Interprétation et jurisprudence - Bibliothèque

Art. 124de prouver que le salarié a démissionné. Dans ces circonstances, la Commission desrelations du travail possède le pouvoir d’analyser l’ensemble des faits entourantla démission afin de déterminer sa validité. Un démission forcée est assimilée àun congédiement déguisé (voir à l’article 82.1 LNT l’interprétation relative à ladémission).Dans tous les cas, l’employeur doit établir par une preuve prépondérante les faitsqui soutiennent ses prétentions. La preuve prépondérante se définit comme cellequi rend l’existence d’un fait plus probable que son inexistence. Il est à remarquerque le salarié ne bénéficie pas, lors d’un recours en vertu de l’article 124 LNT, de laprésomption qui existe en sa faveur lors d’un recours en vertu des articles 122 et122.1 LNT (voir l’interprétation de l’article 127 LNT).Gradation des sanctionsDans le cadre du recours 124 LNT, un employeur doit imposer les mesures disciplinairesde façon graduelle, c’est-à-dire selon la gravité et la fréquence des reprochesadressés au salarié. La mesure extrême qu’est le congédiement ne doit êtreimposée au salarié que lorsque les autres solutions ont été épuisées, que ce derniera été avisé de ce qu’on lui reproche et qu’il a eu le temps raisonnable pour corrigerson comportement. Il va de soi que la théorie de progressivité des sanctions nes’applique pas si le salarié a commis une faute grave (voir l’interprétation donnéeà l’article 82.1 LNT relativement à cette notion).JurisprudenceA. Congédiement – définitionCongédiement vs licenciementLéveillé c. Murs secs Jalap inc., D.T.E. 93T-816 (C.A.) ;Donohue inc. c. Simard, [1988] R.J.Q. 2118 (C.A.)Dans le cas d’un congédiement, l’employeur a toujours besoin des services quelui fournissait l’employé, mais il ne désire plus que ces services soient rendus parl’employé qu’il congédie. À l’opposé, dans le cas d’un licenciement, l’employeurn’a plus besoin des services que lui rendait l’employé licencié, mais il n’a rien àreprocher à cet employé. En l’espèce, la Cour considère qu’il ne peut s’agir d’unlicenciement, puisque l’employeur embauche un nouvel employé à temps partiel àla suite du départ de la plaignante.Rupture du lien d’emploiJoyal c. Hôpital du Christ-Roi, [1997] R.J.Q. 38 (C.A.) ;Farber c. Compagnie Trust Royal, [1997] R.C.S. 846Il n’est pas nécessaire qu’il y ait rupture complète du lien d’emploi ou démissiondu salarié pour que s’ouvre le recours contre un congédiement fait sans cause justeet suffisante. Lorsque l’employeur modifie unilatéralement et de façon substantielleles conditions essentielles du contrat de travail, il cesse de respecter ses obligations,ce qui équivaut à un bris du contrat, donc à un congédiement.Mise à pied / non-rappel au travailLamy c. Kraft ltée, D.T.E. 91T-49 (C.A.)Une mise à pied, qui devient permanente lorsque tous les salariés sont rappelés autravail à l’exception du plaignant, constitue un congédiement.Ranger c. Bureau d’expertise des assureurs ltée, D.T.E. 2001T-1155 (C.T.)Une mise à pied temporaire devient un congédiement lorsqu’elle entraîne unemodification substantielle des conditions de travail par son effet déterminant surLoi sur les normes du travail 199