Interprétation et jurisprudence - Bibliothèque

Art. 124— elle doit contenir la désignation des arbitres ou encore la procédure pour lesnommer ;— elle doit contenir l’objet des litiges sujets à cette procédure ;— elle doit préciser le délai imposé à l’arbitre pour rendre sa décision ;— elle doit préciser la compétence et les pouvoirs de l’arbitre.À titre d’exemple, une procédure de grief en vertu d’une convention collective,lorsque celle-ci est au moins équivalente à celle prévue à l’article 124 LNT,a été assimilée à une autre procédure de réparation empêchant l’exercice durecours 124 LNT. Par ailleurs, un recours pour pratique interdite (voir l’interprétationdes articles 122 LNT et suiv.) ne constitue pas une autre procédure de réparationau sens de l’article 124 LNT. Dans ce cas, les deux recours sont de naturedifférente, visant un but différent et donnant lieu à des décisions qui n’ont rien desemblable.5. Plainte déposée dans les 45 jours du congédiementLe délai pour porter plainte est de 45 jours. Ce délai est de rigueur. Toutefois, dansle cas d’une plainte déposée tardivement, les circonstances entourant le dépôttardif devront être évaluées. En effet, il se peut que le plaignant ait été dansl’impossibilité d’agir plus tôt, ce motif constituant une cause d’interruption dudélai de prescription au sens des articles 2904 et suivants du Code civil du Québec.Par ailleurs, une plainte mise à la poste à l’adresse de la Commission des normesdu travail à l’intérieur du délai de 45 jours est validement déposée même si laCommission l’a reçue après le délai de 45 jours. La date du point de départ dudélai pour déposer une plainte est celle où la cessation d’emploi est devenueeffective, et non celle où le salarié est avisé de ce fait. Cependant, dans le cas d’uncongédiement déguisé, le délai commencera à courir soit au moment où le salariéprend connaissance des modifications et des effets à son contrat de travail, soitlors de son départ définitif de l’emploi (voir l’interprétation de l’article 123 LNTrelativement à la computation des délais).Fardeau de preuveLorsque le salarié établit les conditions d’ouverture du recours susmentionnées,il appartient à l’employeur de prouver une cause juste et suffisante de congédiement.La cause juste et suffisante est celle qui n’est pas un prétexte et qui est suffisammentsérieuse pour justifier un congédiement (voir ci-dessus). En outre, cettecause doit être licite. En ce sens, un employeur ne pourrait appuyer sa décision decongédier par une cause allant à l’encontre de principes fondamentaux, telle unediscrimination fondée sur la Charte.Lorsque la terminaison d’emploi s’appuie sur des motifs non disciplinaires etrésulte de considérations économiques ou administratives, on parle d’un licenciement.Par exemple, un salarié pourrait voir son poste aboli à la suite d’une baissedes affaires. En cette matière, l’employeur a le fardeau de prouver les difficultéséconomiques ou la cause de la réorganisation administrative. De plus, il devradémontrer que le choix du salarié à licencier est basé sur des considérations objectives,impartiales, et non inspirées d’éléments propres à l’employé ciblé. Dans cecas, une telle décision serait une cause juste et suffisante. L’employeur ne peutdonc utiliser le prétexte d’un licenciement pour se débarrasser d’un salarié qu’iljuge indésirable.Dans certaines circonstances, il peut s’avérer difficile de déterminer laquelle desdeux parties (l’employeur ou le salarié) a mis fin au contrat de travail. La démissionne se présume pas. Elle est un acte qui appartient en propre au salarié. Si l’employeurinvoque la démission lors d’un recours pour congédiement, il a le fardeau198 Loi sur les normes du travail