Interprétation et jurisprudence - Bibliothèque

Art. 124le résultat de considérations administratives, basées sur des facteurs liés à l’entreprise.On parle alors d’un licenciement. À titre d’exemple, une rupture du liend’emploi causée par l’attitude négative du salarié au travail est de nature disciplinaire,tandis que celle liée à des difficultés économiques de l’entreprise est denature administrative.Comme autres exemples de motifs disciplinaires souvent allégués, des absenceset retards répétés, des fautes dans l’exécution du travail ou de l’insubordinationpourraient être retenus. Sur le plan économique ou administratif, des changementstechnologiques ou une baisse des affaires en seraient des illustrations. Chacundes motifs devra être analysé en fonction des circonstances de chaque cas afinde déterminer s’il constitue une cause juste et suffisante de congédiement.Par ailleurs, lorsque l’employeur modifie de façon unilatérale et substantielle lesconditions de travail d’un salarié, provoquant son départ sans le congédier directement,il est possible de déceler dans son geste un congédiement déguisé. Dans untel cas, il n’est pas exigé que l’employeur agisse de mauvaise foi ou intentionnellement.Il suffit que la situation objective entraîne la rupture du contrat de travail.Les manifestations d’un congédiement déguisé peuvent se caractériser par deschangements comme une diminution du nombre d’heures de travail, une baisse desalaire ou une rétrogradation dans un autre poste. Un non-rappel au travail à lasuite d’une mise à pied peut également être assimilé à un congédiement déguisé.Mentionnons également qu’il n’est pas nécessaire que le salarié ait quitté sonemploi pour conclure à un congédiement. Par exemple, l’acceptation du salariéd’une mutation ou rétrogradation forcée ne le prive pas de son recours pourcongédiement sans une cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 LNT.L’article 124 LNT accorde donc au salarié qui croit que sa terminaison d’emploiéquivaut à un congédiement sans une cause juste et suffisante le droit de soumettreune plainte à la Commission des normes du travail.4. Absence d’une autre procédure de réparationUne plainte en vertu de l’article 124 LNT ne peut être soumise « si une procédurede réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dansla présente loi, dans une autre loi ou dans une convention ». L’existence d’uneautre procédure de réparation est suffisante pour empêcher le recours à l’article124 LNT, et ce, même si un salarié décide de ne pas l’exercer. Par contre, cetteautre procédure doit être clairement établie et accessible au salarié au moment oùce dernier décide de se prévaloir du recours de l’article 124 LNT. De plus, elle doitpouvoir donner lieu aux mêmes remèdes que ceux prévus dans le cadre de celui-ci,incluant le pouvoir de se prononcer sur l’existence ou non d’un congédiement faitsans une cause juste et suffisante et d’ordonner la réintégration du salarié dansson emploi (voir l’interprétation de l’article 128 LNT concernant les pouvoirs de laCommission des relations du travail à cet effet).En outre, la procédure de réparation doit revêtir un caractère obligatoire, en cesens que l’une des parties doit pouvoir contraindre l’autre à s’y soumettre, elledoit respecter les principes de justice naturelle, notamment le droit d’être entendupar un tribunal indépendant et impartial, et la décision rendue dans le cadre decette procédure doit être exécutoire.Relativement à la forme que doit prendre cette « autre procédure de réparation »,les tribunaux ont établi sept principaux critères pour qualifier celle-ci d’équivalenteau recours prévu par l’article 124 LNT, à savoir :— la procédure doit être constatée par écrit ;— elle doit être connue des parties ;— elle doit contenir les noms et qualités des parties ;Loi sur les normes du travail 197