bien, mais ces nouveautésne sont – bien sûr – pas les seules.Michel NivoixPrima dona assolutaAngela Gheorghiu était sans doutela seule cantatrice actuelle à pouvoirse confronter au mythe dela Callas, avec qui elle partageplusieurs points communs (quenous ne détaillerons pas ici) et àl’extraordinaire versatilité vocalede qui elle rend hommage.Devenue star internationaledu jour au lendemain– dans La Traviata – au CoventGarden de Londres, c’est dansles mythiques studios londoniensd’Abbey Road que la diva roumainea enregistré ces treizeairs célèbres d’opéras françaiset italiens. La Gheorghiu confirmeici qu’elle est la seule à pouvoirredonner au statut de « primadonna assoluta » son actualité.Ce disque est un pur ravissement.Angela GheorghiuHommage à Maria Callas(EMI Classics)Autre manièreCe coffret de trois disques estla première grande synthèse deschansons et musiques de films dece que l’on a appelé la NouvelleVague, dont le trio majeur étaitconstitué de Jean-Luc Godard,François Truffaut et Claude Chabrol,mais dont d’autres réalisateursavaient nom Eric Rohmer,Agnès Varda, Jean Eustache,Jacques Rivette, pour n’en citerque les plus connus.Au fil des 80 titres rassemblésici, ces trois disques permettentde retrouver une pléiade decompositeurs, en tête desquels unfabuleusement talentueux quintette: Michel Legrand, GeorgesDelerue, Maurice Jarre, AntoineDuhamel et Pierre Jansen. Tous lescinéphiles se doivent d’intégrerce coffret dans leur discothèque.Nouvelle VagueChansons et musiques de films(Universal)DécouvertesQuatre musiciens et une chanteuseentourent André Manoukian, organisateurdu festival Cosmo Jazzde Chamonix (où il réside), pource nouveau disque dont la moitiéest inspirée par la tradition musicaleet vocale arménienne, l’autreétant constituée de compositionsoriginales, dans la position d’unjazzman.Auteur, compositeur, arrangeur,ce pianiste qui a travailléavec les plus grands noms de lachanson est aussi un véritable esthètedu clavier qui se (et nous)fait plaisir avec un Fender Rhodes,cependant que deux de ses compèresutilisent des instruments(percussion et vent) auxquels nosoreilles ne sont pas habituées.Une mélancolie très recherchéeet un résultat tout simplementsomptueux.André ManoukianMelanchology(Universal)Face cachéeOn connaît très bien le MichelPolnareff chanteur. On connaîtbeaucoup moins le compositeurde musiques et de chansons defilms. Voici donc réunis pour la premièrefois sur un disque quelque 23titres remasterisés (dont 12 inédits)de bandes originales que MichelPolnareff a signés pour La foliedes grandeurs, La vengeance duserpent à plumes, Erotissimo, Çan’arrive qu’aux autres, Lipstick ,et pour D’Artagnan l’Intrépide,un film d’animation.En bonus, on apprécieégalement Voyages, un très belinstrumental, et la musique descène pour Rabelais, que Jean-Louis Barrault avait monté en1968. Une conclusion s’impose :le cinéma de Polnareff est à incluredans votre discothèque decinéphile.Le cinéma de Polnareff(Universal)Beau travailDans le nouveau studio de répétitionet d’enregistrement qu’ils ontconstruit en 2010 à Sunderland,dans le nord-est de l’Angleterre,les frères Brewis, Peter et David,ont développé des fragments demusique amassés depuis la sortie,en 2010 également, de Measure,leur précédent album.Ce disque est donc lerésultat d’un travail très abouti,le style conventionnel ayant étéabandonné au profit d’un remodelagedu style modulaire etfragmenté. C’est musicalementet vocalement très intéressant etfort harmonieux. Techniquement,Peter et David Brewis sont prochesde la perfection.Field MusicPlumb(mi)122